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1、設計研究院公司員工薪酬結構管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 薪酬釋義：是對員工為公司所做出的貢獻和付出的努力的補償，同時充分考慮工作性質、員工的技能與經驗。第二條 范圍： 公司全體員工。第三條 目的：配合企業改制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，激勵、留住人才的目的。第四條 原則。1、公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平為依據。2、成本性原則：薪酬水平與整個公司的經營業績緊密聯系，將工資總額根據年度內完2、成的產值控制在一定的范圍內。3、激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級或激勵性績效工資的設置激發員工工作積極性。第五條 薪酬結構：基本工資績效工資+附加工資第六條 薪酬體系：根據員工的工作特點，將公司薪酬制度分為高層管理人員的年薪制、非生產經營員工工資制度、項目部員工工資制度、設計部員工工資制度以及外聘人員的工資制度。第二章 薪酬結構第七條 公司員工薪酬收入包括以下幾個組成部分：（一） 基本工資：由員工的職位或職稱確定的工資單元，是員工考勤、季度、年度獎金的計算基數。（二） 績效工資：由員工的工作業績確定的工資單元，包括提成獎、項目獎、特殊貢獻獎、季度獎和年終獎等。（三） 附加3、工資，由員工的工齡和公司規定的福利保障等確定的工資單元，包括工齡工資、一般福利、三險一金統籌以及公司為員工代交的個人收入所得稅。第八條 基本工資：參照原崗位工資的基礎上，根據公司固定工資總額，調整薪酬水平和級差。由于工作性質的不同，將基本工資標準劃分為管理系列和技術系列，管理系列人員由行政職務確定基本工資，技術系列人員由技術職稱確定基本工資（詳見附表一、二）。第九條 管理系列基本工資：（一） 適用范圍：高層管理人員、人力資源部、財務部、辦公室、技術部、計算機中心。（二） 管理職類：管理職位劃分為總經理(黨委書記)、副總經理（黨委副書記）、中層正職、主管和一般職員等五個職類。每個職類的工資標準分4、為五個檔次，相鄰職類交叉一檔。（三） 基本工資的初次確定：員工在現職職類（或高于現職）中的任職年限除以三取整后得出數即為對應的檔次。取整后大于或等于五的員工定檔為五檔。特殊情況由總經理辦公會研究員工的基本工資可破格確定。（四） 對工勤人員不再單獨設置職類，工勤人員的起薪從一般管理職類的最低檔開始，特殊情況由總經理辦公會討論后可定在高檔。第十條 技術系列基本工資：（一） 適用范圍：設計部；項目部；技術部專業技術管理人員。（二） 職稱職類：員工職稱劃分為正高級職稱、高級職稱、中級職稱、助理職稱和員級職稱等五個職類。每個職類的工資標準分為五個檔次，相鄰職類交叉一檔。（三） 基本工資的確定：員工獲取職5、稱年限除于三取整后得出數即為對應的檔次。取整后大于或等于五的員工定檔位五檔。特殊情況由總經理辦公會研究員工的基本工資可破格確定。（四） 既具有專業職稱又具有職務的技術系列員工依據兩個系列中對應檔次高者確定。（五） 無職稱人員不再單獨設立職類，起薪點為員級職類的最低檔。特殊情況由總經理辦公會研究可定在高檔 需要更多的管理制度，請到*第十一條 基本工資的調整：分為公司整體調整和個別調整第十二條 整體調整：是依據年度內實現產值確定的固定工資總額，統一調整基本工資水平。第十三條 個別調整：根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。（一） 考核調整。年度內考核結果“優”者或連續二年考核結果為“良”者6、，基本工資等級在本職類內晉升一檔。連續兩年考核結果為“差”的員工工資等級下調一級，對于連續三年考核結果為“差”的員工進行待崗處理。（二） 職稱變動調整。技術系列員工聘任職稱發生變動，則工資等級變動到相應職稱職類系列的基本工資。（三） 職位變動調整。員工職位在同一職類內發生變動則基本工資不變，員工職位在不同職類內變動則基本工資調整到相應的職類中的最低檔。（四） 在管理系列和技術系列之間變動，按原基本工資和變動后崗位對應基本工資中高者確定第十四條 基本工資的用途基本工資是員工收入中的基礎部分，作為以下項目的計算基數：（一） 行政管理人員的季度獎、年終獎計算基數；（二） 加班費的計算基數；（三） 事7、病假工資計算基數；（四） 外派受訓人員工資計算基數；（五） 其他基數。第十五條 績效工資績效工資包括提成獎、項目獎、季度獎、年終獎和特殊貢獻獎等幾種形式。（一） 提成工資是項目部員工獲取合同后按合同金額提取的獎金。（二） 項目獎是設計部員工在項目上完成一定產值后公司按規定給予的一定獎勵。（三） 季度獎金是為激勵非生產經營人員做好綜合管理和服務而設立的獎金，每季度依據考核結果發放。（四） 年終獎金是年度內所完成產值對應工資總額的剩余部分的再分配，面向全體員工，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年終獎金下年初支付。（五） 特殊貢獻獎：是公司對做出突出貢獻員工一次性獎勵，特殊貢獻獎由部門8、提出申請經總經理辦公會議定。第十六條 附加工資：（一） 工齡工資：員工內部工齡每年5元，外部工齡每年2 元：工齡以12月30日為核算日起，不足一年的按一年計算。（二） 生活補貼、交通、通訊補貼按公司有關規定或國家有關規定執行。（三） 餐費補貼每月 115元。（四） 一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。（五） 住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險由公司和員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。（六） 個人所得稅，在預定范圍內由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。第三章 年薪制第十七條 本制度的適用范圍是公司總經理、副總經理、下屬公9、司的總經理及董事會批準的其他重要崗位。第十八條 實行年薪制的崗位應是經營業績能夠按一年的完整經營周期進行評估。第十九條 薪酬結構：基本年薪效益年薪+附加工資第二十條 年薪總額由董事會根據年度經營目標確定，分基本年薪和效益年薪兩部分。第二十一條 基本年薪為年薪總額的60%，按月平均發放。第二十二條 效益年薪為年薪總額的40%，根據年終經營目標考核結果發放。超出目標效益年薪按超出目標的比例累進增加，低于目標按低于目標比例累進減少。計算公式為：效益年薪=效益年薪基數*AA可由下表查出：B1.5A00.10.20.60.811.21.41.82.43.24B為目標完成率=實際完成產值/年度計劃產值第二10、十三條 總經理年薪的確定：每年初由董事會與總經理簽訂經營目標責任書，確定年度經營目標和年薪總額?？己擞啥聲撠?。第二十四條 副總經理年薪的確定：每年初由董事會和總經理根據副總經理在完成經營目標中的地位和作用確定其與總經理年薪的掛鉤比例?？己擞煽偨浝碡撠?，董事會監督。第四章 非生產經營人員的工資制度第二十五條 適用范圍：中層管理人員、人力資源部、財務部、辦公室、計算機中心、技術部及多種經營部員工。第二十六條 工資結構：基本工資+季度獎金+年終獎金+附加工資第二十七條 季度獎金：季度獎依據員工的季度考核結果確定，按季度發放，計算公式為：季度獎金=獎金基數*個人季度考核系數 其中：獎金基數=基本工11、資*（3/2）第二十八條 年終獎金：年終獎金依據員工的年度考核結果和公司年度經營成果確定，年底一次性發放，計算公式為：年度獎金=基本工資*效益調整系數*個人年度考核系數其中：效益調整系數=年終用于非生產經營人員的年度獎金總額/非生產經營人員的基本工資總額第二十九條 特殊職位的工資結構： 技術部專業技術崗位: 基本工資+項目獎+季度獎金+年終獎金+附加工資 其中：項目獎由人力資源部依據具體的項目核定項目總獎金到技術部，技術部長根據考核情況提出二次分配方案報人力資源部審批后發放到個人。項目獎每季度核算一次。 多種經營部：基本工資+特殊貢獻獎+季度獎金+年終獎金+附加工資 其中：特殊貢獻獎由公司高層12、依據多種經營部拓展新業務取得的成果給予一次性獎勵。第五章 項目部人員工資制度第三十條 適用范圍：項目部全體人員第三十一條 工資結構：基本工資+提成獎+年終獎+附加工資第三十二條 提成獎：（一） 提成獎是依據每位項目部人員完成年初簽訂的基本目標合同額后對超出的部分實行超額累進提成。各類人員基本合同和超額提成比例年初由項目部部長參加的公司總經理辦公會議定。提成表格格式如下：完成值400萬600萬800萬1000萬提成比例0%（二） 對每個項目簽定合同后，經人力資源部審核后計為員工個人合同額。提成獎每季度核算一次。第三十三條 年終獎：年終獎=（個人年度內完成合同額/年度內合同總額）*項目部年終獎總額13、第三十四條 特殊職位的工資結構：項目部部長：基本工資+提成獎+季度獎金+年終獎金+附加工資 其中：提成獎是依據整個項目部合同額的完成情況確定的累進提成，提成基數和提成比例由人力資源部參加的總經理辦公會研究確定。 季度獎是依據季度職責考核確定的獎金 年終獎=年終獎基數*年終考核系數其中：年終獎基數為項目部總獎金的8%年終考核系數依據部門年度完成的合同額、方案中標率、部門費用等綜合指標確定。方案主管：基本工資+提成獎+季度獎+年終獎+附加工資 其中：季度獎依據季度職責考核結果確定 方案人員：基本工資+方案獎+提成獎+年終獎金+附加工資 其中：方案獎是按照公司有關規定（另行規定）對方案設計人員的獎勵14、，獎勵金額計入項目部費用，方案制作與否由公司和項目部長聯合決定 提成獎：對每個中標項目按固定比例單獨提成，不設基本目標 預算人員：基本工資+提成獎+年終獎金+附加工資 其中：提成獎：對每個中標項目按固定比例單獨提成，不設基本目標第六章 設計部人員工資制度第三十五條 適用范圍：設計部所有人員。第三十六條 工資結構：基本工資+項目獎+年終獎+附加工資第三十七條 項目獎：（一） 項目獎是每位設計人員完成公司規定的基本產值后對超出的部分實行超額累進獎勵。各類人員的基本產值和超額提成比例年初由技術部部長參加的公司總經理辦公會根據年度經營目標確定。（二） 對每個項目，由設計部部長依據項目特點平衡肥瘦后獎產15、值下達到項目經理，項目結束后，由項目經理根據綜合考核結果核算設計人員的產值，經設計部長審核后報人力資源部審批備案，計入員工個人產值額，作為獎金核算的依據。項目獎每季度核算一次。第三十八條 年終獎：年終獎=（個人年度產值/設計部年度總產值）*設計部年終獎總額第三十九條 特殊職位的工資結構：設計部部長：基本工資+項目獎+季度獎+年終獎+附加工資其中： 項目獎：是依據整個設計部產值的完成情況確定的累進提成獎，提成基數和提成比例由人力資源部參加的總經理辦公會研究確定季度獎：根據管理職責季度考核系數確定年終獎=年終獎基數*年終考核系數其中：年終獎基數為設計部年終獎金總額的3% 年終考核系數：由人力資源部16、根據設計部年度內的設計產值、回款、獲獎項目、客戶滿意度等指標確定。專業主管：基本工資+項目獎+季度獎+年終獎 其中：季度獎依據季度管理職責考核結果確定。第七章 外聘人員工資制度第四十條 適用范圍：臨時雇傭或與公司有長期合約的高級技術人才第四十一條 工資制度：協議工資+績效工資第四十二條 協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發放。第四十三條 績效工資：由公司根據外聘人員在項目中做出業績結合行業慣例給予一定的項目獎金或項目提成。第四十四條 外聘人員與公司之間簽訂書面協議，明確規定外聘人員的薪酬、發放方式和工作內容，包括責任和義務等。第四十五條 聘任外部人員由部門提出申請，經總經理辦公17、會研究確定?；蛴筛邔庸芾砣藛T根據工作需要指定使用外聘人員。第四十六條 外聘人員的工資總額不得突破公司工資總額的10%第八章 其他第四十七條 新進員工試用期薪酬規定：（一） 調入新員工試用期間按擬聘任職位或技術職稱對應工資的80%發放，試用期間除享有附加工資外，無其他獎勵。（二） 新入公司的大中專院校學生在實習期間的待遇如下：大專生及大專以下基本工資為800元/月，享有附加工資本科生基本工資為1000元/月，享有附加工資碩士生基本工資為1400元/月，享有附加工資博士生基本工資為2000元/月，享有附加工資第四十八條 脫產培訓人員的工資：脫產培訓人員工資在培訓期間僅發放基本工資和附加工資。第四十18、九條 季度獎金的發放：季度獎金在下一季度按月平均發放。第五十條 員工加班工資或請假扣發工資按公司有關考勤規定執行第五十一條 月工資于每月月初發放。第九章 附則第五十二條 本制度所未規定的事項，按公司有關規定執行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。第五十三條 本制度的修改由人力資源部負責，報總經理辦公會審批后執行。需要更多的管理制度，請到*附表附表一：管理系列員工基本工資表基本工資行政職務 215800五檔總經理205300四檔194800三檔184300二檔173800一檔五檔副總經理163500四檔153200三檔142900二檔132600一檔五檔中層正職122400四檔112200三檔102000二檔91800一檔五檔主管或副職81650四檔71500三檔61350二檔51200一檔五檔一般職員41100四檔31000三檔2900二檔1800一檔附表二：技術人員基本工資表基本工資技術專業職稱 214000五檔正高級職稱203600四檔193200三檔182800二檔172400一檔五檔高級職稱162200四檔152000三檔141800二檔131600一檔五檔中級職稱121500四檔111400三檔101200二檔91100一檔五檔助理職稱81050四檔71000三檔6950二檔5900一檔五檔員級職稱4850四檔3800三檔2750二檔1700一檔 需要更多的管理制度，請到*