1、 萬通實業有限公司業績考核管理辦法機密北京萬通實業有限公司業績考核管理辦法 目 錄第一章 總則31.1指導思想31.2適用范圍31.3考核目的31.4考核原則41.5考核結果運用41.6考核組織管理41.7績效管理流程61.8績效考核程序71.9考核周期81.10申訴及其處理8第二章 考核內容102.1 崗位目標責任書102.2 業績考核指標權重與計分規則12第三章 考核實施細則133.1 公司高管層業績考核實施細則133.2 部門經理業績考核實施細則133.3 普通員工業績考核實施細則14第四章 考核結果分檔和考核系數應用154.1 半年度業績考核系數的計算與應用154.2 年度綜合考核系數

2、的計算154.3 年度綜合考核系數的應用15第五章 附則17附件01：職系職級劃分表18附件02：目標責任書范本19附件03：萬通實業有限公司中層管理人員述職標準20附件04：考核申訴流程圖、表格21北京萬通實業股份有限公司業績考核管理辦法第一章 總則1.1 指導思想第一條 指導思想為加強萬通實業有限公司（以下簡稱“實業公司”）基礎管理，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞實業公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據萬通實業相關管理制度和實業公司實際情況，特制定本管理辦法（以下簡稱“本管理辦法”）。1.2 適用范圍第二條 實業公司職系與職級劃分（一） 職系劃分實業公司所有崗位劃分為管理

3、職系（M）與業務職系（B）兩大類別（二） 職級劃分實業公司在工作分析和崗位評價的基礎上，根據各崗位所處的得分區間，確定各崗位所屬職系職級。（詳見附件01：萬通實業公司職系職級劃分表）第三條 適用范圍實業公司各職類中的所有崗位均適用本管理辦法。1.3 考核目的第四條 考核目的（一） 通過實施考核，使實業公司發展成為以房地產行業為主要領域的投資管理公司的戰略，深入、清晰地傳遞給公司每一個員工。（二） 通過目標逐級分解和考核，促進實業公司整體經營目標的實現。（三） 基于未來持續改進的需要，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續地改進未來的工作。（四） 通過客觀評價員工

4、工作過程和結果的績效表現，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現公司發展戰略。（五） 通過考核規范工作流程，提高實業公司的整體管理水平。（六） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作，增進團隊合作精神。1.4 考核原則第五條 考核原則：（一） 與公司經營方向相匹配。（二） 以提高員工績效為導向。（三） 定性與定量考核相結合。（四） 多角度、多維度考核。（五） 公平、公正、公開。（六） 突出重點、便于操作。（七） 考核結果與獎懲相結合。1.5 考核結果運用第六條 考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：（一） 薪酬分配（二） 薪級調整（三） 崗位調整變動（四） 員工

5、培訓1.6 考核組織管理第七條 總經理職責總經理是實業公司業績考核管理的最高決策人，負責領導和組織實業公司整體的業績考核工作，承擔以下職責： （一） 實業公司績效考核制度及相關制度修訂的審批。（二） 負責幫助和指導實業公司中層管理者制定年度工作計劃、協商確定考核指標和目標值。（三） 在考核周期內觀察、記錄和總結實業公司各中層管理者的績效表現，提供指導和建議。（四） 負責實業公司中層管理者目標責任書考核的綜合評定，客觀公正評價中層管理者績效表現，并負責審批實業公司中層管理者的最終業績考核結果。（五） 負責對實業公司各部門的考核結果進行反饋，并幫助制定改進計劃。（六） 最終裁決所有員工的考核申訴。

6、第八條 人力資源部職責作為實業公司業績考核工作的具體組織執行機構，主要負責：（一） 修訂實業公司績效考核制度及相關制度。（二） 對實業公司績效考核工作進行培訓與指導。（三） 輔導實業公司各部門經理進行員工考核指標和目標值的商定和變更。（四） 規范績效考核程序，對績效考核過程進行監督與檢查。（五） 對實業公司中層管理者和一般員工的考核指標進行技術審查，確認考核信息數據來源，通知、協調相關部門提供數據。（六） 針對實業公司總部每年度績效考核中最優秀的10和最落后的10的員工，人力資源經理將和其直屬部門經理共同完成績效面談，面談結果進入員工的績效考核檔案；（七） 匯總統計實業公司中層管理者考核評分結

7、果，計算最終考核得分。（八） 審查實業公司中層管理者對所屬員工的考核結果，計算員工的最終考核得分。（九） 依據實業公司薪酬管理辦法，提出中層管理人員的薪酬發放和薪級調整方案，確定實業公司各部門員工薪酬發放和薪級調整方案。（十） 建立考核檔案，作為員工薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。（十一） 負責協調處理員工考核申訴的具體工作。第九條 各部門經理職責（一） 負責本部門業績考核工作的整體組織實施。（二） 負責幫助所屬員工制定工作計劃、協商確定考核指標和目標值。（三） 在考核周期內觀察、記錄和總結員工績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導和建議。（四） 負責對所屬員工的關鍵

8、業績指標和其他考核內容進行綜合評定，客觀公正評價員工績效表現。（五） 負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助制定改進計劃。（六） 負責協調處理本部門員工的考核申訴。第十條 績效考核中的權限實業公司績效考核將采用層層分解的權限管理方法：基本原則如下：普通員工的績效目標制定及考核，由其直接上級（部門經理）直接負責，總經理將對結果進行審核；部門經理的績效目標制定及考核，由總經理直接負責評定和確認。1.7 績效管理流程績效管理是一個設定目標，提供正式或非正式的跟蹤反饋，并進行評估的循環流程。實業公司績效管理流程具體如下圖所示：公司制定年度經營目標/計劃部門制定年度業績目標/計劃員工制定年度業績目標/計劃業

9、績計劃審批（含考核指標與目標值）回顧業績目標實現結果分析業績偏差原因調整目標，制定跟蹤計劃評估結果備案回顧業績目標實現結果上級與下級一對一談話評估員工業績評估結果報批提出分配方案人力資源部統籌分配方案報批年初制定績效計劃過程中的績效跟蹤與反饋半年度/年度績效考核績效獎勵1.8 績效考核程序第十一條 績效考核程序（一） 每年7月與年底時，實業公司總經理負責對各部門經理進行崗位目標責任書執行狀況的考核評價，人力資源部將考核結果統計匯總，根據考核結果提出實業公司中層管理者薪酬發放和薪級調整方案，將調整方案報實業公司總經理審批；（二） 實業公司總經理對各部門經理進行績效考核反饋；（三） 每年7月與年底

10、時，各部門經理對下屬進行考核評分，報人力資源部審核；（四） 人力資源部匯總各部門員工的考核結果，依據相關薪酬管理規定，確定各部門員工薪酬發放和薪級調整方案；（五） 各部門經理將最終考核結果反饋給相關被考核人并對工作成績表示肯定或表揚，對問題與不足提出改進方向。（六） 人力資源部將考核結果整理歸檔，根據員工薪酬發放和薪級調整方案發放員工績效工資，調整員工薪級。1.9 考核周期第十二條 考核周期根據實業公司的發展戰略及發展階段，各職類的崗位分別采用半年度與年度作為考核周期。其中，M1M3和B1職級的崗位以一年為一個考核周期，M4M10和B2B4職級的崗位以半年度為一個考核周期。第十三條 考核時間（

11、七） 員工的年度考核于次年元月10元月30日之內完成；（八） 員工的半年度考核于每年7月的520日內完成；附：對實際考核周期，本辦法采用公歷年度（每年1月1日至12月31日）的日期，公司有權根據實際執行的財政年度調整相應的日期。1.10 申訴及其處理第十四條 申訴受理機構被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。實業公司總經理是員工考核申訴的最終決策人。一般申訴由人力資源部負責調查協調，并提出處理建議。第十五條 提交申訴中層管理人員的申訴由實業公司總經理直接決定是否受理以及如何處理答復，一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、

12、申訴理由。（見附件04：考核申訴流程圖、表格）第十六條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應在五個工作日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、相關上級進行協調、溝通。不能協調的，上報實業公司總經理處理。（三） 申訴處理答復：實業公司總經理在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人，不能答復的，應在二十五個工作日內，對員工申訴內容進行再調查，最遲明確答復不超過三十五個工作日。實業公司總經理的答復為最終答復。第二章 考核內容對于實業公司全體員工均采用崗位目標責任書

13、的形式進行考核，不同職級和崗位的員工，其崗位目標責任書的考核內容有所不同。2.1 崗位目標責任書第十七條 崗位目標責任書是實業公司全體人員進行業績考核的工具和載體，實業公司各項業績考核的工作均圍繞崗位目標責任書展開（附件02：崗位目標責任書樣本）。第十八條 崗位目標責任書是實業公司各級管理人員作為發約人，被考核對象作為受約人，雙方以類似于契約的形式對應實現的工作目標所訂立的正式書面協議。第十九條 崗位目標責任書的主要內容，由三大類長期性的關鍵業績指標：財務回報類、運營管理類和學習成長類，以及階段性的關鍵業績指標（重點工作目標）構成。每一項指標由指標釋義、權重、單位、目標值、完成值、評價時間、信

14、息來源等因素組成。（一） 關鍵業績指標，是指可影響公司經營管理成果的關鍵衡量維度，是衡量被考核人職責履行和重點工作完成情況的指標，由主管上級決定并由被考核人所認同。（二） 財務回報類關鍵業績指標，是反映經營管理情況的重要財務數據。分別從不同側面反映經營業績和成本控制情況，指標包括利潤總額、投資收益率、預算完成率等；此類指標的考核主體為實業公司部門經理及經理級以上人員。為定量指標。（三） 運營管理類關鍵業績指標，是衡量利用運營手段實現經營目標的指標。主要依據崗位職責的范圍，對各崗位工作執行的完整性、規范性、標準性以及工作積極性進行評價指標。定量、定性指標結合。（四） 學習成長類關鍵業績指標，是隨

15、著組織核心能力的增強而逐漸變化的一類指標。通過建立和不斷完善實業公司主營業務的流程規范和制度、提高組織的整體能力，使實業公司逐步發展、成熟，是保證萬通實業戰略目標實現的重要指標。如投資管理流程和制度的建設和規范、投資決策標準體系和行業數據庫的建設和完善。以定性指標為主。（五） 重點工作目標類關鍵業績指標，是或有性的一種業績指標，主要用以衡量各崗位在考核期內一些重點工作的推進進度與完成質量，是屬于運營管理類業績指標的一大類，一般表現為定性指標為主。第二十條 崗位目標責任書的輔助內容，包括被考核人（即受約人）姓名、職務；考核人（發約人）姓名、職務；崗位目標責任書考核階段的起止時間。第二十一條 關鍵

16、業績指標和目標值的設立考核期初各崗位的直接上級領導根據公司的整體年度工作目標和計劃，以及各部門各崗位職責的分工，初步確定各崗位在考核周期內的工作目標，在與各崗位人員進一步協商討論后，確定各崗位的當期關鍵業績指標及指標的目標值，各崗位在進一步制定相關的年度工作計劃后報主管領導審查后，由人力資源部審查備案。在制定關鍵業績指標過程中，主管領導應了解各崗位實現關鍵業績目標需要的資源和幫助，指導各崗位制定工作計劃，主管領導要與各崗位充分溝通，最后達成一致意見。各崗位的工作計劃、關鍵業績指標及目標值的更改需經主管領導審核同意，人力資源部審查通過，備案后方可生效。第二十二條 關鍵業績指標的選擇和基本目標值的

17、確定原則關鍵業績指標的選擇和基本目標值要與實業公司的總體經營戰略、目標和經營計劃緊密結合，與各崗位的崗位職責相一致。定量指標要做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數量和質量要求，還要具有可實現性和挑戰性。定性指標要能反映出具有過程性、難以量化的崗位其主要工作的基本表現，做到具體明確，科學合理，使之與量化的關鍵業績指標互相銜接、互為補充，構成全方位考核被考核人關鍵工作表現的體系。（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所能影響或改變的；（二） 關鍵性：指標項不宜過多，注重于對實業公司業績有直接影響的關鍵指標；（三） 挑戰性：目標應綜合考慮歷史情況、未來發展預測、行

18、業競爭對手水平、工作能力經驗確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力可以達到；（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（五） 參與性：所有考核目標的制定均應由考核對象、直接上級共同協商確定，而不是完全由上級指定。雙方無法達成一致時，上級具有最終決定權。第二十三條 崗位目標責任書的考核期末考核時，實業公司各部門經理應根據萬通實業有限公司中層管理人員述職標準（參見附件03）向實業公司總經理述職，主要匯報內容包括：目標承諾陳述（指標完成情況）、主要業績行為分析（成功事項分析、提煉經驗）、主要問題分析（失敗事例分析）、績效改進要點與措施等。實業公司總經理根據中

19、層管理者的述職情況和對中層管理者日常工作的觀察、記錄和總結，對其目標責任書的完成情況進行考核評價。實業公司普通員工的考核，由部門經理和員工進行一對一的面談，評估確認員工目標責任書的完成情況，最終做出考核評價。2.2 業績考核指標權重與計分規則第二十四條 業績指標權重設計的原則：（一） 對經營目標實現重要性高的指標權重高。（二） 被考核人影響直接且顯著的指標及重點工作目標權重高。（三） 綜合性強的指標權重高。（四） 權重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍。（五） 權重分配時每一項的權重一般不要小于10%，否則對綜合業績的影響太微弱。為體現各指

20、標的輕重緩急不同，指標之間的權重差異最好也控制在5%以上。第二十五條 業績指標權重的確定財務回報類指標反映的是實業公司的最終經營成果，公司高層與投資類相關崗位的權重應較其它崗位應該更高。運營管理類指標主要用以衡量公司內部運營的效率和規范性，是非業務部門和非業務崗位的主要業績指標類型。學習成長類指標現階段主要用以衡量公司內部運營體系的建立、完善和優化狀況，是公司高層和中層管理者的重要業績指標類型。第二十六條 對于各類業績指標中的定量指標，其得分計算成考核系數的規則如下表：超過標準達到標準接近標準遠低于標準某指標計算得分120得分100分100得分90分90得分80分80分得分折算成考核系數實際得

21、分/100（1.2封頂）實際得分/100實際得分/1000第二十七條 對于各類業績指標中的定性指標，其得分計算成考核系數的規則如下表：超過標準達到標準接近標準遠低于標準得分區間120100分10090分9080分低于80分評分標準- 工作質量高于約定的標準；- 或結果超過設定的目標水平- 工作質量達到約定標準；- 或結果達到設定的目標水平- 工作質量未完全達到約定的標準，能及時整改并滿足要求；- 或質量或進度未完全達到設定的目標水平但可以彌補，對整體影響不大- 工作質量低于約定的標準，對低于工作標準的事項一直沒有提高；- 或結果與設定的目標水平存在重大偏差，結果幾乎不可用折算成考核系數實際得分

22、/100（1.2封頂）實際得分/100實際得分/1000第三章 考核實施細則3.1 公司高管層業績考核實施細則第二十八條 考核程序（一） 由董事會在每年度一月，組織對實業公司高管層的年度業績考核。（二） 董事會秘書處負責匯總計算董事會對高管層崗位目標責任書的最終考核得分，并折算成相應的年度考核系數，并將高管層考核結果整理歸檔。（三） 人力資源部根據相關業績考核和薪酬管理規定，依據高管層業績考核結果，提出高管層的薪酬發放和薪級調整方案。（四） 人力資源部將擬定的高管層薪酬發放和薪級調整方案，經由董事會秘書處報董事會審批。（五） 依據董事會審批結果，人力資源部根據審批方案進行薪酬發放和薪級調整。第

23、二十九條 年度考核結果應用各部門經理半年度/年度業績考核結果決定中層管理者薪酬構成中的績效獎金部分。各部門經理年度業績考核結果決定其薪級的調整。3.2 部門經理業績考核實施細則第三十條 考核程序（一） 人力資源部在每年度一月和七月，分別組織各部門經理的半年度和年度業績考核會議，總經理和各部門經理均參加。（二） 各部門經理根據年度工作目標、工作計劃、實際工作內容進行述職。（三） 總經理根據各部門經理的述職情況和對各部門經理日常工作的觀察、記錄和總結，對各部門經理崗位目標責任書的執行和完成情況進行考核評價。（四） 人力資源部匯總計算各部門經理崗位目標責任書的最終得分。（五） 人力資源部根據相關薪酬

24、管理規定，在各部門經理業績考核評分結果的基礎上，提出各部門經理的薪酬發放和薪級調整方案。（六） 人力資源部將擬定的各部門經理的薪酬發放和薪級調整方案報總經理審批，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。（七） 總經理將考核結果與獎懲決定反饋給各部門經理，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。（八） 人力資源部將考核結果整理歸檔，根據各部門經理薪酬發放和薪級調整方案發放績效工資，調整薪級。（九） 人力資源部于下一考核周期跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第三十一條 年度考核結果應用各部門經理半年度/年度業績考核結果決定中層管理者薪酬構成中的績效獎金部分。各部門經理年度業績考核

25、結果決定其薪級的調整。3.3 普通員工業績考核實施細則第三十二條 考核程序（一） 人力資源部在員工的考核期期末通知各部門經理和被考核崗位的直接上級對所屬員工進行工作業績考核。（二） 被考核員工根據考核周期內的工作目標、工作計劃、實際工作內容撰寫工作總結。（三） 各部門經理/被考核崗位的直接上級根據所屬員工的工作總結和對員工日常工作的觀察、記錄和總結，對其崗位目標責任書中各項被考核內容的完成進度和質量進行考核評價，并將考核評價結果提交人力資源部。（四） 人力資源部匯總各崗位的崗位目標責任書考核得分，依據公司相關薪酬管理規定，確定各崗位的薪酬發放和薪級調整方案并報總經理審批。（五） 人力資源部將考

26、核結果整理歸檔，根據一般員工薪酬發放和薪酬調整方案發放績效工資，調整薪級。（六） 各部門經理/被考核崗位的直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給所屬員工，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。（七） 人力資源部于下一考核周期組織跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第三十三條 考核結果應用業績考核結果決定被考核人薪酬構成中的績效浮動部分和薪級的調整。第四章 考核結果分檔和考核系數應用4.1 半年度業績考核系數的計算與應用第三十四條 M4M10與B2B4職級的所有崗位均采用半年度考核與年度考核相結合的形式，其半年度業績考核系數的計算方法如下：半年度業績考核系數（半年度各業績指標

27、的考核系數相應指標的權重）第三十五條 M4M10與B2B4職級的所有崗位，其半年度業績考核系數的應用是計算半年度的業績獎金，計算公式為：實際半年度業績獎金標準半年度業績獎金半年度業績考核系數4.2 年度綜合考核系數的計算第三十六條 對于M1與M3職級的崗位（即實業公司總經理與子公司總經理），其崗位的年度綜合考核系數的計算采用對崗位目標責任書考核指標的考核結果加權平均的方法計算得出，具體公式如下：年度綜合考核系數（各業績指標的考核系數相應指標的權重）第三十七條 除了M1與M3職級的崗位以外，對于其他實業公司本部的崗位，其年度綜合考核系數的計算采用對崗位目標責任書考核指標的考核結果加權平均，然后再

28、連乘實業公司總經理年度綜合考核系數的方法計算得出，具體公式如下：年度綜合考核系數實業公司總經理的年度綜合考核系數（各業績指標的考核系數相應指標的權重）4.3 年度綜合考核系數的應用第三十八條 對于屬于M1M5、B1B2職級的崗位，其年度綜合考核系數的應用方法如下：（一） 年度綜合考核系數的應用之一是計算年度業績獎金，計算公式為：實際年度業績獎金標準年度業績獎金年度綜合考核系數（二） 年度綜合考核系數的應用之二是根據該系數所處區間，對員工進行年度調薪，調薪細則如下：（1） 若年度綜合考核系數 0.9，第二年個人所屬薪級上調一級；（2） 若0.9 年度綜合考核系數 0.8，第二年個人所屬薪級維持不

29、變，其中若連續兩年0.9 年度綜合考核系數 0.8，則第三年個人所屬薪級下調一級；（3） 若0.8 年度綜合考核系數，第二年個人所屬薪級下調一級；第三十九條 對于屬于M6M10、B3B4職級的崗位，其年度綜合考核系數的應用方法如下：（三） 年度綜合考核系數的應用之一是計算年度業績獎金，計算公式為：實際年度業績獎金標準年度業績獎金年度綜合考核系數（四） 年度綜合考核系數的應用之二是根據該系數所處區間，對員工進行年度調薪，調薪細則如下：（4） 若年度綜合考核系數 1.0，第二年個人所屬薪級上調一級；（5） 若1.0 年度綜合考核系數 0.9，第二年個人所屬薪級維持不變；（6） 若0.9 年度綜合考

30、核系數 0.8，第二年個人所屬薪級維持不變，其中若連續兩年0.9 年度綜合考核系數 0.8，則第三年個人所屬薪級下調一級；（7） 若0.8 年度綜合考核系數，第二年個人所屬薪級下調一級；第五章 附則第四十條 本管理辦法由公司人力資源部制定、修改并負責解釋，由公司總經理批準執行。第四十一條 考核過程文件（考核評分表、統計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第四十二條 考核嚴謹弄虛作假，違者一經查實將嚴肅處理。具體處理辦法由總經理決定。第四十三條 本辦法實施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規定，一律以本辦法為準。第四十四條 本辦法自頒布之日起實施。 第17頁 萬通實業

31、有限公司業績考核管理辦法附件01：職系職級劃分表管理職系崗位清單（M系列）所屬職級業務職系崗位清單（B系列）所屬職級總經理M1副總經理M2子公司總經理（一類）M3子公司總經理（二類）M4B1總經理助理M5投資部經理、研究部經理B2行政經理、資產管理部經理、法律部經理、公關部經理、財務部經理、人力資源部經理M6投資部項目經理B3監事會秘書長、董事會秘書處副主任、子公司財務主管（實業公司外派）、子公司人力資源經理、歷史陳列館總編輯M7B4法律部法務專員、監事會秘書處財務審計、監事會秘書處管理審計、董事會秘書處審計專員、總經理秘書、財務部核算會計、財務部工資稅務會計、IT管理M8歷史陳列館責任編輯、

32、出納、歷史陳列館檔案管理、檔案管理、辦公室文員M9前臺M10附件02：目標責任書范本 200_年年度目標責任書指標半年度年度目標權重目標權重財務回報類運營管理類重點工作目標（如下）學習成長類重點工作目標階段目標權重一季度二季度三季度四季度123 第23頁 附件03：萬通實業有限公司中層管理人員述職標準一、 目標承諾陳述（業績考核指標完成情況）二、 主要業績行為分析（成功事項分析、提煉經驗）三、 主要問題分析（失敗事例分析）四、 績效改進要點與措施五、 要求得到的支持與幫助附件04：考核申訴流程圖、表格提交申述書人力資源部調查情況是否受理是能否進行協調解釋原因上報公司總經理處理否是否協調解決員工對考評結果有異議員工考核申訴流程圖 員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:再調查情況：建議解決方案：協調結果：經辦人:備 注：