1、xxxx 人才資質模型人才資質模型像造汽車那樣造房子，是 xx正在推進的住宅標準化和產業化工作的理想， “xx人才資質模型”則制定了一個關于“xx人”的標準。該模型包括資質模型和測評工具兩部分內容，前者為 xx需要什么樣的人提供了標準，后者用來衡量一個具體的人符合標準的程度，測評報告將為最后的錄用及升遷結果提供參考。該模型體現了企業人才的戰略趨勢，匯集了優秀員工的標桿行為，凝聚了企業文化，提供了戰略性 HRM的基石。2000 年的時候，由惠普人力資源負責人的推薦，xx人力資源總監解凍接觸到人才資質模型這一概念，并對此產生了興趣。2001年上半年，xx就請上海某機構開發了一個人才資質模型。但是，
2、由于缺少配套的測評工具而難以對招聘、考核等人力資源選用培養工作進行直接的指導。2004年，xx決定再開發一個更為完備的人才資質模型，并對此項目進行招標，參加競標的包括曾與 xx有過良好合作的翰威特以及 HAY、華信惠悅和上海人才有限公司等四家。最終，上海人才有限公司因其在“測評工具”（這正是上一次模型所欠缺的）這一核心技術上的優秀表現而中標。新人才資質模型包括通用模型、領導模型、項目發展、工程管理、規劃設計、市場營銷、客戶關系等 7個方面。其中“通用資質模型”又包括職業操守、客戶意識、結果導向、開放合作、學習成長、理想激情、前瞻思維、持續創新、追求卓越等 9條標準，而“領導力資質模型”則包括戰
3、略思維、市場敏銳、關系能力、有效決策、組織執行、用心尊重、教練指導等 7條標準。另外，每一條標準都附帶了很具體的注釋，并分出星級，非常具有操作性，具有“定量的刻度”。（見圖表）該模型項目正式啟動是在 2004年 5月，xx 有 100多人成為“樣本”， 他們都是“優秀的經理人”和“優秀的員工”，其中經理人占了六七成，樣本的選取對象考慮不同專業的代表性。并且大量地進行訪談，對象甚至包括了董事長王石和總經理郁亮。模型在啟動后，采取了“邊建立，邊應用”的方式。在當年大學畢業生的校園招聘中，就進行了應用。以前，在招聘面試中，問題很散、很隨機，而運用了人才資質模型后，就會提出一些應聘崗位所設定的核心問題，然后再根據應聘者回答的要點，來進行量化評估。就像每年高考過后，教育部門提供給考生估分的參考答案一樣，有了量化的標準。歷時 10個月后，今年 3 月，xx人才資質模型全面建立起來，并在整個集團范圍內中
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