1、末位管理作業指引編制日期審核日期批準日期修訂記錄日 期修訂狀態修改內容修改人審核人批準人1基本原則 1.1構建職位能上能下、薪酬能高能低、人員能進能出的充滿活力的人員管理機制。1.2以結果為導向，無障礙傳遞市場壓力，強化績效導向的企業文化，減少、杜絕“懶人”、“庸人”。1.3加強過程管理，對低績效員工及時預警，促使員工對其績效及職業生涯負責任。1.4明確剛性的末位管理人數或比例，每年度強制執行，以激活內部沉淀層員工。2適用范圍2.1集團總部及下屬地產公司全體員工，提成制及編制外員工除外；2.2非地產下屬公司經理級及以上級別員工。3、末位管理比例及人數3.1中高層管理人員，即集團總部各部室及各下
2、屬公司副總經理級及以上人員，比例不少于5%，每年末位人數不少于2人；3.2集團總部各部室及各下屬地產公司副總經理級以下人員，比例不少于5%，人數在15-25人及以下人數的公司，年度末位淘人數不少于1人，人數在25人至50人的單位，末位人數不少于2人，以此類推，提成制及編外員工不計入此基數。3.3非地產下屬公司經理級及以上級別員工人數超過20人的，年末位管理率不低于5%，每年度末位管理不少于1人。3.4中高層管理人員每年末位管理人數目標作為集團薪酬績效制度管理委員會工作目標，其他人員末位管理作為下屬公司總經理工作目標。4中高層管理人員必須列入末位管理討論名單條件（之一）4.1違反皇庭“高壓線”，
3、為必須管理人員；4.2違反員工職務行為規范、員工獎懲條例，受到集團處分的（以紅頭文件為準）；4.3年度經營目標完成率低于60%的，則必須末位管理一名所在單位中高層管理人員（一名副總經理級及以上人員）；4.4所在單位年度經營管理目標完成排名最后一名的，則必須末位管理一名所在單位中高層管理人員（一名副總經理級及以上人員）；4.5非客觀原因導致項目進度嚴重延期的（具體分析影響項目進度延后的原因，找到具體的責任人）；4.6年度中高層管理人員周邊調查綜合得分最后一名者；4.7中高層管理人員年度個人綜合績效排名最后一名者；4.8因個人工作不作為或過失造成公司重大損失者；4.9工作不作為，造成一定后果的；4
4、.10不服從工作調動或出差、加班安排者；4.11其他。5中基層員工必須列入末位管理討論名單條件（之一）5.1違反皇庭“高壓線”，為必須管理人員；5.2違反員工職務行為規范、員工獎懲條例，受到集團處分的（以紅頭文件為準）。5.3年度考核及四個季度考核中有一個D者，為必須末位管理人員；5.4四個季度考核有兩個C者；5.5連續兩年績效沒有A或B+者；5.6年度四個季度考核賦值排名在本單位末位10%者（按集團總部及各下屬公司排名）；5.7工作不作為或過失，造成一定后果的；5.8不服從工作調動或出差、加班安排者；5.9其他。6末位管理可能討論名單條件（之一）在必須列入討論名單人數不夠的情況下，企業文化認
5、同度不高的員工可作為末位管理名單進行討論，例如：6.1多次違反集團考勤、著裝、禮儀等基本規章制度者；6.2經常帶頭講怪話、發牢騷、傳播小道消息者；6.3過份強調個人需求，打聽、討論待遇及人事安排等敏感信息者；6.4多次接到有效投訴，并調查屬實，后果嚴重者；6.5長期工作量不飽和人員；6.6多次不參加集團及本公司組織的培訓、活動等團隊活動者（指全員的培訓或活動，參加次數排名靠后的人員）；6.7其他違返集團有關規章制度的行為，并造成一定后果的。7末位管理類型7.1勸退；7.2降職，職位至少下降一級；7.3降薪，薪酬至少下降一級（或一檔）；7.4調崗，從關鍵重要崗位調往非關鍵重要崗位。8員工末位管理
6、執行程序8.1各下屬公司綜合部根據末位管理條件，篩出末位管理必須討論名單報請本單位薪酬績效委員會及總經理審、分管領導批；8.2經分管領導批準后的名單報集團人事企管部復核、匯總，報請集團薪酬績效制度管理委員會審批；8.3中高層管理人員末位管理名單由集團人事企管部根據條件匯總短名單，報集團分管領導及集團薪酬績效制度管理委員會審批，最后報請董事長批準。8末位管理注意事項8.1入職不滿半年及已提出離職的員工不得納入末位管理名單以充數；8.2下屬單位末完成末位管理指標的，總經理每少完成一名指標，年終考核結果在原基礎上下降5%；8.3各單位在上報年終考核結果時必須上報年度末位管理人員名單；8.4年度末位管理人員原則上年終獎減半發放（或不發放年終獎）；8.5季度績效成績為C者，考核者需要將成績告知被考核者，且被考核者填寫PIP業績改進計劃表，由考核者進行確認后交至集團人事企管部/下屬公司人事行政部門備案。9. 支持性文件無10. 相關記錄
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