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1、時尚服裝服飾公司薪酬績效、福利管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 制 訂編 號審 核版 次A/01批 準頁 數10制訂日期生效日期目 錄第一章：總則3第二章：薪酬體系與結構3第三章：崗位工資4第四章：年終績效獎金7第五章：福利7第六章：薪酬體系的管理8第七章：特殊人才的薪酬規定9第八章：附則9第九章：附件10第一章 總則第一條：目的1、激勵員工不斷提升績效及自身的工作能力，為公司及自身的發展打下堅實的基礎。2、提供有競爭力的報酬，留住、吸引優秀人才，為公司持續性發展奠定穩定基礎。3、明確公司的薪酬管理體系，規范2、工資、獎金與福利的發放行為，切實保障員工的利益。第二第：原則1、利益結合原則：公司利益與員工個人利益相結合，公司的薪酬水平與公司的發展階段及效益相適應。2、公平合理原則：根據個人工作能力及所在職位的責任、貢獻，結合公司、部門整體效益和個人工作績效，確定員工薪酬，不讓奉獻者吃虧。3、動態平衡原則：員工每一項薪酬的變動調整都是有依據的，并且形成一個動態的平衡，明確員工的努力方向，使薪酬體系具有較強的牽引力。4、成本控制原則：薪酬總額應控制在公司年度人力成本預算范圍之內，盡量控制薪酬的額外支出。5、引留人才原則：與本地區同行業主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優秀人才。6、符3、合法規原則：既符合公司價值分配的原則，又符合地方法律、法規、政策和規定的要求，以避免法律或勞務糾紛。第三條：適用范圍本制度適用于深圳市xx時尚服飾限公司、深圳市中惠福實業有限公司全體在職員工（含試用期員工）。第二章 薪酬體系與結構第一條：薪酬管理體系為建立富有競爭力的薪酬體系，激勵員工通過橫向與縱向的方位努力，實現個人與公司的共贏。公司現階段實行寬帶薪酬管理體系。第二條：薪酬制度類型公司實行崗位績效綜合工資制，既以崗位工資為基礎，作為員工工資的主要組成部分，同時充分考慮績效高低對績效工資的影響。第三條：崗位分類1、根據公司各崗位的工作性質與內容，將公司所有崗位按職門劃分如下：（1）營銷類：營銷4、門各崗位，包括銷售部、商品部、加盟部、拓展部各崗；（2）營銷支持類：指設計部、采購部、生產部、品牌推廣部、物流部的各崗位； （3）管理服務類：指人力資源部、財務部、物業部各崗位。2、根據公司各崗位的價值與貢獻大小，將公司所有崗位劃分為決策層、高層管理、中層管理、基層管理、職員、基礎操作工共六等（職等）。第四條：薪酬結構1、公司員工薪酬主要由崗位工資（含基本工資、績效工資）、年底獎金（績效提成獎、年終倍薪）和福利三部分組成，其總體構成如下：2、按照職門的不同，各職門薪酬結構如下表：薪酬組成職位類別基本工資績效工資年終提成獎年終雙薪福利其他獎金管理服務類營銷類營銷支持類第五條：工齡獎1、為培養員工5、的忠誠度，鼓勵員工與公司長期共同發展，特設工齡獎。2、標準：以員工入職之日起，每滿1年，可享受50元每月的工齡獎，最多可累計5年，即最多可享受250元每月工齡獎。3、工齡獎初始化計算：以20xx年1月1日為計算起始時間點，即當日起凡工作時間滿1年的均可增加50元每月獎。已超過1年的按1年計算。第六條：全勤獎1、為鼓勵員工提高出勤率，盡量減少請假帶來的工作效率下降，特設全勤獎。2、條件：凡是當月實際出勤打卡天數達到公司考勤規定的應出勤天數，視為全勤。3、獎勵標準：全勤獎為50元每月。第三章 崗位工資第一條：崗位工資定義 1、崗位工資是按崗位職責大小與重要程度給予的合同約定工資額，包括基本工資與績6、效工作兩部分。2、按照職等的不同，各職等崗位工資（基本工資與績效工資）結構如下：工資組成職位類別基本工資績效工資決策層40-60%40-60%高層管理70-75%25-30%中層管理75-80%20-25%基層管理85%15%職員90%10%基礎操作工90%10%第二條：薪點表1、根據外部薪酬水平及內部薪酬策略，確定公司的整體工資水平，設計xx崗位薪點表（以下簡稱薪點表附件一）。2、薪點表結構：按照崗位分類的結果共分為六個職等，每個職等分三個職級，每職級對應十個薪級。3、在薪點表上，某職位職級與薪級共同對應的工資稱為崗位工資。第三條：新舊工資切換1、導入：根據員工所在職位的等級和員工現在的工資7、水平，對照薪點表，確定崗位工資。切換步驟與原則：（1）首先確定其對應的職級；（2）如果原工資無法與該職級中的任一薪級對應，則取相近的薪級，且取高不取低。2、工資微調：原則上工資切換階段不調整工資；若個別職位的工資明顯不合理，且會產生較大影響，可作一定調整，但調整范圍嚴格控制。3、新舊工資切換完成后，新入職的員工全部按新的薪酬體系定薪和調薪。第四條：工資定級1、新員工試用期內工資按該崗位的崗位工資中，試用期工資的占比定，具體如下表：職等級別ABCDEF試用期工資占比65%75%80%85%85%90%2、新員工工資定級通常從薪點表所對應薪等的1-3薪級起套，最高不超過4薪級。3、特殊新員工工定級8、無法套以上條款時，須經經總經理批準。第五條：轉正定級新員工試用期滿，根據轉正考核成績調整工資，調整方式如下：考核等級ABCDE轉正定級轉正，工資上調一級轉正，工資調至崗位工資工資保持不變，延長試用期一個月工資調低一級，延長試用期一個月終止試用，解聘第六條：外派員工工資定級標準1、同薪等條件下，外派到廣東省外的員工較廣東區的員工高一薪級。2、同薪等條件下，外區所招當地員工薪資較廣東區員工低一薪級。第七條：導購員定級標準考慮全國各區域工資水平、消費水平的差異性，各區域導購員底薪實行差異化定級。以深圳導購員底薪為標準（設為“1”），其他各區域導購員底薪參照定級，具體如下：區域深圳一線城市二線城市三線9、城市城市定義深圳廣州、上海、北京、天津、東莞省會城市除一、二線外的城市定級標準110.80.7第八條：工資調薪規定1、工資調薪分為年度普惠調薪、考核調薪、特別調薪和異動（晉職晉薪）調薪四種。2、年度普惠調薪：普惠調薪根據公司內外薪酬狀況的變化而對公司薪點表進行的一次普遍性調薪。是否調薪以及調薪的額度由公司綜合企業經營效益、行業整體薪酬狀況、員工的績效和任職能力提升狀況等方面因素確定。3、考核調薪：每年三月底前，人力資源部將員工年終統考評定結果匯總，并提出調薪建議，填寫工資調薪申請表（附件2），報公司副總經理審核、總經理審批。工資調薪在五月份的工資額中開始體現。工資調薪的依據（年終評定結果與工資10、調薪的對應關系）見下表：年終統考考核結果工資調薪備注A上調一級或一級以上特殊情況需經公司高層討論決定BC保持不變D下調一級E下調兩級4、特別調薪：（1）因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發變化，對部分職位或人員進行的工資調薪，不受時間限制，每月都可以進行；（2）特別調薪由直接上司填寫工資調薪申請表（附件2），詳細說明推薦特別調薪的理由和事實依據，經部門領導審核、人力資源部審查和總經理審批后，在當月工資中體現。5、異動調薪：因員工職位發生調動或升降而進行的工資調薪，不受時間限制，每月都可以進行。調薪程序與特別調薪相同。6、調薪頻率：除年度普惠調薪外，通常每名員工的考核調薪、11、異動調薪（晉薪）、特別調薪次數每六個月內不超過一次，三類型調薪如有重疊，按就高不就低的原則套級。特殊情況須經總經理批準。7、調薪幅度：每次調薪幅度原則為1-3薪級，超過3薪級需經總經理特批。第九條：工資的核算及發放1、月工資，即崗位工資。包括基本工資與績效工資。其中：（1）基本工資是計算加班工資、帶薪休假工資等的基數，按月結算、給付，是薪酬的主要組成部分；（2）績效工資是根據績效考核結果計算的，屬浮動工資，計算公式：員工績效工資實際所得額=績效工資*考核系數（3）績效工資發放規定：1）考核周期為月度的，績效工資隔月發放；2）考核周期為季度或半年的，每月發放績效工資的50%，等考核結果出來后一個12、月內按月計算績效工資額，實行多退少補。其績效考核結果運用于考核期內的每個月。考核期內離職的，離職當月全額補發扣發的績效工資。2、加班工資。加班工資參照國家勞動法相關規定執行。3、保險費。員工于入職之日起，公司為員工購買養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，每月從員工工資中扣除員工應交部分。15日起入職的于當月開始辦理，15日后入職的于下月開始辦理。4、應扣稅款。公司按照國家稅收政策和員工的所得工資額扣除相應個人所得稅。5、因工作崗位（工資級別）變動而發生工資變動的，15日前變動的，以變動當月開始執行，15日后變動的，以變動次月開始執行。6、各部門按時提供相應的工資核算資料，由人力資13、源部負責員工考勤、績效考核匯總表等。7、工資由公司財務部門于次月15日發放，逢節假日提前或順延。第四章 年終績效獎金第一條：目的感謝員工一年來的辛勤勞動，獎勵在工作中績效優良的員工，鼓勵員工在來年創造更好的成績，以實現員工、企業共同發展。第二條：適用范圍適用于所有12月31日前轉正的員工。其中職等為E、F級的，定額發放，具體額度按照當年的公司業績與效益狀況，由總經理決定。第三條：年終績效獎金定義1、營銷部門以按照年度銷售目標責任書的規定提取的獎金作為年終績效獎金。2、非營銷部門按照公司效益、職等、年終統考績效狀況，以崗位工資的一倍額（或多倍額，具體根據崗位高低及公司業績，由總經理決定）作為年終14、績效獎金基數。第四條：發放條件1、當年度公司銷售業績整體達成率低于75%時，取消非營銷部門的年終獎。2、營銷部門按年度銷售目標責任書相關激勵條款執行。3、非營銷部門員工年度年終統考成績低于80分或事假超過30天的，不予發放年終獎。第五條：計算方式：1、年終獎與實際工作月數及年終統考績效掛鉤，計算公式如下：年終獎=年終獎基數/12個月*工作月數*年終統考績效系數說明：工作月數少于10天不計一個月，多于10天計一個月。2、年終績效獎金系數的確定方法：參照績效管理手冊相關條款執行。第六條：發放時間與方式1、營銷部門績效提成獎于自然年（農歷年，下同）年底按績效工資的全額預發，次年年度考核成績出來后計算15、其應得獎金額，并按多退少補方式發放其余部分。2、非營銷部門年終獎于自然年年底發放50%，次年年度考核成績出來后發放其余部分。3、因公司整體銷售業績或個人年終統考成績未達到年終獎發放條件，則在考核結束當月于員工工資中返還預發的獎金。4、凡在自然年底前提出離職或已離職的員工視為放棄其應享受的年終獎或年終提成獎。5、發放了預發獎金但在公司業績及個人績效結果未出來前離職的員工，公司在其離職工資結算時扣回預發的獎金。第五章 福利第一條：目的與意義1、福利是對為公司作出貢獻的員工的一種回饋，是公司向員工提供的一種報酬形式。2、公司高層表達對員工的一種關心和愛護3、公司通過福利體系給員工提供一個更好的發展空16、間，營造良好的工作和生活氛圍，提高員工的歸屬感，使員工能夠安心地工作，愉快地生活。第二條：福利組成1、旅游或拓展。公司每年5-7月份安排一次。2、節日禮品。公司在春節、端午、中秋和員工生日時發放一定的禮品。3、賀禮。公司為員工發放一定金額的結婚賀禮。4、假期。按員工手冊相關規定執行。5、保險與公積金。公司為員工自入職之日起購買養老保險、工傷保險、醫療保險、失業保險和生育保險和公積金，購買額度在不違反國家規定的前提下由公司另外規定。外派員工及在當地所招員工保險與公積金按員工自己提出申請，可在工作當地購買，額度參照當地標準執行。公司委托中介機構代為繳納保險與公積金。第三條：其他福利公司其他福利項目17、按照公司臨時頒布的規定執行。第六章 薪酬體系的管理第一條：薪酬管理機構1、成立“薪酬管理委員會”，通過該機構共同承擔公司薪酬管理體系的整體方案設計、執行、修訂與維護，使公司薪酬體系達到內外平衡、管理可控、最大程度符合公司與員工雙方利益。2、“薪酬管理委員會”組織由公司決策管理層及人力資源部經理、薪酬經理、財務部經理組成。各成員主要職責如下：組織組織崗位組織成員主要職責薪酬管理委員會主任總經理提出公司薪酬管理總體要求、薪酬制度的批準；決定薪酬整體水平與各類調薪幅度與頻率；負責薪酬管理出現的爭議的最終仲裁；公司薪酬體系的執行監督。副主任副總經理干事薪酬經理薪酬管理制度擬定、解釋、修訂與維護；薪酬管18、理工作的具體組織與實施；薪酬市場調查、內外薪酬水平分析；提出薪酬調整建議、幅度與頻率。成員人力資源部經理、財務經理對薪酬管理體系、制度提出意見和建議；對薪酬管理過種實施監督；提供相關薪酬信息；在費用預算的基礎上提出薪酬支出建議。第二條：員工工資管理權限工資管理項目部門經理薪酬經理人力部經理副總經理總經理新員工工資定級建議權初審權審核權審批權-轉正工資定級建議權初審權審核權審批權-年度普惠調薪-建議權初審權審核權審批權特別調薪-建議權建議/初審權審核/審批權審批權異動調薪-建議權初審權審批權-考核調薪-建議權初審權審核權審批權工資數額部門下屬工資的知情權全員工資知情權全員工資知情權全員工資知情權19、全員工資知情權工資核算、發放提供必要資料提供必要資料提供必要資料審核權審批權第三條：申訴受理員工對薪酬制度及執行過程、執行結果有異議、爭議或建議時，應直接向人力資源部申訴，即“點到點”，人力資源部在一周內應予以處理并回復。第四條：薪酬保密規定1、公司的薪酬政策、制度、辦法是公開的，人力資源部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。2、公司的薪酬額度（含xx崗位薪點表）屬保密的，從部門經理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。3、任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪酬數據，如有違反者則降薪一至三級，造成嚴重不良影響者，予以開除。4、任何20、員工對公司工資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式發表意見。5、查詢權限：除經副總經理批準的可接觸工資的人員外，其他任何員工不得探詢他人薪資的級別及額度，不得評論他人薪資。6、經副總經理批準的可接觸工資的人員必須一律對任何人保密，如有違反，須接受公司相應處罰。第五條：工資管理信息系統1、 財務部對基礎工資數據進行月度維護，保證數據的正確性，所有數據都必須作備份。2、工資報酬的相關報表、資料、數據，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少三年。第七章 特殊人才的薪酬規定第一條：特殊人才的定義對公司運營、營銷、管理等環節起關鍵作用21、，該人員在本行業內有極好的從業資格并有杰出的工作業績，作為特殊性人才引入公司。第二條：特殊人才的薪酬的確定特殊人才的薪酬采用年薪總額協商制。根據具體情況，由副總經理提報，經總經理審批決定。第三條：特殊人才的薪酬不適應于薪酬總表時，由總經理另行規定。第八章 附則1、本制度每年底修訂一次，由人力資源部根據外部環境變化、公司內部實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權歸總經理。2、本制度由人力資源部負責解釋和執行。3、本制度經總經理簽發后，自20xx年1月1日起實施，原有薪酬制度或規定同時失效。第九章 附件第一條：本制度相關文件1、績效管理手冊2、員工手冊3、其他與薪資有關但內容并不沖突之規章制度、通知發文等文件。第二條：附件附件1：xx崗位薪點表（保密）附件2：工資調薪申請表