1、 重慶新安物業管理有限公司的薪酬方案重慶新安物業管理有限公司是重慶新安房地產股份有限公司的下屬子公司，屬二級物業管理企業，重慶市物業管理協會理事單位。公司位于重慶市沙坪壩區鳳天路（區政府旁）132號。重慶新安物業管理有限公司成立于2002年，經營范圍：物業管理，銷售建筑材料，家用電器維修等。該公司自從成立以來，接管了“風光花園”、“風華大廈”、“籬島生態小區”、“大川家園”、“錦華源”、“跨越新天地”“新安九龍城”等沙坪壩區知名樓盤。所管理的小區曾被重慶市、區評為重慶市安全文明示范小區、“重慶市市容整潔小區”、“園林式居住小區”、“優秀住宅小區”和“安全文明小區”。重慶新安物業管理有限公司實行

2、總經理負責制，總經理下面主要由物管部、技術部、內勤部等三個部門所組成。公司主要結構圖如下：總經理副總經理物管部技術部內勤部新天地物管部九龍城物管部錦華源物管部大川家園物管部其中，物管部主要按照物業服務合同約定，對房屋及配套的設施設備和相關場地進行維修、養護、管理，維護相關區域內的環境衛生和秩序的活動，以及處理所管轄小區業主的投訴糾紛等；技術部主要負責對物業部所接管的小區設施維護，以及每年進行一次對房屋及小區內的設施設備的安全普查，并根據普查結果制定維修計劃,實施修整；內勤部主要負責全公司的后勤保障和勞動用品、辦公用品計劃保管發放，以及整個公司的監督、考核、人事工作等。公司內物管部、技術部的所有

3、物業管理人員和專業維修技術人員均取得了相應的物業管理上崗 資格證書和特殊工種操證。重慶新安物業管理有限公司發展初期制定了一套薪酬方案，在薪酬方案中員工的工資主要由工資、獎金、福利三部分所構成。如下表一： 新安物業管理公司舊薪酬方案表工資項目基本工資獎金 社會福利占比60%20%20%其中，工資主要根據員工的職務制定的，是員工較為穩定的基本收入；獎金則是根據公司的經濟效益而定的；福利是公司按照政府要求對員工所繳納的養老保險等社會基本保障。在公司成立初期，公司三個部門的崗位員工總體薪酬水平都差別不大，年度人均總薪酬均在2.5萬元左右。新安公司在成立初期業務得到了較快的發展，短短的兩年多時間公司的業

4、務增長了120，隨著公司業務的增加和規模的擴大，員工也增加了很多，人數達到了150多人。隨著公司業務的不斷發展，物管部門和技術部門的工作業務量日益繁重，而內勤部門的工作量卻變化不大，但三個部門的薪酬仍然相差無幾。新安公司的薪酬管理制度并沒有隨公司業務的不斷發展和人才市場的變化而適時調整，還是一直沿用公司成立之初所制定的薪酬方案。新安公司物管部員工小張在得知自己的收入與內勤部員工小王的收入相差很少時，感到不公平，他認為物管部這一崗位相對內勤部崗位，工作難度大、責任重，每天除了需要與各式各樣的人打交道外，還需要處理各種令人煩惱的投訴，且隨著公司業務的發展工作量更是日漸繁重。因為物管工作的特殊性，每

5、到節假日還需要加班，不能夠與家人在一起團聚。小張認為內勤部的員工基本上都是在辦公室內辦公，辦公環境舒適，工作量也相對較為輕松，節假日也有相應的休息等，公司應該在薪酬上體現出崗位之間的這種差別，所以小張最近工作起來已經沒有了以前那種干勁和沖勁，小張的這種想法逐漸在公司的物管部的員工之間流行起來，有的骨干人員覺得自己得到的報酬不公平，選擇了辭職。隨著物管部部分管理骨干人員的辭職，其他部門人員也表出現出不穩定的預兆，導致公司所管理小區的客戶投訴也不斷增加。公司領導原以為企業發展已經有了一定的規模，公司的經營業績理應超過以前，但事實上從2007年以來整個公司的經營業績出現了不斷的下滑，致使該公司的經營

6、一度出現困難。在這種情況下，新安物業管理公司的領導意識到公司內部出現了問題，經過一番了解，發現問題出在公司的薪酬制度上。經調查發現，公司現行的薪酬結構不合理，員工認為自己得到的是不公平的薪酬，從而導致技術骨干和部分管理人員流失。針對公司薪酬管理存在的問題，新安公司就原有薪酬制度進行調整，制定了新的薪資方案。新的員工薪酬由基本工資、技能工資、崗位津貼、獎金、各種福利和獎勵構成；其中：基本工資主要是結合勞動力市場水平、最低工資標準、當地物價水平等來進行確定；技能工資主要是結合員工所獲得的職稱資格來設定技能工資等級；崗位津貼主要是結合員工在公司所從事的工作崗位的職責大小，依部門不同、崗位職責的不同設

7、定崗位津貼，這樣可以體現出崗位之間的差距；獎金主要為常規獎金、出勤獎金等，常規獎金包含月度獎金、季度獎金、年底獎金等，出勤獎金主要依據員工每月的出勤狀況而定，總獎金發放的多少主要根據公司經濟效益而定；福利方面，公司除支付政府規定的社會保險外，還為員工購買人身意外險、個人財產險和門診醫療保險等，并每年給員工相應的旅游、培訓等；獎勵是根據員工的在工作表現由各個部門經理決定，每次發放名額不超過員工總數的10；新安公司還根據企業每年利潤指標、工作任務的完成情況，制定了每年一次的薪酬調整。公司新的薪酬結構如下表二： 新安物業管理公司新薪酬結構表薪酬項目基本工資技能工資崗位津貼獎金福利獎勵占比20%20%

8、10%30%20%新的薪酬方案設置了技能工資、崗位津貼，另外，還對所有員工的基本工資設置了每年一次的薪酬調整。該方案重點解決了員工之間因為工作崗位的不同而出現的矛盾。新安物業管理公司通過這一系列的薪酬體制改革，緩解了公司員工之間因崗位工作不同而產生的矛盾，走出薪酬方案的誤區。但是新的薪酬方案實施不久，令公司領導沒想到的是，很多員工對新的薪酬方案逐漸也心生不滿。實行了新的薪酬管理方案后公司員工的工資收入得到了一定的提高，且不同崗位之間員工的收入也各不相同，但因為新的薪酬方案中獎勵部分是由員工的工作表現來確定，而員工工作表現是由各個部門經理所決定的。因為公司沒有出臺一套完整的考評制度，對員工獎勵的

9、評定很大程度上依賴于部門主管的主觀意見，因此造成了這種評定缺乏客觀的依據和科學的方法，很多員工覺得部門經理沒有客觀公正的進行評定，而是將該部分獎勵給了與自己親近熟悉的員工。所以很多員工對新的薪酬方案不滿意，進而對工作產生不滿的情緒，降低了工作效率。新安物業管理公司的領導現在需要想出一個薪酬分配的補充方案來解決當前所產生的問題，以使新方案更完善，更適合現在的公司。討論問題：1、從案例中可以看出，新安物業管理公司舊的薪酬管理制度存在哪些方面的問題？企業薪酬管理，作為人力資源管理的一個重要組成部分，在很多企業中一度被忽視。新安公司的薪酬管理存在的問題是：（一）舊的薪酬方案中，不同崗位間的工資差別不明

10、顯。新安公司舊的薪酬體系沒有形成明確的崗位工資等級，只是形成了基本工資差別，而形成基本工資差別的依據則是公式領導長期以來對職位高低、職責大小等因素的主觀判斷，而不是建立在科學的工作分析基礎之上。這樣一來，在不同職位上的任職者所得的基本工資之間就沒有形成合理的差異，也就無法體現出各個崗位所創造出的不同的價值，直接導致公司員工對薪酬心懷不滿，工作積極性不強。（二）舊的薪酬方案激勵措施不足。新安公司對員工的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金等構成，應對不同崗位的人員要用不同的薪酬激勵措施。如可以針對公司各個部門崗位設立一定的獎勵，對于在工作中有特別貢獻的員工給予相應的獎勵。（三）

11、舊的薪酬方案中獎金、獎勵未能與員工的績效考核掛鉤。在新安公司舊的薪酬體系中，獎金只是根據公司的效益而定，沒有根據員工年終評定的結果進行計算和發放的，沒有真正與員工的業績掛鉤，無法體現出薪酬的激勵性。（四）舊的薪酬方案中對福利考慮不全面 。公司完整的福利體系應該包括公共福利和個別福利兩個方面，公共福利考慮員工的對以后生活的一種安全感，個別福利則能夠讓員對公司產生出一種歸屬感。在新安公司舊薪酬方案中福利僅有養老保險等政府規定必須繳納的公共福利，而無公司自有的個別福利，這就造成了公司員工的歸屬感不強，因而員工將更加關注他的工資和獎金。2、從案例中可以看出，新的薪酬方案出來后，仍有部分員工感到不滿意、

12、不公平，問通過怎樣一個新的補充措施使新薪酬方案更完善？新安公司領導應將公司的任務具體分解落實到各個部門和崗位，建立完整科學的考核指標體系。嚴格執行績效考核制度，對不同的崗位職責，其考核指標也是不相同的。新安公司對員工的績效考核應該包括月度績效考核、季度績效考核及年度績效考核。考核內容可以分為工作態度、工作能力、工作成績三方面考核。月度考核指標設計的依據是按各崗位工作的態度、工作目標、現有工作進度、上月工作完成情況等進行具體考核，并針對完成情況發放獎金。季度及年度績效考核用來考核企業員工季度或年度的工作情況，對超額完成任務的員工發放應得到的獎勵。3、結合本案例，談談企業在制定員工薪酬時要注意哪些

13、問題？物業管理公司作為一個服務型的公司，員工薪酬時也應具有自身的特點。一般而言，公司在制定員工的薪酬時應注意以下問題:一、 薪酬方案需有實用性，便于考核。物業管理企業屬于勞動密集型、各個崗位工作不同、項目分散的特點，決定了薪酬考核方案，要細化到各個環節。對于員工的薪酬方案來說，從激勵的目標、考核的手段、方式都必須具備實用性，才能發揮其激勵功能。二、薪酬方案需要做到公平、公正。新安公司作為一家物業管理公司，由于所需管理的樓盤、小區均較為分散，而且由于所管理小區高、低層次不一，各個小區物管部的盈利能力也有所不同。因此在對員工的薪酬制定時除了要根據不同崗位制定相應的工資外，還需要在考核上做到公平、公

14、正，具有可接受性，進而減少不公平感。三、薪酬方案需要有激勵性。通過新安公司的案例，我們發現只有企業對員工采取一定的激勵措施，員工才能夠對工作的積極性加強:反之，則會降低工作效率，對單位的經濟利益造成一定的損失。在對員工的薪酬設計中，除了一些物質上的激勵外，公司也要考慮利用一些輔助手段，比如成就感、榮譽感等，使員工為企業創造更多的價值。四、薪酬設計中需要做到雙方都滿意。對于像新安物業管理公司這種人員流動性大的企業來說，企業要想留住人，在對員工的薪酬上更應該重視用利益回報職工。增加員工薪酬能夠調動員工工作的積極性，實現員工專心做好本職工作，只有這樣公司才能夠創造出更多的例如。五、員工薪酬中應加強對

15、員工福利的投入。員工的薪酬中除了工資收入、獎金之外，還應包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報。同時可以增加一些與員工工作時間長短有關的福利,如休假或彈性工時，這樣有利于員工更好的工作。第一章 總則第一條 薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現工作性質、員工的技能與經驗。第二條 適用范圍： 公司全體正式員工。第三條 目的：適應公司組織結構調整的要求，使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的。第四條 基本原則：（一）公平性原則：按勞計酬，以體現外

16、部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平為依據，同時適當拉開差距。（二）經濟性原則：薪酬水平與整個公司的經營業績緊密聯系，將員工的部分工資隨公司的當期效益情況浮動。（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級和獎金的設置激發員工工作積極性。（四）競爭性原則：在薪酬相對值調整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。第五條 基本薪酬結構：員工的基本薪酬組成為：崗位工資附加工資+獎金第六條 薪酬體系：根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由年薪制、崗位效益工資制及協議工資制三種類型構成。第二章 崗位工

17、資第七條 崗位工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元，包括基本工資和績效工資。第八條 崗位工資的分類：（一）根據崗位工作性質，將公司的所有工作崗位進行分類，歸入到服務及操作人員崗位、專業及技術人員崗位、主管崗位、中層干部崗位和管理層崗位等五個職系。（二）為反映不同崗位的價值區別和體現公平，每個職系中，根據每個崗位的工作職責、承擔的責任、工作強度和復雜性、知識技能要求及工作環境等綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等，代表崗位由高到低的價值區別（詳見附表一），人力資源部根據公司的發展和各崗位性質的變化對崗位的職等提出調整建議，經公司管理層審議批準后執行。（三）為體現相同崗位上不同

18、能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的每個職等從低到高分為五至六個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）第九條 員工崗位工資的確定：（一）符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。（二）學歷條件與工作經驗條件中一項高于任職要求而另一項低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。（三）任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔下調一級起薪。（四）符合任職條件，其中學歷條件或工作經驗條件高于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。（五）對工作能力特

19、別強或工作表現特別優秀的員工工資，經公司管理層評議可高于所在職系職等對應的檔次起薪。第十條 崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整第十一條 整體調整：公司管理層依據年度內實現的利潤和綜合經營業績，統一調整崗位工資水平。第十二條 個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。（一）考核調整：年終根據個人考核結果進行工資調整，對于工程技術人員根據人力資源部限定的名額進行內部評比推薦晉升工資的人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經公司管理層批準后晉級。（二）升職變動調整：員工升職或平調后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職等對應的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎

20、上上調一級起薪，若低于則按新職位所在的職系職等對應的崗位工資最低檔起薪。（三）降職變動調整：員工降級后，按新職位所在的職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。（四）獎勵調整：對做出突出貢獻的員工，經公司管理層評議可上調一級崗位工資。第十三條 崗位工資的用途：崗位工資作為以下項目的計算基數：（一）事病假工資計算基數；（二）外派受訓人員工資計算基數；（三）其他基數。第三章 附加工資第一條 附加工資：附加工資，由員工的工齡和公司規定的工作保障等確定的工資單元，包括工齡工資、加班工資、補貼、福利、保險等五部分組成。第二條 工齡工資：工齡工資：員工工齡工資每年10元，工齡以12月31日為核算日，不足一年的按一

21、年計算。第三條 加班工資：（一）加班工資計算公式：按法定政策計算發放 （二）加班工資的適用范圍：中層干部以上人員實行調休制，無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班。加班后，各部門應在三個月內為該員工安排調休，因工作原因無法調休的，報人力資源部發放加班工資。（三）加班審批手續：員工加班前填寫加班申請單，經直接上級審批后執行，加班后將加班的具體工作內容和加班的起止時間經直接上級確認后報送人力資源部。人力資源部對加班費每月統計核算一次，隨當月工資發放。第四條 補貼：補貼類別：交通費補貼、通訊費補貼、出差補貼等。第五條 交通費補貼在市區

22、外上班的公司正式員工，按實際產生公交費用給予交通補助，請假期間按天扣除。第六條 通訊費補貼：享有通訊補貼的范圍是_，補貼標準見下表1、通訊費補貼一覽表 （略）2、通訊補貼每月隨工資發放，享有通訊補貼的員工的通訊工具必須24小時處于開機狀態，每發現一次因關機而影響工作聯系的情況扣通訊補貼的20%。3、通訊補貼的標準由人力資源部統一制定和管理，人力資源部根據崗位業務變化和工作性質的變化對通訊補貼標準進行修改和調整。第七條 出差補貼按公司有關出差制度規定執行第八條 福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外工資性待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：1、節日津貼：逢春節、元旦、中秋節、勞動節

23、、國慶節發放實物或過節費。 2、勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。3、生活補助：防暑費、取暖費、洗理費等。第九條 保險：公司按國家政策規定為正式員工繳納養老保險、失業保險、醫療保險等。第十條 其他保險： 其他險根據崗位的需要和國家的要求由人力資源部確定。第四章 獎金第十一條 獎金主要包括考核獎、特殊貢獻獎、創新獎、優秀團隊獎、年終效益獎。其中月度獎為考核獎；年度獎為優秀團隊獎、年終效益獎；不定期獎為特殊貢獻獎、創新獎。第十二條 考核獎：是一月中對部門和員工通過各級考核對考核結果的一種獎勵或懲罰。具體獎懲辦法參照公司各類管理制度。考核獎按月隨工資發放，

24、在考核中被處以懲罰的，每月于績效工資內直接扣除。第十三條 特殊貢獻獎和創新獎1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大業務，或給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大效益等。2、創新獎是指對在工作中工作方式或方法的改進，服務創意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益的員工的獎勵。3、特殊貢獻獎和創新獎由員工的直接上級申請，總經理簽署意見，人力資源部綜合考核并提出獎勵建議，公司管理層審議通過。4、公司管理層根據貢獻大小在10010000元之間確定獎金金額。第十四條 優秀團隊獎：優秀團隊將分為優秀部門

25、獎和優秀班組獎；優秀部門獎是對在年度內工作業績突出、內部管理有序、員工團結向上、積極主動配合其他部門工作的部門的獎勵。優秀部門在年度末由人力資源部組織評比，評出一、二、三等獎，由公司確定部門負責人占團隊獎的比例，剩余部分由部門負責人進行內部分配。優秀班組獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業班組的獎勵。優秀班組由人力資源部組織評比，相關部門配合，評出一、二、三等獎。評為優秀的部門或班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。第十五條 年終效益獎：依據公司年度綜合效益、部門年終經營考核目標完成情況和員工的年度考核結果確定，年底一次性發放。第五章 年薪制第十六條 適用范圍：公司中層以上

26、干部實行年薪制。第十七條 薪酬結構：基本年薪效益年薪+獎金第十八條 基本年薪為年薪總額的85%，按月平均發放。第十九條 效益年薪基數為年薪總額的15%，根據年終經營目標考核結果發放。第二十條 效益年薪的確定：年終經營目標考核完成在90%以上的，按完成系數發放效益年薪（計算公式為：效益年薪=效益年薪基數*目標考核完成率）；年終經營目標考核完成在90%以下的，效益年薪為零。第二十一條 年終經營目標考核：每年初由總經理室與各部門負責人協商確定年度經營任務和目標，考核由總經理室和公司財務部負責。第六章 崗位效益工資制第二十二條 適用范圍：除實行年薪制以外的所有員工。第二十三條 薪酬結構：崗位工資+附加

27、工資+獎金。第二十四條 崗位工資的發放：崗位工資分基本工資和績效工資兩部分發放，不同崗位各部分的發放比例詳見崗位工資檔次表。第二十五條 績效工資的確定：依據員工的月度考核結果確定，按月度發放。第七章 協議工資制度第二十六條 適用范圍：公司急需的專業性強、人才稀缺的崗位或由公司管理層審議決定實行協議工資的具體崗位。第二十七條 工資制度：協議工資+附加工資第二十八條 協議工資的發放方式由直接上級提出建議，協議工資數額，由公司人力資源部門根據外部人才市場狀況和公司實際提出初步建議，公司管理層批準，協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發放。第二十九條 附加工資：與公司其他員工享有同等待遇

28、。第三十條 協議工資的人員與公司之間簽訂書面協議，明確規定薪酬、發放方式和工作內容，包括責任和義務等。第三十一條 協議工資原則上一年協商一次，根據員工工作業績、外部人才市場狀況和公司實際進行調整。第三十二條 實行協議工資制薪酬的員工若不能達到協議要求，其薪酬將按照公司相應薪酬制度執行。第八章 其他第三十三條 新進員工試用期薪酬規定：新進員工試用期間按擬聘任崗位對應崗位工資的70%發放，試用期間享有附加工資，不參與考核。第三十四條 脫產培訓人員的工資：脫產培訓人員工資在培訓期間僅發崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。第三十五條 離開公司員工的工資：（一）被開除的

29、員工工資：開除后取消所有剩余福利和年終獎。（二）辭職：自動辭職的員工，沒有給公司造成較大損失或影響的，享有年終效益獎（按月計算），實行年薪制員工的效益年薪則為零。（三）裁員：公司因業務發生變化或其他原因導致裁員時，離開的員工除享有相應的年終效益獎，加發一個月的崗位基本工資。（四）降職、升職、平調：員工崗位發生調整的，年終效益獎分時間段計算（以月為單位）。第三十六條 請假扣發工資按公司有關考勤規定執行。第三十七條 由于考核的需要，員工當月工資于下月10日發放。第十一章 附 則第三十八條 本制度所未規定的事項，按公司原有關規定執行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。第三十九條 本制度自 月 日起試行，

30、 月 日正式執行。第四十條 本制度的修改由人力資源部負責，報公司管理層審批后執行。一、總 則$ t, U5 t/ ?w/ H為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。! N) 2 T1 Q8 a& d& w! G二、崗位績效考核原則8 G# ) $ S( x. J; H1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；3 V8 e; D; ?6 u2、注重實績、合理量化、綜合平

31、衡的原則；B3 M, R3 e3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。9 h( z# ?% 7 S9 三、被考核人員： : m1 N z C 物業公司經理和職工。5 U3 z3 A2 R0 i) C% 四、 考核的基本內容： % B$ H- Q; g3 C, 7 e( p小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核。0 j; r# H- J5 Td0 i3 A（一）、經理考核內容： : $ ?6 s& M- Z( v0 m4 F經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；4 : k, Q5 r7 Z N1、敬業精神考核：( x+ I5 P7 E;

32、X2 O熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業。 + Q/ + y8 J9 o! z, T2、工作態度考核：. v: M+ q7 & i) P) f8 _有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。8 t7 J. r. z( : y$ E3 rZ3、領導能力考核：& / % n# K, P6 E有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。- E4 a7 G

33、9 z# Tb; d ea( a3 ( Y4、工作業績考核：0 ( N h Z ( ?6 N$ I物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及規章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。$ z f6 f8 $ w# D5 k0 O I5、遵規守紀考核： Q7 . 1 , n y: A4 ( An帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。3 c4 o9 F) t& Z7 5 R9 A6 6、理論學習考核：9 z( x5 9 ; 0 W; k( m- K) ?7 E物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。 _$ Y7 6 X) d7 X/ K7、綜合素質考核：1 w

34、 e( f, zW: j/ F全面考察個人修養和綜合素質情況。1 P& l$ h1 v* H4 ?# m Jk（二）、職工考核內容： 3 2 u- X% w& _3 r+ t- d職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。7 j# x( c l3 M9 j% 1、敬業精神考核：& b& 4 / n$ u( 熱愛本職,安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業。. f/ q, w7 g8 Q- 3 A m2、工作態度考核：: Q- a: Sh Y5 w E; R4 A有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏

35、踏實實、勤奮努力的工作干勁。 R* P . V$ y* j; i+ C3、工作能力考核：$ r1 L1 U$ W* _( y6 i熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。* d; W) t( P& V. 4、遵規守紀考核：9 ?: N& Z+ B # S9 i服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。- 9 Y& Q9 & Y8 h5、理論學習考核：5 s! F( z7 U/ o3 N4 V物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。0 I

36、0 i3 L$ b2 % L. P6、團結協作考核：9 k6 L. P& L* H4 c+ E. O思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。: N+ e. / l; d! Q( J7、綜合素質考核：5 R5 m1 t2 a- _/ K- O8 M全面考察個人修養和綜合素質情況。: C% C& y3 i9 G( F! P$ M A五、考核時間及方法： U( p9 X4 S& J+ X! , D/ K4 n% O1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工

37、作日內完成。考核結果在當月內有效。2 R9 a+ ff4 0 t, C& w$ N2、 考核測評打分方法：/ Q1 e2 d8 V: % （1）、物業公司經理測評打分9 o3 s5 / E2 w& D) 各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：! W6 w* q, A1 T/ W3 ? F第一部分，被考評者自我評分。填寫經理績效考核自我評分，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；2 Y% M9 S, A; R/ f I第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，

38、分別給被考評者初評打分； h% x/ i$ x U6 . G h! R6 d: J第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。e$ L2 + Z7 d( N最終成績=自我評分20%+民主測評分30%+考核人綜合打分50%4 S. v1 R5 w! m& q O4 （2）、職工測評打分- m! k9 y0 B# ?% z各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成： 3 N+ ?- ?, P( v1 f2 K第一部分，被考評者自我評分。填寫職工績效考核自我評分，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評

39、分；4 ! m3 d+ P9 b7 cJ4 p第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；: d) u# t; G9 o; A8 g第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。U& u/ d$ J6 Z1 ! k9 M* 6 M2 . E最終成績=自我評分20%+民主測評分30%+考核人綜合打分250%, j! Y3 S; _( iz# Q3、考核監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督。9 a5 c7 5 h% Z4、試用期職

40、工和臨時工不參加績效考核。, H$ N# Q1 u, H6 8 f六、考核等級和獎金加權： ) t7 O2 Y1 Z( |( + ?1 e1、A級（優秀級）：90分100分， 上月基本獎金加權10%；2 F0 6 C- w- k! 6 p2 F7 ?2、B級（良好級）：80分90（不含）分， 上月基本獎金加權5%；6 . I( m; f; e, Px9 ?9 M / |3、C級（合格級）：60分80（不含）分，上月基本獎金加權0%；2 G& f9 . c7 o8 j% b$ z4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。3 l. p, K) MN& c七、考核結果的應用 ： k ( E( j2

41、b# : T8 k3 N局屬各物業公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。 5 t$ f, i5 c% J6 L5 N1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：/ p) a6 Xr! y7 f月獎金=績效考核最終成績%+獎金加權（10%）基本獎金。) $ g& K* n) C8 M m2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：: d x# l3 B1 G- : 6 f月獎金=績效考核最終成績%+獎金加權（5%）基本獎金。$ S G* S* z6 3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：$ ?8 I5 & ?

42、I# d_* W月獎金=績效考核最終成績% +獎金加權（0%）基本獎金。* _1 U! c+ F- 4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。7 D$ i) o6 f4 Z. d% s7 R5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。/ % w; h$ M+ s7 f6 w/ . U八、考核紀律：% % E- Q9 n+ N& * S1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。! R: c8 _: x% t9

43、 l5 l- g# a: a2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理。. a x& C& l( |8 j3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。帖子4298積分4581閱讀權限100性別男來自珠海在線時間18 小時注冊時間2008-11-12最后登錄2011-8-7查看詳細資料物業管理公司五年發展規劃綱要 公司五年發展規劃綱要總體目標是：實現六個一工程。 1、實現一流的管理 五年內公司實現一流的管理水平是市場經濟全球化對

44、物業管理行業的要求，中咨現代物業公司如果在近幾年內不能逐步地自我完善，達到一流的管理水平，行業淘汰將在所難免，為此： （1）首先要制定一套科學的、規范的、具有國際化標準的管理體系和管理制度，實現制度化管理將成為企業管理者的行動準則。 （2）培養一支技術精、業務好、懂專業、善管理、愛崗敬業、吃苦耐勞、無私奉獻的一流干部隊伍。建立干部輪崗和儲備制度，要儲備幾套適應新項目的總監班子，以便有了新項目能及時到位開展工作。培養、考察、選拔一批年輕化、知識化、專業化、革命化的管理人員充實到項目總監崗位上去，以提高獨立管理項目的能力，適應公司發展對物業管理人才的需要。 2、提供一流的服務 物業管理行業向客戶提

45、供的產品是服務，五年內公司要把服務檔次提高到一個新水平，把提高服務質量做為企業生死存亡的大事來抓，樹立一流的服務理念實行一流的服務工作程序，各服務崗位均實行首問負責制，建立24小時一站式服務，實現客戶投訴處理回訪信息反饋機制，最大限度地提高客戶滿意率，創造出一流的服務水平。 3、力爭企業一級資質 根據建設部頒布的一級資質企業標準，隨著企業的發展，走強強聯合之路，共同打造一個品牌，力爭經過3至4年的努力，企業注冊資本要達到500萬元以上，管理兩種類型以上的10個物業管理項目，管理各類物業建筑面積達到50萬平方米以上，20以上的項目達到國優、市優標準，物業經理100持證上崗，并建立現代化企業管理制度和符合國家規定的財務管理機制，建立維修基金管理與使用制度，從而達到一級資質企業。 4、實現具有一定規模和實力的行業名牌企業 （1）五年內寫字樓管理面積達6070萬平方米，物業小區管理面積達到3040萬平方米。實現百萬平米規模的大型物業管理企業。 （2）實現多元化的項目開發戰略。以一業為主，在條件許可的情況下開發以資產管理和餐飲服務等為核心的12個項目，形成物業公司新的經濟增長點。 （3）通過資金積累，力爭開發23個屬于公司自己產權的、具有一定規模、能夠防范市場風險的