1、12007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用坤和建設集團有限公司坤和建設集團有限公司人力資源管理體系優化方案人力資源管理體系優化方案（討論版）（討論版）坤和建設項目組賽普管理咨詢坤和建設項目組n本資料選自人力資源頂級方法與實操大全-2010最新經典版22007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用目 錄目 錄第1部分人力資源專業建設狀況分析和建議第2部分人力資源管理體系規劃2007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用以實用、實操、實戰為唯一目的以實用、實操、實戰為唯一目的至今保持至今保持 100%好評的驕人口碑！好評的驕人口碑！2010年網絡上絕無僅有的最新完整版必將助你笑傲職場人生！人

2、力資源-頂級方法與實操大全-2010最新經典版集合了多家咨詢公司和數千家知名企業內部資料，堪稱目前國內分量最重、含金量最高、最為實戰的一套hr殿堂級寶典！歡迎加歡迎加 QQ：5144.57731 索取索取以下地址，點擊即可直接下載，不需要注冊下 載地址：http:/ 錄總目 錄人力資源人力資源-頂級方法與實操大全頂級方法與實操大全-2010最新經典版最新經典版一讓您提前讓您提前5年 問鼎人力資源總監的實戰 鉆石級寶典年 問鼎人力資源總監的實戰 鉆石級寶典42007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用坤和建設集團人力資源管理系統模型坤和建設集團人力資源管理系統模型企業規劃計劃企業規劃計劃/預算

3、預算人力資源管理信息系統人力資源管理信息系統六大策略六大策略組組織織行行為為崗崗位位行行為為技技術術支支持持組織設置組織設置坤和宣言坤和宣言組織職責標準組織職責標準組織績效標準組織績效標準組織能力評判組織能力評判崗位績效標準崗位績效標準崗位任職資格崗位任職資格崗位職責標準崗位職責標準崗位崗位體體系系組織組織架構架構人力資源規劃計劃人力資源規劃計劃崗位設置崗位設置招聘招聘與與再配再配置管理置管理培訓培訓提提升升管理管理薪酬薪酬管理管理績效管理績效管理員工關員工關系管理系管理根據此根據此模型模型，從，從人力資源規劃人力資源規劃、組織管理組織管理、職位管理職位管理、招聘、招聘與與再配再配置管理置管理

4、、培訓、培訓和職業和職業發展、員工關發展、員工關系系管理管理、績效管理績效管理、薪酬、薪酬和和福利福利管理管理這八個這八個方方面對面對坤和建設的人力資源管理坤和建設的人力資源管理體體系系做分析，并做分析，并規劃管理規劃管理體體系系文件清單。文件清單。52007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用1、基于、基于戰略的人力資源規劃戰略的人力資源規劃人力資源戰略、人員規劃管理（需求、供給預測）年度計劃管理（人力預算、招聘計劃、培訓計劃、崗位計劃）2、基于素質基于素質能力的能力的招聘招聘與與再配再配置置招聘管理、離職管理、晉升管理（晉升管理）、入職管理、外派人員管理、人才評價系統3、培訓培訓與與開發

5、開發培訓計劃、培訓需求、培訓管理（機構、課程、教材、師資）、培訓評估、職業生涯設計、職業生涯管理4、以以kpi為為核心核心的績效管理的績效管理各級組織的平衡記分卡、各職能線的kpi指標庫、分解到各崗位的績效指標，績效實施管理5、基于市場、基于市場、業績業績、能力的能力的薪酬福利薪酬福利管理管理薪酬管理（工資性收入、績效性收入）、薪酬性福利管理、非薪酬性福利管理6、分層分類分層分類崗位管理崗位管理工作分析、崗位職責標準、崗位任職資格、崗位勝任模型、崗位說明書7、員工關員工關系管理系管理勞動關系管理、健康安全管理、員工士氣管理、員工民主管理、員工滿意度管理、員工行為管理、人事檔案管理、人事信息管理

6、、員工投訴處理、勞資糾紛處理8、組織管理組織管理組織職責管理、組織績效標準、組織能力評判各各模模塊核心塊核心管理管理內容內容62007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用人力資源規劃人力資源規劃企業規劃計劃企業規劃計劃/預算預算人力資源管理信息系統人力資源管理信息系統六大策略六大策略組組織織行行為為崗崗位位行行為為技技術術支支持持組織設置組織設置坤和宣言坤和宣言組織職責標準組織職責標準組織績效標準組織績效標準組織能力評判組織能力評判崗位績效標準崗位績效標準崗位任職資格崗位任職資格崗位職責標準崗位職責標準崗位崗位體體系系組織組織架構架構人力資源規劃計劃人力資源規劃計劃崗位設置崗位設置招聘招聘與

7、與再配再配置管理置管理培訓培訓提提升升管理管理薪酬薪酬管理管理績效管理績效管理員工關員工關系管理系管理72007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用人力資源規劃現狀分析人力資源規劃現狀分析n坤和建設目前坤和建設目前已進已進行行了較了較為為細致細致的人力資源規劃的人力資源規劃工作。工作。82007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用人力資源規劃現狀分析人力資源規劃現狀分析人力資源管理愿景、使命尚未未完全確定缺乏對人力資源戰略的系統分析與規劃未開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策已制定半年度崗位規劃，但晉升、培訓、調配未列入計劃整體改進建議公司可有計劃地完成人力資源戰略規劃工作，人員增

8、長計劃、人員補充計劃、培訓開發計劃、人員晉升計劃、調配計劃納入到規劃系統中來評估目前的人力資源（技術、能力和潛力），強化崗位管理，定編定員，分析目前這些人力資源的利用情況預測未來的人員要求（所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）結合公司戰略制定合理的人事政策控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃的系統的反饋信息本次本次工作工作要點要點n按新要求重新修訂人力資源規劃管理制度、年度人力資源計劃編制指引，如文件板式、流程圖92007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用組織管理組織管理企業規劃計劃企業規劃計劃/預算預算人力資源管理信息系統

9、人力資源管理信息系統六大策略六大策略組組織織行行為為崗崗位位行行為為技技術術支支持持組織設置組織設置坤和宣言坤和宣言組織職責標準組織職責標準組織績效標準組織績效標準組織能力評判組織能力評判崗位績效標準崗位績效標準崗位任職資格崗位任職資格崗位職責標準崗位職責標準崗位崗位體體系系組織組織架構架構人力資源規劃計劃人力資源規劃計劃崗位設置崗位設置招聘招聘與與再配再配置管理置管理培訓培訓提提升升管理管理薪酬薪酬管理管理績效管理績效管理員工關員工關系管理系管理102007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用坤和建設部分組織管理問題簡評坤和建設部分組織管理問題簡評公司實行“兩級架構、三級管理”體系，即集團

10、總部+城市公司構成公司兩級架構。集團總部“兩級架構、三級管理”體系，集團總裁班子+集團總部職能部門等組成集團總部兩級架構，由集團總裁、分管總裁+職能負責人+經理類、專業師類等人員構成三級管理。城市公司“兩級架構、三級管理”體系坤和部坤和部分分組織組織文件摘文件摘錄錄簡簡評評從管理模式來講，公司實行的是集團與城市公司的二級管理模式所謂的“三級管理”實際上講的是職位層級問題，且集團與城市公司都劃分為三層的模式值得研究因此，“二級架構、三級管理”的說法欠妥，也不準確集團總部定位于目標中心、信息中心、文化中心、管理集成中心，是實現戰略的主控單位。定位需研究集團企業發展部負責戰略計劃、市場投資管理、資本

11、結構管理、前期權證管理（建設工程規劃許可證（含）之前）、信息管理、網絡管理等職能。規劃設計部負責規劃設計策劃、設計統籌、設計管理、品類開發、產品模型管理等職能。這僅是部門職能定位，還不是部門職能描述部門職能定位由于太粗，職能運行中的許多重大問題（特別是涉及接口部分）沒明確，對實際組織運作指導作用較弱112007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用組織管理文件分析組織管理文件分析組織管理文件結構存在交叉和空白；部門職能描述文件分散于兩個文件中；組織授權文件在文件體系中沒有體現，僅作為一個表格和附件；建議：重新規劃組織管理文件體系結構。組織管理手冊明確組織架構、管控模式、管控界面、部門職能描述、

12、組織管理程序；組織授權手冊明確業務權限。122007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用組織管理文件分析組織管理文件分析組織管理文件中，組織架構圖的表達方式層級關系和指揮關系表達不清晰；高層的分管范圍沒有表達清晰；沒有體現矩陣式的管控模式。總總 裁裁人人力力資資源源部部財財務務管管理理部部成成本本管管理理部部工工程程管管理理部部行行政政管管理理部部投投資資發發展展部部市市場場營營銷銷部部董 事 會董 事 會行行 政 副政 副 總總 裁裁本 地 項本 地 項 目目 公 司公 司采采購購管管理理部部董 事 會 辦 公 室董 事 會 辦 公 室技技術術管管理理部部異 地 項異 地 項 目目 公 司

13、公 司營 銷 副營 銷 副 總總 裁裁工 程 副工 程 副 總總 裁裁項項 目目 副副 總總 裁裁 N物物業業公公司司范例范例132007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用組織管理文件分析組織管理文件分析部門職能描述過于粗放，演變成了部門“使命”；職能描述層次不清晰，范例范例142007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用組織管理文件分析組織管理文件分析組織管理程序文件表達了公司組織管理權限；集團和城市公司管理界面管理界面文件表達了業務管理權限；所列事項內容有重疊和空缺，可考慮整合成一份文件，并對內容梳理。152007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用組織管理文件分析組織管理文件分析

14、組織授權文件范例（續）范例范例建議用一份組織權限手冊，對公司運營的所有業務環節做全面和清晰的管理界面劃分和系統的權責描述162007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用組織管理現狀分析組織管理現狀分析部門職能定位太粗，職能運行中的許多重大問題（特別是涉及接口部分）沒明確，對實際組織運作指導作用較弱授權體系過粗整體改進建議根據公司的戰略目標與組織管理愿景，優化集團及各城市公司的組織架構與管理模式強化集團核心職能部門的能力培育細化部門職能定位，優化清理組織管理規定，將組織管理規定與職能描述分離梳理針對具體業務的授權管理體系文件已建立集團+城市公司兩級管理架構，弱矩陣的管控模式組織設置方面集團的核

15、心職能偏弱本次本次工作工作要點要點n整合重新編制組織管理文件：管理管理手冊、組織授權手冊n格式要求可參見提供的材料172007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用組織管理文件范例組織管理文件范例組織管理文件示例示例一：組織管理手冊示例二：組織授權手冊182007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用職位管理職位管理企業規劃計劃企業規劃計劃/預算預算人力資源管理信息系統人力資源管理信息系統六大策略六大策略組組織織行行為為崗崗位位行行為為技技術術支支持持組織設置組織設置坤和宣言坤和宣言組織職責標準組織職責標準組織績效標準組織績效標準組織能力評判組織能力評判崗位績效標準崗位績效標準崗位任職資格崗位

16、任職資格崗位職責標準崗位職責標準崗位崗位體體系系組織組織架構架構人力資源規劃計劃人力資源規劃計劃崗位設置崗位設置招聘招聘與與再配再配置管理置管理培訓培訓提提升升管理管理薪酬薪酬管理管理績效管理績效管理員工關員工關系管理系管理192007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用坤和建設部分職位管理問題簡評坤和建設部分職位管理問題簡評萬科坤和p 從沒有“職位分析和描述”到“成熟公司覆蓋率95%以上”n評價：萬科在2002年之前并不重視“職位分析和職位說明書編制”，而目前已達到“成熟公司覆蓋率95%以上”的這一轉變，對萬科的流程固化、專業能力提升以及人力資源其他專業職能的發揮都起到了積極的作用p 規范

17、崗位名稱，將崗位名稱與職業晉升通道的職業等級名稱分離p 崗位名稱不規范，如部門經理的名稱各異p 用雙重職業晉升通道的職業等級名稱代替崗位名稱，使職位管理演變為對人的管理p 職位說明書已演變成對“職位人的職責說明書”，且職位說明書包羅了太多的內容n評價：（1）職位職責因人而異，一方面淡化了職位設置本身意義與因職責對人的任職要求，另一方面因職位人的變化較頻繁而致職位說明書維護成本大大加大；（2）職位說明書的主體內容是職責描述與任職資格說明，它不能替代其它管理工具p 以職位評估結果作為薪酬等級的確定依據，在確定或調整員工的薪酬等級時作為主要參考依據n評價：職位評估在人力資源體系的應用，主要體現在薪酬

18、管理中的“內部均衡性”方面，這與公司的薪酬確定因素是以“市場化”為主還是“職位價值評估”為主相關；萬科的薪酬管理更強調“因崗而異”、“為卓越加薪”，變“相馬為賽馬”，以“職位價值評估”確定入職薪資、以“績效和能力評估”確定薪酬變動。從實際情況來看，以職位價值評估確定入職薪資為大多數應聘者所接受、并沒有影響到公司的招聘效率，而動態薪酬機制也保證了外部的市場競爭性p 以崗位排序替代崗位價值評估，并以之確定崗位薪酬n評價：這實際上將崗位評價轉變為崗位人的價值評價，與崗位價值評價中對崗不對人的原則背道而馳；這種評價在初期可能還有一定的公平性，但隨時間推移，崗位人的變化，則以此建立的崗位薪酬則會面臨較多

19、的問題，即“個體均衡”與“內部均衡”都會被打破，從而導致薪酬體系的失效202007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用職位管理體系策劃職位管理體系策劃確定職層進行職位分析設置職位編制職位說明書定編定員建立職位命名規范建立行政職等架構建建立立規規范范建建立立規規范范職位管理策劃職位管理策劃職位管理策劃職位管理策劃成果成果成果成果部門組織架構職位說明書公司組織架構圖(組織)組織管理手冊(組織)組織授權手冊(組織)能力素質模型(能力)崗位價值評估模型(薪酬)職位日常管理職位管理程序裁設、變更職位調整規范薪酬職等架構(薪酬)進行職位價值評估輸輸入入(HR其它模塊)職位管理職位管理體體系策劃與管理系策

20、劃與管理輸輸出出(HR其它模塊)212007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用職位管理文件分析職位管理文件分析如保潔員、現場管理員等技工助理管理員VIII如服務接待、司機等技術員、高級技工管理員VII如高級后勤管理員等高級技術員高級管理員如助理測量經理、助理景觀設計師等。助理專業師助理經理如法務經理、績效考核經理、建筑師等。專業師經理如高級投資經理、高級品牌經理等。高級專業師高級經理如品牌營銷部總監、規劃設計部副總監、成本管理部經理、財務審計部副經理、總規劃師、總會計師等。杰出專家總監、總裁助理、部門經理、副總監、部門副經理總裁、執行總裁、副總裁、財務負責人崗位稱謂例舉技術管理系列職能管理

21、系列崗位層級存在崗位名稱與職業晉升通道交叉混淆現象222007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用職位管理文件分析職位管理文件分析可以考慮參考標桿企業的示例，梳理職位管理規范范例范例232007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用職位管理文件分析（崗位說明書）職位管理文件分析（崗位說明書）崗位說明書包含了諸如績效考核的內容和權重、培訓的內容，弱化了職位職責。培訓、考核關鍵因素可適當精簡242007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用職位說明書的基本內容職位說明書的基本內容1.職務概況（職務名稱、編號、所屬部門、職務等級、編寫日期）2.職責總述（職位設置的目的）3.職責及任務4.權力范圍5

22、.所需資格條件6.職業發展道路7.績效標準8.工作時間9.工作環境和條件10.其他事項 據需要選擇 把握重點：u職責描述u績效衡量u任職資格 據需要選擇 把握重點：u職責描述u績效衡量u任職資格 崗位說明書參考崗位崗位說明書參考說明書參考252007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用職位管理現狀分析職位管理現狀分析職位說明書存在重大的缺陷，已演變成“職位人的說明書”整體改進建議規范職位命名規范，將職位名稱與職位人職業能力等級名稱分離重新進行部門崗位規劃，進行定崗、定編重新規劃職位說明書模板，對職位重新進行職責與任職資格描述結合薪酬變革，適時引入成熟的崗位價值評估模型，建立基于崗位價值的薪酬

23、職等架構已經制定集團和城市公司的職位管理文件存在崗位名稱與職業晉升通道交叉混淆現象職位評估沒建立科學的評價標準，評估成為對職位人的評估本次本次工作工作要點要點n重新修訂崗位管理規定調整：將與雙通道職位管理的相關內容納入職業生涯管理重定位：將崗位管理規定定位于崗位命名、設置與調整、編制與定員等管理規范n統一職位說明書模板n將職位說明書管理規定變更為職位說明書編制指引，進行重新修訂262007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用招聘與再配置管理招聘與再配置管理企業規劃計劃企業規劃計劃/預算預算人力資源管理信息系統人力資源管理信息系統六大策略六大策略組組織織行行為為崗崗位位行行為為技技術術支支持持

24、組織設置組織設置坤和宣言坤和宣言組織職責標準組織職責標準組織績效標準組織績效標準組織能力評判組織能力評判崗位績效標準崗位績效標準崗位任職資格崗位任職資格崗位職責標準崗位職責標準崗位崗位體體系系組織組織架構架構人力資源規劃計劃人力資源規劃計劃崗位設置崗位設置招聘招聘與與再配再配置管理置管理培訓培訓提提升升管理管理薪酬薪酬管理管理績效管理績效管理員工關員工關系管理系管理272007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用招聘管理現狀分析招聘管理現狀分析整體改進建議結合公司戰略，適時完成人力資源能力素質模型結合標桿企業的實踐，完善和優化適合坤和的招聘管理流程和相關制度結合公司目前管控模式的調整和管理精

25、細化要求，優化職位說明書引進有效的人才測評工具尚未建立和公司戰略相一致的能力模型已經有招聘流程和制度，但需要完善和優化崗位評估不夠深入，在人才的甄選、任用、提拔上缺乏科學的依據已經制定任職資格管理辦法，但人才測評和甄選工具的應用不夠深入本次本次工作工作要點要點n重新修訂招聘錄用管理辦法、崗位聘任管理辦法增加流程圖相關表格修訂與增補282007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用培訓和職業規劃管理培訓和職業規劃管理企業規劃計劃企業規劃計劃/預算預算人力資源管理信息系統人力資源管理信息系統六大策略六大策略組組織織行行為為崗崗位位行行為為技技術術支支持持組織設置組織設置坤和宣言坤和宣言組織職責標準

26、組織職責標準組織績效標準組織績效標準組織能力評判組織能力評判崗位績效標準崗位績效標準崗位任職資格崗位任職資格崗位職責標準崗位職責標準崗位崗位體體系系組織組織架構架構人力資源規劃計劃人力資源規劃計劃崗位設置崗位設置招聘招聘與與再配再配置管理置管理培訓培訓提提升升管理管理薪酬薪酬管理管理績效管理績效管理員工關員工關系管理系管理292007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用培訓和職業規劃管理現狀分析培訓和職業規劃管理現狀分析整體改進建議調整優化培訓管理體系和流程深化培訓需求調研，定制針對性、個性化的的培訓計劃展開培訓課程的開發，形成多層次、多角度的培訓課程體系建立培訓師資隊伍，建立內部培訓師資激

27、勵機制對關鍵人才的培訓予以強化，制定相關培訓方案培訓需求調查需進一步深入，年度培訓計劃變動較大建立了比較完整的培訓管理制度，只是在局部需要深化培訓課程體系沒有建立進來，培訓課程開發剛起步培訓師資隊伍的建設還沒展開，相關激勵機制還沒有建立起來分類分層、個性化的培訓剛展開，還不夠系統培訓效果評估與管理還需深化本次本次工作工作要點要點n重新修訂培訓管理制度、外部培訓指引、內部培訓指引等制度n重點增補培訓課程開發管理與培訓師資隊伍建設的相關內容n將入職培訓辦法更改為入職培訓指引302007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用職業生涯規劃管理現狀分析職業生涯規劃管理現狀分析調整結合公司戰略和人力資源規

28、劃，在適當時候整合和編制完善的職業生涯管理制度和規范進一步規范雙職業通道各層級的分類標準，明確不同職業通道的職級對應關系以及集團和城市公司各職業通道的對應關系明確各職業通道的職業發展路徑和資格要求，并建立職業引導機制對員工的勝任力進行有效管理沒有系統、成文的職業生涯管理規范建立了集團公司和城市公司的職能管理和技術管理雙職業通道，但是兩個職業通道之間以及城市公司和集團的職位序列之間，沒有建立明確的關聯沒有明確的制度和指引來對兩個通道的職業發展路徑及其相應的資格要求加以明確績效已經和職業發展有一定關聯，但是培訓還沒有與職業規劃關聯起來整體改進建議本次本次工作工作要點要點n根據新提供的資料考慮修訂原

29、職業通道命名的可能性n整合原有規范，制定新的職業生活管理辦法n制定優才管理指引312007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用員工關系管理員工關系管理企業規劃計劃企業規劃計劃/預算預算人力資源管理信息系統人力資源管理信息系統六大策略六大策略組組織織行行為為崗崗位位行行為為技技術術支支持持組織設置組織設置坤和宣言坤和宣言組織職責標準組織職責標準組織績效標準組織績效標準組織能力評判組織能力評判崗位績效標準崗位績效標準崗位任職資格崗位任職資格崗位職責標準崗位職責標準崗位崗位體體系系組織組織架構架構人力資源規劃計劃人力資源規劃計劃崗位設置崗位設置招聘招聘與與再配再配置管理置管理培訓培訓提提升升管理管

30、理薪酬薪酬管理管理績效管理績效管理員工關員工關系管理系管理322007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用員工關系管理現狀分析員工關系管理現狀分析結合公司戰略和人力資源規劃，在適當時候繼續完善員工關系管理制度深入開展入職引導，幫助新員工從生活、工作、思想各方面盡快進入角色清晰試用期間考核標準并提前溝通，使新員工考核科學、公正規范員工崗位調動后，與新崗位相應的薪酬、福利調整的制度將員工內部調動和員工培訓經歷、職業發展關聯起來，充分考慮員工發展的意愿深入開展離職面談，分析離職原因，找出改進點內部調動與培訓經歷、員工職業規劃沒有完全關聯起來目前坤和集團基本建立了比較完整的員工關系管理制度有入職人引

31、導制度試用期考核標準不夠清晰內部員工調動和職位變化，與其崗位相應的薪酬、福利、獎金、保險等調整制度不夠完整和規范有選擇性的做離職面談，離職分析深度不夠本次本次工作工作要點要點n根據新提供的資料優化原有相關管理辦法：離職管理n完善入職、轉正、內部調動、職務任免、離職管理程序整體改進建議332007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用薪酬和福利管理薪酬和福利管理企業規劃計劃企業規劃計劃/預算預算人力資源管理信息系統人力資源管理信息系統六大策略六大策略組組織織行行為為崗崗位位行行為為技技術術支支持持組織設置組織設置坤和宣言坤和宣言組織職責標準組織職責標準組織績效標準組織績效標準組織能力評判組織能力

32、評判崗位績效標準崗位績效標準崗位任職資格崗位任職資格崗位職責標準崗位職責標準崗位崗位體體系系組織組織架構架構人力資源規劃計劃人力資源規劃計劃崗位設置崗位設置招聘招聘與與再配再配置管理置管理培訓培訓提提升升管理管理薪酬薪酬管理管理績效管理績效管理員工關員工關系管理系管理342007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用薪酬福利管理現狀分析薪酬福利管理現狀分析在適當時候引入科學的崗位價值評估方法對集團薪酬體系進行再規劃適當調高固定薪酬適當提高績效獎金與自身標準績效獎金的掛鉤比例統一基層人員的獎金發放周期建立基于組織績效的獎金發放機制適當調整福利結構，使福利形式多元化，體現更多人文關懷，加強員工的歸

33、屬感適當時候建立個性化福利付薪理念不明確缺乏科學的手段進行職位價值評估,薪酬水平制定缺乏科學基礎薪酬激勵性過高，保障性不足績效薪酬缺乏與團隊、組織績效的掛鉤，掛鉤力度不足福利品種較為單一，福利激勵力不足工會福利有一部分需要員工上交一部分，影響福利的效果整體改進建議本次本次工作工作要點要點n結合公司績效管理需要與業務發展的需要，修訂原有薪酬與福利管理的相關制度352007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用1、基于、基于戰略的人力資源規劃戰略的人力資源規劃人力資源戰略、人員規劃管理（需求、供給預測）年度HR計劃管理（人力預算、招聘計劃、培訓計劃、崗位計劃）2、基于素質基于素質能力的能力的招聘招

34、聘與與再配再配置置招聘管理、崗位聘任管理、人才評價系統3、培訓培訓與與開發開發培訓計劃、培訓需求、培訓管理（機構、課程、教材、師資）、培訓評估、職業生涯管理組織能力評判組織能力評判4、以以kpi為為核心核心的績效管理的績效管理各級組織的平衡記分卡、各職能線的kpi指標庫、分解到各崗位的績效指標，績效實施管理5、基于市場、基于市場、業績業績、能力的能力的薪酬福利薪酬福利管理管理薪酬管理（工資性收入、績效性收入）、薪酬性福利管理、非薪酬性福利管理6、分層分類分層分類崗位管理崗位管理工作分析、崗位任職資格、崗位說明書、崗位價值評估7、員工關員工關系管理系管理勞動關系管理、健康安全管理、員工士氣管理、

35、員工民主管理、員工滿意度管理、員工行為管理、人事檔案管理、人事信息管理、員工投訴處理、勞資糾紛處理、離職管理、晉升管理、入職管理、外派人員管理8、組織管理組織管理組織架構管理、組織職能管理、組織授權管理、各各模模塊核心塊核心管理管理內容內容362007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用第1部分人力資源專業建設狀況分析和建議第2部分人力資源管理體系規劃372007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用坤和建設現有人力資源管理體系文件清單坤和建設現有人力資源管理體系文件清單簡評：簡評：1.從人力資源管理的八大模塊對人力資源管理文件進行了系統的規劃和梳理。從人力資源管理的八大模塊對人力資源管理文件進行了系統的規劃和梳理。2.文件體系結構層次文件體系結構層次不夠清晰不夠清晰 3.文件分類過細，部分文件可以考慮整合合并文件分類過細，部分文件可以考慮整合合并 4.部分模塊的文件不全部分模塊的文件不全382007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用坤和建設集團人力資源管理體系文件清單坤和建設集團人力資源管理體系文件清單人力資源管理體系文件清單人力資源管理模板坤和集團HRM文件清單流程、制度、規范模板392007賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用編制要求編制要求nHRM編制文件上交時間要求編制文件上交時間要求