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1、環保企業個人薪酬發放調整管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1 、目的為提高員工的工作積極性和創造性，有效發揮收入分配的激勵作用，促使員工將個人發展和切身利益同公司的發展和效益緊密結合起來，提高組織效率，提升公司競爭力，特設計本薪酬管理制度。2、 設計原則2.1公平性是薪酬管理制度和實施細則的基本原則，公平性包括：外部公平，內部公平，個人公平和程序公平?；趯镜膽鹇远ㄎ缓腿肆Y源戰略，基于人力資源市場情況制定本薪酬管理制度。2.2為鼓勵員工提高績效水平、素質，關注公司的發展，采用員工薪酬同其績效考核結果、部2、門績效結果、公司績效結果相結合方式，即以崗位職責為基準，以績效考核拉開差距的績效薪酬體系。2.3鑒于公司的業務特點和人員構成特點，本管理制度的另一個原則是按分類管理思路，將公司員工分為下屬公司和總部兩大類，各類員工對應于不同的市場薪酬數據，從而具有不同的薪酬結構；將關鍵職位人員和其他人員區別開來，對關鍵職位人員采用長短期激勵相結合的模式，對其他人員采用短期激勵的模式。3、 適用范圍本方案使用范圍包括公司的總部人員（含外派人員）、下屬分公司(子公司可參考執行)。4、 薪酬結構4.1薪酬制度是指根據公司的薪酬政策而制定的一套完整的系統的薪酬確定、發放、調整的準則和辦法。它包括薪酬等級制度、績效工資3、制度、薪酬調整制度和薪酬發放規定等。4.2公司將采用基本工資與績效工資相結合的方法分配薪酬。具體組成方式詳見總公司和各分子公司薪酬管理實施細則5 、部門薪酬總額控制5.1公司推行部門工資總額控制，控制的依據是部門績效，通過部門績效來調節部門工資總額。部門薪酬總額依據部門人員目標現金總收入之和作為參照，根據部門考核結果來調節。因基本工資相對不變（除考核調整以外），實際調節部分主要在績效工資部分。6、個人薪酬確定6.1現金總收入確定個人薪酬根據員工所從事職位、績效和素質確定，原則上新入職員工薪酬以職位對應薪酬等級第一檔作為參考。后續再逐年根據員工的具體表現調整。6.2基本工資與績效工資確定根據員工4、的工作年限、能力、學歷、崗位職別，確定現有人員的現金總收入，再對應確定基本工資和績效工資（目標值）。如某員工基本工資在50級第二檔，則他的績效工資對應為50級第二檔。6.3績效薪酬計算方法詳見總公司和各分子公司薪酬管理實施細則6.4 績效工資系數確定，詳見績效管理制度。7、 薪酬的發放規定7.1為保護個人隱私，員工個人的具體薪酬水平保密。凡任意打聽他人工資或故意泄露工資數額者，一經查實，公司將嚴肅處理，輕者罰款200至500元或降薪100至200元，情節嚴重者，公司可以將其解聘，并不支付賠償金。發薪相關人員需跟公司簽定薪酬保密協議。7.2基本工資按月發放，本月發放上月基本工資，發放時間為每月15、5日前。殘月人員工資以實際工作日計發。新入職員工，工作不滿十個工作日，自動離職者不計發工資。7.3每月從工資中扣除的部分包含：公司為員工代扣代繳的社會保險金（養老保險金和綜合醫療保險金個人承擔部分）；公司為員工代扣代繳個人所得稅（計算辦法，依據國家稅法規定）；員工病事假、曠工應扣工資部分。8 、薪酬調整8.1凡在公司服務滿半年（含半年）以上的正式員工均有資格參與調薪。8.2公司調薪分為年度調薪、職位變動調薪、轉正調薪、考核調薪和特別調薪五種：年度調薪：主要適用情況是國家物價指數變動較大，公司認為有必要對員工的薪酬進行調整；職位變動調薪：主要適用于因職位發生變化時進行調整，原則上如果員工職位晉升6、，則薪酬從職位調整的即日，調整到新職位對應薪級的第一檔，如果員工薪酬已達到或超過該水平則不調整；如果員工職位下降，則薪酬調整到新職位對應薪級的第三檔。員工試用期滿轉正后薪酬調整，可調高1檔。特別優秀者，根據實際情況報總經理審批，績效不足者下調一檔?？己苏{薪：根據員工考核結果對員工薪酬調高或調低（含基本工資和績效工資）?？己苏{薪不包括總部各負責人（副總、總監及部門經理）和分公司負責人（總經理、副總經理及總經理助理）特別調薪：員工做出突出貢獻給與加薪獎勵。8.3調薪程序年度調薪：因物價指數變動而進行的調薪，由人力資源部提交調整方案，經總經理批準執行。職位變動調薪：由員工直接上級依據職位變動填寫調崗7、審批表報人力資源部，經人力資源部會同相關部門審查后報總經理批準執行。內部崗位調整參見試用期考核規定執行。試用期滿轉正后（試用期表現優異的可提前轉正），經部門提出申請，人力資源部組織考核后，根據考核結果可調高1檔，或調低1檔。具體為：1、轉正考核為績效良好者，調升薪酬1檔，特別優秀者，根據實際情況報總經理審批。2、轉正考核為績效不足者、有待改進者，則延長試用期、調低1檔或解除雇傭?？己苏{薪：考核調薪由人力資源部每年一月份根據上年度考核結果匯總，提出調整意見，經總經理批準后執行，具體調整標準如下：1、年度考核為“績效優秀者”提升薪酬10%；2、年度考核為“績效良好者”提升薪酬5%;3、年度考核為“8、基本貢獻者薪酬原則上保持不變,但可根據結合勞動力市場情況對某些崗位進行微調;4、年度考核為“績效不足者”調低薪酬10或末位淘汰；部門員工各類考核等級所占的比例由該部門組織績效考核的結果確定,詳見績效管理制度。特別調薪：員工直接上級提出調薪意見，并填寫特別調薪審批表，經人力資源部審核，總經理批準后執行。8.4調整辦法除職位變動調薪外，原則上薪酬調整一次不能超過2檔，如果員工工資調升后超過現有職級，則按原有職級薪酬級差調整，就近對應下一個職級薪檔。員工若因職務晉升薪酬對應從新職位任命之日起調整，如果原有薪酬低于新職位對應的工資級別的第一檔，新工資以新級別的第一檔為準，如果調整后工資超過原有薪酬四檔以上，原則上只調升四檔，就近對應下一個職級的級檔。8.5新招聘員工試用期薪酬原則上以應聘職位對應薪級第一檔的薪酬為標準。9、 解釋權9.1本制度由總部人力資源部負責實施和解釋。9.2如遇本制度未做規定的例外情況，由人力資源部提出解決意見，經公司批準后作為本制度的補充。9.3本制度從開始執行，每年末由人力資源部組織相關部門進行審核更新。