1、崗位評價全解析崗位評價全解析成成 功功 操操 作作 崗崗 位位 評評 價價：目目 標標 了解崗位評價的概念與意義了解崗位評價的概念與意義 掌握崗位評價掌握崗位評價的遵循原則的遵循原則 了解崗位評價的一些基本模式了解崗位評價的一些基本模式 熟悉崗位評價的操作程序與過程熟悉崗位評價的操作程序與過程 掌握崗位評價的重點環節掌握崗位評價的重點環節 正確對待崗位評價中的問題正確對待崗位評價中的問題 了解一些通用崗位的崗位評價指標體系了解一些通用崗位的崗位評價指標體系 幫助實現成功操作崗位評價幫助實現成功操作崗位評價 崗崗 位位 內內 涵涵 與與 管管 理理 特特 性性崗崗 位位 內內 涵涵（崗位，也可稱

2、職位）（崗位，也可稱職位）根據組織目標確定組織中的一個單元，僅具有一個一個人的工作量人的工作量相應的職權、責任與工作范圍崗崗 位位 獨獨 立立 存存 在在 的的 條條 件件應有一定的工作范圍和職責要求應有充分的工作量應具有相對穩定性應一崗一人崗崗 位位 設設 置置因因 事事 設設 崗崗 原原 則則 不能因人而設崗規規 范范 化化 原原 則則 腦力勞動崗位規范不宜過細，應強調創新整整 分分 合合 原原 則則 應明確分工，各崗位又能上下左右同步協調，發揮最大效能最最 少少 崗崗 位位 數數 原原 則則 節約人力成本 減少“濾波”效應 提高競爭力崗崗 位位 評評 價價：基基 本本 認認 識識崗位評價

3、就是用定量與定性相結合的科學方法確定崗位能級層次的過程。崗位評價方法是在公司或行業層次上，用以確定不同崗位之間的關系，從而為這些崗位建立一種系統化的工資水平結構的過程。崗位評價能有效解決崗位能級、個人能級及工資等級的三者匹配。“內部相關性內部相關性”即做同樣工作的員工應領取同樣的工資。崗位評價只與崗位有關，與該崗位上的雇員的業績無關。為發揮人才最佳效益提供了平臺。為實現公平報酬、建立人才競爭機制打下了基礎。是崗位設置中最復雜的工作，成功依賴于制訂科學的評價系統和嚴格的操作程序。崗崗 位位 評評 價價 的的 歷歷 經經 階階 段段崗位崗位調查調查 崗位崗位 分析分析 崗位崗位 分類分類 崗位崗位

4、 規范規范 崗位崗位 評價評價崗位工作內容崗位工作量崗位在本部門中的作用和其他崗位的聯系崗位工作人員的任職資格崗位名稱分析崗位規范分析（任務、責任、工作關系、工作強度）崗位環境分析崗位工作所需條件的分析崗位部類（如專業、操作）崗位序列（專業可分技術、管理等）崗位族（技術可分研發、工程、工藝等）崗位體現工作性質差異與工作系統特點實現分類管理效能一般包括工作內容、所需學歷、所需知識、所需能力、任職資格、任務來源與實施步驟、工作依據、權限、責任、所受領導與指導、考核方式與其他部門的聯系等工作性質/難易程度/責任輕重/所需資格四個要素分解為12個因素：崗位知識/崗位能力/復雜性/所循依據/創造性/職權

5、與影響/所受領導與指導/所予指導/信息責任/負荷強度/精神疲勞/工作環境以崗位評價為基礎的薪資制度以崗位評價為基礎的薪資制度對工作崗位的評價是以工作者的工作技能、工作責任、工作強度和工作條件等基本要素進行的評價(評分或排序)為基礎。崗位評價得出的是該崗位的薪點，不是薪資。薪資的最后確定以薪點為基礎，結合公司狀況及薪資調查資料制定。崗位薪資、技能薪資為以崗位評價為基礎的主要薪資形式。其中：崗位薪資是以員工所在崗位、或所任職務，以及職務的責任輕重、努力程度（包括勞動強度）及工作環境來確定的；技能薪資則是根據不同崗位、職務、職位對知識和技能的不同要求，及員工在所處的崗位上已具備的知識與技能水平來確定

6、的。崗位評價薪點崗位工資技能工資崗位技能工資制：優勢與問題崗位技能工資制：優勢與問題優勢優勢以薪點為基礎的崗位技能工資制是建立在客觀的、科學的各個崗位的評價基礎上。因為崗位評價是運用一套在國際上普遍適用的科學的指標體系，結合各企業的實際情況，由對企業非常熟悉的專家小組集體對每一個崗位進行打分和評價，然后進行統計和數學分析而確定的。以薪點為基礎的崗位技能工資能體現出公司內部崗位之間的相對價值。具有一定的公平性。問題問題崗位技能工資制必須能夠全面的反映員工的工作差別以及工資隨著崗位、技能變化而變化的特點。為適應市場競爭要求，崗位技能工資制中可以考慮市場驅動的報酬體系。（市場驅動的報酬，是指崗位工資

7、反映的是吸引應聘者的水平，而不是依據內部等級結構規定的報酬水平）崗崗 位位 評評 價價 的的 原原 則則評 價 的 是 工 作 崗 位 而 不 是 目 前 在 這 個 崗 位 上 工 作 的 人。薪 點 打 分 選 定 的 評 價 因 素 必 須 是 一 致 的；同 時，薪 點 表 上 的 各 項 因 素 應 彼 此 相 互 獨 立，有 各 自 的 評 價 范 圍，且 這 些 范 圍 并 不 重 疊。在 實 際 打 分 之 前，必 須 對 專 家 小 組 的 成 員 進 行 培 訓，以 求 達 到 對 各 項 因 素 的 一 致 理 解，避 免 在 實 際 打 分 中 出 現 對 意 思 理

8、解 的 偏 差。必 須 使 專 家 小 組 的 成 員 了 解 到，我 們 討 論 的 是 該 職 位 的 等 級 分 數，或 者 說 是 該 職 位 的 薪 點 數，而 不 是 該 職 位 的 最 終 工 資 數。參 加 對 崗 位 進 行 評 價 的 專 家 小 組 成 員 必 須 獨 立 地 對 各 個 職 位 進 行 評 價，絕 對 不 允 許 互 相 串 聯，協 商 打 分。（續下頁）崗崗 位位 評評 價價 的的 原原 則則（續續）（接上頁）對 于 各 職 位 打 分 的 結 果 應 及 時 反 饋 到 專 家 小 組 成 員，以 便 他 們 了 解 某 職 位 的 評 價 情 況、

9、產 生 偏 差 的 原 因 以 及 其 他 成 員 的 觀 點，以 調 整 自 己 的 思 路，加 深 對 評 價 表 中 各 項 要 素 的 理 解。為 了 保 證 結 果 的 及 時 反 饋，進 行 數 據 處 理 的 操 作 組 要 設 計 好 工 作 流 程，與 專 家 組 并 行 運 作，使 評 價 工 作 提 高 效 率。由 于 薪 酬 設 計 的 敏 感 性 強，因 此 崗 位 評 價 的 工 作 程 序 及 評 價 結 果 在 一 定 的 時 間 內 應 該 處 于 保 密 狀 態，當 然，在 完 成 整 個 薪 酬 制 度 的 設 計 之 后，崗 位 評 價 的 結 果 應

10、該 公 開，使 全 體 員 工 都 了 解 到 自 己 的 崗 位 在 公 司 中 的 位 置。在 進 行 崗 位 評 價 時，專 家 組 和 操 作 組 的 成 員 應 與 原 來 的 工 作 暫 時 隔 離，使 他 們 不 用 受 日 常 工 作 的 影 響 而 集 中 精 力 搞 好 崗 位 評 價。這 樣 做，既 可 以 保 證 崗 位 評 價 的 效 果，又 可 以 提 高 評 價 工 作 的 效 率。崗崗 位位 評評 價價 計計 劃劃 方方 法法1、定量定量 要素比較 評分分析方法：評分法 選擇并確定影響崗位的因素因素定義決定因素等級確定因素權重與等級配分崗位調查和崗位評價因素比較

11、法 選擇標準崗位按選定的因素排列標準崗位按選定因素確定標準崗位工資額排列其他崗位2、非定量、非定量 排序 崗位分類非分析方法：排列法 崗位分析選擇標準崗位工作崗位排列崗位定級分類法 崗位分析崗位分類建立等級結構和等級標準崗位測評和列等崗崗 位位 評評 價價 計計 劃劃 可可 以以 劃劃 分分 為為 定定 量量 和和 非非 定定 量量 兩兩 大大 類類崗崗 位位 評評 價價：要要 素素 比比 較較要素比較或叫因素比較每個要素分解稱為若干指標，每個指標有15的評分等級及對應分值，以進行評分。與需要解決問題能力更強的高級職位相比，要素比較體系更適用于職員或一般管理人員崗位的評價。常用要素常用要素：崗

12、位知識崗位能力復雜性所循依據創造性職權與影響所受領導與指導所予指導信息責任負荷強度精神疲勞工作環境崗崗 位位 評評 價價：因因 素素 評評 分分美國許多企業通常采用總分為500分，及下列因素權數的分配結構：現代社會生產自動化的迅速發展，技能因素的權數有減少的趨勢，責責任因素任因素有增加的趨勢。因素 分數 百分比 技能 責任 努力 工作條件 250 100 75 7550%20%15%15%美國企業的常用評價因素：技能學識、工作經驗智力：記憶、分析、綜合、判斷、創新體能責任履行的職權對工作結果的影響程度領導和培養下屬的責任信息責任努力工作態度團隊合作工作條件工作環境勞動強度崗崗 位位 評評 價價

13、：Hay-MSL 體體 系系 介介 紹紹 表中1、2和5是高級崗位的關鍵要素，3、4和5是其他崗位的重要因素。在崗位評價用到Hay MSL體系時，要考慮3個特征，即“專有技能”、“解決問題能力”和“責任”。在針對這三項指標進行崗位分析時，要做大量工作，從而對各要素賦值。一般而言，崗位越重要，所給分值越高。崗崗 位位 評評 價價：排排 序序 與與 崗崗 位位 分分 類類崗崗 位位 排排 序序要 先 確 定 最 重 要 和 最 次 要 的 崗 位還 要 確 立“基 準 性”崗 位 作 為 基 點其 余 崗 位 相 對 他 們 而 定 位注 意 避 免 把 關 注 點 從 崗 位 本 身 轉 移 到

14、 崗 位 就 業 者 的 業 績 上。（評價的是崗位而不是個人，防止對人的感情因素影響評價的客觀與公正）崗崗 位位 分分 類類根 據 技 能 和 職 責 不 同，歸 類 （崗位分類也有助于實現分類管理，有利于各項人事決策，提高人力資源管理的效率）崗崗 位位 評評 價價：其其 他他 體體 系系單單 一一 要要 素素 法法 的的 崗崗 位位 評評 價價又稱為“才能與技能分析”。特點：員工個人的才能與組織需要的適應程度是此方法關注的焦點。因為對員工具有的，與組織經營無關的知識和技能進行獎勵意義不大。操作和運作簡單，維護成本小。提高組織的靈活性。適用：對科技和專業人員相關的崗位，尤其奏效。也適用于現代

15、組織結構，如國內許多的小型高新技術企業：縱向層次較少，強調靈活性，多種技能和團隊合作。崗位評價的工作階段和操作過程崗位評價的工作階段和操作過程工作階段工作階段準備階段準備階段培訓階段培訓階段評價階段評價階段總結階段總結階段操作過程操作過程專家組的組建評價表因素的設計及對各項指標的理解“游戲規則”的確定標桿的選擇在對每個崗位打分之前的職位介紹一些需要注意的細節崗崗 位位 評評 價價 的的 工工 作作 階階 段段準備階段培訓階段清崗，列出崗位名稱目錄完成職位說明書評價前的各項準備工作與專家成員討論評價表的因素設計和權重分配與專家組成員共同確定對結果評判標準與專家組成員討論標桿的選擇組建專家組和操作

16、組轉下頁對操作人員進行培訓對操作組成員進行培訓并對標桿中的一個崗位進行試打分和分析其結果崗崗 位位 評評 價價 的的 工工 作作 階階 段段（續續）評價階段總結階段接上頁以部門為單位依次對各部門內的崗位進行評價評價前，該部門介紹部門內各崗位基本情況完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序，專家組討論結果對該部門內的崗位進行評價對已經評價的崗位的數據處理結果進行討論完成一個部門后，對該部門內的各崗位結果進行排序進行下一部門的評價對其中普遍認為不合理的部分崗位重新進行評價完成所有的崗位評價工作操作組對評價結果進行數據處理專專 家家 組組 的的 組組 建建一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，這是

17、衡量崗位評價工作好壞的重要指標。所選專家在群眾中應有一定的影響力，這樣才能使最后的評價結果更具權威性從專家組整體的構成上來說，應該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人進入專家組，但是對于工作性質和職能劃分明顯不同的情況，應該在專家組的人員構成上有所反映。同時，專家組的構成不能全部由中高層干部組成，必須適當考慮基層工作人員。專專 家家 組組 成成 員員 的的 素素 質質 以以 及及 成成 員員 的的 總總 體體 構構 成成 情情 況況將將 直直 接接 影影 響響 到到 崗崗 位位 評評 價價 工工 作作 的的 質質 量量評價表因素的設計及對各項指標的理解評價表因素的設計及對各

18、項指標的理解結合企業的實際情況，運用國際通用的崗位評價表專家組成員就具體指標進行充分的討論，以求取得共識磨刀不誤砍柴工。在理解以求得共識的過程中就算多花點時間，也是絕對必要的。在在 用用 到到 某某 個個 具具 體體 的的 企企 業業 時時，由由 于于 企企 業業 的的 實實 際際 情情 況況 各各 異異，專專 家家 組組 成成 員員 對對 評評 價價 表表 各各 項項 指指 標標 理理 解解 的的 差差 異異，都都 會會 影影 響響 到到 崗崗 位位 評評 價價 的的 質質 量量。篩選責任因素確定評分原則專家組評定影響因素排序循環比較“游游 戲戲 規規 則則”的的 確確 定定為了確保崗位評價

19、的科學性和一致性，保證工作可以順利地往下進行，避免陷入對某一崗位或某一項指標無休止的糾纏，必須事先確立好一個明確的評判標準，也就是“游戲規則”。我們確定一個方差值作為標準如果評價結果的方差低于這個標準，則認為通過，不再予以討論；如果評價結果的方差高于這個標準，則看平均分是否合理，如果合理也不予討論，如果不合理，則對此項重新打分。在在 崗崗 位位 評評 價價 中中，人人 們們 對對 各各 個個 崗崗 位位 的的 各各 項項 評評 價價 指指 標標 的的 理理 解解 肯肯 定定 是是 不不 同同 的的，因因 此此 方方 差差 的的 存存 在在 是是 必必 然然 的的。在在 這這 里里，方方 差差

20、的的 選選 擇擇，確確 立立“游游 戲戲 規規 則則”就就 是是 關關 鍵鍵。標標 桿桿 的的 選選 擇擇標桿的選擇是做好崗位評價工作的另一個重點。選擇必須要通過專家組成員共同討論。選擇標桿崗位一般是公司內的以下崗位，以能快速達成共識。最有典型性的崗位人員最多的崗位比較容易界定的崗位案例：某電氣集團案例：某電氣集團工程設計崗位：最有代表性，是公司崗位中的主體作為標杠崗位達成共識。其他崗位的價值可以與此進行比較，有說服力。對對 公公 司司 而而 言言，崗崗 位位 種種 類類 繁繁 多多，每每 個個 人人 的的 工工 作作 性性 質質 和和 內內 容容 區區 別別 很很 大大，對對 工工 作作 業

21、業 績績 的的 衡衡 量量 也也 很很 不不 相相 同同。如如 何何 使使 大大 家家 的的 工工 作作 具具 有有 一一 定定 的的 可可 衡衡 量量 性性，就就 需需 要要 有有 一一 個個 參參 照照 系系，而而 標標 桿桿 就就 是是 這這 個個 參參 照照 系系。在對每個崗位打分之前的職位介紹在對每個崗位打分之前的職位介紹為了加強專家組成員對于具體為了加強專家組成員對于具體的各個崗位一些具體事宜的理的各個崗位一些具體事宜的理解，可以采用：解，可以采用：按照最科學的工作方法，在對每個職位進行評價之前，要求大家一起來閱讀一下該崗位的職位說明書，職位說明書中有著對該崗位具體和細節的描述，這

22、樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。實際中，往往沒有科學系統的該崗位的職位說明書，所以可在打分之前要求各部門的負責人做一下職位介紹職位介紹。為了盡量減少職位介紹時人為因素為了盡量減少職位介紹時人為因素的影響，可以使用以下方法：的影響，可以使用以下方法：在進行崗位評價之前，要求負責人事先做好準備，在規定的時間內介紹本部門的工作；設計清晰、簡單的介紹表格，崗位介紹的內容局限在崗位責任、要求的人員素質和工作環境上；專家組的主席或者評價小組的組長，要對崗位介紹的過程、內容、時間進行控制；在對每一部門的打分完成后，及時地對該部門內各個崗位進行排序，讓專家們對結果的合理性進行評議。一一 些些 需需 要要

23、 注注 意意 的的 細細 節節在崗位評價中，涉及的數據處理量很大，出于提高運作的效率和保密的需要，應該把專家組和操作組分開。由于崗位評價的工作是一件相當辛苦的事情，因此做好大家的后勤保障是有必要的。崗崗 位位 評評 價價 中中 的的 常常 見見 問問 題題把把 職職 位位 看看 成成 是是 一一 個個 靜靜 態態 的的 過過 程程原因原因：在崗位評價時，將崗位的性質、任務及對人員的要求看成了一個穩定的系統，而實際上這個系統是在不斷變化的。解決解決：在具體操作中，要根據變化的系統、變化的環境、變化的崗位及時調整。評評 價價 標標 準準 并并 非非 完完 全全 客客 觀觀，評評 價價 指指 標標

24、也也 不不 是是 十十 分分 全全 面面原因原因：每個企業的差別甚大，不可能找到一個放之四海而皆準的評價標準和評價指標解決解決：在具體操作時，對指標進行修正、更改、刪減和增設，只要取得共識，能反映公司實際情況，不一定要死守教條。評評 價價 偏偏 重重 崗崗 位位 而而 忽忽 視視 了了 人人 性性原因原因：“先天性”缺陷，這種方法評價的是工作崗位，而不是這個崗位上工作的人解決解決：從薪點到形成薪資中，考慮人的因素。實現“以人為本”。崗崗 位位 評評 價價 的的 利利 與與 弊弊利：利：能客觀、公正地反映崗位價值邏輯性強：崗位評價具有嚴密的科學程序直觀：能有效進行崗位管理，為招募選拔、薪資制度、

25、考核評價等人力資源決策提供參考公平：實現了薪資公平優化了人力資源管理流程弊：弊：評估人員的客觀性值得懷疑建立與維持需要高的費用剛性特點，導致某種程度的官僚，而這與HRM思想中所提倡的靈活性與適應性相抵觸。新的組織類型的涌現，其特點就是結構簡化，縱向層次減少，員工隨之需要在工作范圍內更具靈活性和多才多藝。導致崗位評估體系的簡化。重崗位，沒有重視業績 結結 論論：崗崗 位位 評評 價價 僅僅 是是 人人 力力 資資 源源 管管 理理 規規 范范 化化、流流 程程 化化 的的 重重 要要 一一 環環。崗崗 位位 評評 價價 要要 同同 企企 業業 的的 人人 力力 資資 源源 戰戰 略略 結結 合合

26、。有有 效效 崗崗 位位 評評 價價 的的 關關 鍵鍵保證客觀的工作程序，發展最恰當的方法。一定要避免感情因素摻一定要避免感情因素摻雜入崗位評價中，對雜入崗位評價中，對“崗崗”不對不對“人人”。為了增強人力資源管理的靈活性，應依據組織機構不同的“企業文化”模式進行不同的評估方法。例如，在評估以功能驅動性機構為基礎的傳統職位時所側重的方法，就與評估以靈活技能為基礎的群體中的職位時有所不同。科層制等級明顯的組織與開放性的網絡組織在方法上就有明顯不同。有效的全面完整的評價指標體系。有有 效效 崗崗 位位 評評 價價 的的 關關 鍵鍵 也也 就就 是是 如如 何何 避避“弊弊”揚揚 “利利”，再再 就

27、就 是是 與與 組組 織織 的的 戰戰 略略 目目 標標 相相 一一 致致！崗位評價指標體系：專業技術崗位崗位評價指標體系：專業技術崗位崗位評價指標體系：管理崗位崗位評價指標體系：管理崗位企業專業技術崗位因素評價評分標準企業專業技術崗位因素評價評分標準因素水平層次評分1。崗位所需知識和學歷指從事本崗位工作必須了解和掌握的各種知識，包括接受學校教育和進修所獲得的知識及實踐積累經驗的豐富程度，所需知識在性質上可分為基礎知識（概念、原理、理論）、專業知識（程序工藝、法則、訣竅）、情況信息（現狀動態、資料、數據）和實踐操作（步驟規章、注意事項等），學歷應是國家承認的中專、大專、本科、研究生等學歷（1）

28、要求具有中等專業學校畢業或相當程度，了解基本的法規、規范、程序操作知識（2）要求具有大學專科畢業或相當程度，了解一大批法則規范、程序操作知識（3）要求具有大學本科畢業或相當程度，掌握本崗位專業的基礎知識及必要的實踐操作知識（4）要求具有研究生畢業（包括獲取碩士學位）或相當程度，系統地掌握本崗位專業的基礎知識和操作知識，了解國內外同行業的現狀（5）要求具有博士研究生或相當程度，堅實地掌握本崗位專業的基礎知識和實踐操作知識及掌握國內外同行業的現狀和發展方向（6）要求精通本崗位專業知識，具有在本行業領域中創新、開拓新理論的知識，把握國內外同行業的現狀和發展方向4060801001201502。崗位所

29、需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度，即運算、設計、撰寫、測量、管理等操作能力和靈活運用掌握知識的智力能力（1）要求具有簡單操作和按日常規章制度從事輔助性業務工作能力，一般無須預先的經驗（2）要求具有常規操作和按基本法則程序從事輔助性業務工作能力，一般需要一些預先的經驗（3）要求具有比較復雜的操作和按照一大批法則、規范、程序從事具體業務工作的能力，一般需要根據不同的場合條件和特征進行工作的廣泛經驗（4）要求具有從事專業工作所需的操作能力和智力能力，能夠運用基本概念、原理、理論等知識解決實際問題，具有一定的工作經驗（5）要求具有獨立從事本崗位專業業務工作的實踐工作能力，謀求在

30、技巧上的完善，能夠運用系統專業知識解決比較復雜的實際問題，具有較豐富的工作經驗（6）要求具有審核、指導、負責、管理重要研究課題或業務項目的實際能力，能夠運用堅實的知識體系解決重要的實際問題及具有豐富的工作實踐經驗25406080100120（續）因素水平層次評分2。崗位所需能力（7）要求具有審核、指導、負責、管理重大研究課題或業務項目，在同行業前沿進行開創性的工作能力能夠憑借深厚的造詣解決重大的實際問題，具有特別豐富的工作經驗。1503。崗位工作復雜性指本崗位所要解決專業業務問題本身的性質，專業寬度而決定的工作內容復雜程度（1）工作任務明確，很少有自己的選擇，基本屬于某一、二種具體環節的操作工

31、作（2）工作任務比較明確，但又涉及到若干步驟、過程和方法的選擇，基本上屬于相對獨立的工作（3）工作任務包括獨立擬定專業業務工作計劃方案，撰寫業務報告，遇到復雜專業業務問題，通常要確認相互關連性、整體性加以解決，工作內容具有一定的不確定性（4）工作內容包括承擔有一定水平的研究課題或業務項目，負責有一定難度的專業項目的推廣、交流服務、工藝、管理等方面工作或負責引進國內外新技術及其消化吸收等，工作內容及工作目標也具有一定的不確定性（5）工作任務包括承擔重要研究課題或業務項目，解決企業、行業系統遇到的主要疑難業務問題，審核高水平的專業業務方案與規劃，撰寫有重要價值的專業業務報告與論文，或負責引進國內外

32、新技術及其創新等，工作目標和工作內容具有較大的不確定性（6）工作任務包括承擔國家重大研究課題項目，解決國內外重大專業難題，撰寫國內外公認有重大意義的專業業務報告與論著等，其工作內容和工作目標都呈現極大的不確定性204060901201504。崗位所需創造性指本崗位完成工作任務必須融合各種信息而作出的判斷和創新程度（1）無須或較少需要判斷，發生意外務必請示（2）要根據有關環境條件的要求和限制進行簡單的判斷，確定工作步驟和過程（3）要通過深入調研和思考，在涉及復雜概念工作分析中，作出有效的判斷和必要的創新（4）要通過全盤分析和思考，在涉及大量復雜概念和相關因素的重新組合與協調工作中，作出正確的判斷

33、和較大的創新（5）需要通過艱巨研究和探索，在解決重大實際問題中作出有價值的判斷和重大的創新102040701005。崗位工作所循依據（1）需要增加操作知識和經驗，必須在主管領導指示或是操作法則規定下開展工作，其工作步驟與過程是例行的（2）需要增加實際知識和經驗，必須在主管領導幫助下通過尋求各種資料和文獻開展工作，其工作過程與方法一般是例行的2030（續）因素水平層次評分5。崗位工作所循依據指由本崗位解決專業問題的所遇困難，所需要參考借鑒資料文獻及他人經驗的程度來反映工作過程與方法的復雜程度（3）需把握復雜的概念及某些過程與方法之間的聯系，要在主管領導的啟發下參考可以借鑒的資料和文獻開展工作，分

34、析和擬定工作步驟、過程和方法，存在一定的非例行性（4）需要準確把握大量復雜的概念及許多相互獨立過程與方法之間的聯系，能針對專業項目方向和任務參考國內外先進技術和經驗，研究提出解決問題的新觀點和新方法。其工作過程具有較大的非例行性（5）需要確立新的概念與原理并融入原先的各種過程與方法之中，根據國內外的發展趨勢，發展創造解決問題的新途徑和新方法。其工作過程與方法具有很大的非例行性50701006。崗位的職權與影響指賦予本崗位履行職責的權力大小及其工作結果所具有的影響程度（1）承擔一項或幾項簡單的專業輔助工作，對完成具體任務起到推動作用（2）承擔一項或幾項簡單的專業工作，對完成具體任務起到基礎作用（

35、3）分管一項或幾項專業工作，對完成分管任務起主要作用，同時對完成整體任務具有較大影響（4）主管一、兩項研究課題或工程項目，或負責一、兩個方面業務工作，對完成任務起到關鍵作用，同時對本專業業務領域的發展具有較大影響（5）負責國家重大研究項目或業務項目，或領導某專業管理的前沿工作，對完成整體任務起到關鍵作用同時對某些專業管理領域的發展作出重大貢獻204060901207。崗位所予指導指本崗位所必須指導培養下級人員從事專業工作與學習的責任（1）沒有指導、培養下級人員進行工作與學習的責任（2）需要協助指導初級專業人員進行工作與學習或協助培養高等院校實習生、在職職工進修生等（3）需要指導初級專業人員進行

36、工作與學習或培養高等院校實習生、在職職工進修生等（4）需要指導中初級專業人員進行工作與學習或培養研究生（包括碩士學位）等（5）需要指導高、中、初級專業人員進行工作與學習或培養博士研究生等10203040508。崗位所受指導及考核（1）每項工作的內容及操作步驟、過程和方法等均得到具體指導，對工作過程與結果都要進行經常性檢查和定期考核（2）每項工作內容要求有關方法得到指示，常規操作步驟、過程和方法將自行決定，對工作過程只進行必要的抽查，把對工作結果定期考核作為重點。510（續）因素水平層次評分8。崗位所受指導及考核指崗位從事專業工作所受直接上級的領導程度及對工作結果的考核方式（3）工作要求、目標、

37、任務等受到指示或指導，完成任務的方法將自行提出，把對工作結果所解決的復雜專業業務問題作為考核重點（4）工作的方向、要求及能獲得的條件等受到原則指導和說明，工作任務的內容將自行提出或加以調整，把工作結果鑒定作為工作結果的考核重點（5）根據國家需要和專業發展趨勢，開創性地提出有重要價值的新途徑和新任務，把工作成果對國家的貢獻作為考核重點2035509。崗位的信息責任指本崗位履行職責必須進行各種信息溝通和工作聯系的范圍與目的以及收集、處理和反饋信息的質量程度和責任（1）與本部門或跨部門的專業人員進行必要的工作聯系，尋求學習機會與具體幫助（2）與本單位的專業人員進行工作聯系和調查，尋求咨詢和支持（3）

38、與外單位的專業人員骨干或管理人員對復雜專業問題進行調查，并能在相互交流與磋商中尋求啟示和咨詢（4）與外單位的專業業務負責人或管理部門負責人對重要專業業務及管理問題進行交流、磋商和辯議，以獲得新思想和新方法（5）與國內外著名學者、專家或國家機關高級管理部門負責人，對國家重大專業技術及管理問題進行交流、磋商和辯議，獲得新創見102040608010。崗位工作環境指崗位工作所處環境中對人員有害影響和潛在危險程度以及工作地接觸有害環境的機率（1）工作環境只要求一般的安全預防措施，不需要特別的健康安全預防措施，例如辦公室、會議室、圖書室和教室等（2）工作環境潛在著一定程度的危險性，只要求一般的安全預防措

39、施，例如圍繞移動部件、車輛或機器工作等（指在此類環境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（3）工作環境存在著一定危險性和不舒適，需要特別安全措施，例如承受有害有毒氣體、高溫、塵土、油垢、噪聲、振動或接觸傳染病菌及刺激性化學物品和放射性物質等（指在此類環境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（4）工作環境有著較大危險性，必須采取嚴格安全保護措施，例如從事高空作業等（指在此類環境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）10203550企業管理工作崗位因素評價評分標準企業管理工作崗位因素評價評分標準因素水平層次評分1。崗位所需知識和學歷指從事本崗位工作必須具備的專業知識和相關知識，包括接受學校教育

40、、進修以及在專業工作實踐中積累上升所獲得的知識學歷應是國家承認的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學歷（1）要求具有高中、中技畢業經過崗位培訓或中專畢業，了解基本的專業理論知識和操作知識（2）要求具有大學專科畢業或相當程度（指中專畢業有6年以上專業工作經歷，并獲得相應的知識，有員級專業職務任職資格），掌握專業基本理論知識和必要的操作知識（3）要求具有大學本科畢業或相當程度（指大專畢業有5年以上專業工作經歷，并獲得相應的知識或有助理級專業職務資格），掌握專業理論知識和全面的操作知識（4）要求具有大學本科并有8年以上專業工作經歷，獲得相應知識（或大專畢業10年以上專業工作經歷并進修獲得相應的知

41、識或有中級專業職務資格），較系統地掌握專業理論和全面的操作知識（5）要求具有研究生（含MBA）畢業或相當程度（指具有相當高級專業職務任職資格），系統了解掌握專業理論知識和全面的操作知識，了解國內外專業管理理論和實踐的現狀和發展方向（6）要求精通本崗位專業知識，在專業理論和實踐操作知識方面有深厚的造詣，并有創新和開拓，掌握國內外同行業的現狀和發展方向4060801001201502。崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度。如運算、撰寫、分析、判斷決策、協調、談判、公關、設計、組織、指揮等能力（1）要求具有簡單操作和按企業規章制度從事輔助性業務工作能力（2）要求具有常規操作

42、和按法規、制度、標準、程序從事輔助性工作能力，一般需要從事員級專業職務工作一年以上（3）要求進行比較復雜的操作和按照大批的法規、制度、標準，從事具體業務工作。有一般的分析、判斷和撰寫業務報告的能力，一般需從事相當員級專業職務工作四年以上（4）要求進行復雜的操作，能夠運用基本概念、原理、理論、原則等知識解決實際問題，獨立完成專業業務工作，有在各類專業人員之間協調和對外進行業務交涉，撰寫業務報告的能力。一般需從事相當助理級專業職務工作兩年以上25406080（續）因素水平層次評分2。崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度。如運算、撰寫、分析、判斷決策、協調、談判、公關、設計

43、、組織、指揮等能力（5）要求獨立從事專業業務工作，謀求技巧上的完善，能夠運用系統的專業知識解決比較復雜的實際問題，制訂和實施工作程序、工作方案、工作計劃，有較強的協調應變能力，對外有交涉、談判及撰寫工作報告總結能力。（6）要求具有審核工作方案、工作計劃，設計并組織實施管理系統或重大業務項目的能力。能夠運用堅實的知識體系和現代管理方法解決企業重大的（對企業經營活動提出重大建議）以及撰寫同行業中有推廣價值的專業論文（7）要求具有能組織制訂、審核企業全局性的體制改進、發展規則、管理方針，作出重大的經營決策的能力，能夠憑借深厚的造詣推進現代管理方法的運用，解決企業或同行業中重大的實際問題，指揮若干個部

44、門共同完成重大的工作任務，撰寫有創見、有重要意義的專業論著。1001201503。崗位工作復雜性指本崗位所要解決的專業業務問題本身的性質，管理幅度和難度而決定的工作內容、工作過程和方法的復雜程度（1）工作內容確定（很少有其他選擇），基本屬于個別、具體環節的操作，工作步驟和過程是例行的（2）工作內容比較確定，但涉及若干方面的操作，可以有對工作步驟、過程、方法的選擇，基本上相對獨立地工作（3）工作內容有一定的不確定性，涉及較復雜的專業業務問題，通常要從與其他問題的相關性中加以解決。擬定工作步驟和方法及實施過程可在他人指導下或參考有關資料和借鑒他人經驗，獨立地完成（4）工作內容有不確定性，較多涉及復

45、雜的專業問題，需要將多個相互獨立的問題聯系起來或與若干個部門協調加以解決。擬定工作步驟、方案和實施過程中要獨立地參考多種資料和掌握有關因素的動態，并吸收運用國內外新管理技術和方法（5）工作內容和目標有較大的不確定性，工作任務包括承擔企業重要業務項目、管理課題，擬定工作計劃、工作標準，需解決企業、行業專業系統的疑難業務問題，要跨越部門之間，專業之間和統籌考慮相關的管理目標從整體上加以解決。掌握企業經營管理的現狀和動態。系統地吸收、運用國內外先進的管理技術和方法（6）工作內容和目標有很大的不確定性，工作任務包括承擔企業規劃性的重大課題，需跨越多個部門、專業領域并統籌考慮諸多中、長期管理目標，從全局

46、考慮解決。要解決企業、行業、國家重大專業難題，擬定工作規劃要把握企業經營管理行業的現狀發展趨勢，以及創造性地借鑒國內外先進技術和方法20406090120150（續）因素水平層次評分4。崗位所需創造性指本崗位完成工作任務必須融合各種信息而作出的判斷和創新程度（1）無須或較少需要判斷，發生意外務必請示（2）要根據有關環境條件的要求和限制進行簡單的判斷，確定工作步驟和過程（3）要通過深入調研和思考，在涉及復雜概念工作分析中，作出有效的判斷和必要的創新（4）要通過全盤分析和思考，在涉及大量復雜概念和相關因素的重新組合與協調工作中，作出正確的判斷和較大的創新（5）需要通過艱巨研究和探索，在解決重大實際

47、問題中，作出有價值的判斷和重大的創新102040701005。崗位工作負荷強度指本崗位在高效率前提下日常確定性工作和非確定性工作時間與制度工作時間的比率（1）工作負荷率 50%60%（2）工作負荷率 61%70%（3）工作負荷率 71%80%（4）工作負荷率 81%90%（5）工作負荷率 90%203050701006。崗位的職權與影響指賦予本崗位履行職權的大小及其工作結果的影響程度（1）承擔一項簡單的專業輔助工作，對完成具體任務起到推動作用（2）承擔一項或幾項專業工作，對完成具體任務起到基礎作用（3）分管一項或幾項專業工作，對完成整體任務有較大影響（4）主管一、兩項研究課題或工程項目，或負責

48、一、兩個方面業務工作，對完成任務起到關鍵作用，同時對本專業業務領域的發展具有較大影響（5）負責國家重大研究項目或業務項目，領導某專業管理的前沿工作，對完成整體任務起到關鍵作用，同時對某些專業管理領域的發展作出貢獻204060901207。崗位所予指導指本崗位所必須指導培養下級人員從事專業工作與學習的責任（1）沒有指導、培養下級人員進行工作與學習的責任（2）需要協助指導初級專業人員進行工作與學習（3）需要指導初級專業人員進行工作與學習或培養在職職工進修生等，對一般職能人員進行考核（4）需要指導中、初級專業人員進行工作與學習或培養高等院校實習生等，對科級職能人員進行考核（5）需要指導高、中、初級專

49、業人員進行工作和學習或培養研究生等，對處級職能人員進行考核1020304050（續）因素水平層次評分8。崗位精神疲勞指工作人員完成本崗位工作心理壓力所產生的精神疲勞程度（1）日常工作無嚴格的時間制約，很少有心理壓力（2）根據原始記錄和憑證進行簡單信息處理，間斷性工作，但有時間要求，有較小心理壓力（3）信息處理，進行一些思維性勞動，間斷性工作，有周期性要求和一定的心理負擔（4）要承擔一定的風險，需綜合分析提出對策的腦力勞動，有周期性，有時間限制，聽力或視力緊張、頻率高，易產生較大心理壓力（5）要求承擔較大風險，開拓創造性勞動，工作頻率高，有周期性的突擊性工作，精神要求高度集中，易產生很大的心理壓

50、力5102035509。崗位的信息責任指本崗位履行職責進行信息溝通和工作聯系的范圍和目的以及收集、處理和反饋信息的質量程度和責任（1）與本部門的專業人員進行必要的工作聯系，從正常傳遞的原始憑證、基礎臺帳上收集常規的數據，經簡單運算進行記錄、登記待查或制作簡單報表（2）與本單位的專業人員進行工作聯系和調查，除正確傳遞外，需督促其他專業人員及時上報記錄、報表，經一般處理多次運算，進行分類登記，制作較復雜的臺帳，并定時編報有分析的報表（3）與外單位的專業人員、骨干或管理人員，對復雜專業業務問題進行調查，相互交流、磋商，需主動地從各種途徑搜集大量信息，利用各種報表和歷史記錄進行比較、分析，定時或即時制

51、作高水平的報告，信息共享程度較高（4）與外單位的專業業務負責人或管理部門負責人，對重要專業業務及管理問題進行交流、磋商和辯議開拓信息渠道，大部分信息是變動的，對大量信息進行綜合分析、選擇判斷和處理，發布的信息在企業內部共享程度很高，有很大的指導作用（5）與國內外著名學者、專家或國家機關高級管理部門負責人，對國家重大專業技術管理問題進行交流、磋商和辯議，通過復雜的途徑從國內外獲取高質量的信息設計復雜的管理信息系統，發布的信息在行業范圍內共享并有重大指導意義102040608010。崗位工作環境指崗位工作所處環境中對人員有害影響和潛在危險程度以及工作地接觸有害環境的機率（1）工作環境只要求一般的安

52、全預防措施，不需要特別的健康安全預防措施，例如辦公室、會議室、圖書室和教室等（2）工作環境潛在著一定程度的危險性，只要求一般的安全預防措施，例如圍繞移動部件、車輛或機器工作等（指在此類環境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（3）工作環境存在著一定危險性和不舒適，需要特別安全措施，例如承受有害有毒氣體、高溫、塵土、油垢、噪聲、振動或接觸傳染病菌及刺激性化學物品和放射性物質等（指在此類環境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（4）工作環境有著較大危險性，必須采取嚴格安全保護措施，例如從事高空作業等（指在此類環境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）10203550一一 些些 通通 用用 性性

53、 評評 價價 指指 標標 標標 準準質質 量量 責責 任任 評評 級級 標標 準準等級評 級 依 據1對最終產品質量有很大的直接責任的崗位2對最終產品質量有較大的直接責任，或對原材料、能源生產質量直接責任很大的崗位3對最終產品質量有一般的直接責任，或對原材料、能源生產質量有較大直接責任的崗位4對最終產品質量有很大的間接責任，或對原材料、能源生產質量有一般的直接責任的崗位5對最終產品質量有較大的間接責任，或對原材料、能源生產質量有很大的間接責任的崗位6對最終產品質量有一般的間接責任，或對原材料、能源生產質量有較大的間接責任的崗位7對最終產品質量有一定影響，或對原材料、能源生產質量有一般的間接責任

54、的崗位8對原材料、能源生產質量有一定影響的崗位9對原材料、能源生產質量無責任、無影響的崗位品品 種種 質質 量量 難難 易易 程程 度度 評評 級級 標標 準準等級評 級 依 據1產品品種規格達10種或以上，質量要求嚴格2產品品種規格達10種或以上，質量有一定要求3產品品種規格達10種或以上，質量要求不嚴或不明確，或產品品種規格少于10種但質量要求嚴格4產品品種規格少于10種，質量有一定要求5產品品種規格少于10種，質量要求不嚴，或單一產品質量要求嚴格6單一產品，質量有一定要求7單一產品，質量要求不嚴格8有產品，但無質量要求9無產品崗崗 位位 評評 價價 不不 是是 一一 勞勞 永永 逸逸把靜

55、態的崗位評價與動態的績效評估結合起來，對具體員工的考核評價要素設定為：（1）崗位所需的技能、所要求付出的勞動強度及工作環境等；（2）員工本人所具有的解決問題的能力；（3）員工的實際工作績效。崗位評價結果成為制定薪酬制度和等級的主要依據。其他人事決策的合理參考：如晉升、輪換、去留等依據組織戰略目標的要求和外部環境的變化而調整。崗崗 位位 評評 價價 只只 是是 企企 業業 朝朝 向向 規規 范范 化化 人人 力力 資資 源源 管管 理理 的的 第第 一一 步步，而而 且且 崗崗 位位 評評 價價 本本 身身 也也 應應 隨隨 著著 商商 業業 環環 境境、技技 術術 發發 展展、工工 作作 要要 求求、人人 員員 狀狀 況況 而而 動動 態態 調調 整整