1、淺析招聘工作在建筑行業的重要性隨著我國國民經濟的不斷發展，建筑業保持了迅猛增長的態勢。2005年，正值入世后的第二年，也是奧運工程啟動的關鍵年，建筑行業充滿了機遇與挑戰，許多外資企業紛紛入駐中國，也進一步擴大了國內建筑行業的對人才的需求和競爭。一、建筑行業的人力資源現狀 w$ a5 Z) G P3 t1、 建筑業人力資源數量總體上較少目前，建筑業人力資源數量總體上較少，尤其是初、中、高級技術工人的比例嚴重失調，高級技術工人占技術工人總數比例不足1%，與發達國家的40%以上相去甚遠，技師、高級技師更是奇缺。在這種情況下建筑企業縱有周密的發展計劃和宏偉的藍圖，有最先進的機械設備，如果施工現場缺乏足
2、夠的有操作能力的高技能操作工人，企業的一切努力將是事倍功半，甚至只能停留在規劃和圖紙上，導致計劃的夭折。造成建筑業技術工人嚴重短缺的原因，主要有：! L# P3 ( Y: r* & R* t 一是技術工人社會地位太低。長期以來，我國人才的定位是：有學歷和有職稱的人員。在企業內部一直存在著干部和工人兩種身份，工程技術和經濟管理人員是人才，技術工人是普通勞動者、是苦力，而不是人才，兩者之間差距明顯。在各種待遇上，人為降低技術工人的標準，技術工人待遇遠低于干部的水平。在這種觀念的引導下，職工紛紛參加學歷教育，不下功夫鉆研技能技術。受傳統人才觀念的影響和制約，產業工人的技術貢獻被嚴重低估，加上社會環境
3、的誘導，技術工人不安心本職工作，不愿意長期當產業技術工人。學生在升學報考志愿時，絕大多數是先選大學本科、大專、民辦高校、中專，最后沒有辦法不得已才上技校。二是職業技術教育發展嚴重滯后。多年以來，在用人制度和傳統的人才觀念的影響下，學歷教育倍受青睞，人們普遍認為學歷教育才是培養人才、吸納人才的最佳選擇，而對職業技術教育很不重視。特別是近年來，一些技工學校，因企業經濟效益不佳而日漸萎縮，一些技工學校、職業高中出現了效益差、招生難的惡性循環，相繼關停并轉，或承包給個人，承包給個人的職業技術學校，只顧急功近利，主要開設電腦、文秘等熱門專業，將傳統的產業技術工種逐漸荒廢。職業技術教育發展的滯后，導致了產
4、業技術工人的青黃不接，產生斷檔。8 D; T( e; U2 JI三是技術工人儲備不足。從計劃經濟到改革開放的相當一段時間，我們長期處于短缺經濟、賣方市場，一個企業只要能快速生產出產品，不需注重產品質量，只要產品質量不是特別差，一般都能在一段時間內占領市場，從而實現較大利潤，商品房更是如此，在我國現階段商品住宅供不應求，常常是還在規劃階段，已經預訂一空，根本沒有形成靠質量、靠品牌占領市場。在這種慣性的作用下，企業認為只要有大量的簡單勞動力，哪怕是放下鋤頭的農村剩余勞動力，就能獲得利潤，勢必產生對技術工人不夠重視的現象，不注意技術工人的培養和儲備。近幾年來，企業一方面實行減員增效、下崗分流政策；另
5、一方面在工資待遇方面，技術工人得不到重視，導致一部分能力強的技術工人或轉崗或流失。 四是人才高消費觀念的影響。當前，很多企業在招聘人才，使用人才上認為文化層次越高越好，明明是普通技術工人可以勝任的崗位，卻偏偏要招本科生、研究生來裝點門面，還有，只注重管理人才，提高管理人員待遇，忽視廣大技術工人的存在和作用。0 % L9 - Sg! h在現代企業中，技術工人的重要性尤為突出，技術工人是體力勞動和腦力勞動兩者相兼的技能型人才。高技能人才和能工巧匠是生產一線的技術帶頭人，他們在技術攻關、新技術傳授、高技術的生產加工、復雜設備的調試維護、事故隱患的防止排除等方面，起著一般工程技術人員起不到、也無法替代
6、的作用。市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業的高技能人才，是企業出效益、創優質、保安全的重要保證。因此，培訓高技能人才和能工巧匠，解決技術工人短缺現象，讓技術工人更好地做出貢獻，應該是我們的一項重要的基礎性工作，也是我們長期堅持的一條堅定不移的措施。7 Q- D q: h( n# m. p& t9 M u* 6 $ s. o( y- g/ k7 H/ l2、 工人隊伍素質偏低9 z( 5 _2 |. t* Y據不完全統計，在我國單單從事建筑裝飾行業的工人已達多萬人，這支隊伍為促進建筑裝飾行業的發展做出巨大的貢獻。但同時存在著一個嚴重的，令業內同仁擔憂的問題，大量的農村剩余勞動力和其他行業轉崗人
7、員進入裝飾行業，絕大多數人員沒有接受到系統的技術培訓，專業技能參差不齊。隨著高層建筑的施工要求，新材料新工藝層出不窮，但是這些沒有受過專業技術培訓的人員往往不能很好地掌握新技術新工藝，往往會給工程本身帶來質量問題。對于這個問題，身為北京建工一建裝飾公司企劃部部長楊友民也有同感，他站在企劃工作的角度分析指出，一線工人的素質不僅是勞務問題，還關系到企業和行業如何發展的深遠話題。3、 高素質的綜合型、專業型人才的匱乏現象更是凸現在建筑行業。從2004無憂工作網對各行業職位需求的分析來看，建筑、房地產行業的職位需求數量始終列居前十位，大部分職位要求大學學歷，其中30%以上的招聘職位是中高層管理和操作人
8、員。從招聘條件來看，企業對應聘人才的學歷要求越來越高，這是為什么呢？近兩年，建筑市場越來越重視人才的發掘和培養，同時對人才的素質和學歷要求也日漸增高，這些變化都與近期建筑商越來越重視市場調研、營銷策劃有密切關系。而策劃力度弱的背后隱藏的是中高級人才的短缺現狀。在目前的建筑業人才市場上，最搶手的莫過于既懂規劃又懂設計的具有多年當地建筑業豐富經驗的建筑師、策劃師，這部分人才即使年過不惑，也依然是許多公司爭奪的對象。 , B . k$ c9 + o- x7 K& p2 Q& R( x: n2004年度建筑行業緊缺人才主要有以下六類5 Y- i3 m8 Ey+ D( m- Aa、 建筑師和規劃設計人員
9、占緊缺人才的37%；3 j& A; z0 y Z. hb、 專業工程師占緊缺人才的19%；c、 監理工程師占緊缺人才的15%；% w9 x0 d9 h6 C5 Td、 財務管理和投資人員占緊缺人才的15%；e、 電氣工程師占緊缺人才的7%；5 * 4 N, 8 d! L* f、 項目經理占緊缺人才的7%；4、 職位需求多樣化3 & |3 H G5 a+ Y* . c; / C1 C C- v- w s0 k, n+ o某人才市場提供信息顯示，房地產、建筑行業的職位需求體現了多樣化的特點，從設計、預算員（市政/土建/暖通/電氣）、采購員、策劃人員、銷售總監、工程技術人員、前期開發報審員、檔案管理
10、、技術、銷售到管理工作的各個層面都有大量職位需求，并要求應聘者熟練掌握建筑行業相關的運作程序或具有行業的工作經驗。二、轉變意識，以市場思維實施招聘4 V( n+ 8 h$ Z9 t. G0 _招聘作為人力資源管理的一項基礎性工作，其重要性是不言而喻的，一個部門或者整) t/ w! a( K; _, j: q個公司的變化（更好/更差），往往是從招聘進來的某一個人開始的。企業如何才能以最小的代價招聘到理想的人才呢？那么這就是實施招聘的問題？筆者認為以市場思維來實施招聘工作，這樣效果更好。在日常生活當中，我們會去市場買一些商品，如汽車、電腦等，在買這些商品的時候，我們都會花很多時間去研究：什么配置的
11、最合適？配置太多浪費，配置太少可能會不夠用。到底買什么型號呢？最新推出的型號很稀罕，容易吸引別人羨慕的目光，但是會很快貶值。還有，在哪里買？什么時候買？派誰去？如何保證質量？等等各種問題。我們仔細想想，招聘工作其實就是這樣的一個過程，企業的產品是工作職位，目標顧客則是求職者。這就是一種市場思維。- f; c, C8 g; K5 P! f 以市場的思維實施招聘，是使招聘成功最重要的一種思維。/ i( |1 V$ V/ o; U3 h- I j# U7 L$ 5 M1、了解自己- A5 Z6 O3 x& h5 I8 Q E9 p, r公司要了解自身存在的優點和不足，要揚長避短，使自己對求職者形成吸
12、引力。人力資源部門可以對本公司的員工進行問卷調查或訪談：你為什么離開先前所在的公司？你認為先前所在的公司有哪些地方使得員工離職？在本公司的招聘錄用過程中，你覺得哪里比較好，哪里不太好？你接觸的人給你留下什么樣的印象？對于不同的求職者而言，決定其是選擇本公司還是選擇競爭對手，主要取決于公司的吸引力如何。公司若想招攬到人才，就必須形成自己獨特的組織魅力。2、了解自己的顧客; 6 w2 n O; m, Z! q/ h0 ! w) |6 S潛在的求職者是些什么人？他們的數量、質量和分布情況如何？在什么時候什么時間可以找到什么樣的人？他們在進行工作決策時主要受到什么因素的影響？如何使求職者更認同自己的企
13、業？只有了解這些情況，才能保證企業在需要人的時候能夠以最小的成本在合適的時候招到合適的人。在實施招聘的時候，要將求職者看成是自己的顧客，要善待他們。有的企業的招聘人員在面對求職者的時候，覺得自己決定別人的命運，因此態度傲慢，給求職者留下非常惡劣的印象，使求職者受到傷害。從而嚴重損害了公司的形象。3 J# P3 + p S/ U. M1 M p3 F2 q9 $ 3、了解競爭對手& K2 G$ W) P) t h企業之間都在搶奪人才。如何使自己的企業比競爭對手有更深刻的吸引力？本公司的競爭對手有哪些？他們的優點和不足在哪里？他們的用人政策如何？他們的薪資結構和水平以及工作環境如何？他們正在招聘什
14、么樣的人？招聘條件是怎么樣的？企業間的競爭也就是人才間的競爭，在招聘人才的時候，只有完全了解對方，了解自己，方能象孫子兵法所說的那樣百戰不殆。要了解競爭對手的情況，可以對本公司員工進行調查，因為可能有的員工是從競爭對手那里跳槽過來的。要時常關注競爭對手的網站和舉行的各種活動。% 7 |9 S4 G, g! e! _# ! Y從另一種角度來看，從競爭對手的招聘情況，我們可以分析到對手的一些業務方面的情況。比如，競爭對手招聘很多的人，是不是說明對手在進行業務擴張？對手業務擴張，無疑會影響本企業，企業是否要進行戰略調整，都是要考慮的問題。所以關注競爭對手的招聘情況，不限于招聘本身，還可以為企業戰略的
15、制定和變化提供信息。k1 f9 A3 D4 R. t7 f. ?* y) Q5 ?7 W* A9 g0 u9 p4、加強宣傳/ + f/ B$ c( U: G1 R( y9 q3 F: D# e3 O: U M怎樣吸引目標顧客？宣傳推廣是必不可少的。公司可以舉辦各種廣告推廣活動。例如，在招聘會上，如何布置現場？發放什么資料，要不要派送一些小禮品？什么人到現場去？舉辦研討會，進行校園活動。精心設計廣告的樣式，反復推敲廣告內容。招聘廣告的用語要做到專業化，職位名稱也要有吸引力。比如，銷售代表聽起來不如客戶主管有地位。三、如何提高招聘效果+ y( l* v e0 x; y由于建筑行業的特殊性，盡管公
16、司采用各種方法來吸引職位應征者，然而卻不一定就能夠如愿以償；即使把人員引進到了公司，如果人員留在公司的時間很短就離職，這些現象的發生，都是招募不成功的表現，尤其是高級人才的成功招募更是有難度。這一些工作都有會直接影響到公司下一步發展戰略能否順利實現。因此，公司必須運用一定的策略來提高招聘效果，使人才的招聘與企業的發展緊密結合起來。一般來講，提高招聘效果有以下幾方面的途徑：6 G4 O2 ?3 ?- p# w0 g0 L; Q9 v2 t% o1 t I/ Z 1、誠懇的招募態度/ r( ( _6 d& S6 y% N( c0 . ( m7 B, ! X! g- c 組織的招募態度自始至終都將充
17、他體現在招募活動中，每個應征者在求職的過程中都會感受得到。例如，招募廣告中，組織聲稱誠聘英才、求賢若渴。 _9 C/ M% o% g, P 2、為應征者著想 為應征者著想，首先要解決人一職匹配的問題。人一職匹配指求職者的素質和條件與待聘崗位的適合程度。其次，要為員工的成長考慮。應鼓勵他們自我發展并給予機會。) e: 4 c0 Y+ G/ m* Y3 H 3、增強職位吸引力 增強職位吸引力的方法很多，一般都涉及到福利待遇以及組織的發展前景等已有條件。( t) I# r% l9 t Vf$ X5 E$ V4 D 4、合理設計招募程序 假如求職者按順序考慮他的職位選擇，那么較早地開始招募活動將大大提
18、高獲得合格應征者的可能性。例如，一些高科技公司在大學三年級學習結束的時候，或者是在與大學的合作教育計劃中就開始了招募三年級學生中可能的應征者的活動。) i5 d; _6 E/ s 5、在招募中防備弄虛作假$ f5 V+ - Z0 T/ f q$ G- W. b 當你自認為終于找互一個急需的人才時，一定要認真核實對方提供的個人簡歷、推薦信、證件等資料。! w$ B6 f w1 l9 ! n8 n$ P6、 嚴把“甄選”關有效甄選是人才招聘的關鍵點和難點。招聘階段的甄選工作做的越細致、有效，為企業帶來的回報便越高。有一家全世界最有名的快餐連鎖店，在總結她們的成功經驗時，談到成功的招聘是重要的原因之
19、一。她們招聘成功的訣竅就是對甄選工作十分重視，他們在招聘一個普通的服務員時，要經過6次面試，最后一關一定要經過區域總經理。這樣的結果非常好，幾乎所有招聘進來的新員工都很快適應其崗位工作，員工的穩定性非常好。 7、 拒絕的藝術# W/ u% _& z h- p9 R9 d, e 如何拒絕應征者的應征，也是一個值得重視的問題。有的企業對不合格的應征者會寄給他們一封熱情洋溢的信，感謝這些曾來應征的人對本企業的支持和關注。這樣會給應征者一種安慰感。人力資源是企業的第一資源，現代建筑業企業，沒有設備可以通過租賃解決，沒有資金可以通過信用擔保解決，但是，如果沒有人才就什么也干不了。因此，現代建筑業企業必須重視招聘工作，把好人才引進關，實現人力資源與企業的發展相匹配，確保企業的可持續發展。
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