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1、科技企業(yè)員工薪酬體系管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 第一章 總則第一條 適用圍本制度適用于XXX有限公司（董事長(zhǎng)、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。第二條 目的制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。第三條 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、竟?fàn)幮浴⒓?lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。（一） 分平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)成正式成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。（二） 竟?fàn)幮允侵杆诘貐^(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)2、準(zhǔn)要有吸引力。（三） 激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開(kāi)各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。（四） 經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。（五） 合法性指公司的薪酬制度必須符合國(guó)家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。第五條 總體水平 公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與年3、度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制；與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jī)效制。第七條 適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。第八條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第九條 實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第十條 對(duì)于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jī)效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，按月支付。第十一條 特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十二條 公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：（一） 崗位工資包括基本工資、績(jī)效工資；（二） 4、浮動(dòng)工資包括年底獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等；（三） 附加工資，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。第十三條 崗位工資（一） 崗位工資=基本工資+績(jī)效工資（二） 月收入=基本工資+績(jī)效工資+附加工資（三） 崗位工資：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。其中，績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。第十四條 崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。公司所采用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）第十五條5、 基本工資與績(jī)效工資分配比例職務(wù)基本工資比例績(jī)效工資比例上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)代表）40%60%平路型崗位（以職能、管理為代表）60%40%研發(fā)類(lèi)下山型（以技術(shù)、勝任力為代表）85%15%非研發(fā)類(lèi)下山型80%20%具體比例的確定可以依據(jù)XXX有限公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。第十六條 工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一） 各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；（二） 社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)算基數(shù)；（三） 其他基數(shù)。績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為一下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一） 各種假別工資的計(jì)算基數(shù)（二） 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)（三） 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)（四） 其它基數(shù)。第十七條 確定6、崗位工資的原則（一） 以崗位定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二） 以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；（三） 參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。第十八條 崗位工資等級(jí)的確定（一） 薪酬寬帶。XXX有限公司分為六級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。（二） 薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。（三） 各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。（四） XXX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不7、同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)。（五） 不同能力、技術(shù)、業(yè)績(jī)的員工允許在同層級(jí)、同級(jí)別工資拿不同的寬帶薪酬。（六） 崗位工資等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十九條 浮動(dòng)工資（一） 年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年底經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。（二） 特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：1.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給XXX有限公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如8、員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。2.對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向行政辦提出申請(qǐng)，行政辦經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)優(yōu)秀部門(mén)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門(mén)由行政辦根據(jù)年度部門(mén)考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門(mén)自行決定。第二十條 附加工資（一） 附加工資= 一般福利+社會(huì)保險(xiǎn)+補(bǔ)助（二） 附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受的一種福利待遇。（三） 一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收9、入。（四） 社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（五） 補(bǔ)助：包括長(zhǎng)期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼（如車(chē)補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。第二十一條 關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類(lèi)：1、 職業(yè)病預(yù)防費(fèi)；2、 特殊機(jī)密費(fèi)；3、 聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿(mǎn)足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計(jì)型工資。4、 加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦預(yù)其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。5、 環(huán)境保護(hù)金，包括針對(duì)地室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。6、 預(yù)算外獎(jiǎng)金7、 特區(qū)工資10、8、 銷(xiāo)售補(bǔ)助金，包含由于銷(xiāo)售所需的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔(dān)員工行為帶來(lái)的法律責(zé)任。第二十二條 關(guān)于超時(shí)加班工資的規(guī)定 1）在國(guó)家法定節(jié)假日內(nèi)工作的視為加班，公司不安排補(bǔ)休直接按該員工的月基本工資計(jì)算加班工資=平均天工資 加班天數(shù)（按部門(mén)當(dāng)月加班時(shí)間記錄表統(tǒng)計(jì)，不足半天按半天計(jì)，超過(guò)半天按1天計(jì)） 300%； 2)在休息日/時(shí)間（超過(guò)一天8小時(shí)工作時(shí)間外）安排加班的，先予以安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的計(jì)算加班工資=平均小時(shí)工資 加班小時(shí)數(shù)（按部門(mén)當(dāng)月加班時(shí)間登記表統(tǒng)計(jì)，不足半小時(shí)按半小時(shí)計(jì)，超過(guò)半小時(shí)按1小時(shí)計(jì)） 150%； 311、)部門(mén)臨時(shí)加班的須提前向部門(mén)負(fù)責(zé)人書(shū)面申請(qǐng)，月底匯總加班時(shí)間記錄表上報(bào)行政辦審核； 4) 門(mén)店加班記錄表由指定領(lǐng)班專(zhuān)人登記，店長(zhǎng)審批并由加班員工簽名確認(rèn)，每月匯總后報(bào)營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理審核再上報(bào)行政辦；5)加班工資統(tǒng)一由計(jì)財(cái)辦按行政辦匯總各部門(mén)報(bào)送的當(dāng)月加班時(shí)間記錄表計(jì)算得出在下月工資發(fā)放時(shí)一起發(fā)放。第二十三條 關(guān)于兼職人員工資的規(guī)定對(duì)一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計(jì)算方式為：1）針對(duì)兩項(xiàng)兼職工作并重人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬工作時(shí)間權(quán)重+兼職工作薪酬工作時(shí)間權(quán)重，此工作時(shí)間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源于工作分析表；2)針對(duì)兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；3)針對(duì)有本職工作，額外賦予其12、它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資兼職崗位工資X兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過(guò)45，一般為12，實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。第四章 崗位績(jī)效工資制第二十四條 崗位績(jī)效工資制的適用范圍 工勤職系外的所有正式在冊(cè)員工。第二十五條 崗位績(jī)效工資制的工資結(jié)構(gòu) 崗位績(jī)效工資制年收入基本工資+績(jī)效工資+浮動(dòng)工資+附加工資第二十六條 績(jī)效工資 績(jī)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出。績(jī)效工資按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下： 當(dāng)月績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)對(duì)應(yīng)考核系數(shù)得分 績(jī)效工資基數(shù)參見(jiàn)公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 其中，月度考核系數(shù)定義如表113、所示；表1綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表(月度、年度)綜合評(píng)定等級(jí)卓越優(yōu)秀良好一般合格差個(gè)人考核系數(shù)1.11.00.90.80.70考核系數(shù)與績(jī)效考核得分的對(duì)應(yīng)關(guān)系參見(jiàn)XXX有限公司績(jī)效管理制度。第二十七條 員工年底獎(jiǎng)金的確定 員工年底獎(jiǎng)金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。 員工基層管理人員年底獎(jiǎng)金員工基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人考核系數(shù)公司效益系數(shù) 高層中層管理人員年底獎(jiǎng)金高層中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人考核系數(shù)司效益系數(shù)管理系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。公司效益系數(shù)由發(fā)放獎(jiǎng)金總額和年底績(jī)效工資基14、數(shù)決定，其中獎(jiǎng)金總額由公司年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)決定，具體數(shù)額參見(jiàn)企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法效益系數(shù)汁算方式為：公司效益系數(shù)=獎(jiǎng)金的總額所有員工年底獎(jiǎng)金基數(shù)總和 管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個(gè)人年度考核等級(jí)的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可以依據(jù)XXX公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，如表2所示：表2高層中層管理人員管理系數(shù)類(lèi)別管理系數(shù)優(yōu)合格基本合格差高層管理人員21.50.80.4中層管理人員1.51.20.80.4第五章 市場(chǎng)工資加績(jī)效制第二十八條 適用條件 市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀(guān)、公正15、合理地反映工作作付出和工作要求狀況。 勞動(dòng)力供應(yīng)允足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。 人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第二十九條 適用范圍市場(chǎng)工資加績(jī)效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。第三十條 收入結(jié)構(gòu)和工資水平 按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，每月支付崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。 收入整體構(gòu)成崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金 工資水平由公司行政辦根據(jù)當(dāng)年度市場(chǎng)調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施第六章 工資特區(qū)第三十一條 工資特區(qū)發(fā)放范圍 企業(yè)急需的特殊人才。16、其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目 的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增 強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第三十二條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 (一)談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定： (二)保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員 工之間禁止相互打探； (三)限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十三條 特殊人才協(xié)議工資制適用 特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。 (一)生存源頭人才：對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響極大的人才或依17、據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需堤升的業(yè)務(wù)短板所對(duì)應(yīng)的階段性急需人才； (二)關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對(duì)未來(lái)發(fā)展有重要影響的崗位； (三)不可替代性人才：市場(chǎng)總量偏少，行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。 實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽訂特區(qū)工資協(xié)議書(shū)，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。 特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十四條 薪酬水平的確定 特殊人才的具體薪酬水平由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的18、業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酮水平不超過(guò)同類(lèi)崗位薪酬水平的3-5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)。 第三十五條 特殊人才協(xié)議工資制的管理(一)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門(mén)和人力資源管理部門(mén)（行政辦）提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行 (二)享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。 (三)特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。 (四)企業(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制： 1、考桉結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求： 19、2、人力資源管理部門(mén)（行政辦）每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才第三十六條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章 工資調(diào)整第三十七條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定第三十八條 工資層級(jí)調(diào)整包括兩方面：1)薪酬等級(jí)；2)崗位內(nèi)層級(jí)。第三十九條 工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。 員工工資層級(jí)調(diào)升需滿(mǎn)足以下條件：(一) 根據(jù)業(yè)績(jī)考核和品行考核結(jié)果調(diào)整：表3 工資等級(jí)晉升表A+（超勝任）A（勝任）A1（合格）業(yè)績(jī)考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分其中，20、業(yè)績(jī)考核以季度或半年度為一個(gè)周期。(二)員工同時(shí)還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求：(三)忠誠(chéng)度以及職業(yè)化要求考核合格；(四)工資層級(jí)調(diào)升為主動(dòng)申請(qǐng)?jiān)瓌t：(五)公司在收到員工申請(qǐng)后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級(jí)。第四十條 工資等級(jí)下降 工資等級(jí)下調(diào)一般有以下三種情況： (一) 崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到； (二) 季度或半年度績(jī)效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)； (三) 工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。第四十一條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資 等級(jí)不再變動(dòng)。 當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍?1、任，經(jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。第四十二條 若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。第八章 其它第四十三條 實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。 若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門(mén)負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)或薪酬委員會(huì)最終審核確定。 以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬改革，以做到價(jià)值回歸。第四十四條 新入職員工工資等級(jí)的確定 新入職員入初22、入職時(shí)，工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的A-檔。入職后，部門(mén)負(fù)責(zé)人每二個(gè)月對(duì)新員工有從工作業(yè)績(jī)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)上升級(jí)，調(diào)整為A2檔。 連續(xù)三次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級(jí)達(dá)到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。 若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部門(mén)審核通過(guò)，可以直接提到工資A1檔，提到Al檔后按照正常考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒(méi)有提高，將勸退。第四十五條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低23、工資等級(jí)的崗位工資的80發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。第四十六條 各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn) (一)病假工資的計(jì)發(fā)病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。 (二)事假工資的計(jì)發(fā) 事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)： 日工資(基本工資+績(jī)效工資+附加工資)21.75 (三)婚、喪、產(chǎn)、年假支付標(biāo)準(zhǔn) (1)婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。 (2)喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工負(fù)照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼技天數(shù)扣除。 (3)產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工：資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。 (4)年假，年假期間基本工資照發(fā)，各種24、補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3大績(jī)效工資，超過(guò)3天 按病事假規(guī)定執(zhí)行。 (5)工傷假：工傷假期間工資按勞動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行。第四十七條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。第四十八條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資考核系數(shù) 根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。 (一)一個(gè)月以?xún)?nèi)，考核系數(shù)按照1計(jì)算； (二)三個(gè)月以?xún)?nèi)，考核系數(shù)按照0.9計(jì)算： (三)三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照0.8計(jì)算； (四)六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照0.7計(jì)算； (五)一年以上的，考核系數(shù)枝照0.5計(jì)算。 第四十九條 公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工，具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。第九章附則第五十條 本制度由公司行政辦負(fù)責(zé)解釋?zhuān)灶C布之日起實(shí)施，原有薪酬制度規(guī)定同時(shí)作廢。第五十一條 對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按公司人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。