1、公司員工周期性績效考核方法與評估制度附表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 績效考核制度1 目的：1.1 促進(jìn)員工個人工作能力與績效提升，推動部門績效提高，保證公司目標(biāo)順利達(dá)成；1.2 為員工晉級/調(diào)薪/培訓(xùn)/輪崗提供依據(jù)，促進(jìn)員工內(nèi)部競爭，逐步形成“學(xué)習(xí)型”組織；1.3 實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，提高公司人力資源整體素質(zhì)，形成企業(yè)核心競爭力。2 適用范圍：適用于公司二職等以下（含）所有職位員工的周期性績效考核與評估。3 考核周期：3.1 三職等以上（含）員工：每年一次，在每年11月對員工上一年度11月份本年度10月份的績效進(jìn)行考

2、核評估，作為晉升或調(diào)薪的依據(jù)；3.2 四、五、六職等員工：每年兩次，在每年的5月、11月份進(jìn)行，分別針對11月份4月份、5月份10月份的績效進(jìn)行考核評估，作為晉升或調(diào)薪的依據(jù)；4 考核方法：4.1五/六職等：目標(biāo)管理考核評估法；4.2三/四職等：述職報告、行為量表法；4.3二職等：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、述職報告；5.考核操作步驟及注意事項： 工作程序負(fù)責(zé)人實施部門注意事項考核小組成立單位負(fù)責(zé)人各部門各單位成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部門組織相關(guān)人員進(jìn)行績效考核專項培訓(xùn)；考核資料準(zhǔn)備單位人事負(fù)責(zé)人人事部門人力資源部根據(jù)考核方案列出符合參加本次考核的人員名單并進(jìn)行分組報組長審核后公布，同時按職等準(zhǔn)備相

3、關(guān)考核表格后由各部門主管發(fā)給員工；考核/面談/評估階段五/六職等人事負(fù)責(zé)人/直接上級/間接上級相關(guān)部門五/六職等：1、工作紀(jì)律得分20分，權(quán)重20%；2、由人力資源部組織符合考核資格的員工進(jìn)行企業(yè)文化/工作流程/制度等方面的試卷考核配分60分，權(quán)重60%；3、直接上級/間接上級分別對員工進(jìn)行定性評估， 配分20分，權(quán)重20%；三/四職等：1、符合考核資格員工對考核周期工作進(jìn)行述職；2、直接上級評估占60%，間接上級評估占40%；二職等：1、符合考核資格的員工對考核周期工作述職（SWOT分析，管理改進(jìn)與效果分析）；2、直接上級評估占60%，間接上級評估占40%；面談評估基本要求：1、直接上級要求

4、100%面談并由受評人簽名，隔級上級要求與A類、C類人員100%面談；2、直接上級指出受評人的優(yōu)缺點，就受評人的成長與發(fā)展提出期望/建議與指導(dǎo)，確定評估分?jǐn)?shù)，間接上級確認(rèn)；3、各單位參加績效考核的五、六職等員工的面談工作由人事主管/負(fù)責(zé)人與相關(guān)部門主管/負(fù)責(zé)人溝通后統(tǒng)一安排（面談時間及批次），且人事主管必須現(xiàn)場參加部門主管對其部門五、六職等員工的面談工作。三/四職等直接上級間級上級相關(guān)部門二職等直接上級間接上級相關(guān)部門考核成績匯總審核人事主管人力資源部各單位人事部門按考核成績及強(qiáng)制分布法確定考核等級，報人事主任審核，人力資源經(jīng)理審批； 考核總結(jié)人事主管人力資源部分析和總結(jié)本次考核結(jié)果與存在問題

5、、提出改進(jìn)意見并形成書面報告，人力資源部門持續(xù)跟進(jìn)考核結(jié)果的運用情況。6 考評的分組：6.1分店：先分組考核，后強(qiáng)制排序（該組少于5人的不進(jìn)行排序，按考核得分計算等級）職 位類 別職 等組別包含職位備注管理類職位二職等員工B1店長由總部在全公司范圍內(nèi)按部門排序B2店長助理三職等員工C1營運區(qū)長/儲備區(qū)長C2生鮮區(qū)長/儲備區(qū)長C3防損主任四職等員工D1人事主管D2財務(wù)主管D3防損主管 D4防損部主管助理D5營運主管分店排序D6生鮮主管分店排序D7營運區(qū)域主管助理D8生鮮區(qū)域主管助理技術(shù)/操作類職位五職等員工E1助理出納/出納/人事文員/店長文員/電腦文員/收貨文員分店排序E2電工/美工/大宗推廣

6、員/質(zhì)檢員分店排序E3生鮮區(qū)技工分店排序E4營運區(qū)技工分店排序六職等員工F1保潔員/廚工分店排序F2理貨員/收貨員/服務(wù)員/心思促銷員分店排序F3收銀員/防損員/倉管員/計價員分店排序6.2 總部：單獨進(jìn)行考核，不進(jìn)行分組與排序，考核得分直接對應(yīng)為考核等級。6.3 （生活超市）：所有五/六職等人員各列為一組，店內(nèi)排序，五職等以上人員按考核得分計算等級。6.4 （快捷店）：因人數(shù)較少，所有六職等人員列為一組，店內(nèi)排序；五職等以上人員按考核得分計算等級。7 考核結(jié)果排序：按強(qiáng)制排序法進(jìn)行排序；7.1分店未分“初/中/高”級且分組的職位人員：將考核的結(jié)果按強(qiáng)制排序法分為A+，A，B+，B，C共5個等

7、級，各等級占相應(yīng)比例，具體如下表：根據(jù)各組人數(shù)的不同，對各考核等級的分布比例如下表：考核等級該組人數(shù)杰出A+（前5%）優(yōu)秀A（第6-25%）良好B+（第26-45%）合格B（第46-95%）待改進(jìn)C（第96-100%）40人以上按照比例計算與分配各級別人數(shù)（四舍五入）21-40人2A+18A416B+812B62C111-20人2A+4A28B+46B315-10人12B+24B215人以下按照考核得分直接計算考核結(jié)果等級。7.2 非分組考核人員和分組考核人數(shù)少于5人的等級結(jié)果確定：根據(jù)考核得分對應(yīng)為相應(yīng)等級：考核等級杰出A+優(yōu)秀A良好B+合格 B待改進(jìn)C非分組排序人員的對應(yīng)參考分?jǐn)?shù)90分以上

8、8089分7079分6069分59分以下7.3 分店已分“初/中/高”級職位員工的考核結(jié)果參考下表確定相應(yīng)等級：考核等級高級A（10%）中級B（40%）初級C（40%）待改進(jìn)D（10%）非分組排序人員的對應(yīng)參考分?jǐn)?shù)及5人以下的分組人員91分及以上7690分6075分59分以下分組排序人員考核結(jié)果對應(yīng)等級比例（前10%）（第11-50%）（第51-90%）（第91-100%）7.4 幾類特殊人員的考核評估及排序： 考核周期內(nèi)調(diào)動的員工：所有調(diào)動人員均參與調(diào)入部門/分店的績效考核排序； 在考核周期內(nèi)晉升轉(zhuǎn)正的員工：.1 本考核周期內(nèi)未轉(zhuǎn)正的員工（含晉升未轉(zhuǎn)正）不參與本周期的績效考核；.2 考核周期

9、為一年的人員，在9月1日之前（含）轉(zhuǎn)正的參與考核，之后轉(zhuǎn)正的不參與考核；.3 考核周期為半年的人員，在考核周期最后一個月（4月及10月）1日轉(zhuǎn)正的不得參與考核，之前轉(zhuǎn)正的需參與考核； 考核時員工工齡未滿半年的不參與考核； 本考核周期內(nèi)連續(xù)休假20天以上(含)的人員不參與本周期的績效考核；7.4.5 考核周期內(nèi)有嚴(yán)重違反公司制度（書面警告三次及以上或記小過一次及以上）行為的取消當(dāng)次考核資格；8 考核監(jiān)督：8.1 考核過程協(xié)調(diào)與監(jiān)督 人事部門監(jiān)督評估/面談的程序合理性，應(yīng)做到逐級評估/面談。 人事部門在考核過程中應(yīng)對評估主體及評估對象進(jìn)行輔導(dǎo)，避免因主觀原因影響評估公正性。如評估分?jǐn)?shù)出現(xiàn)滿分及零分

10、的現(xiàn)象要求評估者必須作出具體說明，并由人事部進(jìn)行核查。8.2 考核結(jié)果審核： 考核成績原則上應(yīng)基本符合正態(tài)分布原理：即90分以上、80-89分、70-79分、60-69分、59分以下的比例應(yīng)大致在1：4：8：6：1，如成績分布過于集中，人事部門應(yīng)發(fā)回部門重新評估。 考核等級應(yīng)進(jìn)行強(qiáng)制排序，不能出現(xiàn)等級分布過于集中的現(xiàn)象，即要求A+、A、B+、B、C的比例控制在1：4：8：6：1左右。8.3 考評意見反饋：員工如對評估過程或評估結(jié)果有意見，可向各人事部門反映并填寫績效評估申述表，由人事部門會同相關(guān)部門處理。8.4 考核結(jié)果調(diào)整： 四職等以下人員，人事部門根據(jù)考核申述表，對存在重大分歧的評估項目進(jìn)

11、行調(diào)查，擬定調(diào)整意見，報部門負(fù)責(zé)人審核，由人力資源經(jīng)理審批；并將結(jié)果回復(fù)申述人。 三職等以上人員，人事部門根據(jù)考核申述表，對存在重大分歧的評估項目進(jìn)行調(diào)查，擬定調(diào)整意見，報部門經(jīng)理/人力資源經(jīng)理審核，由副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批；并將結(jié)果回復(fù)申述人。9. 考核結(jié)果的運用：考核結(jié)果作為員工定級、調(diào)薪、獎金發(fā)放、培訓(xùn)、崗位輪換、人力資源計劃等的直接依據(jù)。9.1 考核結(jié)果作為晉升/級與調(diào)薪的重要依據(jù)，其他因素只作參考，考核成績與員工級別、薪資調(diào)整的關(guān)系如下： 未分職位等級的職位人員考核結(jié)果對應(yīng)的薪資調(diào)整方法：考核等級占本考核組員工人數(shù)比例薪資等級可調(diào)整上限說明事項A+5%上調(diào)2級A20%上調(diào)1級B+40%

12、不調(diào)B30%不調(diào)C5%下調(diào)1級 已分職位等級的職位人員考核結(jié)果對應(yīng)的薪資調(diào)整方法：考核等級非分組排序人員的對應(yīng)參考分?jǐn)?shù)及5人以下的分組人員分組排序人員考核結(jié)果對應(yīng)等級比例薪資調(diào)整說明事項A（高級）91分及以上（前10%）直接對應(yīng)相應(yīng)職位級別的薪資B（中級）7690分（第11-50%）C（初級）6075分（第51-90%）D（待改進(jìn)）59分以下（第91-100%）下調(diào)1級9.2 績效考核定級/薪、調(diào)薪程序：工作程序負(fù)責(zé)人實施部門注意事項匯總考核成績?nèi)耸挛膯T人力資源部人力資源部根據(jù)各門店考核結(jié)果匯總考核成績；提供薪資數(shù)據(jù)工資核算員財務(wù)部財務(wù)部根據(jù)考核成績匯總表相關(guān)名單提供員工薪資；薪資調(diào)整五/六職

13、等店長/部門經(jīng)理/人力資源經(jīng)理相關(guān)部門人力資源部五/六職等員工：由店長及部門經(jīng)理擬定薪資調(diào)整意見；人力資源部經(jīng)理審批；三/四職等員工：由店長/部門經(jīng)理/負(fù)責(zé)人擬定薪資調(diào)整意見，主管副總審批；二職等員工：由主管副總經(jīng)理擬定，總經(jīng)理審批；三/四職等店長/部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理/副總經(jīng)理相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)辦二職等部門經(jīng)理/副總經(jīng)理/總經(jīng)理相關(guān)部門總經(jīng)辦調(diào)整系統(tǒng)資料人事文員工資核算員人力資源部財務(wù)部人力資源部將員工周期考核結(jié)果錄入人事考勤系統(tǒng)；由財務(wù)工資核算員工根據(jù)已審批結(jié)果執(zhí)行相應(yīng)員工調(diào)整后的薪資級別；9.3 培訓(xùn)、輪崗：針對績效考核結(jié)果，各用人部門可根據(jù)人力資源部建議，針對員工優(yōu)/缺點，進(jìn)行崗位

14、輪換或進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，繼而提高工作績效。10 附則：10.1 本制度未盡事宜由人力資源部負(fù)責(zé)解釋/修訂；10.2 本制度自2009年6月1日起執(zhí)行，同時廢除2006版績效考核制度，公司之前與本制度相關(guān)的流程/規(guī)范/通知可作為本制度的有效補(bǔ)充，如有沖突則均以本制度為準(zhǔn)；10.3 附表 附表一：考核人員名單與分組明細(xì)表附表二： 單位 組考核結(jié)果排序與等級匯總表附表三：文員/技工/普通員工周期性評估表附表四：主管/主任級管理人員周期性評估表附表五：經(jīng)理級以上管理人員周期性評估表附表六：KPI變更申請表附表七：績效考核申述表附表一：考核人員名單與分組明細(xì)表（樣板，請用EXCE

15、L表格，用于考核前分組）單位： 部門： 組別 序號工資號姓 名部門/職務(wù)所在分店入職日期備 注123統(tǒng)計（人事部門）： 領(lǐng)導(dǎo)小組組長審核： 人力資源部審批：附表二： 單位 組考核結(jié)果排序與等級匯總表（請參見EXCEL表格）文員/技工/普通員工周期性考核評估表姓 名： 現(xiàn)任職務(wù)： 現(xiàn)職務(wù)任職年限： 年零 個月部門/門店： 評估時間段： 評估日期：此表用于公司對文職技工及以下員工的周期工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合而具體的評價，并作為人事管理記錄存檔。在評價過程中，應(yīng)對該同事的優(yōu)、缺點采取無保留的、實事求是的、公正的態(tài)度。評估的結(jié)果作為培訓(xùn)發(fā)展、崗位調(diào)整的依據(jù)。一、工作紀(jì)律：本項目主要考核員工是否遵守公司規(guī)章制

16、度，保持良好出勤記錄等，每項10分，合計20分（最低分為0分，最高分不設(shè)上限），由人事部門直接核算得出（嚴(yán)禁涂改）。考核項目情況說明得 分出 勤出勤得分=10-遲到/早退次數(shù)0.5-事假天數(shù)0.4-病假天數(shù)0.2-曠工天數(shù)2獎 懲獎懲得分=10+書面表揚次數(shù)1+小功次數(shù)2+大功次數(shù)3-書面警告次數(shù)1-小過次數(shù)2-大過次數(shù)3合計得分: 分 人力資源部文員/日期: 人事主管/主任審核：二、崗位技能考核（含實操與卷面測試，共60分，試卷作為本評估表的附件）：崗位實操考核成績（用人部門填寫,每項滿分100分）流程/制度/規(guī)范書面測試成績考核項目一成績考核項目二成績 分 分卷面考試成績: 分實操考試綜合

17、成績: 分 考核人簽名：崗位技能考核綜合得分(實操成績卷面成績)260% 分；三、定性評估：主要從10個方面考核員工的能力與素養(yǎng)，每項2分共20分；由直接上級（60%），隔級上級（40%）給予0-2分的評分。評估標(biāo)準(zhǔn)說明：（評分在0分以上或2分的應(yīng)在備注欄中作出具體說明）。0/0.5分幾乎未出現(xiàn)類似行為 1.0/1.5分行為基本符合描述 2.0分行為完全或絕大多數(shù)情況符合描述評估內(nèi)容評估項目直接上級初評隔級上級復(fù)評合計得分備 注工作素養(yǎng)1.能積極主動承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)和責(zé)任，自動自發(fā)的開展工作。2.關(guān)注本部門的營業(yè)狀況，能積極尋求開源節(jié)流的方法和途徑。3.保持良好的儀容儀表和工作精神面貌。4.

18、服從上級工作安排，在指定的時間內(nèi)高質(zhì)量地完成各項工作安排。5.對待顧客或員工始終保持真誠和友善，能及時處理員工/顧客問題。6.處處為顧客著想，全力滿足顧客需求，與顧客溝通良好。7.較好的服務(wù)技巧，能較好處理例外事件。發(fā)展?jié)撡|(zhì)8.較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識，能利用各種機(jī)會主動學(xué)習(xí)，提高崗位技能。9.較強(qiáng)的團(tuán)隊意識，能主動配合同事完成部門工作。10.較好的情商與知識結(jié)構(gòu)，能較快的適應(yīng)零售業(yè)運營要求。本項合計得分直接上級評估60%隔級上級評估40% 分l 本人對本周期的工作表現(xiàn)進(jìn)行自我總結(jié)與鑒定（在自評后進(jìn)行）受評人/日期：四、面談結(jié)果與綜合評估：l 請列出受評人的主要強(qiáng)項，包括該員工的個性、本周期工作表現(xiàn)或?qū)?/p>

19、業(yè)技能等。直接上級/日期： 受評人/日期： 人事主管/日期：l 請指出該受評人需要改進(jìn)與加強(qiáng)的方面，如該員工需要某些培訓(xùn)方能提高工作績效也請一并列出。直接上級/日期： 受評人/日期： 人事主管/日期：l 直接上級綜合評估：直接上級/日期： 人事主管/日期： 隔級上級確認(rèn)/日期：考核結(jié)果總分工作紀(jì)律得分+崗位技能考核得分+定性評估得分 分；排序等級： 等；績效趨勢：相比上次考核，上升 維持 下降。考核等級l A+：杰出(90分以上)就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有較大的推廣價值，在部門中能起模范作用。l A：優(yōu)秀(80-89分)超越崗位常規(guī)要求并完成或超過預(yù)期的達(dá)成了

20、工作目標(biāo)。l B+：良好(70-79分)符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)并有所超越。l B：合格(60-69分)基本符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時達(dá)成工作目標(biāo)。l C：待改進(jìn)(59分以下)低于崗位常規(guī)要求且有所不足，需要調(diào)整崗位等；備 注（由所在單位人事部門認(rèn)定）1.考核周期內(nèi)有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的（書面警告三次及以上或記小過一次及以上）行為的員工取消考核資格；2. 員工考核時工齡未滿半年的不參與考核；3. 本考核周期內(nèi)連續(xù)休假20以上(含)的人員不參與本周期內(nèi)的績效考核；4. 本考核均針對員工考核周期內(nèi)的現(xiàn)任職位/職務(wù)進(jìn)行考核；5考核時員工轉(zhuǎn)正未滿3個月（含）的不參與考核；6試卷考試

21、成績不合格的取消當(dāng)周期考核資格。五、評估等級（人事部計算考核綜合得分后根據(jù)排序確定考核等級）適用范圍:主管/主任級管理人員管理人員周期考核評估表受 評 人 姓 名: 現(xiàn) 任 職 務(wù): 所 在部門/分店:直 接 上 級:隔 級 上 級: 本崗位任職時間:評 估 周 期:一、 自我鑒定（由員工對考核周期內(nèi)的管理與改進(jìn)效果進(jìn)行述職，對未來的工作進(jìn)行展望，對公司的經(jīng)營管理提出建議，總分40分，權(quán)重40%） 員工簽名/日期：直接上級評估隔級上級評估綜合得分=（(直接上級評分60%+隔級上級評分40%) 得分： 分（滿分40分）簽名/日期：得分： 分（滿分40分）簽名/日期：得分： 分（滿分40分）人力資

22、源部審核/日期：二、定性評估（直接上級與間接上級評估部分）：主要從15個方面考核管理人員的態(tài)度與能力，由直接上級（60%），隔級上級（40%）給予0.5-4分的評分（最小為0.5分），總60分。序號考核項目滿分評 核 類 別評估人A優(yōu)秀，占比80%以上（4.5/5分）B滿意，占比70-79%（3.5/4分）C尚可，占比60-69%（2.5/3分） D不滿意，占比60%以下（0/2分）初評復(fù)評1計劃執(zhí)行能力：對計劃之?dāng)M定與貫徹執(zhí)行的能力4分總是對工作目標(biāo)有事前周詳之計劃， 訂定執(zhí)行之優(yōu)先順序，并貫徹執(zhí)行，堪稱楷模對工作能事前計劃，并執(zhí)行。偶爾會有超出水準(zhǔn)之表現(xiàn)對工作能事前計劃，偶爾會忽略事前計劃

23、，延誤工作目標(biāo)對工作總是無計劃，隨意執(zhí)行，使許多工作無法如期完成2工作安排能力：對部屬及本身之工作安排4分對部屬及本身工作總是妥善分配與安排，并完滿達(dá)成工作目標(biāo)，超出期望，堪稱楷模 對部屬及本身工作能妥善分配與安排并達(dá)成目標(biāo)。偶爾會超出預(yù)期成果對部屬及本身工作能給予分配與安排，偶爾不能達(dá)成工作目標(biāo)總是無法對部屬及本身工作做妥善安排、分配，使工作目標(biāo)經(jīng)常無法達(dá)成3培植部屬能力：培植部屬，認(rèn)識部屬之長處，潛力，并給予培訓(xùn)，使其發(fā)展成才4分總是積極培訓(xùn)部屬，毫不保留，使部屬均能發(fā)揮才能，士氣高昂能教導(dǎo)部屬，改進(jìn)部屬缺點，并盡心協(xié)助發(fā)揮所長尚能培訓(xùn)部屬，缺少督促從不留心培訓(xùn)部屬，使部屬士氣降低，不能發(fā)

24、揮所長4督導(dǎo)能力：對同仁、部屬的督導(dǎo)管理，組織整合能力4分總是能有效運用管理手段，將員工士氣提高，組織成高效的合作隊伍，其管理模式堪稱楷模能監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)部屬，達(dá)到工作量及公司要求，偶爾會有杰出的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)能監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)部屬，達(dá)到工作量及公司要求，偶爾會出現(xiàn)士氣低落督導(dǎo)不善，部屬意見紛爭不齊，各自為政，對環(huán)境總是抱怨，無團(tuán)隊向心力5授權(quán)與指導(dǎo)能力：授權(quán)并引導(dǎo)部屬完成工作目標(biāo)4分總是有效分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)，堪稱楷模能有效分配工作與權(quán)力，指導(dǎo)部屬，偶爾因有效的授權(quán)指導(dǎo)使部屬工作績效提高能分配工作與權(quán)力并指導(dǎo)部屬，偶爾欠缺妥善分配或指導(dǎo)不當(dāng)，導(dǎo)致目標(biāo)無法如期達(dá)成不善于分配

25、工作，權(quán)力，指導(dǎo)部屬方法不當(dāng)，導(dǎo)致內(nèi)部時有怨言，工作目標(biāo)總是無法達(dá)成6目標(biāo)掌握/費用控制：針對工作目標(biāo)、費用等實際運用情形，采取適當(dāng)之控制手段，以完成目標(biāo)4分總是能誠實、謹(jǐn)慎有效地完成工作，控制成本，以達(dá)成營運目標(biāo)或管理目標(biāo)，堪稱楷模能誠實、謹(jǐn)慎地處理開銷，完成工作，偶爾會有效達(dá)成營運目標(biāo)，超出期望能誠實謹(jǐn)慎處理開銷，偶爾不能有效掌握，造成不當(dāng)成本負(fù)擔(dān)或目標(biāo)延誤濫用開銷，經(jīng)常延誤目標(biāo)，造成公司成本增加或影響總體工作目標(biāo)完成7解決問題能力：有能力解決廣泛、策略性而無前例之問題，并靈活運用現(xiàn)有之知識，不局限于既有方式 4分面對廣泛、策略性之問題，總是能靈活運用資源，并迅速有效的解決，總有杰出表現(xiàn)，

26、堪稱楷模能靈活運用工作經(jīng)驗解決問題，偶爾會有杰出之表現(xiàn)能運用既有經(jīng)驗解決問題，偶爾需要協(xié)助指導(dǎo)解決問題能力弱，無法運用既有經(jīng)驗處理，總是需要協(xié)助指導(dǎo)8溝通協(xié)調(diào)能力：運用口頭、文字溝通，積極主動與同事/主管達(dá)成合作共識4分總是積極主動的傳達(dá)信息或意見，和同事主管很好地協(xié)調(diào)，完成工作，堪稱楷模能溝通信息或意念以解決問題，偶爾會有杰出表現(xiàn)偶爾會與人溝通困難，無法達(dá)成協(xié)議溝通能力差，主觀意識過強(qiáng)，無法與人協(xié)調(diào)合作9努力與敬業(yè)程度：做事是否心力盡心完成，不達(dá)目標(biāo)絕不終止4分工作總是勤奮努力，一直盡心盡力達(dá)成目標(biāo)并超出工作要求，堪稱楷模能符合工作要求，努力勤奮，偶爾會有超出工作要求能符合工作要求， 偶爾會

27、怠慢懶散總是忽視工作要求，有機(jī)會就偷懶，敷衍了事10激勵與人際關(guān)系：能激勵他人，創(chuàng)造和諧工作關(guān)系，贏得同事尊重與信任 4分總是能激勵他人，提升工作士氣并創(chuàng)造和諧工作關(guān)系，獲得同事尊重信任,堪稱楷模能激勵他人，維持和諧工作關(guān)系，偶爾會有杰出表現(xiàn)激勵他人，維持和諧工作關(guān)系，偶爾不愿與人合作,破壞關(guān)系難以相處，總是和人有磨擦，不愿與人合作，破壞關(guān)系11主動精神：在沒有批示與監(jiān)督之下的工作能力4分完全自動自發(fā)工作，無需監(jiān)督，總是會主動增加范圍以外的責(zé)任，堪稱楷模無需監(jiān)督也能做好份內(nèi)工作，偶爾會增加額外工作偶爾需要監(jiān)督才能完成工作要求總是需要監(jiān)督才能完成工作，沒有主動精神12工作品質(zhì)：工作是否正確，清楚

28、完全，不考慮工作量4分總是超過預(yù)期水準(zhǔn)或要求，堪稱楷模工作品質(zhì)達(dá)到要求水準(zhǔn)，偶爾能超過要求水準(zhǔn)工作品質(zhì)達(dá)到要求水準(zhǔn)，偶爾能超過要求水準(zhǔn)時常出錯，一直低于要求之水準(zhǔn)13專業(yè)知識/技能：工作所需之知識及系統(tǒng)、設(shè)備之操作4分充分了解工作各方面知識，并非常熟悉設(shè)備、工具之操作，完成無需協(xié)助指點了解工作知識和設(shè)備、工具之操作，偶爾能完成獨立，無需協(xié)助了解有關(guān)的工作知識和工具操作，偶爾操作不熟練，需要協(xié)助和指導(dǎo)完全缺乏相關(guān)知識，不懂設(shè)備、工具的操作，總需要協(xié)助指導(dǎo)14團(tuán)隊合作：在工作中,是否愿意與人合作，為人服務(wù)4分與人共事時，總是非常體諒和細(xì)心，喜歡助人，能有效的合作，完成工作要求與人共事時，能和他人合

29、作愉快完成工作，偶爾會有杰出的團(tuán)體合作表現(xiàn)與人共事時，偶爾不能合作，違反團(tuán)隊的意見難以相處，總是和人有磨擦，不愿與人合作15服務(wù)態(tài)度：對同仁、客戶或顧客是否有禮貌、親切、且主動提供相關(guān)服務(wù)4分總是親切有禮，主動的為同仁、客戶或顧客提供快速有效的服務(wù)能親切有禮的為同仁、客戶或顧客提供所需之相關(guān)資訊能按公司要求服務(wù)客戶或顧客，偶爾服務(wù)態(tài)度不佳，沒有達(dá)到水準(zhǔn)態(tài)度惡劣，令同仁、客戶或顧客不滿，總是不愿改善合計得分=直接上級評估得分60%+間接上級40%= 分；三、評估等級：考核結(jié)果(如符合分組條件,則要在分組排序后得出)l 總得分=第一項 +第二項 = 分；l 評估等級： 級；l 績效趨勢：相比上次考

30、核，上升 維持 下降。個人考核等級l A+：杰出(90分以上)就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有較大的推廣價值，在部門能起模范作用。l A：優(yōu)秀(80-89分)超越崗位常規(guī)要求并完成或超過預(yù)期的達(dá)成了工作目標(biāo)。l B+：良好(70-79分)符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)并有所超越。l B：合格(60-69分)基本符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時達(dá)成工作目標(biāo)。l C：待改進(jìn)(59分以下)低于崗位常規(guī)要求且有所不足，需要調(diào)整崗位等；備 注1.考核周期內(nèi)有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為的（書面警告三次及以上或記小過一次及以上）取消考核資格；2.考核時工齡未滿半年的不參與考核

31、；3.本考核周期內(nèi)未轉(zhuǎn)正的員工不參與本周期的績效考核；4.本考核周期內(nèi)連續(xù)休假20天（含）以上的人員不參與本周期內(nèi)的績效考核；5.本考核均針對員工考核周期內(nèi)的現(xiàn)任職位/職務(wù)進(jìn)行考核。6考核時員工轉(zhuǎn)正未滿3個月（含）的不參與考核；直接上級對受評人整體定性評價意見，隔級上級確認(rèn)。直接上級/日期： 隔級上級確認(rèn)/日期四、鑒于上述評價，請直接上級與本人面談后列舉受評人的優(yōu)缺點及需要加強(qiáng)和改進(jìn)的方面并簽署：l 請列出受評人的主要強(qiáng)項，包括員工的個性、本周期工作表現(xiàn)或?qū)I(yè)技能等。直接上級/日期 ： 受評人/日期：l 請列出受評人應(yīng)在哪些方面需要改進(jìn)與加強(qiáng)，如果該員工需要某些培訓(xùn)方能提高工作績效，請一并列出

32、。直接上級/日期 ： 受評人/日期：適用范圍:店長/經(jīng)理級管理人員管理人員周期考核評估表受 評 人 姓 名: 現(xiàn) 任 職 務(wù): 所 在部門/分店: 直 接 上 級: 隔 級 上 級: 本崗位任職時間: 評 估 周 期: 一、量化考核（總分50分，權(quán)重50%）：指本考核周期內(nèi)的月度KPI完成情況，并審視目標(biāo)的達(dá)成程度、說明差距與原因。序號主要工作計劃與目標(biāo)綜合達(dá)成率考核結(jié)果達(dá)成情況（被考核者自述）直接上級評估隔級上級評估123456789101112合 計相關(guān)說明（對本周期內(nèi)主要目標(biāo)完成造成較大影響的事項或原因進(jìn)行說明，可作為KPI考核的有效補(bǔ)充）：受評人簽名/日期：工作目標(biāo)考核總得分（滿分50

33、分）：(直接上級評分60%+隔級上級評分40%)= 分；人力資源經(jīng)理審核/日期：二、SWOT分析：（總分25分，權(quán)重25%。S（Strength）優(yōu)點，所在單位的優(yōu)勢和競爭力；W（Weakness）缺點，所在單位存在的問題及薄弱環(huán)節(jié)；O(Opportunity)機(jī)會，即如何立足現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上尋找建立競爭優(yōu)勢的機(jī)會；P（Threat）威脅，分析所在單位潛在的危機(jī)。頁面不夠可另附頁）直接上級評估隔級上級評估綜合得分=（(直接上級評分60%+隔級上級評分40%)得分： 分 （滿分25分）簽名/日期：得分： 分（滿分25分）簽名/日期：得分： 分（滿分25分）人力資源經(jīng)理審核/日期：三、管理改進(jìn)與效果：

34、（即本人對本考核周期的管理與改進(jìn)效果進(jìn)行述職，總分25分，權(quán)重25%。）直接上級評估隔級上級評估綜合得分=（(直接上級評分60%+隔級上級評分40%)得分： 分 （滿分25分）簽名/日期：得分： 分（滿分25分）簽名/日期：得分： 分（滿分25分）人力資源經(jīng)理審核/日期：四、總得分（由人力資源部根據(jù)三項綜合評估得分統(tǒng)計得出）：即：量化考核綜合得分SWOT分析綜合得分管理改進(jìn)與效果綜合得分 分；人力資源經(jīng)理審核/日期：五：考核評估等級（由人力資源部根據(jù)考核排序結(jié)果及分?jǐn)?shù)確定）：人力資源經(jīng)理審核/日期：部門經(jīng)理意見：簽名/日期：人力資源部意見：簽名/日期：副總經(jīng)理意見：簽名/日期：總經(jīng)理意見：簽名/日期：績效考核申述表申述人部門職位直接主管 申述事件：申述理由（可以附頁）:部門意見: 簽名:人力資源部意見: 簽名:(副)總經(jīng)理意見: 簽名:備注： 1、申述人必須在知道考核結(jié)果3日內(nèi)提出申述，否則無效。2、申述人直接將該表交給各級人事部門。3、人事部門須在接到申述的5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。4、本表一式三份，一份人事部門存檔，一份交申述人主管，一份交申述人。