1、工程分包管理辦法第一章總則 第一條為適應我公司建安施工產業的發展形勢，合理利用社會資源，加強項目部工程協作施工管理，保證工程質量，維護企業的經濟利益和經營信譽，特制定本辦法。第二條公司承接的工程因設備、環境、地質情況等因素局限，部分工程項目自行完成條件不具備，或為轉移經營風險，可考慮對外分包。第三條總包合同中業主有限制條款或明確規定的，分包前應征得業主同意。第四條工程施工勞動力不足或公司內部無法解決，確需組織勞務協作，可考慮勞務分包。第二章 分包方的選擇第五條工程項目部組建后或在施工過程中，項目部根據施工能力和工期安排，確定需要分包的分部或分項工程，應提供清單，報公司生產計劃部、企業發展部備案

2、。第六條項目部可根據自行收集的情況或在公司現有合格分包隊伍范圍內選擇分包方；項目經理部要建立動態的分包方評估體系，做好評估記錄，建立合格供方目錄。分包方必須接受集團公司年檢、注冊管理。第七條項目部應成立以項目經理為組長的“工程分包領導小組”，負責組織分包工作，并實施集體決策。第八條備選的合格供方，不僅要證照齊全，更需要具有良好的信譽和較強的施工能力。勞務分包，必須對分包方資質、技術等級勞務人員身體狀況、年齡和特殊工種等級證書進行登記，特殊崗位上崗前，應進行培訓。勞務分包的評估結果必須報公司人力資源部備案。第三章分包決策權限第九條分包工程造價在50萬元以內的，由項目經理部組織議標，項目部領導班子

3、及項目部經濟管理部負責人組成的“分包領導小組”集體決定分包單價及選擇分包隊伍，并執行合同匯簽程序。第十條分包工程造價在50萬元以上的，由總經理組織公司有關部門或委托項目經理部在合格分承包方內進行招、議標。分包單價由總經理或總經濟師審定，并執行合同匯簽程序。第四章分包合同第十一條分包合同的簽定應依照合同法及其他法規的規定，遵循平等、自愿的原則，雙方充分協商。第十二條項目經理部應嚴格經濟合同管理，注重合同資料的評審，文字依據的整理，規范運作。分包合同必須具備以下條款：1、一般不允許有預付款，月度工程款的支付不得超過驗工計價款的90%。2、明確最終結算以公司審核數為準。3、明確發生糾紛的法律訴訟只能

4、在我公司注冊地進行。第十三條項目部簽定的分包合同必須報公司企業發展部備案，勞務分包合同還須報公司人力資源部備案。第十四條分包工程在履約中，項目經理部除監督分包方嚴格按合同執行外，當業主要求發生變化或工程進度發生變化時，項目經理部應對分包方提出變更要求，并形成文字記錄。第十五條總包合同中有履約保證金的，分包方必須交納一定比例的履約保證金；總合同中無履約保證金的，也可要求分包方繳納一定數額的保證金，作為控制工程進度和質量的保證。第十六條項目經理部對分包工程結算時，必須嚴格按照合同條款，遵循必要的審核手續，不得少漏環節和越級辦理；財務人員在支付工程款時，必須嚴格對照合同辦理，對手續不齊備的可拒付款項

5、。第十七條項目部應加強印章的管理。分包方不得以項目部或項目部工區的名義對外簽定合同。未經項目部同意，不得以項目部的名義對外聯絡關系。第五章過程管理第十八條分包合同簽定后，項目部應組織工程技術人員對分包方進行技術交底，并根據合同條款、設計文件和施工規范，對分包方進行監督管理，以保證施工的正常運轉。分包方的施工工藝及方案必須由項目部審定。第十九條項目部對分包方安全、質量有管理、監督的權力。項目部安全人員負責對分包方的安全制度、防護措施、安全文明施工等方面進行監督、檢查，有權提出處理意見。第二十條項目部應對分包方建立考核評價制度，考核評價結果應上報公司相關部門。分包方在施工中嚴重違反分包合同，影響公

6、司信譽，或發生重大安全、質量責任事故的，項目部應將其清退，同時將其從合格供方目錄中刪除。第二十一條項目經理部對分包方所消耗的材料應作好記錄，及時簽認，按月（季）清算。勞務分包中分包方領用材料超出定額的，應及時扣款。第六章完工結算第二十二條項目部應建立完善的結算程序。分項工程分包要簽定結算協議；勞務分包完工結算時相關財務、物資、后勤、調度等部門負責人應在結算（退場）清單上簽字，以明確責任。第二十三條累計分包金額在50萬元以上的，工程完工后，結算要送公司審批確認。公司審計部會同財務、企業發展部將初步審批意見報公司主管領導決定。第二十四條履約保證金和質量保證金的退還條件應參照主承包合同相關條款，原則

7、上應在整體工程免責期滿后退還。第二十五條分包方退場后應了結相關債務，項目部要采取措施避免分包方的債務糾紛轉移到公司。第七章聯營分包第二十六條以我公司的名義、利用公司的資質，但主要運作為分包方、工程由其實施的項目可采取聯營分包的形式。經營開發部負責對聯營分包方進行評審，要充分考慮分包方的資質、信譽及經濟實力。第二十七條聯營分包工程投標及中標后所需的保函、保證金等資金一般由分包方支付，公司不墊付資金。第二十八條公司開發中心負責與分包方簽定分包合同。公司派出管理人員組成項目部的，公司企業發展部負責與項目部簽定責任成本承包合同。第二十九條與分包方的分包合同一般應明確以下事項：1、按施工進度或收款比例按

8、期上繳管理費用。2、由公司派出人員或項目部掌管行政印簽及財務專用章。3、公司派出人員或項目部對工程資金的使用有制約、監督的權利。4、分包方應維護公司的信譽，如因進度、質量等原因導致公司信譽損失，公司可以解除分包協議并接管工程。5、明確法律訴訟地在我公司注冊地。第八章附則第三十條本辦法由企業發展部負責解釋。第三十一條本辦法自發布之日起實行。xxxx人力資源管理一、人力資源管理世間萬事人為首。人作為生產力是整個管理活動中最能動、最活躍，也是最重要的因素。企業辦得好壞，關鍵在人，在領導班子，在經營管理者。這一點是不爭的事實。人力資源管理是很具有策略性、前瞻性的工作，需要積極主動的開展。傳統人事管理的

9、功能多為行政性的業務，如招聘、薪資、檔案管理等，人力資源管理則參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等。企業的人力資源部實際上是一個決策型的服務部門。人力資源部的職責是為企業發掘優秀員工，不僅要發現人才，更重要的是培養、激勵人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上，同時，為企業創造積極向上、團結敬業的工作環境，提高工作效率。最終塑造企業文化，增強企業凝聚力，使人力資源成為企業的核心競爭力。在激烈的市場競爭中，建立完備的人力資源管理體系是搞好人力資源管理工作關鍵。面對知識經濟的挑戰和日趨國際化的市場競爭，xxxx把把培養人才、用好人才、留住人才作為提高企業核心競爭力的根本措施，納入企業發展的

10、戰略體系之中。xxxx開發股份有限公司從93年開始經歷了成長、壯大、擴展期飛速發展,到2002年底公司已成長為一個上市公司,公司性質已發生了質變,所涉足行業已由單一的水利施工發展到今天的建筑(水利、工民建、交通)、金屬制造、小水電、城鄉供水、投資、金融證券、房地產開發、設備租賃、城鄉綜合開發、酒店、物業、教育(培訓中心)、監理等等諸多行業,xxxx發展的足跡遍布祖國大江南北,可堪稱國有企業改革發展的典范。公司員工近3000人，人力資源管理的作用越來越顯的重要。在發展的過程中，我們確立了“以人位本、以人興企”的思想，堅持以人為本，以創建學習型企業為目標，以崗位培訓和繼續工程教育為基礎，以提高管理

11、人員的管理技能、工程技術人員的創新能力、全體員工的崗位技能為重點，有計劃地實施全員素質工程。在構筑人力資源管理體系的發展中，我們堅持了與企業發展相切合的發展途徑：人本管理：企業要關心員工、尊重員工，做好每一位員工的職業生涯規劃，充分調動員工積極性；動態管理：建立人力資源市場化配置的員工流動機制，雙向選擇，能上能下，能進能出，能高能低；權責明確：不搞一包到底，遵從民主化管理，權力層層分解，責任級級到位，權利與責任相匹配；構成互相監督、互相支持的體系。激勵與約束相一致：多貢獻多得，少貢獻少得，建立健全公平合理的利益分配機制、獎懲制約機制。作為公司的職能部門，人力資源管理涉及到機、料、法、環等因素，

12、但最根本的管理還是對人的管理，只有管好了人，人才能去管好物，否則物不會自動進入管理規范之中，同時，對人的管理比對物的管理要復雜得多，因為管理者本身也是人，人的任何行為都是在心理控制之下完成的。因此，根據企業的發展戰略規劃、組織需求以及職務分析的要求，進行人力資源管理的規劃，去開展招聘與甄選、培訓與開發、薪酬與福利、績效評估與考核等工作，充分發揮所有員工的潛力，使他們在現有的崗位或今后可能調動的崗位上得到發展。為更好的開展人力資源管理工作，服務于公司的發展，人力部分工明確、權責清晰，有力的促進了管理工作的開展，主要擔負著以下職責：1、貫徹執行國家組織勞動人事培訓政策法令、法規及管理規章制度。2、

13、負責公司員工的招聘、培訓、進修。3、公司人力資源庫的構建、維護及人力資源部信息化建設。4、負責員工定級定職以及職稱評定。5、負責公司人力資源的合理配置及人事調動手續辦理；6、負責公司工資結構、方案的制定，工資的審批及考核方案的制定。7、負責公司的社保管理及政策咨詢；8、負責公司勞務隊伍的招標、勞務合同的管理；9、負責對公司基層項目班子的考核；10、負責協助黨委抓好班子建設，績效考核、干部的升職、任用；11、人力資源規劃、人才開發、合理配置人力資源，挖掘人才，選拔人才。在加強人力資源部日常工作職能的過程中，我們公司能做到員工個人成長的最優化發展，通過吸引、保留、激勵、發展員工，提升其工作熱情和工

14、作效率，使其個人始終處于最佳狀態，讓業績不斷提高。在此基礎上來搞好人力資源管理目標，合理調整人力資源結構，挖掘人力資源潛力，構建人力資源平臺，增強核心競爭力。在人力資源的綜合管理的過程里，我們從選擇（人員招聘和調配）、使用（績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（培訓培養與職業發展）、保留（報酬和獎勵）、行為管理（員工行為規范與員工信息系統）、企業文化建設（員工關系和員工激勵）等方面統籌規劃，建立起了科學有效的人力資源管理體系。在實際操作中，我們一方面注意對管理上的改革，另一方面我們還注意加強自身素質的建設和提升。做為人力資源管理部門的工作人員，我們時刻注意與時俱進，開拓創新。作為人力

15、資源管理專業人員應具備的素質：一、人力資源管理專業人員必須具有廣博的專業知識人事工作的工作方式的轉變,必然會對人力資源管理專業人員提出專業化的高要求,表現在它需要從業者有廣博的專業知識。專業化主要是指人力資源管理專業人員應具備社會與行為科學、管理學、法學、勞動經濟學、計算機科學等學科的專業知識。隨著市場經濟的發展,人力資源管理工作會高度專業分工化,分工的專業與細致程度一般與組織規模成正比。在規模較大的組織機構中,分別設有負責定崗、招聘、培訓、薪資福利等專員。負責不同業務的專職人員需要不同的知識和技能,其知識水平的高低和經驗的多寡決定著各項人力資源管理工作質量的優劣。二、人力資源管理專業人員需要

16、長期的積累與學習并且不斷創新人力資源管理專業人員不但具備善于學習的品質和素質,而且使自己學而優,以提高自己在組織培訓員工、開發員工潛能和經營人力資本、創新人力資源管理方面的能力,使員工成為創新型人才,企業成為學習型組織,以增加員工和企業的應變能力,提高企業核心競爭力。人力資源開發是一項實踐藝術,不僅要掌握諸多的理論和方法,而且要善于綜合運用這些理論和方法,并把握好尺度。因此,需要人力資源管理專業人員有豐富的實踐經驗積累和執行技巧。用新的理念、新的思維和方法,迅速有效地完成從傳統管理到現代管理的過渡和轉變。三、由于經常面臨許多與人相關的挑戰，人力資源管理專業人員需要具備一些特殊的品質1人力資源管

17、理專業人員經常與具有不同知識水平文化程度的人打交道，因此必須具有善于言辭表達、交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的需求和想法，具有協調、解決問題的能力;2人力資源管理專業人員要參與大量的行政管理工作，需要細心和耐心的品質，并且能夠運用統計技巧闡述勞動力及相關狀況;3“依法辦事”是人力資源管理專業人員處理人力資源管理業務的基本原則,這就更需要人力資源管理專業人員通過長期積累和學習,知悉政策、法規的來龍去脈及政策的連貫性;4人力資源管理專業人員還要有管理領導的能力,即能引導和培訓各層管理者建設性地做好管理工作;5人力資源管理專業人員對公司情況要熟悉，對企業的發展目標要了如指掌，并參與職能部門的目標制訂

18、工作。四、現代企業人力資源管理的重要職能就是要為合適的崗位培養和選拔合適的人才,因此人力資源管理專業人員必須具備“伯樂式”的眼光：1這一素質要求人力資源管理專業人員要具備慧眼識才的甄別能力,要能夠容人之短、用人所長。“金無足赤,人無完人”,每一個人都有自己的長處和短處.用人要揚長避短,揚長補短,切不能因別人有短處,就用挑剔的眼光去盯住他的短處,夸大他的短處。而應該把人才放到最能發揮他的長處的崗位上去.2還要具備囊括“千里馬”的聚才本領.通過建立有效的績效考評機制、培養選擇機制、激勵約束機制,培育適合人才生長的環境,使一批批人才脫穎而出。因而,從功能上看,人力資源管理專業人員作為伯樂,其重點職能

19、不再是發現已有的“千里馬”,評價誰是“千里馬”,誰不是“千里馬”,而在于營造一種環境和建立一系列培育“千里馬”的機制,讓一批批“千里馬”脫穎而出。五、現代人力資源管理的職能已從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能，因此要求人力資源管理專業人員具有整體性、長遠性、環境與目標導向性和重點性思考等素質戰略層次的人力資源管理要求人力資源管理專業人員不但要考慮環境的變化,而且要重視企業內部經營戰略的調整,在結合兩者對人力資源管理要求的基礎上,做好人力資源規劃、人力資源招聘、培訓、分配、激勵策略等,并明確一定時期工作重點和努力方向,以保證企業在復雜多變的環境中贏得競爭優勢.因此,它要求人

20、力資源管理專業人員從雇員招聘到使用等人力資源開發和管理有關的事務都要作為企業發展的戰略舉措來認真對待,做到從人才戰略到具體管理措施都與企業環境和戰略目標相一致。為更好的開展管理工作，針對不同管理內容，人力部實行專人專職，統籌控制。人力部各崗位描敘與分工：崗位描述崗位名稱：人力資源部部長直接上級：董事長直接下級：人力部全體成員本職工作：負責培訓人才選擇人才，負責人力資源部全面工作。直接責任：1、據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源規劃，經批準后組織實施；2、制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批準后實施；3、組織制訂公司用人制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔

21、案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。4、負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才能信息并組織招聘；5、組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果；6、按工作程序做好與相關部門的橫向聯系，并及時對部門間爭議提出界定要求；7、負責人力資源部主管的工和程序和規章制度、實施細則的培訓、執行、檢查；8、了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資住處并定期向董事長提交報告；9、制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定；10、受理下級上報的合理化建議，按照程序處理，及時對下級工作中的爭議作出裁決。11、培訓和發現人才，

22、根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級，負責直接下級崗位人員作用的提名；12、指定專人負責本部門文件及部門所使用的辦公用具的登記工作。13、關心所屬下級的思想、工作和生活。14、代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。領導責任：1、對人力資源部工作目標和計劃的完成負責；2、對公司人力資源的合理配備和公司所需用人才的及時補充負責；3、對公司招聘的員工素質負責；4、對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責；5、對已批準的獎懲決定執行情況負責；6、對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數據的合理、準確性負責；7、對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責；8、對人力資源部工作程序和負

23、責監督檢查的規章制度、實施細則的執行情況負責；9、對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責；10、對人力資源部預算開支的合理支配負責；11、對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負責；12、對人力資源部給公司造成的影響負責。主要權力：1、對公司招聘有審核權；2、對公司員工手冊有解釋權；3、有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權；4、對限額資金的使用有批準權；5、有對人力資源部所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權；6、對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權；7、有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權；8、對所屬下級的管理水平和業務水平有考核權；9、有代表公司與政府相關部門和有

24、關社會團體、機構聯絡的權力。管轄范圍：1、人力資源部所屬員工；2、人力資源部所屬辦公場所及衛生責任區；3、人力資源部辦公用具、設備設施。任職標準：1、視野開闊，要具有全球性眼光；2、要具有適應新的形勢，不斷變革的能力；3、要具有較強的協調和溝通的能力和人力資源專業知識；4、具有管理各種不同人物和各種不同資源的能力；5、要具有創造性管理的才能；6、要善于掌握情況，各種信息和通曉決策過程；7、具有準確的判斷力，富于創新精神并能造就社會新的變革。8、要有健康的體魄和優良的品質。崗位描述崗位名稱：人力資源部副部長直接上級：人力資源部部長直接下級：本職工作：公司人員的招聘、選拔和調配工作及勞動工資的管理

25、。直接責任：1、依據國家勞動法律、法規和勞動政策，制訂公司用工制度，經批準后實施。2、制定公司工資、獎金、福利、勞保、員工手冊等規章制度、實施細則，經批準后貫徹執行。3、監督檢查公司的員工手冊和有關人事方面規章制度的執行情況。4、搜集公司所需人才的信息；5、在公司內外組織人員招聘，安排面試、資格審查和考核；6、員工績效考評工作；7、建立并管理員工的人事、勞資檔案；8、指導員工制訂職業生涯并協助實施；9、參加述職活動并做好記錄；10、具體辦理員工投訴、員工與公司勞動爭議的解決事宜；領導責任：1、對公司人力資源的合理配備和公司所需用人才的及時補充負責；2、對公司招聘的員工素質負責；3、對及時合理合

26、法解決公司與員工的勞動爭議負責；4、對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數據的合理、準確性負責；5、對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責；主要權力：1、公司招聘有審核權；2、公司員工手冊有解釋權；3、有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權；4、有對人事科所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權；5、對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權；6、有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權；7、對所屬下級的管理水平和業務水平有考核權；管轄范圍：1、人事科所屬員工；2、人事科辦公場所及衛生責任區；3、人事部辦公用具、設施、設備。任職標準：1、具有適應新的形勢，不斷變革的能力；2

27、、要具有較強的協調和溝通的能力及人力資源專業知識；3、熟知招聘、工資等相關工作程序及法律法規政策；4、具有管理各種不同人物和各種不同資源的能力；5、要具有創造性管理的才能；6、要善于掌握情況，各種信息和通曉決策過程；7、具有準確的判斷力，富于創新精神并能造就社會新的變革。8、要有健康的體魄和優良的品質。崗位描述培訓中心主任兼人力部副部長崗位名稱：培訓中心主任兼人力部副部長直接上級：人力資源部部長直接下級：培訓員本職工作：負責組織培訓活動，培訓員工，提高員工素質。直接責任：1、制訂公司培訓制度和培訓規劃以及培訓工作程序，經批準后組織實施；2、根據培訓規劃和各分公司、部門上報的培訓計劃，制定培訓中

28、心年度工作目標和計劃，按月制訂工作計劃和預算，經批準后實施；3、建立并管理培訓資料、檔案；4、組織實施管理模式的培訓工作；5、組織并督辦各公司、部門實施培訓計劃；6、檢查、考核各項培訓工作，并將檢查、考核結果記入檔案；7、組織實施員工實現職業生涯計劃的培訓工作；8、收集、整理公司員工所總結、創造的優秀工作經驗和工作技能，并組織學習推廣；9、吸取各方面先進的培訓素材和培訓經驗，編寫公司各類培訓教材；10、組織實施計算機應用、學外語等提高員工基本素質的培訓活動；11、培訓、執行、檢查培訓中心主管的工作程序和規章制度；12、及時向人力資源部部長匯報本部門真實情況和有關數據；13、定期向人力資源部經理

29、述職；14、負責本部門文件、記錄、檔案等資料的保管和定期歸檔工作；15、完成上級交辦的其他工作。領導責任：1、對培訓計劃的執行效果負責；2、對本部門紀律、工作秩序、整體精神面貌負責；3、對培訓教材的先進性、完整性負責。主要權力：1、對各公司、部門培訓計劃的執行情況有監督、檢查權；2、對在培人員的紀律行為有批評權和獎懲的建議權。管轄范圍：1、培訓中心所屬員工；2、培訓中心辦公場所及衛生責任區；3、培訓中心辦公用具、設施、設備。素質要求：1、有適應新的形勢，不斷變革的能力；2、要有較強的協調和溝通的能力及培訓專業知識；3、熟知培訓相關政策；4、要善于掌握各種培訓信息；5、具有準確的判斷力，富于創新

30、精神并能造就培訓對公司的貢獻。6、要有健康的體魄和優良的品質。崗位描述人力資源部副部長兼黨辦室主任崗位名稱：人力資源部副部長兼黨辦室主任直接上級：人力資源部部長直接下級：組織員本職工作：負責干部考核、職稱評審工作。直接責任：1、負責組織科日常管理工作，建立健全組織人事管理制度并組織實施；2、協助黨委抓好基層單位班子建設，副科級以上干部的績效考核；3、負責基層領導班子建設，科級干部的管理；4、組織總公司范圍內各類技術人員職稱評審、聘用工作；5、負責新進員工的定級、定職、考核、考評；6、熟悉總公司干部的基本情況，負責建立干部的各類臺賬；7、熟悉本部門有關法律、法規及規章制度，向基層單位提供相關的業

31、務服務、查詢、指導。領導責任：1、通過考核，對干部素質負責；2、對本部門紀律、工作秩序、整體精神面貌負責；主要權力：1、對干部情況有監督、檢查權；2、對干部的紀律行為有批評權和獎懲的建議權。管轄范圍：1、組織科所屬員工；2、組織科辦公場所及衛生責任區；3、組織科辦公用具、設施、設備。素質要求：1、中共黨員，要有煽動力，思想政治素質好；2、有適應新的形勢，不斷變革的能力；3、要有較強的協調和溝通的能力及培訓專業知識；4、熟知干部考核相關政策；5、要熟知干部各類基本情況；6、具有準確的判斷力，思想政治工作水平高。7、要有健康的體魄和優良的品質。崗位描述崗位名稱：績效員直接上級：人力資源部副部長直接

32、下級：本職工作：負責本公司員工的績效考核與激勵工作直接責任：1、了解基層各類信息，掌握基層第一手資料；2、組織對于基層項目的考核，進行考核通報等；3、負責考核計劃的編制。領導責任：主要權力：管轄范圍：素質要求：1、年齡2335歲，人力資源、公共關系或其他管理類相關專業專科以上學歷；2、一年以上人事工作經驗，熟悉人力資源的開發、培訓、進修、人才儲備及規劃工作；3、熟悉相關勞動法律、法規及業務工作知識；4、思路開拓、思維敏捷；5、電腦操作水平熟練，文筆、口才良好，熱愛本崗位。崗位描述崗位名稱：社保員直接上級：人力資源部副部長直接下級：本職工作：根據公司政策，為公司員工作好社會保險福利工作。直接責任

33、：1、熟悉國家和上級有關社會保險、等方面的方針、政策和各項規定。2、掌握公司勞動組織機構、工資、資金津貼等方面的各項制度和規定。3、負責健全各類保險金臺帳和報表，掌握員工個人帳戶變動情況。認真做好對員工狀況變動及時進行調整。4、負責并處理日常社會保險業務和各類勞動工資、社保數據庫的建庫存檔工作。5、負責做好員工醫藥費報銷的審核和統計工作。6、負責公司員工的退休7、申報、審批工作。8、負責新增或減少員工的社保增加和減少工作；9、負責微機在勞動工資、社會保險教育培訓中的應用，處理數據庫的儲存和進行一般程序設計。10、負責員工年工資收入的統計工作，并能及時、準確提供員工工資基數等方面信息。11、負責

34、做好各類信息、統計報表臺帳的健全工作。12、具有一定語言文字書寫表達能力。13、完成部門經理交辦的其它工作。領導責任：主要權力：管轄范圍：素質要求：1、年齡2335歲；2、人力資源、公共關系或其他管理類相關專業專科以上學歷；3、兩年以上人事工作經驗，熟悉社保工作業務程序，業務能力強；4、能獨立處理與社保局的業務關系；5、熟悉相關勞動法律、法規及社保業務工作知識；6、思路開拓、思維敏捷；7、電腦操作水平熟練，文筆、口才良好，熱愛本崗位。崗位描述崗位名稱：人事員直接上級：人力資源部副部長直接下級：本職工作：合理配置公司人力資源結構，合理調配，使公司資源配置最優化。直接責任：1、人力資源庫的開發、更

35、新與維護；2、新進員工的手續辦理；3、公司內部職工的調動手續辦理；4、人力資源庫的更新與維護；5、各類人力資源管理用表的編制與執行。6、負責向上級單位上報公司勞動人事工資報表。7、定期分析、上報公司人事、勞資信息。8、負責勞動合同的簽訂、鑒定、整理、歸檔。9、合同續簽、變更、解除、終止手續；10、熟悉國家勞動人事相關法律法規，做好政策咨詢工作。領導責任：主要權力：管轄范圍：素質要求：1、年齡2335歲；人力資源、公共關系或其他管理類相關專業專科以上學歷；2、一年以上人事工作經驗，熟悉國家、公司所有人事政策、制度；3、能獨立開展工作的經驗。4、熟悉相關勞動法律、法規及業務工作知識；5、思路開拓、

36、思維敏捷；6、電腦操作水平熟練，文筆、口才良好，熱愛本崗位。崗位描述崗位名稱：內勤員直接上級：人力資源部副部長直接下級：本職工作：負責部門基礎資料管理，為其它工作奠定基礎。直接責任：1、在人力資源部領導下，負責具體科務工作。2、收集、整理、審核總公司機關各部室月考勤、加班、工作計劃。3、辦理員工調動、請銷假手續。4、負責大中專學生及新調進人員檔案登記、移交。5、負責文印，收發文件、雜志，并整理歸檔。6、熟悉本崗位有關的法律、法規及規章制度，向基層提供相關業務服務，咨詢、指導。7、負責勞資會議及部門主辦會議的籌備及會議落實工作。8、做好領導交辦的其他工作。領導責任：主要權力：管轄范圍：素質要求：

37、1、年齡2335歲；2、人力資源、公共關系或其他管理類相關專業專科以上學歷；3、一年以上人事工作經驗，熟悉國家、公司所有人事勞動政策、制度；4、能獨立主持、組織、開展會議籌備工作。5、熟悉相關勞動法律、法規及業務工作知識；6、思路開拓、思維敏捷；7、電腦操作水平熟練，文筆、口才良好，熱愛本崗位。崗位描述崗位名稱：薪酬員直接上級：人力資源部副部長直接下級：本職工作：確保公司工資最優方案的制定、審批等。直接責任：1、負責每月各基層單位的工資發放審批、統計，參謀設定工資模式、晉級等，為公司發展提供依據，為激勵員工謀劃參數。2、國家各項有關工資、社保、請銷假等勞動法、國家政策的搜集、整理、歸檔并負責解

38、釋；3、負責搜集各類職稱評定時間、條件、文件等；4、負責公司員工每年的職稱評定工作及資料的收集、整理、上報；5、負責機關的各項勞資事務。領導責任：主要權力：管轄范圍：素質要求：1、年齡2335歲；2、人力資源、行政等公共關系或其他管理類相關專業專科以上學歷；3、一年以上人事管理工作經驗，熟悉國家、公司所有人事勞動工資政策、制度；4、能獨立開展工作。5、熟悉相關勞動法律、法規及業務工作知識；6、思路開拓、思維敏捷；7、電腦操作水平熟練，文筆、口才良好，熱愛本崗位。崗位描述崗位名稱：組織員直接上級：人力資源部副部長直接下級：本職工作：協助抓好公司干部的考核、任免。直接責任：1.在人力資源部領導下，

39、負責組織人事工作具體事務。2.參與干部的推薦、考核、管理。3.辦理干部任免手續。4.及時準確報送有關勞動人事統計數據，熟悉總公司黨員、干部、工人各類臺帳，準確無誤如期完成干部、黨員年報，做好人員結構分析。5.參與制訂、組織實施總公司黨員發展計劃，辦理審批手續。6.接轉黨組織關系，收繳黨費、接待處理外調政審事宜。7.熟悉本崗位有關的法律、法規及規章制度，向基層提供相關的業務服務、咨詢、指導。8.做好領導交辦的其他工作。領導責任：主要權力：管轄范圍：素質要求：1、年齡2335歲；2、人力資源、行政公共關系或其他管理類相關專業專科以上學歷；3、一年以上人事工作經驗，熟悉國家、公司所有人事任免政策、制

40、度；4、能獨立主持、組織、開展黨員會議籌備工作。5、熟悉相關黨知識、勞動法律、法規及業務工作知識；6、思路開拓、思維敏捷；品質端正，思想作風好；7、電腦操作水平熟練，文筆、口才良好，熱愛本崗位。崗位描述崗位名稱：招聘員直接上級：人力資源部副部長直接下級：本職工作：為公司招聘各類優秀人才直接責任：1、人才招聘渠道以及人才網的建立；2、各類人才信息的搜集以及人才庫的建立；3、公司每年的人員招聘需求計劃；4、人力部招聘程序的設置，執行；5、人力部招聘工作的籌備及招聘時面試、初試、復試等；6、招聘后人員經歷及證件的核實；7、人員招聘中各類資料的搜集、整理、統計、歸檔；8、公司人員流動去向的收集、流失原

41、因的分析、整理；領導責任：主要權力：管轄范圍：素質要求：1、年齡2335歲；2、人力資源、公共關系或其他管理類相關專業專科以上學歷；3、一年以上人事工作經驗，熟悉人力資源的開發、培訓、進修、人才儲備及規劃工作；4、能獨立開拓良好的人才輸送渠道，有豐富的現場招聘工作經驗；5、熟悉相關勞動法律、法規及業務工作知識；6、思路開拓、思維敏捷；7、電腦操作水平熟練，文筆、口才良好，熱愛本崗位。在人力資源管理的各項工作中，體現了人才資源是第一資源的觀念，充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。二、人力資源規劃與計劃從人力資源的規劃發展的角度來說，當前我們人力資源工作的重要性可概括

42、為兩個需要：一是上市公司要做強做大，實施五輪驅動，實現五年總資產和銷售收入超過80億這個宏偉目標的需要。二是適應我們面臨的時代和經濟特征和競爭格局的需要。隨著信息技術、網絡技術等超自然資源的流動和發展，我們已經跨入知識經濟時代，知識經濟的特征就是知識信息作為第一資源，作為基本資源，我們企業競爭與面臨的市場都取決于這個時代。人是知識經濟的載體，是知識經濟時代企業競爭的核心。在知識經濟時代市場競爭的本質就是人的競爭，現在一條思路、一個點子、一個產品、一條信息、一個決策、一個項目的選擇改變一個企業的命運、一個人的命運的例子不勝枚舉。知識經濟時代人的作用比以往任何時代左右企業生存發展的作用都大的多，市

43、場中有多少能為我所用的機遇，怎樣把這些機遇變成公司的現實生產力歸根到底都是人的問題。我們充分利用對我們有利的形勢，把它變成了我們今天發展的實力和今后做大做強的支撐點，所以在思想一直堅持認為對人力資源的投資是比任何投資都見效快的投資。在人力資源合理優化配置上突出層次性，所有的員工都是人力資源但并非全都是人力資本。人力資本指企業中每個人優秀品質和能力的總和，包括領導和職員所有的技術專長、創造性、解決問題的能力、領導能力、開拓能力、管理技巧以及團隊精神。它同時還包括企業中的個人在特定的環境下的心理素質和反映能力。相對于其他三個資產來說，人力資本是對我們最不遙遠的一個，因為我們本身也可能成為這一資本的

44、一部分。而且它也是知識資本中唯一一項不能被公司所固定擁有的資產。人力資本不同于靜態的注冊資本，它能化腐朽為生機，能使資產無限增值，它具有帶動性、支撐性、高膨脹性。因此，我們把引進和培養一大批符合型人才，即有學歷、有技術的人才；高層次、高能力的人才；能經營，懂管理的人才作為人力資源管理的一個重要內容。為此我們制定了中短期人才發展規劃。人力資源開發戰略是企業克敵制勝的根本，企業發展的路徑選擇和資源依賴很多，然而，現代經濟增長的理論和實踐以及中外企業成功的范例都證明，最終決定企業勝敗的是人力資源的開發和利用。人是企業之本。公司的人才規劃必須與企業的發展戰略相一致。在公司三年規劃中力爭在2008年產值

45、達到100億，按此推算公司在3年中要引進近千人的大專以上及各類專業技術人員。三年目標：1、培養一大批符合型人才，即有學歷、有技術的人才；高層次、高能力的人才；能經營，懂管理的人才。改變現有不合理的人才結構，為公司的發展貯備人才。2、建立人才市場，完善內部人才招聘制度，通過完善的教育培訓和競爭上崗的淘汰體系重點解決特殊工種、技術人員、市場營銷人員的短缺狀況，從根本上解決短缺人員和富余人員并存的結構性矛盾。清除冗員，提高員工知識技能等綜合素質。3、聘請人力資源專家，建立與管理咨詢公司合作的企業人力資源管理平臺。借助此平臺進行人事制度和薪酬方面的改革，引進新的管理理念和方法，推動整個公司制度建設由呆

46、板、傳統的企業組織向學習型組織轉變，革新整個公司的用人和企業管理觀念。4、通過人力資源管理平臺建立科學、合理的薪酬激勵體系，形成一套求才、育才、激才和留才為主的人力資源管理模式。人才領先是企業創造名牌的智力基礎，所以，企業應當不拘一格選拔人才，并逐步形成優秀人才脫穎而出、富有生機與活力的用人機制。對此，我們做到：要有全面的用才觀、敏銳的識才觀、緊迫的惜才觀、科學的用才觀、寬宏的容才觀和嚴格的管理觀，對于人才，應當吸收、發展、激勵和保留同時并用，缺一不可。吸收一流的杰出人才加入，才能使企業成為一流的企業；給人才以發展的機會，才能長久的擁有人才；不斷的激勵人才，才能增強他們的動力和使命感，使其對企

47、業做出更大貢獻；想方設法保留人才，吸收、發展、激勵才能產生效用；除此之外，企業還應當建立一個可以出人才的機制，這種人才機制自身就能夠源源不斷的產生出人才，對企業來說，這種機制的建立的要比領導具有敏銳的發掘能力更為重要。5、解放思想，嘗試為員工制定職業發展計劃。根據激勵約束機制，定期為有潛質的員工提供培訓、深造的機會。盡快形成一套員工培訓教育體系。盡快打破企業固有的用人機制，通過獵頭公司，人才市場等媒介為公司網羅優秀的職業經理人，通過管理咨詢公司為我們提供人力資源方面的信息。實施人才本地化戰略。6、嘗試引進人力資源管理軟件，提高工作質量和工作效率，形成部門工作的科學化、程序化、系統化，做到信息交

48、流、傳遞的現代化。同時大力加強基礎制度建設方面的工作。三、提供發展空間，發揮員工最大潛能為了給予我們的員工一個能夠發揮潛能、煥發激情的環境，xxxx從企業員工身邊的工作環境、學習環境、成長環境的塑造開始，并讓員工主動參與到企業中去，產生與企業融為一體的感覺。首先在工作過程中營造出讓員工間彼此尊重、融洽的氛圍，并讓員工在彼此的溝通和交流中建立起相互的信任，讓員工彼此知道對方的長處和短處，并在實際工作中在哪些方面能夠有互補性，同時在工作環境中要不斷的將企業所追求的和對員工的看法深入地進入到員工的腦海中去。其次在員工的學習環境上，讓員工能夠很方便、快捷的獲取他們工作中需要的信息，同時滿足員工在成長過

49、程中其它方面的學習需求，并且設立相應的員工培訓機制，并根據企業的發展制訂出相應的員工培訓課程，并有針對性地對部分員工的弱點進行培訓完善，使之更容易地應對工作中的難點。另外公司還從從員工的成長環境中入手，為每一個員工的工作生涯做出規劃，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調動員工的積極性。同時，在其間要進一步完善企業的人才培養和塑造的正確觀念，并根據企業實際情況健全體制，努力使每一個員工的價值觀與企業的價值觀不斷的融合和升華，最終使每一個員工能夠與企業融為一體。在整體上力求建立起授權、信任以及給他們個人成長和改變環境的能力的機制，讓我們的每個員工都可以擁有自己的夢想，這個夢想和企業

50、是融為一體的，并在員工的腦海里形成一個清晰的圖像。在員工與企業不斷的交流中，使它逐漸變清晰。我們能夠從員工成長的角度出發，激發出每一個員工的內在潛力。為每一個員工打造自己的學習生涯規劃，同時通過學習生涯規劃提供一個學習上成長的路線，讓員工具有成長和改造環境所需要的能力。并為員工的發展提供幫助，將員工的發展與企業緊密的聯系起來。讓員工有能力通過借助集體的力量，不斷地創造自己生命中的奇跡，進而創造出企業發展的奇跡。四、員工培訓與開發社會的突飛猛進，知識的日新月異，對現代人有了更高層次的要求，學習和工作，已經成為不可分割的兩個基本生活元素，終身學習和動態學習已經是個不可爭辯的事實擺在人門的面前。對于

51、要不斷增強競爭力的企業來說，就面臨著及時的更新員工的知識內容和結構，以便能跟上企業前進的步伐，各種不同的培訓項目也應運而起，崗前培訓，在職培訓，發展型訓練，以各種方式改變中企業員工的知識技能和面貌等，培訓可以成為一種市場化和產業化的趨向，作為人力部的培訓部門來說，也應該在前進中需求自身的進一步發展和完善，探索培訓的基本規律和總結培訓的經驗、學習新的培訓理念，打造出自己有特色的培訓品牌，為企業的人力資源開發做最大限度的努力。培訓工作是人力資源開發利用的重要組成部分，人力資源的開發就是以發掘、培養、發展和利用人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和過程。沒有培訓，就無從談起人力資源的開發，它們是局

52、部和整體的關系，xxxx培訓中心的培訓工作是立足公司“以人為本”的理念指導下進行的，人力資源部門把它作為一項基礎性事物對待，以高瞻遠矚的戰略眼光來支持培訓工作的展開。要做好培訓工作，首先的問題是把培訓放在什么樣的位置來看待，也就是它的定位問題，只有真正把培訓擺在戰略的高度，才可以把培訓事業做好，完成培訓目標。人力資源是企業的第一資源，企業的現代管理必須注意發揮“人”的作用，圍繞“人”來構筑企業的核心能力，培訓作為開發和發展人力的基本手段，已經突破原本的純教育意義，而成為現代企業管理的重要方式和手段，以及企業競爭力的重要組成部分。企業不應只看到眼前的利益，而應該看到企業的發展所需要的后勁。國內外

53、的企業培訓事實證明，培訓對企業與員工來說，是雙利的事情，不僅通過員工自覺性積極性創造性的提高而增加企業的產出效率和價值是企業受益，而且增強了員工本人的素質和能力，使員工收益匪淺。因此，在對待培訓的觀念問題上，我們要把培訓作為一項對企業員工的激勵手段，從某種意義上說，能參加培訓是企業送給員工的一項福利，也是企業送個員工的最佳禮物。培訓觀念正確，才能讓我們能夠看到，企業的培訓極大提高了員工的技能和員工對企業文化的覺醒、認同和對自身價值的認識，對工作的目標也有了更進一步的理解。在培訓當中，我們還把培訓當作是塑造企業文化的重要工具，在培訓的過程當中，企業的價值觀念、文化要求貫穿里面，增強了員工的凝聚力

54、和向心力。xxxx的培訓經驗證明，培訓工作的展開需要堅持幾個基本的原則，才可以達到明顯有效的培訓效果。首先，培訓必須因材施教，從公司和培訓部門的實情出發，培訓項目的開設要結合企業的生產經營管理需要和長遠發展的要求，堅持針對性、實用性的總體原則。培訓只有堅持理論聯系實際，學以致用，不搞形式主義，才是務實求效的觀點，從培訓的項目的分析、到培訓安排設計、培訓的實施，培訓的考核評價，到新的培訓項目的開發，都要結合本單位的實際情況出發，量力而行。其次，加強考核的力度和反饋效果，嚴格的考核和擇優獎勵是培訓管理的重要一環。是保證培訓質量的必要措施、也是檢測培訓質量的重要手段。我們堅持做到及時、準確反饋培訓效

55、果，總結經驗教訓，及時糾正錯誤和偏差，有效的改正完善。這樣也加快了中心自身的發展進程，少走彎路。凡事預則立，不預則廢。要搞好培訓工作，要有相應的一套培訓體系做保障，培訓體系是完成所有培訓事物的整體框架，培訓，綜合管理、后勤保障等包含在其中，水建培訓中心已經有了初步的發展體系，設立了培訓部、策劃部和后勤服務部，能夠為開展各項培訓工作和發展培訓事務提供有力的保障。xxxx培訓中心全體工作者以自己辛勤的汗水和努力，逐步證實著成功的培訓已經成為企業成功的一條捷徑。公司培訓部門與國內多所著名的高校、主管部門緊密合作，已經為公司、社會提供了多門類、多層次的培訓項目，每年主辦各類培訓30多期，培訓人才200

56、0余人次。包括職業資格培訓（造價員、實驗員、監理工程師、項目經理，各類管理人員等）、發展型培訓（WTO知識系列講座，P3軟件知識講座，MBA課程等）、特殊工種培訓（電工，焊工，起重工等）、各種應急培訓（根據公司不同時期發展需要主辦），我們堅持務實、實用、有效的原則，以靈活有效的培訓流程運作，嚴格要求，強化管理，將培訓質量放在首位，給學員以熱情、認真、負責，便利的服務，達到學有所得，學有所用，為公司、社會創更多的效益，中心以可喜的業績獲得了總公司和學員的好評與信賴。通過培訓，我們能夠看到培訓提高了員工的素質、知識技能水平和工作態度等，避免了高消耗，低成本，低效率，管理混亂和產品質量差，顧客的不滿

57、的局面，產生了明顯的經濟效益和企業文化效應。最后，培訓形式的開展要堅持多樣花和靈活性。根據自身能力和公司需要，有脫產，半脫產，在職培訓等多種方式，在具體培訓當中又以專題講座、個案研討、電子學習、戶外活動等多種形式豐富學員學習生活，營造出團結、緊張、嚴肅、活潑的學習氛圍。無論怎么樣的培訓安排、模式，我們都是要是使員工的價值觀，工作態度，和工作行為等得到預期的改變和進步，使他們能夠在現在和將來的崗位上的表現達到實際所需要的要求。人力資源的培訓是公司通過各種形式的教育方式提高員工的工作能力、知識水平和潛能的發揮，從而最大限度的提高工作效率、提高組織業績的一種有計劃的、連續性的工作。現代經濟發展顯現，

58、企業競爭歸根到底是人才的競爭，從某種意義上來講，又是企業培訓的競爭；未來企業，獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。xxxx的事業靠的是忠誠于企業、有思想、能管理、懂技術的骨干人才，這些人才，要在實踐中鍛煉并發現，同時，也要在我們的培訓中強化這批人的忠誠度、管理水平、業務知識等。隨著社會的進步，培訓在企業的作用是越來越中，目前，國內許多的企業都將培訓部設置為企業的A類部門，將它放到企業發展的戰略高度來對待。培訓逐漸成為一種文化

59、現象，培訓經驗的增加，讓我們逐步明白培訓部門要形成自己的培訓品牌，我們也必須把培訓工作當成是有針對地層次地前瞻性的為長遠有序的經營作人才儲備的一種形式，是為人才的成長做準備，這要求我們要堅持科學化、系統化、規范化的培訓態度來開展培訓事務，實現培訓管理具有簡潔性、針對性、高效性。為此我們“說千言萬語，歷千辛萬苦，想千方百計，克千難萬險”，外引內聯，靈活多樣的開展培訓工作，用事實去贏得員工的好評和和公司的認可。在培訓整體把握上我我們還堅持幾個原則：堅持“優秀人才先培養、重點人才重點培養、緊缺人才抓緊培養”的原則，逐步加大高層次人才的培養力度。堅持“質量第一”“效果第一”的原則，正確處理培養數量與培

60、養質量的辯證關系，注重教育培訓的針對性和實效性。堅持“形式服務內容、方式服務對象”的原則，不斷探索教育培訓的有效形式和培養方式，進一步更新培訓理念，拓寬培養渠道。堅持“培養與使用相結合”，實行不培訓不上崗、不合格不使用的原則。人力部根據各個工作崗位所需的條件、技能要求、科技的發展、標準與法規的變更、未來發展的需要、以及承擔新業務的需要，積極有效地開設培訓項目，培訓包括了專業技術知識和操作能力、管理技能和方法手段、溝通的技能、未來發展的前途和戰略、顧客需求和期望、組織方針和目標、市場營銷、內部的規章制度、企業文化等。公司成功上市是xxxx闊步向前發展新的里程碑，公司對人才的需求量也會迅速增長，除

61、了每年從各高校引進大批畢業生外，對現有員工開展有計劃的培訓開發工作是解決企業發展所需人才的重要手段，是xxxx保持長期可持續發展的源泉動力。如何為公司的發展戰略提供足夠人力資源，如何開發人才資源，使之人盡其才，已經成為人才資源部必須著眼于未來思考的一項具有戰略意義的工作，這其中培訓工作是最為迫切的，已經成為人力部當前重中之重的工作。為此我們確定培訓了目標：通過培訓為公司培訓造就大批人才，尤其是能做出突出貢獻的專業管理和技術人才，通過培訓調整人才結構，通過培訓增強企業競爭力，并且創造良好的社會形象。為搞好培訓工作，我們突出強調了以下幾個方面的工作：一、加強宣傳，提高認識，使職業培訓成為干部職工的

62、自覺行為。我們清醒地認識到：在現代經濟中，教育培訓支出是很重要的投資，和其他投資樣是有回報的，而且有持久的回報。因此，要大力宣傳企業職工培訓工作，提高企業駐營者的認識。在保證和增加培訓投人的前提下，樹立起“大培訓”，的觀念，立足當前，著眼未來，努力為職工培訓創造良好的條件，使職工知識技能素質適應知識經濟、信息時代科學技術和生產力發展的需要，從而為企業產品質量，服務質量的提高，最終為企業效益的提高做出較大貢獻。二、借鑒外部培訓經驗，提高培訓的效果與全國著名高校武漢大學、南京大學等聯合，并注意與外部專門的培訓機構開展培訓，提高培訓的效果，積極探索培訓發展的新途徑。員工培訓分為內部培訓和外部培訓，內

63、部培訓由公司相關部門對相關崗位的人員進行技術及技能的培訓，使員工在工作當中熟悉本部門的業務，提高自身的素質，從而提高工作效率；外部培訓由公司根據實際情況邀請專家到公司進行相關培訓或派相關人員進行深造及短期培訓。在培訓時，人力部聘請相關專業的資深教師進行培訓教學，能夠采取講課、會談、分組討論、學習案例、游戲、模擬實踐等多種方式。公司學員培訓結束后，人事部對培訓效果的跟蹤引導和評價。培訓專員通過對受訓者的工作觀察、交談、考試、工作表現分析等方式評價出這次培訓的效果，找出成功或失敗的原因，為做好下一次的培訓方案提供經驗。三、更新觀念，注重復合型人才的培養結合公司的發展戰略，我們強調一專多能，要懂管理

64、、會經營。在培訓的過程中，有意思地要讓專業技術人員了解一定的經營、管理知識，讓行政、管理人員掌握一定的科技知識和有關質量標準知識，力爭培養一批文理雙通。中外并蓄的骨干力量，為企業未來的人力資源奠定充實的基礎。四、強化培訓的管理，實現培訓的規范化、制度化、科學化發展為給培訓工作的順利開展提供保障，人力部制定了相關的一整套制度并在實際過程中嚴格執行。五、培訓科目的設置合理化，必須要重點把握以下要點：系統性：根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無目的”的

65、所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確、中心突出。在培訓的發展目標上我們堅持以下發展的方向：（一）、以培訓和教育為平臺，推進企業成為“學習型企業”對培訓工作進行準確、立意高、有戰略眼光的理論定位，突出人力資源的戰略地位，深入持久地貫徹“以人為本”的發展思想。強調“突出人的作用，尊重人的價值”的理念。體現尊重人、關心人、愛護人、發展人的“以人為本”的價值觀。發展以人為本，為員工增值為己任。讓培訓和教育成為企業不斷成功、獲得效益的永不衰竭的源泉。努力創建xxxx的培訓文化:以人為本，崇尚知識和技能，通過不斷提高員工的素質來確保企業的不斷發展，每天都在進步，每天知識都有所更新。形成培訓、改進、追蹤

66、、再培訓、再提高，不斷學習、不斷進步的新局面。同時培訓向深層次發展，培訓與企業文化、人文精神密切結合，徹底改變“要我學”為“我要學”，逐步形成人人主動學習新知識，掌握新技術，樹立新理念不斷擴充和提升個人能力的風氣。讓培訓向企業文化、團隊精神、勞資關系等領域滲透，這是一個具有重要戰略意義的發展想法。把人力資源管理的培訓與開發（技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等），與人力資源配置（包括招聘、選拔、調配、晉升、降職、輪換等），工資與福利（報酬、激勵等），制度建設（工作分析、員工關系、人事制度等）結合起來。（二）、培訓緊密結合公司的實際需要，配合公司的人力資源開發規劃，堅持長遠發展戰略，做好

67、長遠規劃，立足現實、放眼未來1、轉變意識觀念，將培訓工作做到實處。端正對培訓工作的認識，開設與企業生產經營管理需要和長遠發展的要求的培訓項目，堅持針對性、實用性的總體原則。2、在科學、實際、統一的基礎上進行培訓開發，制定企業的未來人才培訓計劃，對部分人員的能力、專長、愛好和志趣進行測評和調查，參考其學科專長，加以培訓和鍛煉，讓他們擔任實職，讓他們勇挑重擔，接受考驗。邊培養，邊鍛煉，邊實踐，邊考驗，邊提拔。希望從中培養和打造出一批在35年后能擔當公司高層管理的未來接班人，成為公司有用的將帥之才。3、立足知識的前瞻性、與先進性，分清輕重緩急，根據公司中期、長期急需的知識技能進行培訓。以市場為導向，

68、使公司人才培訓工作科學化、規范化、突出實用性和有效性4、在與人力資源開發戰略相結合，服務于企業的可持續發展戰略目標下，繼續做好新員工崗前教育培訓，職業資格培訓、發展型培訓（適應公司各階段發展）、特殊工種培訓、各種應急培訓和各項貫標工作。5、申報培訓資質，克服由行業壟斷所帶來的弊端。（三）、培訓方式、培訓層次類型多樣化培訓方式：根據企業對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、等選擇不同的方式、類型開展脫產、不脫產、半脫產；短期、長期；面授、函授、自修公費、自費、半公半私等培訓。培訓層次：作業層的技能培訓高管領導的培訓職能培訓中層領導及有意識培養為中層領導的生產骨干培訓五、招

69、聘與甄選依據人力資源規劃和職務分析的要求，實施招聘工作。招聘分為外部招聘和內部競崗，招聘計劃確定后，依據職務說明書，通過各種途徑發布招聘信息，吸引優秀的人才來應聘，最終在考核評價的基礎上，對應聘人員進行甄選和錄用。招聘工作堅持公開、公平、合理的原則。公司創建公開招聘、公開競爭、競爭上崗、內部勞動力市場等形式的人才內部競爭機制，向企業內部傳遞市場壓力，發現優秀人才，適當淘汰不合格人員；公司防范和消除人員臃腫、剩余人員沉淀等組織老化現象；妥善安排和處理新老員工及管理人員的交替。公司向具有創業意愿和能力的員工提供創業資源和創業機會，鼓勵員工內部創業。職工培訓的組織模式及管理六、薪酬、福利等激勵體制薪

70、酬與福利指通過工資薪酬、福利措施給員工為組織做出的貢獻予以報酬，并激勵其工作積極性的過程。每個員工都有自己的利益需求，而這種需求很可能與組織的目標不一致，因此，工資薪酬、福利措施必須面對這一現實，采取合適的手段，使員工的利益與組織的目標趨于一致，或者說使組織的目標與員工的利益需求更加協調、合拍，使員工意識到是自己的成績給組織帶來榮譽和發展。一方面，在崗位分析的基礎上，進一步對崗位的責任大小、復雜程度、勞動條件、工作繁重程度、崗位任職人員的素質要求進行評價，在公司內排序，即為崗位評價，崗位評價是確定崗位工資的依據。另一方面，公司通過崗位工作內容豐富化、崗位輪換等方式，激勵員工。通過福利措施激勵員

71、工是企業留住人才的關鍵。在一個人的職業生涯發展過程中，不同的階段有不同的需求，簡單的說有兩個方面的需求即物質和精神需求。因此企業要想留住人才，就需要根據員工的實際情況制定合理的福利措施，以滿足個人發展的需求。xxxx建立了科學、合理的薪酬激勵體系，形成一套求才、育才、激才和留才為主的人力資源管理模式。在吸收、發展、激勵和保留等方面給予高度重視，吸收一流的杰出人才加入的同時給人才以發展的機會，不斷的激勵人才，想方設法保留人才。人才領先是企業創造名牌的智力基礎，所以，公司不拘一格選拔人才，并逐步形成優秀人才脫穎而出、富有生機與活力的用人機制。對此，我們做到：有全面的用才觀、敏銳的識才觀、緊迫的惜才

72、觀、科學的用才觀、寬宏的容才觀和嚴格的管理觀。人力資源如果得不到應有待遇，他就會另謀高就，而每個員工對其所在公司都具有現實價值，又有潛在價值。要想留住人才，就要把他放在剛好合適的位置，最大限度發揮他的才能。因此，公司在薪水、職位、機會等方面舍得下本錢。公司以市場原則、功績原則為價值分配的基本準則，運用支付月薪、頒發年薪、賦予職權、提供個人發展機會及培訓學習機會、持有股份等形式以及不同的報酬組合，滿足員工多元化混合需求；同時，作為調節企業內部利益關系和激勵機制的多重手段。公司針對不同類別的員工實行分類分層的分配制度。不同類別的員工各自行走在彼此有一定對應關系的收入軌道上；每類員工又區分為若干分配層次；伴隨著員工的職業生涯，其收入具有豐富的變化空間。忠誠企業、肯于奉獻、精通業務的經營管理骨干和專業技術人才是企業的中堅力量，要在發展機會、經濟利益、組織權力等方面明確地向他們傾斜。六、員工績效評估與考核公司嚴格實行績效考核制度，進行崗位描述，明確崗位工作性質、工作內容、任職要求等內容，簽定責任狀，明確年度工作目標，獎懲等內容。根據績效考評的結果并結合公司發展的目標，本著激勵的原則進行宏觀調控，給員工一個好的發展前景和奮斗目標，使員工不斷的為企業服務。讓企業的發展戰略自上到下層層分解，人人肩上都有目標，評價員工有依據