1、設計研究院員工個人職業生涯規劃管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄第一章 總則21.1 目的和依據21.2 相關釋義21.3 適用范圍21.4 基本原則21.5 工作責任劃分3第二章 職業生涯規劃的組織管理42.1 管理制度42.2 職業生涯規劃管理子系統的建立5第三章 員工個人職業生涯規劃63.1 基本規定63.2 具體操作程序6第四章 職業發展通道84.1 基本規定84.2 管理、行政輔助職系發展通道84.3 技術職系發展通道104.4 項目管理職系發展通道13第五章 員工開發措施17第六章 附則19附

2、錄1：員工職業生涯規劃表20附錄2：員工能力開發需求表23附錄3：員工自我評估練習模板26附錄4：人員接替計劃圖示例27附錄5：管理人員晉升申報表28附錄6：技術人員晉升申報表30附錄7：項目經理晉升申報表32第一章 總則1.1 目的和依據第一條 為了充分、合理、有效地利用設計研究總院（以下稱院）內部的人力資源，實現院人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化與發展，最大限度地發掘本院的人才；規劃員工的職業生涯發展，使員工發展與院發展保持一致。依據集團公司的有關規定，制定本管理制度。1.2 相關釋義第二條 職業生涯規劃與管理，是指個人發展和企業相結合，對決定員

3、工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估和反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。 職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵；另一方面是院協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。1.3 適用范圍第三條 本管理辦法適用于院全體員工。1.4 基本原則第四條 員工的職業生涯規劃應遵循以下原則：（一） 系統性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。（二） 長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要

4、貫穿員工的職業生涯始終。（三） 動態原則：根據院的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。1.5 工作責任劃分第五條 職業生涯規劃涉及到員工本人、上級管理人員（以下稱主管人員）和院人力資源部門，一個完整的職業生涯規劃應由三者共同努力完成，其相應責任如下：（一）員工本人的責任1. 進行自我評估。2. 設定個人職業生涯發展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。3. 制定相應的行動計劃，并在實踐中不斷修正。4. 具體執行行動計劃。（二）主管人員的責任1. 充當員工職業生涯規劃的顧問，為其職業目標的設定和行動計劃的制定提供指導和建議，幫助其制定現實可行的規劃目標。2

5、. 對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。（三）人力資源部門責任1. 制定相關管理制度，在院內部建立系統的員工職業生涯規劃制度。2. 對員工和主管人員進行培訓，幫助其掌握員工職業生涯規劃的必要技能。3. 向員工準確傳達院不同職業歷程的相互關系，幫助員工確定合理的職業發展路徑。4. 及時向員工傳達院的職位空缺信息。第二章 職業生涯規劃的組織管理2.1 管理制度第六條 院成立員工職業輔導委員會，職能部門和各事業部負責人為成員；人力資源部負責職業輔導委員會的運作，每年召開一次會議，計劃和總結全院員工職業生涯規劃管理工作，建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。

6、第七條 員工的直接上級即主管人員為自己的職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新的主管領導為輔導人。第八條 人力資源部應同員工的職業發展輔導人一起為員工建立職業發展檔案，其中包括員工職業生涯規劃表（見附錄1）、員工能力開發需求表（見附錄2）和歷年的考核評價表。職業發展檔案一式兩份，員工本人一份，其職業發展輔導人一份。第九條 人力資源部及職業發展輔導人應指導員工填寫員工職業生涯規劃表，包括員工知識、技能、資質、職業興趣、職業發展目標等內容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工入院后一個月內填寫。第十條 員工應對照目前所在晉升通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫

7、能力開發需求表，每年填寫一次，新員工入院后一個月內填寫。第十一條 人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，應從員工需求角度出發，參考員工能力開發需求表確定相關培訓內容，具體按設計研究總院培訓制度執行。第十二條 人力資源部每年應同員工職業發展輔導人一起對員工職業發展檔案檢查評估一次，了解院在過去一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會、員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發展建議，指導員工對職業發展規劃做出修正。第十三條 員工職業發展輔導人每年必須在本年度工作結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題，確定下一步目標與方向。第十四

8、條 實行新員工與主管領導談話制度。新員工入院后三個月內，由員工所在部門直接上級負責與其談話并填寫有關表格，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。人力資源部應跟蹤督促新員工談話制度的執行，并對相關資料進行匯總。2.2 職業生涯規劃管理子系統的建立第十五條 員工個人職業生涯規劃子系統院通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導員工建立個人職業生涯發展規劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。具體規定詳見第三章。第十六條 職業發展通道子系統院建立不同的發展通道，并通過縱向上的職務晉升、橫向上的通道轉換和向核心崗位的水平移動，為員工提

9、供多重職業發展通道，使員工的職業生涯發展最大限度地同公司的發展保持一致。院建立與績效、培訓和發展能力緊密結合的內部晉升制度，優先為優秀員工提供更多的晉升機會。院建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。具體規定詳見第四章。第十七條 員工開發子系統 院將根據員工不同的職業生涯發展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發性人際關系建立等有針對性的開發手段，不斷開發員工的潛能，激勵其進步。具體規定詳見第五章。第三章 員工個人職業生涯規劃3.1 基本規定第十八條 院人力資源部和員工職業輔導人應協助員工進行個人職業生涯規劃。第十九條 員工職業生涯規劃按以下四個步驟操作：自我評價現實審查

10、目標設定行動規劃第二十條 在個人職業生涯規劃過程中，院有義務使員工認識到：1. 職業討論并未暗含承諾或擔保。2. 他們的發展直接取決于院的需要和機會，以及他們自己的能力和業績。3.2 具體操作程序第二十一條 進行自我評價1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業生涯的哪一個位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：(1) 心理測驗：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。(2) 自我評估練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作。（模板見附錄3）3.

11、員工與院的責任：(1) 員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。(2) 院的責任：提供評價信息，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。第二十二條 進行現實審查1. 目的：幫助員工了解自身規劃與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。2. 現實審查中信息傳遞的方式：(1) 由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。(2) 主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流。(3) 所有的交流信息均應記載在員工職業

12、發展檔案中。3. 員工與院的責任：(1) 員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。(2) 院的責任：就績效評價結果以及員工與院的長期發展規劃相匹配之處同員工進行溝通。第二十三條 確定職業發展目標1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。2. 目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業發展檔案。3. 員工與院的責任：(1) 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。(2) 院的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾并幫助員工達成目標。第二十四條 制定行動規劃1. 目的：幫

13、助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。2. 行動計劃的方式：主要取決于員工開發的需求以及開發的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。3. 員工與院的責任：(1) 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。(2) 院的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。第四章 職業發展通道4.1 基本規定第二十五條 院鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業發展空間。第二十六條 根據院各崗位工作性質的不同，設立三個職系。即：管理、行政輔助職系、項目管理職系和技術職系，使從事不同崗位工作的員

14、工均有可持續發展的職業發展通道。1. 管理、行政輔助職系：適用于院在綜合管理和專業管理崗位從事各項工作的員工。2. 項目管理職系：適用于院在項目運作中從事全面管理、設計管理、施工管理、采購管理、開車管理等項目管理工作的員工。3. 技術職系：適用于院從事設計工作的所有員工。第二十七條 院通過晉升、通道轉換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發展通道。第二十八條 每一職系對應一種員工職業發展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內獲得平等的晉升機會。第二十九條 考慮院發展需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，即技術崗位員工有機會轉換到管理崗位和項目管理崗位、

15、項目管理崗位有機會轉換到管理崗位和技術崗位，但轉換必須符合各職系相應職務任職條件，并按院相關制度執行。如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定。第三十條 在員工選定的職業發展通道內沒有晉升機會的時候，院將為績效好、有發展潛力的員工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔更大的責任，豐富不同崗位的工作經驗，使優秀員工有機會貢獻他們的價值，并為院儲備人才。4.2 管理、行政輔助職系發展通道第三十一條 管理、行政輔助職系通道劃分為綜合管理崗位類和專業管理類崗位，員工有機會在這兩類管理崗位中做出選擇。綜合管理崗位包括行政后勤類、黨務類、計劃財務類、人事類、企管類等管理崗

16、位。專業管理崗位包括業務類、銷售類、信息類、檔案類管理崗位。第三十二條 公司在管理、行政輔助職系通道內設如下職等：類別職等高層管理人員A1A2A3A4中層管理人員B1B2B3C1B4C2一般管理人員B5C3B6C4C5C6工勤人員D1D2第三十三條 院通過管理人員接替計劃建立管理人員內部晉升體制。所謂管理人員接替計劃，是指對院專責以上（含專責）的管理崗位，確定一些可能的候選人，并跟蹤其績效，對他們的能力提升做出評價，一旦這些崗位發生空缺，院將對達到崗位要求的候選人直接晉升。第三十四條 培養本崗位的接替候選人是每位主管人員的重要責任。第三十五條 主管人員有義務將接替計劃的相關信息傳達給候選人，使

17、候選人清楚自己的績效、能力水平和院對他的評價以及晉升潛力。第三十六條 院有義務使職位候選人認識到，他們的晉升取決于：1. 他們自己的績效。2. 他們能力的提升水平。3. 職位空缺情況。4. 院組織規模的擴大和業務的擴張。第三十七條 管理人員接替計劃的制定人力資源部同專責以上（含專責）主管人員一起制定本崗位的人員接替計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評價，繪出人員接替圖。（例圖見附錄4）人員接替圖由人力資源部和主管人員各保留一份。每年考核結束后，人力資源部應和主管人員一起，對每個崗位的接替計劃做出修正，只有那些績效和能力持續提升的人才有可能留在候選人中。第三十八條 內部晉升的條件同時

18、滿足以下條件的具備內部晉升資格：1. 任公司低一級職務一年以上；2. 連續兩年績效考核成績在優秀以上；3. 具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發展潛力。第三十九條 內部晉升的程序當專責及以上管理崗位出現空缺時，人力資源部應首先考慮以內部晉升的方式填補空缺，同用人部門一起從候選人中選出當前績效優秀，具備提升能力的員工，經初審后，填寫內部晉升申報表（見附錄5），直接報高層管理委員會審批。當有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人力資源部組織對符合晉升資格的候選人進行測評，具體程序按設計研究總院招聘管理制度執行。第四十條 當管理人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內部晉升程序填補職位

19、空缺時，則轉入職務競聘程序。第四十一條 競聘適用對象競聘適用于院管理職系中所有中層及以下管理崗位。第四十二條 競聘原則1. 以現有崗位的任職資格條件為基礎的原則。2. 堅持公平、公正、公開、競爭、擇優的原則。3. 堅持組織配置與市場配置相結合的原則。第四十三條 競聘的程序按設計研究總院招聘管理制度中關于內部競聘和人才測評程序操作。第四十四條 為體現競聘工作的“公平、公正、公開、競爭、擇優”的原則，紀檢監察部門參與全過程的監督。4.3 技術職系發展通道第四十五條 院的技術職系發展通道可細分為項目人員和非項目人員，技術職系的員工有機會在其中做出選擇。第四十六條 通道轉換機會按照通道轉換的規定，技術

20、職系的員工既可以留在通道內發展，也有機會轉向管理、行政輔助職系通道和項目管理職系通道。技術職系通道轉換圖如下：技術員助理級設計師中級設計師高級設計師資深設計師助理項目管理人員中層管理人員中級項目管理人員高級項目管理人員高層管理人員一般管理人員輔助人員資深項目管理人員第四十七條 院在技術職系內設如下職等，并在薪酬體系內建立起與管理、行政輔助職系的對應關系。類別等級資深級三級資深設計師二級資深設計師一級資深設計師高級四級高級設計師三級高級設計師二級高級設計師一級高級設計師中級四級設計師三級設計師二級設計師一級設計師助理級四級助理設計師三級助理設計師二級助理設計師一級助理設計師員級二級技術員一級技術

21、員第四十八條 院技術職系實行職業化認證制度。第四十九條 院在技術職系各類別和層級建立職業化標準，包括資格標準和業績標準。其中資格標準是晉升此層級的必要條件，包括職稱標準和工作經歷等，具備這些標準并不意味著職等的必然晉升，而只是具備了晉升的資格。在滿足資格標準的情況下，員工達到了業績標準即可自動實現職等的晉升。第五十條 晉升資深級設計師需具備以下資格條件：1. 取得教授級高級設計師職稱滿1年；2. 在院工作滿10年；3. 在10個以上項目中擔任過主設計人，或者參與過15個以上項目。4. 是行業內公認的專家。第五十一條 晉升高級設計師需具備以下資格條件：1. 取得高級工程師職稱滿半年；2. 在院工

22、作滿8年；3. 在5個以上項目中擔任過主設計人，或者參與過10個以上項目。第五十二條 晉升中級設計師需具備以下資格條件：1. 取得工程師職稱；2. 在院工作滿5年；3. 在2個以上項目中擔任過主設計人，或者參與過8個以上項目。第五十三條 晉升助理級設計師需具備以下資格條件：1. 取得助理工程師職稱；2. 在院工作滿1年；3. 參與過3個以上項目。第五十四條 受聘技術員需具備以下資格條件：1. 大學本科以上學歷；2. 相關技術專業。第五十五條 專業技術職稱的取得專業技術職稱的評審按國家有關規定、集團公司以及院的相關規定執行。第五十六條 業績標準的確定和評審按設計研究總院薪酬管理制度的相關規定執行

23、。第五十七條 技術人員的晉升以年度為考核周期。第五十八條 相關工作職責院技術職系職業化認證工作由人力資源部和各業務部門共同完成。（一）人力資源部負責技術職系職業化認證工作的組織實施，其中包括：1. 資格標準的制定和調整；2. 業績標準的制定和調整；3. 專業技術職稱的評審；4. 員級、助理級設計師、中級設計師晉升的審批；5. 高級設計師、資深設計師晉升的審核。（二）業務部門的職責包括：1. 對本部門技術人員的任職資格和業績情況進行動態管理；2. 對擬晉升技術人員的資格和業績進行初審；3. 提出技術人員的晉升申請。第五十九條 相關工作程序業務部門對本部門技術人員的任職資格和業績進行動態管理，當技

24、術人員的資格和業績符合晉升條件時，填寫技術人員晉升申請表（見附錄6），報人力資源部。人力資源部對業務部門申請進行審核，對于符合晉升條件的員級、助理級設計師、設計師直接批準；對于高級設計師、資深設計師的晉升申請，經初審后，報院主管院長批準。4.4 項目管理職系發展通道第六十條 項目管理職系包括在項目動作中履行管理職能的人員。第六十一條 根據通道轉換的規定，項目管理職系人員有機會轉向技術和管理職系發展通道，通道轉換示意圖如下：輔助人員助理級項目管理人員中級項目管理人員高級項目管理人員助理設計師設計師高級設計師中層管理人員高層管理人員一般管理人員員資深設計師資深項目管理人員第六十二條 院在項目管理職

25、系設如下等級，并在薪酬體系內建立起與其他職系的對應關系。類別等級資深級三級資深項目管理人員二級資深項目管理人員一級資深項目管理人員高級四級高級項目管理人員三級高級項目管理人員二級高級項目管理人員一級高級項目管理人員中級四級項目管理人員三級項目管理人員二級項目管理人員一級項目管理人員助理級四級助理項目管理人員三級助理項目管理人員二級助理項目管理人員一級助理項目管理人員輔助人員二級輔助人員一級輔助人員第六十三條 院對項目管理職系人員實行職業化認證制度，其基本操作按本章第四十九條的規定執行。第六十四條 晉升資深項目管理人員需具備以下資格條件：1. 具有教授級高級工程師職稱，或者博士研究生學歷；2.

26、具有15年以上工作經驗，10年以上項目管理經驗；3. 負責過5個以上大型項目，或者10個以上中、小項目。第六十五條 晉升高級項目管理人員需具備以下資格條件：1. 具有高級工程師職稱，或者碩士研究生以上學歷；2. 具有10年以上工作經驗，5年以上項目管理經驗；3. 在3個以上大型項目中擔任過專業經理職務，或者在8個以上中、小項目中擔任過項目經理職務。第六十六條 晉升中級項目管理人員需具備以下資格條件：1. 具有高級工程師職稱，或者碩士研究生以上學歷；2. 具有8年以上工作經驗，3年以上項目管理經驗；3. 在3個以上大型項目中擔任過項目管理工作，或者在5個以上小型項目中擔任過重要管理職務。第六十七

27、條 晉升助理項目管理人員需具備以下資格條件：1. 具有工程師職稱；或者大學本科以上學歷；2. 具有5年以上工作經驗，1年以上項目管理經驗；3. 在1個以上大型項目或者2個以上中、小項目中擔任過項目管理工作。第六十八條 業績標準的確定和評審按設計研究總院薪酬管理制度的相關規定執行。第六十九條 項目管理人員的晉升以年度為考核周期。第七十條 相關工作職責院項目經理職業化認證工作由人力資源部和業務部門共同完成。（一）人力資源部負責項目經理職業化認證工作的組織實施，其中包括：1. 資格標準的制定和調整；2. 業績標準的制定和調整；3. 專業技術職稱的評審；4. 助理項目經理、項目經理晉升的審批；5. 高

28、級項目經理、資深項目經理晉升的審核。（二）業務部門的職責包括：1. 對本部門項目管理人員的任職資格和業績進行動態管理；2. 對擬晉升項目管理人員的資格和業績進行初審；3. 提出項目經理的晉升申請。第七十一條 相關工作程序業務部門對項目經理人員的任職資格和業績進行動態管理，當項目經理人員的資格和業績符合晉升條件時，填寫項目經理晉升申請表（見附錄7），報人力資源部。人力資源部對業務部門申請進行審核，對于符合晉升條件的項目輔助人員、助理級項目管理人員直接批準；對于中級項目管理人員、高級項目管理人員、資深項目管理人員的晉升申請，經初審后，報院主管院長批準。第五章 員工開發措施第七十二條 為了幫助員工為

29、未來工作做好準備，院采取各種活動對員工進行開發。第七十三條 員工開發主要通過四種方法實現：培訓、績效管理、工作實踐以及開發性人際關系的建立。第七十四條 培訓1. 包括專門為員工設計的外培訓計劃和內部培訓計劃。2. 公司針對不同人員采取不同的培訓計劃。3. 培訓的具體實施按設計研究總院培訓管理制度的規定實施。第七十五條 績效管理用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1. 績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發。評價系統使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對

30、員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并持續進行跟蹤。2. 員工的主管人員應該在績效評價過程中發揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續提高能力。3. 績效管理的具體操作按設計研究總院績效考核制度執行。第七十六條 工作實踐員工在工作中遇到各種關系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經驗。院運用工作實踐對員工開發的途徑有：擴大現有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉升等1. 擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。即：安排執行特別的項目；在一個團隊內部變換角色；探

31、索為顧客提供服務的新途徑等。2. 工作輪換：在院幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換幫助員工對院的目標有一個總體性的把握；增強他們對院中不同職能的理解和認識；形成內部的聯系網絡；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。3. 工作調動：根據員工的個人愛好、資質、經驗、學歷和表現等將員工從一個不恰當的崗位調動到一個更適合該員工的崗位。4. 晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發揮更大的作用。5. 工作開發的具體操作按本辦法第三章關于

32、職業發展通道的規定執行。第七十七條 開發性人際關系的建立為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發自身的技能，院鼓勵建立開發性人際關系：1. 導師指導：即由院中富有經驗的、生產率較高的資深員工擔任導師。導師負有指導開發經驗不足的員工的責任。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則：(1) 指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；(2) 指導者的選擇是以過去從事員工開發工作的記錄為依據，他們必須愿意成為導師，有證據表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；(

33、3) 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；(4) 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；(5) 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經驗。2. 職業輔導人制度：為了幫助新員工明確職業發展方向，并在職業發展過程中不斷改進、提高，促進院和個人的發展，同時保證院對員工職業生涯指導政策得到貫徹和落實，院實行職業輔導人制度。這是一種正式的開發性人際關系，由各部門負責人擔任新員工的職業輔導人。具體操作按本管理辦法第二章關于職業生涯規劃組織管理的規定執行。第六章 附則第七十八條 本管理辦法的擬定和修改由院人力資源部負責，報院高層批準后執行。第七十九條

34、本管理辦法由人力資源部負責解釋。第八十條 本管理辦法自公布之日起執行。附錄1：員工職業生涯規劃表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學歷：畢業時間： 年 月畢業學校：已涉足的主要領域：參加過的培訓15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩定 休閑和家人在一起的時間 挑戰 成為專家 創造請詳細介紹一下自己的專長結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹

35、自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業規劃設想填寫指導：1. 本表格在新員工與主管領導充分溝通后填寫。老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業發展規劃，結合公司的發展要求滿足員工自我實現的需要，最大限度地發展員工的才能。2. “已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業。3. “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術技能，指應用專業知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發現問題、分析問題

36、和解決問題的能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮定和理性的能力。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業發展的角度（能力和專長是否發揮、是否感興趣，是否有發展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業錨（個人的職業定位選擇），從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業傾向、指導填寫者進行職業生涯規劃的依據。6. “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/

37、能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、技術、業務三條晉升通道或三者的組合。8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業規劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附錄2：員工能力開發需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.達到目標所需的知識和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱1.2.3.1.2.3.通過

38、培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱1.2.3.1.2.3.對培訓實施效果的意見需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見及依據填寫指導：1. 能力開發需求表是幫助員工認知自身現有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公司為員工提供培訓和發展機會的依據，是幫助員工實現職業生涯規劃的重要手段；2. “所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內容；3. “自我評價”欄目，由本人根據實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“”；工作中出現較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“”。自我評價是上下級之間溝通和反饋

39、的起點。4. “上級評價”欄由直接上級根據被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上。“上級評價的實施依據”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。5. “我對工作的希望和想法”由填寫者在結合實際的基礎上提出挑戰性的工作目標，“目前實施的結果”填寫為實現這些目標員工已具備的能力，已做的準備，公司對本人的支持情況。6. 有關培訓等欄的內容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據。7. “需要公司提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現個人職業生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓

40、以外的支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經費上的支持等等。8. 能力開發需求表一年填寫一次。附錄3：員工自我評估練習模板第一步：我現在處于什么位置（了解目前職業現狀） 思考一下你的過去、現在和未來。畫一張時間表，列出重大事件第二步：我是誰（考察自己擔當的不同角色） 準備幾張卡片，在每張卡片上寫出“我是誰”的答案第三步：我喜歡去哪？我喜歡做什么（這有利于自己未來的目標設定） 思考你目前和未來的生活。寫一份自傳來回答三個問題：你覺得你已獲得了哪些成就？你未來想要得到什么？你希望人們對你有什么樣的印象第四步：未來理想的一年（明確所需資源） 考慮下一年的計劃。如果你有無限的資源，你會做什么？理想的環境

41、應是什么樣的？理想的環境是否與第三步相吻合第五步：一份理想的工作（設定現在的目標） 現在，思考一下通過可利用的資源來獲取一份理想的工作。考慮你的角色、資源、所需的培訓和教育第六步：通過自我總結來規劃職業發展（總結目前的狀況） 是什么讓你感到每天愉悅附錄4：人員接替計劃圖示例人力資源總監人力資源部經理（*）*薪酬福利主管（*）*考核主管（*）*培訓與發展主管（*）*人事主管（*）*薪酬助理（*）*福利助理（*）*考核助理（*）*培訓助理（*）*發展助理（*）*人事助理（*）*圖例能力評價當前績效可以提升優秀需進一步培訓良好有問題需要改進附錄5：管理人員晉升申報表姓名所在部門性別出生年月最高學歷畢

42、業院校及專業畢業時間現任職務任職時間申報職務學術情況論文（專利）名稱發表刊物名稱及期次（專利號）時間主要工作經歷現工作崗位及主要工作業績考核情況年年能力/專長評價部門推薦意見主管領導意見人力資源部初審意見院長審批附錄6：技術人員晉升申報表姓名所在部門性別出生年月最高學歷畢業院校及專業畢業時間現任級別任職時間申報級別資格標準職稱標準（學歷標準）取得時間本院工作年限項目經歷（請詳述項目具體情況及本人在項目中的具體工作）業績標準業績考核分值考核年度（項目）： 結果： 積分： 考核年度（項目）： 結果： 積分： 考核年度（項目）： 結果： 積分： 考核年度（項目）： 結果： 積分： 獎懲分值學歷分值職稱分值工齡分值積分累進器總分值部門推薦意見主管領導意見人力資源部初審意見院長審批附錄7：項目經理晉升申報表姓名所在部門性別出生年月最高學歷畢業院校及專業畢業時間現任級別任職時間申報級別資格標準職稱標準（學歷標準）取得時間工作年限及項目管理年限項目經歷（請詳述項目具體情況及本人在項目中的具體工作）業績標準業績考核分值考核年度（項目）： 結果： 積分： 考核年度（項目）： 結果： 積分： 考核年度（項目）： 結果： 積分： 考核年度（項目）： 結果： 積分： 獎懲分值學歷分值職稱分值工齡分值積分累進器總分值部門推薦意見主管領導意見人力資源部初審意見院長審批