1、工業(yè)公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理制度附表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 目 錄第一章 總 則2第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)4第三章 職業(yè)發(fā)展通道6第四章 員工開發(fā)措施8第五章 組織管理12第六章 管理職務(wù)任免與中層管理人員職級(jí)升降15第七章 一般管理人員職等評(píng)審17第八章 技術(shù)人員職等評(píng)審21第九章 技術(shù)操作人員職等上升28第十章 附 則29附件1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表30附件2：員工能力開發(fā)需求表34附件3：一般管理人員職等評(píng)審申報(bào)表38附件4：一般管理人員職等評(píng)審打分表40附件5：技術(shù)人員職等評(píng)審申報(bào)表41附件6：技

2、術(shù)人員職等評(píng)審打分表44第一章 總 則第一條 適用范圍本制度適用于xx工業(yè)xx研究所（以下簡稱xx所或本所）除下屬實(shí)體公司或三產(chǎn)公司以外的全體與xx所建立正式勞動(dòng)關(guān)系的員工。第二條 目的為保持xx工業(yè)xx研究所（以下簡稱xx所或本所）各級(jí)員工可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展，本著開發(fā)人才、留住人才的原則，達(dá)到促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展的目的，特制定本制度。第三條 定義及內(nèi)涵：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指?jìng)€(gè)人發(fā)展和xx所相結(jié)合，對(duì)決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，并通過設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與xx所發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個(gè)方面：一方面是員工

3、的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第四條 原則（一） 系統(tǒng)性原則：針對(duì)不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。（二） 長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。（三） 動(dòng)態(tài)原則：根據(jù)本所的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。第五條 主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和本所，分別承擔(dān)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃和本所職業(yè)生涯管理的功能。這兩個(gè)主體彼此之間互動(dòng)、協(xié)調(diào)和整合，共同推進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃工作。（

4、一） 本所和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解我所需要什么樣的人才，本所了解并幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃。 （二） 本所為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會(huì)；（三） 本所鼓勵(lì)員工向與本所需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)第六條 本所協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。第七條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個(gè)步驟進(jìn)行：（一） 自我評(píng)價(jià)1. 目的：幫助員工確定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個(gè)位置，其職業(yè)性向（或職業(yè)錨）與能力是什么，制定出未來的發(fā)展計(jì)劃，評(píng)估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。

5、2. 本所推行自我評(píng)價(jià)主要采取如下兩種方式：（1） 心理測(cè)驗(yàn)：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。（2） 自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。可以通過管理人員、外請(qǐng)專家進(jìn)行。3. 員工與本所的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機(jī)會(huì)和改善需求。（2） 本所的責(zé)任：提供評(píng)價(jià)信息，判斷員工的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、興趣與價(jià)值觀。（二） 現(xiàn)實(shí)審查1. 目的：幫助員工了解自身與本所潛在的晉升機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃是否相符合，以及本所對(duì)其技能、知識(shí)所作出的評(píng)價(jià)等信息。2. 現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式（1） 由員工的上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)將信息提供作為績效評(píng)價(jià)

6、過程的一個(gè)組成部分，與員工進(jìn)行溝通。（2） 上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)與員工舉行專門的績效評(píng)價(jià)與職業(yè)開發(fā)討論，對(duì)員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢(shì)以及可能參與的開發(fā)活動(dòng)等方面的信息進(jìn)行交流。3. 員工與本所的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性。（2） 本所的責(zé)任：就績效評(píng)價(jià)結(jié)果以及員工與本所的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。（三） 目標(biāo)設(shè)定1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。2. 目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級(jí)主管、人力資源處針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的開發(fā)計(jì)劃中。3. 員工與本所的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：確定目

7、標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法。（2） 本所的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的；承諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。（四） 行動(dòng)規(guī)劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。2. 行動(dòng)規(guī)劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得更多的評(píng)價(jià)、提供階段性的工作輪換獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)、在招聘時(shí)重視應(yīng)聘者的職業(yè)興趣并提供比較現(xiàn)實(shí)的發(fā)展機(jī)會(huì)、以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核將員工的發(fā)展作為衡量管理人員業(yè)績的重要標(biāo)準(zhǔn)、完善的晉升與調(diào)動(dòng)管理等方式。3. 員工與本所的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時(shí)間表。（2） 本所的責(zé)任：確定員工在

8、達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。第三章 職業(yè)發(fā)展通道第八條 本所鼓勵(lì)員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會(huì)，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第九條 根據(jù)本所各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立五個(gè)職系。即：中層管理職系、一般管理職系、技術(shù)職系、操作職系、工勤職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。（一） 中層管理職系：適用于xx所正式任命的各部門負(fù)責(zé)人（包括副職）；（二） 一般管理職系：適用于本所除中高層管理人員、技術(shù)人員、操作人員及工勤人員以外的從事行政、職能、業(yè)務(wù)管理工作的人員；（三） 技術(shù)職系：適用于從事技術(shù)工作的設(shè)計(jì)人員、工藝技術(shù)人員；技術(shù)職系分為

9、設(shè)計(jì)子職系和工藝子職系；（四） 技能職系：適用于從事生產(chǎn)工作的技術(shù)操作人員；（五） 工勤職系：適用于后勤服務(wù)人員：包括臨時(shí)工、門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、綠化、居委會(huì)人員等。第十條 除工勤職系人員外，每一職系對(duì)應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會(huì)。第十一條 根據(jù)職業(yè)發(fā)展可持續(xù)性要求，在每條通道內(nèi)設(shè)置不同數(shù)量的職等和職級(jí)，不同的職級(jí)對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)。具體示意如下：xx所職業(yè)發(fā)展通道示意圖通道職等職級(jí)通道職等職級(jí)通道職等職級(jí)通道職等職級(jí)中層管理通道高層管理1一般管理通道一級(jí)管理員1技術(shù)通道資深技術(shù)人員1操作通道資深操作人員122223333一級(jí)中層管

10、理人員14442二級(jí)管理員1高級(jí)技術(shù)人員1高級(jí)操作人員132224333二級(jí)中層管理人員144425553三級(jí)管理員1中級(jí)技術(shù)人員1中級(jí)操作人員142225333三級(jí)中層管理人員1444255536初級(jí)技術(shù)人員1642初級(jí)操作人員1532643546576第十二條 員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換（一） 考慮本所需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，經(jīng)過有關(guān)負(fù)責(zé)人員討論通過后，由人力資源處備案并通知本人。（二） 如果員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，其級(jí)別根據(jù)新崗位確定。第十三條 確定新進(jìn)員工級(jí)別本所新進(jìn)員工，人力資源處根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱、學(xué)歷等及調(diào)入后的崗位

11、設(shè)定級(jí)別，試用期或見習(xí)期滿后，直接上級(jí)根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級(jí)意見，經(jīng)討論決定后，人力資源處將討論結(jié)果通知本人。第四章 員工開發(fā)措施第十四條 為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，本所采取各種活動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)。第十五條 員工開發(fā)主要通過四種方法實(shí)現(xiàn)：正規(guī)教育、績效評(píng)價(jià)、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。（一） 正規(guī)教育1包括專門為本所員工設(shè)計(jì)的本所外教育計(jì)劃和本所內(nèi)教育計(jì)劃；由咨詢公司和大學(xué)所提供的短期課程；高級(jí)經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計(jì)劃；以及在校園中以聽課的方式進(jìn)行的大學(xué)課程教育計(jì)劃等。這些計(jì)劃包括經(jīng)營界專家的講座、企業(yè)管理游戲與實(shí)戰(zhàn)模擬、探險(xiǎn)式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。2本所針對(duì)不同人員采取不

12、同的教育計(jì)劃：（1） 新進(jìn)員工：專業(yè)開發(fā)計(jì)劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備。（2） 管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進(jìn)卓越的管理方式以及提高變革能力。（3） 高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級(jí)經(jīng)營管理人員：高級(jí)管理人員開發(fā)系列計(jì)劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力以及贏得客戶滿意能力等。（二） 績效評(píng)價(jià)用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級(jí)職位晉升的員工。1績效評(píng)價(jià)是衡量員工績效的過程，也可用于員工的開發(fā)。績效評(píng)價(jià)的目的是保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)員工進(jìn)取以及促進(jìn)人力資源的開發(fā)。評(píng)價(jià)系統(tǒng)使員工理

13、解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)員工提供績效反饋，管理者對(duì)執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃取得的進(jìn)步進(jìn)行監(jiān)督。2由上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶或本人對(duì)業(yè)績、行為或技能進(jìn)行評(píng)價(jià)。從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，員工能夠獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動(dòng)；使員工可以將自我評(píng)價(jià)與他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)進(jìn)行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。（三） 工作實(shí)踐員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運(yùn)用其技能和知識(shí)，獲取新的工作經(jīng)驗(yàn)。1. 本所運(yùn)用工作實(shí)踐對(duì)員工開發(fā)

14、的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升、降職以及臨時(shí)派遣到本所以外的其他單位中去工作等。（1） 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別的項(xiàng)目；在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。（2） 工作輪換：在 所的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工作出一系列的工作安排，或者在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動(dòng)的機(jī)會(huì)。通過工組輪換幫助員工對(duì)本所的目標(biāo)有一個(gè)總體性的把握；增強(qiáng)他們對(duì)本所不同職能的理解和認(rèn)識(shí)；形成本所內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識(shí)的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī)會(huì)的增加

15、等之間所存在的關(guān)系。（3） 降職：采取以下幾種情況：a. 被調(diào)到等級(jí)相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個(gè)職位上去（平級(jí)降職）；b. 臨時(shí)性的跨職能調(diào)動(dòng)；c. 由于績效不佳而予以降級(jí)。（4） 臨時(shí)派遣到本所以外的其他單位去工作：為了促使本所與其他單位之間能夠更好地理解彼此的經(jīng)營和管理理念，從而改善和提高自身的經(jīng)營管理方式。具有如下特點(diǎn)：a. 員工能夠得到全額的薪資和福利；b. 使員工有機(jī)會(huì)擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野。；c. 使員工有更多的機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的追求；2. 為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動(dòng)、晉升和降職作為一種開發(fā)的機(jī)會(huì)接受下來，本所將提供以下支持：（1） 為

16、員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的信息；（2） 為員工提供實(shí)地考察新的工作地點(diǎn)的機(jī)會(huì)，向他們提供相關(guān)信息，使他們參與到工作調(diào)動(dòng)的決策中來；（3） 為員工提供明確的績效目標(biāo)以及清晰的個(gè)人工作績效反饋；（4） 幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境；（5） 提供有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收、貸款償還以及其他費(fèi)用方面的信息；（6） 為員工制定適應(yīng)性計(jì)劃；（7） 提供信息說明新的工作經(jīng)歷對(duì)員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。（四） 開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗(yàn)的其他員工之間的互動(dòng)來開發(fā)自身的技能，本所鼓勵(lì)建立開發(fā)性人際關(guān)系：1導(dǎo)師指導(dǎo)，即由本所富有經(jīng)

17、驗(yàn)的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不足的員工的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價(jià)值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅(jiān)持以下原則：（1） 指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的；（2） 指導(dǎo)者的選擇是以過去從事雇員開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對(duì)被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；（3） 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項(xiàng)目、活動(dòng)或要達(dá)到的目的；（4） 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；（5） 鼓勵(lì)被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時(shí)分享各自的成功經(jīng)驗(yàn)。2職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助

18、新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)本所和個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)保證本所對(duì)員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實(shí)，本所實(shí)行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助：（1） 幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景，分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。（2） 在每個(gè)工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。（3） 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評(píng)估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。第五章 組織管理第十六條 職業(yè)發(fā)展管理，是本所和員工個(gè)人對(duì)

19、職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性的過程，包括兩個(gè)方面：（一） 員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。（二） 組織協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第十七條 本所各部門應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對(duì)自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個(gè)充分的了解和現(xiàn)實(shí)的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：（一） 實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入所后三個(gè)月內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人或副職負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分

20、析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向；（二） 進(jìn)行個(gè)人特長及技能評(píng)估。人力資源處及員工所在部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)新員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（詳見附件一），包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對(duì)照檢查，不斷完善；（三） 新員工對(duì)照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對(duì)照自身，填寫能力開發(fā)需求表（詳見附件二）；（四） 人力資源處每年對(duì)照能力開發(fā)需求表、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查評(píng)估一次，了解本所在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，員工個(gè)人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議；情況特殊的應(yīng)同部門負(fù)責(zé)人討論；（五）根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整

21、能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種：1. 成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任；2. 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)；5. 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；6. 結(jié)合性策略：同時(shí)適用兩個(gè)或兩個(gè)以上的策略。第十八條 本所幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與本所需要相符的方向發(fā)展：（一） 本所成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)，由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正/副職）組成。（二） 部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則

22、新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。（三） 輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對(duì)照檢查，不斷完善。（四） 人力資源處負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)運(yùn)作，每年召開一至兩次會(huì)議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。第十九條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競(jìng)爭(zhēng)，順利發(fā)展。（一） 遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評(píng)結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人擔(dān)任重要的責(zé)任。（二） 將晉升作為一種激勵(lì)手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認(rèn)識(shí)到組織對(duì)人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。（三）

23、 人才晉升方面不拘泥于資歷與級(jí)別，而是按照本所組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會(huì)的要求，依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。（四） 保留職務(wù)上的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的職務(wù)管理制度。第二十條 員工技能通過職等評(píng)審衡量，以次來實(shí)現(xiàn)其晉升。職等評(píng)審參考考核成績、外部職稱、學(xué)歷、資歷、職務(wù)與員工績效表現(xiàn)等。具體參見后章。第二十一條 建立職業(yè)發(fā)展檔案。職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，能力開發(fā)需求表以及考核結(jié)果記錄，其作用分列如下：（一） 每次培訓(xùn)情況記錄在能力開發(fā)需求表中。（二） 晉升、晉級(jí)記錄在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表中。第二十二條 考核結(jié)果記錄存檔，以作為對(duì)職業(yè)發(fā)展調(diào)整的依據(jù)。人力資源處負(fù)責(zé)組織員工級(jí)別升降，并由各部門協(xié)助

24、開展。人力資源處年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報(bào)所長辦公會(huì)討論通過后，確定員工職級(jí)，并將結(jié)果通知到本人。第二十三條 除管理職系外，其它職系的晉升、降級(jí)工作從每年三月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級(jí)時(shí)間以本所發(fā)文時(shí)間為準(zhǔn)。第六章 管理職務(wù)任免與中層管理人員職級(jí)升降第二十四條 此處提及的“管理人員”系指中層及以上管理人員。第二十五條 為促進(jìn)員工發(fā)展，培養(yǎng)管理隊(duì)伍，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工工作熱情，制定管理職務(wù)任免辦法。第二十六條 根據(jù)xx所目前情況，現(xiàn)設(shè)管理職務(wù)名稱如下：序號(hào)類別職務(wù)名稱1高層管理所長、書記2副所長、副書記、總會(huì)計(jì)師、工會(huì)主席、3所長助理4中層管理總監(jiān)5發(fā)展計(jì)劃處處

25、長、發(fā)展計(jì)劃處副處長6科研處處長、科研處副處長7總體研究室主任、總體研究室副主任8單體研究室主任、單體研究室副主任9生產(chǎn)部部長、生產(chǎn)部副部長10人力資源處處長、人力資源處副處長11保障技改處處長、保障技改處副處長12民品事業(yè)部部長、民品事業(yè)部副部長13財(cái)務(wù)處處長、財(cái)務(wù)處副處長14辦公室主任、辦公室副主任15物資供應(yīng)處處長、物資供應(yīng)處副處長16質(zhì)量處處長、質(zhì)量處副處長17檢測(cè)中心主任、檢測(cè)中心副主任18信息中心主任19科技情報(bào)室主任20組織宣傳處處長、組織宣傳處副處長21綜合管理處處長、綜合管理處副處長22紀(jì)監(jiān)審計(jì)處處長、紀(jì)監(jiān)審計(jì)處副處長23工會(huì)辦公室主任24團(tuán)委書記第二十七條 高層管理人員由競(jìng)

26、聘產(chǎn)生，具體見本所有關(guān)規(guī)定。第二十八條 本所中層管理人員的選拔、任免參照本所有關(guān)制度執(zhí)行。第二十九條 根據(jù)本所崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，中層管理崗位（不包括總監(jiān)）在評(píng)審后分為A、B、C、D、E五類，每一類劃分為三個(gè)職等，每一職等下設(shè)4-6個(gè)職級(jí)，每一職級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的崗位工資。原則上初聘職務(wù)者崗位工資從ZG-A/B/C/D/E-3-6級(jí)作為起始；如初聘職務(wù)者系從其他通道轉(zhuǎn)入，則新崗位工資和新職級(jí)根據(jù)其原崗位的職級(jí)確定（具體參見本所薪酬管理制度）。第三十條 中層管理人員職級(jí)升降倡導(dǎo)公平機(jī)制，推行能上能下的升降制度，主要依據(jù)為其年度業(yè)績考核結(jié)果（具體參見本所績效考核管理制度）。第七章 一般管理人員職等評(píng)審第三十一

27、條 一般管理人員主要從事行政職能工作、業(yè)務(wù)管理等工作，其業(yè)績主要看在實(shí)際工作中體現(xiàn)出的能力。第三十二條 根據(jù)本所崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，一般管理崗位在評(píng)審后分為A、B、C、D、E、F六類，每一類劃分為三個(gè)職等，每一職等下設(shè)4-6個(gè)職級(jí)，每一職級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的崗位工資。原則上崗位初聘者的崗位工資從YB-A/B/C/D/E/F-3-6級(jí)作為起始；如崗位初聘者系從其他通道轉(zhuǎn)入，則新崗位工資和新職級(jí)根據(jù)其原崗位的職級(jí)確定（具體參見本所薪酬管理制度）。第三十三條 一般管理人員在同一職等中職級(jí)升降主要依據(jù)為其年度考核結(jié)果，具體參見本所績效考核管理制度。第三十四條 一般管理人員職等的升降一般管理人員職等的上升通過對(duì)一般管

28、理人員行政/業(yè)務(wù)能力評(píng)審進(jìn)行確定；職等下降則通過年度個(gè)人考核確定。（一） 一般管理人員申請(qǐng)職等上升評(píng)審所應(yīng)具備的條件 1申請(qǐng)職等上升評(píng)審的條件：現(xiàn)有職級(jí)在本職等中已處于三級(jí)或更高的級(jí)別，且本年度的考核結(jié)果是A。2一般管理人員所申請(qǐng)的職等上升應(yīng)為相鄰的高一級(jí)職等，原則上不允許提出跨職等申請(qǐng)。（二） 一般管理人員職等下降一般管理人員的職等下降通過其職級(jí)的下降來體現(xiàn)，年度考核排名為E者，下降一個(gè)職級(jí)。第三十五條 參評(píng)者申報(bào)技術(shù)職等評(píng)審需填寫一般管理人員職等評(píng)審申報(bào)表（附表3），并根據(jù)需要提供有關(guān)證明文件。第三十六條 一般管理人員職等評(píng)審，于每年年底進(jìn)行一次，由人力資源處負(fù)責(zé)組織。本所成立一般管理人員

29、職等評(píng)審委員會(huì)，其主要成員為所領(lǐng)導(dǎo)、職能部門及業(yè)務(wù)管理部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源處處長等，必要時(shí)外請(qǐng)人力資源專家為成員，對(duì)符合職等上升評(píng)審條件的一般管理人員進(jìn)行評(píng)審，由人力資源處負(fù)責(zé)填寫一般管理人員職等評(píng)審打分表（見附件4）。第三十七條 人力資源處負(fù)責(zé)擬訂有關(guān)評(píng)審制度，提出各職等積分標(biāo)準(zhǔn)；評(píng)審委員會(huì)負(fù)責(zé)討論后確定評(píng)審制度、各職等積分標(biāo)準(zhǔn)。第三十八條 評(píng)審方式和程序（一） 各部門負(fù)責(zé)推薦本部門參加職等上升評(píng)審的人員，提出待評(píng)審人員名單及申請(qǐng)職等等級(jí)；（二） 人力資源處根據(jù)年度考核結(jié)果，確認(rèn)參加職等上升待評(píng)審人員；（三） 評(píng)審委員會(huì)按評(píng)審項(xiàng)目對(duì)參評(píng)者進(jìn)行評(píng)議，確定各項(xiàng)目最終得分，合計(jì)得到評(píng)審總分。（四）

30、采取實(shí)際評(píng)審總分與“評(píng)審積分標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)應(yīng)，并由評(píng)審委員會(huì)成員集體投票表決相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合評(píng)審。第三十九條 評(píng)審項(xiàng)目為考核加分、學(xué)歷加分、資歷加分、職稱加分和業(yè)務(wù)能力加分五項(xiàng)。（一） 考核加分考核加分考慮參評(píng)者在原職等中每一年的工作業(yè)績情況，因此原職等評(píng)審中的每年的年度考核結(jié)果均予以計(jì)算。計(jì)算公式：考核加分=考核等級(jí)ABCDE對(duì)應(yīng)分值107.552.50（二） 學(xué)歷加分學(xué)歷指國家承認(rèn)的正式學(xué)歷。加分標(biāo)準(zhǔn)為：學(xué)歷碩士及以上大學(xué)本科大學(xué)專科大學(xué)專科以下加分107.552.5（三） 資歷加分資歷指在本所工作的年限。加分標(biāo)準(zhǔn)為：本所工作年限15年以上10-15年（不包括10年）5-10年（不包括5年）

31、5年及以下加分21.510.5（四） 職稱加分職稱指一般管理人員所取得的本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)國家承認(rèn)或集團(tuán)公司統(tǒng)一組織評(píng)審后確認(rèn)的職稱，其類別如會(huì)計(jì)類、經(jīng)濟(jì)類、政工類、工程技術(shù)類、統(tǒng)計(jì)類、翻譯類、圖書檔案類、出版類等。加分標(biāo)準(zhǔn)為：職稱等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)加分8642（五） 業(yè)務(wù)能力加分對(duì)一般管理人員的業(yè)務(wù)能力評(píng)價(jià)主要從其評(píng)審當(dāng)年的影響力、業(yè)務(wù)熟練程度和執(zhí)行能力三個(gè)角度評(píng)價(jià)。影響力主要指?jìng)€(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的溝通、合作能力，以及給團(tuán)隊(duì)工作帶來的影響。業(yè)務(wù)熟練程度主要指本人所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握情況、能否出色完成工作。執(zhí)行能力主要指?jìng)€(gè)人工作能否按計(jì)劃有效執(zhí)行，以及執(zhí)行效率情況。加分標(biāo)準(zhǔn)為：影響力易與他人溝通，積極促

32、進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中能積極影響他人，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)向好的方向發(fā)展能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的溝通與協(xié)作，能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作能夠進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，有時(shí)能起到好的帶頭作用，影響他人努力工作團(tuán)隊(duì)合作尚好，不會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來壞的影響加分2015105業(yè)務(wù)熟練程度系統(tǒng)全面掌握理論知識(shí)、精通實(shí)務(wù)知識(shí)，堪稱本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家掌握業(yè)務(wù)的理論與實(shí)務(wù)知識(shí)，對(duì)本業(yè)務(wù)比較熟練，能出色完成工作一般地掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作，能滿足工作要求對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)有粗淺的了解，但一般不會(huì)影響工作的正常開展加分3022.5157.5執(zhí)行能力能夠嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行，并在細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)，執(zhí)行的效率高能按照計(jì)劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)能迅速改正，工作

33、中能分清主次，執(zhí)行效率比較高能大致按計(jì)劃執(zhí)行，偶爾會(huì)有差錯(cuò)發(fā)展，但不影響整體進(jìn)度，工作效率一般工作計(jì)劃性不強(qiáng)，計(jì)劃完成情況尚可，工作效率較低加分2015105第四十條 評(píng)審總分計(jì)算評(píng)審總分=（考核加分+學(xué)歷加分+資歷加分+職稱加分+影響力加分+業(yè)務(wù)熟練程度加分+執(zhí)行能力加分）第四十一條 評(píng)審總分對(duì)照“職等積分標(biāo)準(zhǔn)”，確定參評(píng)者是否有資格獲得相應(yīng)的職等。一般管理職系職等積分標(biāo)準(zhǔn)職等名稱基本任職資格積分標(biāo)準(zhǔn)（建議值）一級(jí)管理員從事專業(yè)性強(qiáng)、任務(wù)重、責(zé)任大，對(duì)全所科研、生產(chǎn)、行政等工作起重要組織協(xié)調(diào)作用的綜合管理工作80二級(jí)管理員從事專業(yè)性較強(qiáng)、任務(wù)較重、責(zé)任較大，對(duì)全所科研、生產(chǎn)、行政工作起一定協(xié)

34、調(diào)作用的綜合管理工作60三級(jí)管理員從事一定專業(yè)性，任務(wù)量、責(zé)任一般，在部門一般崗位工作。40第四十二條 一般管理職系人員當(dāng)其轉(zhuǎn)入其他通道時(shí)，不再參加一般管理人員職等評(píng)審。第四十三條 新進(jìn)員工試用期不確定其職等。轉(zhuǎn)正時(shí)按其工資水平對(duì)應(yīng)暫定某一職等，部門負(fù)責(zé)人按照有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作表現(xiàn)，提出待評(píng)職等意見，上報(bào)人力資源處備案。正式職等需在年度統(tǒng)一一般管理人員職等評(píng)審后確定。 第八章 技術(shù)人員職等評(píng)審第四十四條 技術(shù)人員（包括設(shè)計(jì)人員與工藝技術(shù)人員）主要從事技術(shù)工作。第四十五條 技術(shù)崗位分為A、B兩類，每一類劃分為四個(gè)職等，每一職等下設(shè)4-7個(gè)職級(jí)，每一職級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的崗位工資。原則上崗位初聘

35、者的崗位工資從JS-A/B -4-7級(jí)作為起始；如崗位初聘者系從其他通道轉(zhuǎn)入，則新崗位工資和新職級(jí)根據(jù)其原崗位的職級(jí)確定（具體參見本所薪酬管理制度）。第四十六條 技術(shù)人員在同一職等中職級(jí)升降主要依據(jù)為其年度考核結(jié)果，具體參見本所績效考核管理制度。第四十七條 技術(shù)人員職等的升降技術(shù)人員職等的上升通過對(duì)技術(shù)人員技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行評(píng)審后確定；職等下降則通過年度個(gè)人考核確定。（一） 技術(shù)人員申請(qǐng)職等上升評(píng)審所應(yīng)具備的條件 1申請(qǐng)職等上升評(píng)審的條件：現(xiàn)有職級(jí)在本職等中已處于三級(jí)或更高的級(jí)別，且本年度的考核結(jié)果是A。2技術(shù)人員所申請(qǐng)的職等上升應(yīng)為相鄰的高一級(jí)職等，原則上不允許提出跨職等申請(qǐng)。（二）

36、技術(shù)人員職等下降技術(shù)人員的職等下降通過其職級(jí)的下降來體現(xiàn)，年度考核排名為E者，下降一個(gè)職級(jí)。第四十八條 參評(píng)者申報(bào)技術(shù)職等評(píng)審需填寫技術(shù)人員職等評(píng)審申報(bào)表（附表5），并根據(jù)需要提供有關(guān)證明文件，如近年內(nèi)工作業(yè)績總結(jié)、科研成果報(bào)告、科研成果鑒定報(bào)告、發(fā)表論文的證明文件等。第四十九條 技術(shù)人員職等評(píng)審，于每年年底進(jìn)行一次，由人力資源處負(fù)責(zé)組織。本所成立技術(shù)人員職等評(píng)審委員會(huì)，其主要成員為所領(lǐng)導(dǎo)、本所專家委員會(huì)成員、人力資源處處長等，對(duì)符合職等上升評(píng)審條件的技術(shù)人員進(jìn)行評(píng)審，由人力資源處負(fù)責(zé)填寫技術(shù)人員職等評(píng)審打分表（見附件6）。第五十條 人力資源處負(fù)責(zé)擬訂有關(guān)評(píng)審制度，提出各職等積分標(biāo)準(zhǔn)；評(píng)審委員

37、會(huì)負(fù)責(zé)討論后確定評(píng)審制度、各職等積分標(biāo)準(zhǔn)。第五十一條 評(píng)審方式和程序（一） 各部門負(fù)責(zé)推薦本部門參加職等上升評(píng)審的人員，提出待評(píng)審人員名單及申請(qǐng)職等等級(jí)；（二） 人力資源處根據(jù)年度考核結(jié)果，確認(rèn)參加職等上升待評(píng)審人員；（三） 評(píng)審委員會(huì)按評(píng)審項(xiàng)目對(duì)參評(píng)者進(jìn)行評(píng)議，確定各項(xiàng)目最終得分，合計(jì)得到評(píng)審總分。（四） 技術(shù)人員職等評(píng)審采取實(shí)際評(píng)審總分與“評(píng)審積分標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)應(yīng)，并由評(píng)審委員會(huì)成員集體投票表決相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合評(píng)審。第五十二條 技術(shù)人員職等評(píng)審項(xiàng)目如下：考核加分、學(xué)歷加分、資歷加分、職稱加分、職務(wù)加分、論文加分、專利加分、科研成果加分和業(yè)務(wù)能力加分。說明：由于A類技術(shù)崗位與B類技術(shù)崗位的特殊

38、性，評(píng)審時(shí)在部分評(píng)審項(xiàng)目中對(duì)技術(shù)-A職系與技術(shù)-B職系進(jìn)行了不同的設(shè)置，如無特別標(biāo)明者，則二者評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)相同。（一） 考核加分考核加分考慮參評(píng)者在原職等中每一年的工作業(yè)績情況，因此原職等評(píng)審中的每年的年度考核結(jié)果均予以計(jì)算。計(jì)算公式：考核加分=考核等級(jí)ABCDE對(duì)應(yīng)分值107.552.50（二） 學(xué)歷加分學(xué)歷指國家承認(rèn)的正式學(xué)歷。加分標(biāo)準(zhǔn)為：學(xué)歷碩士及以上大學(xué)本科大學(xué)專科大學(xué)專科以下加分32.51.50.5（三） 資歷加分資歷指在本所工作的年限。加分標(biāo)準(zhǔn)為：本所工作年限15年以上10-15年（不包括10年）5-10年（不包括5年）5年及以下加分32.51.51（四） 職稱加分職稱指國家承認(rèn)的正式

39、職稱。加分標(biāo)準(zhǔn)為：職稱等級(jí)研高工高工工程師助理工程師技術(shù)員加分43.22.41.60.8（五） 職務(wù)加分指參評(píng)者在評(píng)審的當(dāng)年曾經(jīng)連續(xù)6個(gè)月?lián)文撤N職務(wù)，同時(shí)擔(dān)任幾種職務(wù)者，以加分最高者計(jì)算。技術(shù)-A職系加分標(biāo)準(zhǔn)為： 職務(wù)總設(shè)計(jì)師副總設(shè)計(jì)師主任設(shè)計(jì)師或?qū)I(yè)組組長副主任設(shè)計(jì)師主管設(shè)計(jì)師一般設(shè)計(jì)人員加分1513.5121062技術(shù)-B職系加分標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)總工藝師副總工藝師主任工藝師或?qū)I(yè)組組長副主任工藝師主管工藝師一般工藝人員加分1513.5121062（六） 論文加分論文以在正規(guī)刊物上發(fā)表的論文為準(zhǔn)。參評(píng)者發(fā)表的論文從發(fā)表之日起兩年內(nèi)可以參與評(píng)審。論文加分根據(jù)其發(fā)表篇數(shù)累加。加分標(biāo)準(zhǔn)為：發(fā)表刊物國際刊

40、物國家一類刊物國家一類以下刊物每一篇53.52（七） 專利加分指評(píng)審前兩年中所參與的項(xiàng)目其成果獲得專利的個(gè)數(shù)。加分標(biāo)準(zhǔn)為：專利個(gè)數(shù)3個(gè)以上3個(gè)2個(gè)1個(gè)加分7654（八） 科研成果加分指評(píng)審前兩年中其科研成果在國家、省部、所內(nèi)獲得證書及排名者。計(jì)算公式為：科研成果加分=（單項(xiàng)加分排名系數(shù)）說明：如同一項(xiàng)成果同時(shí)獲得兩項(xiàng)或兩項(xiàng)以上不同等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)，以其（獲獎(jiǎng)等級(jí)）單項(xiàng)加分排名系數(shù)最高者進(jìn)行計(jì)算。加分標(biāo)準(zhǔn)為：成果等級(jí)國家特級(jí)國家一級(jí)國家二級(jí)國家三級(jí)省部特級(jí)省部一級(jí)省部二級(jí)省部三級(jí)單項(xiàng)加分109878765排名成果等級(jí)所內(nèi)特級(jí)所內(nèi)一級(jí)所內(nèi)二級(jí)所內(nèi)三級(jí)所內(nèi)四級(jí)所內(nèi)五級(jí) 單項(xiàng)加分654321排名排名系數(shù)：排

41、名次序12345678910及以上系數(shù)1.41.210.80.60.50.40.30.20.1（九） 業(yè)務(wù)能力加分根據(jù)參評(píng)者評(píng)審前兩年內(nèi)的業(yè)績綜合評(píng)議其業(yè)務(wù)能力，具體包括：責(zé)任能力和知識(shí)水平。責(zé)任能力是指承擔(dān)責(zé)任的能力和應(yīng)該勝任的工作。知識(shí)能力主要指其知識(shí)廣度和專業(yè)知識(shí)水平。責(zé)任能力加分標(biāo)準(zhǔn)為：技術(shù)-A職系技術(shù)-B加分把握xx所的科技發(fā)展方向，并為xx所的科技發(fā)展決策提供方案；或主持過大項(xiàng)目的工藝設(shè)計(jì)工作把握xx所的科技發(fā)展方向，并為xx所的科技發(fā)展決策提供方案；或主持過大項(xiàng)目的設(shè)計(jì)工作25主持過一般項(xiàng)目的設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過大項(xiàng)目本專業(yè)的主要設(shè)計(jì)工作主持過一般項(xiàng)目的總體工藝設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過大

42、項(xiàng)目的部分工藝規(guī)劃、設(shè)計(jì)；或主持過有利于本所的重大工藝改造20主持過小項(xiàng)目的設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過一般項(xiàng)目的本專業(yè)規(guī)劃、設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過大項(xiàng)目的本專業(yè)的部分設(shè)計(jì)工作；或主持過本室安排的為項(xiàng)目配套而開展的研究工作，并取得成功主持過小項(xiàng)目的總體工藝設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過一般項(xiàng)目的工藝規(guī)劃、設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過大項(xiàng)目的部分工藝設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過有利于本所生產(chǎn)的重大工藝改造；或主持過有利于本所的一般工藝改造；或能夠出色的完成日常工藝技術(shù)工作18承擔(dān)過一般項(xiàng)目的本專業(yè)部分設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過小項(xiàng)目本專業(yè)主要設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過本室安排的為項(xiàng)目配套而開展的研究工作，并取得成功承擔(dān)過一般項(xiàng)目的部分工藝設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過

43、小項(xiàng)目的主要工藝設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過有利于本所的工藝改造工作；或能夠比較出色的完成日常工藝技術(shù)工作10承擔(dān)過項(xiàng)目的一般設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過本室安排的為項(xiàng)目配套而開展的研究工作承擔(dān)過項(xiàng)目的工藝一般設(shè)計(jì)工作；或參與過有利于本所的工藝改造工作；或能夠完成日常工藝技術(shù)工作，并能令人滿意5知識(shí)能力加分標(biāo)準(zhǔn)為：知識(shí)能力加分廣博的知識(shí)面，深厚的理論知識(shí)與實(shí)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；對(duì)技術(shù)有全面了解；全面掌握國內(nèi)外光電專業(yè)最新技術(shù)發(fā)展20廣博的知識(shí)面，良好的專業(yè)理論知識(shí)與實(shí)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；對(duì)技術(shù)有全面了解；掌握國內(nèi)外光電等相關(guān)技術(shù)的最新發(fā)展18良好的專業(yè)理論知識(shí)與實(shí)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；對(duì)技術(shù)廣泛了解；了解國內(nèi)光電專業(yè)有關(guān)方面的最新發(fā)展15

44、良好的專業(yè)理論知識(shí)與實(shí)務(wù)基礎(chǔ)；掌握技術(shù)原理，能夠解決科研中的關(guān)鍵技術(shù)問題12具備比較良好的科研工作或工藝研究的理論知識(shí)與實(shí)務(wù)知識(shí)，熟悉技術(shù)原理，能夠解決科研中或工藝設(shè)計(jì)中的技術(shù)問題8具備本專業(yè)所應(yīng)具備的理論知識(shí)與實(shí)務(wù)知識(shí)，基本能夠解決科研中或工藝設(shè)計(jì)中的技術(shù)問題5第五十三條 評(píng)審總分計(jì)算評(píng)審總分=（考核加分+學(xué)歷加分+資歷加分+職稱加分+職務(wù)加分+論文加分+專利加分+科研成果加分+責(zé)任能力加分+責(zé)任能力加分）第五十四條 評(píng)審總分對(duì)照“職務(wù)積分標(biāo)準(zhǔn)”，確定參評(píng)者是否有資格獲得相應(yīng)的職等。（一） 技術(shù)-A職系職等積分標(biāo)準(zhǔn)職等名稱基本任職資格積分標(biāo)準(zhǔn)（建議值）資深技術(shù)-A人員是學(xué)術(shù)領(lǐng)域公認(rèn)專家、學(xué)術(shù)

45、帶頭人，能夠主持xx所技術(shù)發(fā)展、專業(yè)建設(shè)的總體規(guī)劃工作；具備豐富的項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，主持過一個(gè)或一個(gè)以上的總師級(jí)或副總師級(jí)項(xiàng)目85高級(jí)技術(shù)-A人員具有系統(tǒng)全面的專業(yè)理論知識(shí)，能夠組織開展本專業(yè)的技術(shù)發(fā)展研究、專業(yè)建設(shè)工作；具備豐富的項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)過總師級(jí)或副總師級(jí)項(xiàng)目的主要設(shè)計(jì)工作，主持過一個(gè)或一個(gè)以上的主任師級(jí)或副主任師級(jí)的項(xiàng)目70中級(jí)技術(shù)-A人員具有較系統(tǒng)的專業(yè)理論知識(shí)，能夠承擔(dān)本專業(yè)的技術(shù)發(fā)展研究、專業(yè)建設(shè)工作；承擔(dān)過總師級(jí)或副總師級(jí)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)工作，或承擔(dān)主任師級(jí)或副主任師級(jí)項(xiàng)目的主要設(shè)計(jì)工作，能夠獨(dú)立的開展設(shè)計(jì)工作50初級(jí)技術(shù)-A人員具有一定的專業(yè)理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)或參與本所項(xiàng)目

46、的設(shè)計(jì)工作，能夠在指導(dǎo)下圓滿完成設(shè)計(jì)工作10（二） 技術(shù)-B職系職等積分標(biāo)準(zhǔn)職等名稱基本任職資格積分標(biāo)準(zhǔn)（建議值）資深技術(shù)-B人員是本所相關(guān)專業(yè)工藝技術(shù)領(lǐng)域公認(rèn)專家，能夠主持xx所工藝技術(shù)發(fā)展、專業(yè)建設(shè)的總體規(guī)劃工作；具備豐富的項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，主持過一個(gè)或一個(gè)以上的總師級(jí)或副總師級(jí)項(xiàng)目的工藝設(shè)計(jì)工作85高級(jí)技術(shù)-B人員具有系統(tǒng)全面的專業(yè)理論知識(shí)，能夠組織開展工藝技術(shù)發(fā)展研究、專業(yè)建設(shè)工作；具備豐富的項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)過總師級(jí)或副總師級(jí)項(xiàng)目的主要工藝工作，主持過一個(gè)或一個(gè)以上的主任師級(jí)或副主任師級(jí)項(xiàng)目的工藝設(shè)計(jì)工作；或主持或承擔(dān)過本所工藝技術(shù)改造工作；或精通于現(xiàn)有工藝技術(shù)，是本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的工藝技術(shù)

47、專家 70中級(jí)技術(shù)-B人員具有較系統(tǒng)的專業(yè)理論知識(shí)，能夠承擔(dān)本專業(yè)的工藝技術(shù)發(fā)展研究、專業(yè)建設(shè)工作；承擔(dān)過項(xiàng)目新工藝技術(shù)設(shè)計(jì)工作或主要工作；或承擔(dān)過本所工藝技術(shù)改造工作；或熟悉現(xiàn)有工藝技術(shù)，能夠獨(dú)立的圓滿完成日常工藝技術(shù)工作50初級(jí)技術(shù)-B人員具有一定的專業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，了解現(xiàn)有工藝技術(shù)，參與過本所新工藝設(shè)計(jì)工作或工藝技術(shù)改造工作；或能夠在指導(dǎo)下完成日常的工藝技術(shù)工作10第五十五條 當(dāng)技術(shù)人員轉(zhuǎn)入其他通道時(shí)，不再參加技術(shù)職等評(píng)審。第五十六條 新進(jìn)員工試用期不確定其職等。轉(zhuǎn)正時(shí)按其工資水平對(duì)應(yīng)暫定其職等，部門負(fù)責(zé)人按照有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作表現(xiàn)，提出待評(píng)職等意見，上報(bào)人力資源處備案。正式

48、技術(shù)職等需在年度統(tǒng)一技術(shù)評(píng)審后確定。第九章 技術(shù)操作人員職等上升第五十七條 從事生產(chǎn)工作的技術(shù)操作工人，其業(yè)績主要看其在實(shí)際工作中體現(xiàn)出的技術(shù)水平、操作能力。第五十八條 根據(jù)國家對(duì)工人的職稱規(guī)定，對(duì)應(yīng)入本所操作人員的職等與職級(jí)，如下表：本所規(guī)定的技術(shù)操作人員職等國家規(guī)定的工人職稱本所規(guī)定的技術(shù)操作人員職級(jí)資深操作人員高級(jí)技師1234高級(jí)操作人員技師12345中級(jí)操作人員高級(jí)工123中級(jí)工456初級(jí)操作人員初級(jí)工1234學(xué)徒工56第五十九條 技術(shù)操作人員的職等上升技術(shù)操作人員的職等上升與其獲得的國家規(guī)定職稱相關(guān)，當(dāng)其通過國家有關(guān)結(jié)構(gòu)組織的職稱考核并獲得國家規(guī)定的相應(yīng)職稱后，職等相應(yīng)上升。第十章

49、附 則第六十條 本制度由人力資源處負(fù)責(zé)擬訂或修改，報(bào)所長批準(zhǔn)后執(zhí)行。第六十一條 本制度由人力資源處負(fù)責(zé)解釋。第六十二條 本規(guī)定自公布之日起實(shí)施。附件1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況：最高學(xué)歷：畢業(yè)時(shí)間： 年 月畢業(yè)學(xué)校：已涉足的主要領(lǐng)域：參加過的培訓(xùn)15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務(wù)對(duì)此工作滿意的地方對(duì)此工作不滿意的地方123您認(rèn)為自己最重要的三種需要是：彈性的工作時(shí)間 成為管理者 報(bào)酬 獨(dú)立 穩(wěn)定 休閑和家人在一起的時(shí)間 挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)造請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長

50、結(jié)合自己的需要和專長，您對(duì)目前的工作是否感興趣，請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹一下原因請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想填寫指導(dǎo)：本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫。老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合xx所的發(fā)展要求滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。“已涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認(rèn)證的所有專業(yè)。“目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術(shù)技能，指應(yīng)用專業(yè)知識(shí)的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)他人的

51、能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機(jī)前不會(huì)受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵(lì)的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。“其他單位工作簡介”欄填寫者應(yīng)從個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識(shí)/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。“你認(rèn)為對(duì)自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的個(gè)人的職業(yè)定位選擇，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強(qiáng)烈的三種需求，這也是上級(jí)管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。“請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長”

52、欄可以重申自己認(rèn)為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。“請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、行政、技術(shù)、技能四條晉升通道或四者的組合。“請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附件2：員工能力開發(fā)需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔(dān)的工作自我評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對(duì)工作的希望和想法目前實(shí)施的結(jié)果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.達(dá)到目標(biāo)所需的知識(shí)和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知識(shí)和技能所需培訓(xùn)的課程名稱1

53、.2.3.1.2.3.通過培訓(xùn)已掌握的知識(shí)和技能已培訓(xùn)的課程名稱1.2.3.1.2.3.對(duì)培訓(xùn)實(shí)施效果的意見需要xx所提供的非培訓(xùn)方面的支持上級(jí)意見及依據(jù)填寫指導(dǎo)：1. 能力開發(fā)需求表是幫助員工認(rèn)知自身現(xiàn)有知識(shí)、技能及未來所需學(xué)習(xí)方向的工具，xx所為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)的依據(jù)，是幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段；2. “所承擔(dān)的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容；3. “自我評(píng)價(jià)”欄目，由本人根據(jù)實(shí)際工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果所承擔(dān)的某項(xiàng)工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“”；略有差錯(cuò)，但基本勝任，就在“勝任”上打“”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“”。

54、自我評(píng)價(jià)是上下級(jí)之間溝通和反饋的起點(diǎn)。4. “上級(jí)評(píng)價(jià)”欄由直接上級(jí)根據(jù)被評(píng)價(jià)者實(shí)際的工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，方法同上。“上級(jí)評(píng)價(jià)的實(shí)施依據(jù)”指被評(píng)價(jià)者具備或不具備何種能力由上級(jí)做出的評(píng)價(jià)。上級(jí)評(píng)價(jià)的目的不在于考核，而在于向下級(jí)反饋考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進(jìn)的能力。5. “我對(duì)工作的希望和想法”由填寫者在結(jié)合實(shí)際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，“目前實(shí)施的結(jié)果”填寫為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)員工已具備的能力，已做的準(zhǔn)備，xx所對(duì)本人的支持情況。6. 有關(guān)培訓(xùn)等欄的內(nèi)容是人力資源處確定培訓(xùn)計(jì)劃和改進(jìn)培訓(xùn)工作的依據(jù)。7. “需要xx所提供的非培訓(xùn)方面的支持”由填寫者填寫為實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生

55、涯計(jì)劃，需要xx所、上級(jí)提供除了培訓(xùn)以外的支持和機(jī)會(huì)，如在崗輔導(dǎo)、工作輪換、經(jīng)費(fèi)上的支持等等。8. 能力開發(fā)需求表一年填寫一次。附件3：一般管理人員職等評(píng)審申報(bào)表姓名所在部門性別出生年月最高學(xué)歷畢業(yè)院校及專業(yè)職稱進(jìn)所時(shí)間現(xiàn)任職等進(jìn)入現(xiàn)任職等時(shí)間年現(xiàn)任職級(jí)申報(bào)職等主要工作經(jīng)歷現(xiàn)工作崗位及主要工作業(yè)績考核情況年年部門推薦意見人力資源處初審意見評(píng)委會(huì)評(píng)審意見附件4：一般管理人員職等評(píng)審打分表參評(píng)者姓名所在部門現(xiàn)任職等進(jìn)入現(xiàn)任職等時(shí)間現(xiàn)任職級(jí)申報(bào)職等考核加分（良以上加分）當(dāng)年考核成績加分學(xué)歷加分最高學(xué)歷加分資力加分在本所工作年限加分職稱加分職稱加分業(yè)務(wù)能力加分影響力加分業(yè)務(wù)熟練程度加分執(zhí)行能力加分業(yè)務(wù)

56、能力合計(jì)加分總分附件5：技術(shù)人員職等評(píng)審申報(bào)表姓名所在部門性別出生年月最高學(xué)歷畢業(yè)院校及專業(yè)職稱進(jìn)所時(shí)間現(xiàn)任職等進(jìn)入現(xiàn)任職等時(shí)間年現(xiàn)任職級(jí)申報(bào)職等本年曾連續(xù)6個(gè)月?lián)蔚穆殑?wù)總設(shè)計(jì)師副總設(shè)計(jì)師主任設(shè)計(jì)師或?qū)I(yè)組組長副主任設(shè)計(jì)師主管設(shè)計(jì)師一般設(shè)計(jì)人員總工藝師副總工藝師主任工藝師或?qū)I(yè)組組長副主任工藝師主管工藝師一般工藝人員論文發(fā)表情況論文名稱發(fā)表刊物名稱及期次發(fā)表時(shí)間專利情況名稱專利號(hào)時(shí)間研究成果名稱成果等級(jí)排名參與項(xiàng)目科研、工藝研究的技術(shù)成果、鑒定情況及本人貢獻(xiàn)主要工作經(jīng)歷現(xiàn)工作崗位及主要工作業(yè)績考核情況年年部門推薦意見人力資源處初審意見評(píng)委會(huì)評(píng)審意見附件6：技術(shù)人員職等評(píng)審打分表參評(píng)者姓名所在部門現(xiàn)任職等進(jìn)入現(xiàn)任職等時(shí)間現(xiàn)任職級(jí)申報(bào)職等考核加分（良以上加分）當(dāng)年考核成績加分學(xué)歷加分最高學(xué)歷加分資力加分在本所工作年限加分職稱加分職稱加分職務(wù)加分本年曾連續(xù)6個(gè)月?lián)蔚穆殑?wù)（如承擔(dān)2個(gè)或2個(gè)以上職務(wù)，以得分最高者計(jì)算）加分論文加分（評(píng)審前兩年發(fā)表的論文）論文發(fā)表刊物篇數(shù)加分國際刊物國家一類刊物國家一類以下刊物專利加分（評(píng)審前兩年獲得的專利）專利個(gè)數(shù)加分研究成果（評(píng)審前兩年的獲獎(jiǎng)成果）成果等級(jí)（以最高獲獎(jiǎng)等級(jí)為準(zhǔn)）排名加分業(yè)務(wù)能力加分責(zé)任能力加分知識(shí)能力加分業(yè)務(wù)能力合計(jì)加分總分