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1、汽車集團員工薪資管理規定編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一條 為了確定XX集團的薪資管理原則，規范集團公司的薪資管理體系，使薪資管理成為公司發展的有效激勵手段，特制定本規定。第二條 確定員工（以下無特殊說明者員工概念均包括管理人員在內）薪資的原則是：1、要服從和服務于企業戰略目標的實現；2、要以團隊的整體工作績效和個人業績為主要導向；3、在以職位價值作為決定薪酬的主要因素的同時，兼顧個人能力表現；4、體現人才的社會價值；5、權利、責任、利益（收入）三者應相互匹配。6、貫徹XX集團企業工資總額管理辦法。第三條 XX2、集團實行職位薪酬體系，它以職位評價作為決定薪酬標準的基礎，職位差別是決定薪酬級差的主要因素。同時又以績效考核為主要導向，調節員工實得薪酬。第四條 XX集團員工薪酬結構由以下三部分組成，分別體現不同的價值取向：1、職位薪資（靜態薪資）體現職責的價值；2、績效薪資（動態薪資）體現業績的價值；3、特殊津貼（人態薪資）體現能力的價值。其中，職位薪資又由基礎薪資和職位津貼兩部分構成。第五條 職位薪資確定辦法如下：1、職位薪資是對某一職位規定的薪資標準，它是在對某一職位進行科學工作分析的基礎上確定了職位因素點值，然后乘以點值系數（即點薪值），再乘以任職人的能級校正值（即能級系數）而得，即職位薪資 = 職位3、因素點值點值系數能級系數其中“職位因素點值點值系數”稱作標準職位薪資。2、點值系數是指職位因素點每一點相當的薪資值的大小，它由集團公司根據企業經濟效益、勞動力市場就業形勢、社會物價指數以及公司的工資政策確定。 3、能級系數是根據任職人的客觀實際情況，參照其職位任職資格要求而確定的能級調節系數，其評定標準見下表（標準能級系數為1）：序號項 目與任職資格標準的差距能級系數校正值1年齡標準5歲/ 高出5 10歲- 0.05 / -0.12性 別與要求不一致- 0.053教育背景低一級 / 低二級- 0.05 / -0.14培訓經歷未接受過必要培訓/接受培訓不全- 0.1 / -0.055工作經驗與工4、作經驗要求時間差一年/二年/三年-0.03/-0.06/-0.1與工作經驗要求條件有一條不符- 0.056技 能比要求具有的技能差一項 / 差兩項- 0.1 / - 0.27勝任程度尚不勝任 / 尚有差距-0.2 / -0.1基本勝任 / 勝任 / 非常勝任0.0 /+0.1/+0.28其他要求相差一條 / 相差兩條-0.03 / -0.06注解：勝任程度是根據在確定能級系數當時員工的綜合能力和業績情況判定的，具體標準是：非常勝任：能超額完成工作目標，工作有創新，業績突出；勝任：能全面完成工作目標和達到職位說明書要求；基本勝任：能基本完成工作目標和基本達到職位說明書要求；尚有差距：僅部分完成工5、作目標和部分達到職位說明書要求；尚不勝任：目前看不能完成工作目標，達不到職位說明書要求，但仍擬觀察一年。 4、標準職位薪資又劃分為基礎薪資和職位津貼兩部分，其中基礎薪資所占比例按下述規定：當標準職位薪資與標準績效薪資比例如下時基礎薪資占標準職位薪資的比例規定為463155416442735282629172基礎薪資是員工的基本工資收入，也是員工解除勞動合同時支付經濟補償金的計算依據。標準績效薪資見第六條規定。第六條、 績效薪資確定辦法如下：1、標準績效薪資的確定： 績效薪資是一種與員工績效考核結果掛鉤的動態性工資收入，為了便于計算，對每個員工都要確定一個基準績效薪資額度，稱做標準績效薪資。標準6、績效薪資系根據集團公司對不同層級人員標準職位薪資和標準績效薪資比例的規定，由標準職位薪資推算而得到的。各類人員標準職位薪資與標準績效薪資的比例規定如下：人員層級類別標準職位薪資：標準績效薪資集團總裁、副總裁、總裁助理各成員企業首席經營者、院長4 ： 6集團總部各部部長、各成員企業副總經理、副院長5 ： 5各一、二級事業部的中層經理6 ： 4總部主管和一、二公司中層經理7 ： 3骨干員工 / 普通員工8：2 / 9：12、績效薪資的確定和分配（1） XX集團所有員工均須按照XX集團員工績效管理辦法的規定制定年度（以及季度和每月）績效目標，定期接受主管部門及直接領導的考核。人力資源管理部門根據考核7、結果和績效管理辦法規定，以標準績效薪資為基數，計算每個員工應得績效薪資。 （2） 績效薪資分配方式：l 中高層管理人員：按季度進行績效考核，但前三個季度每季僅以季標準績效薪資額度的50%為基數計算該季度應得績效薪資并予分配（約相當于每季度預支年績效薪資的1/8）。至年末時，根據全年績效考核結果，以年標準績效薪資額度為基數，計算全年應得績效薪資，扣除前三季度已分配績效薪資后分配到個人。l 主管級員工：按月進行績效考核，但按季度支付績效薪資；l 一般員工：按月進行績效考核，但按月支付績效薪資。l 在一個考核周期內，員工因個人原因離職或因個人原因被公司解聘的，該期績效薪資將不予支付；在集團或企業內部8、調動工作的，可連續按實際業績完成情況支付。（3）員工個人績效薪資與企業或其所在部門（單位）績效的關系：l 根據 XX集團企業工資總額管理辦法，對于企業來說，企業實際年度工資總額G = G1 + G3 ， 這里G1相當于企業標準職位薪資總額，G3相當于企業績效薪資總額。因為G3是根據對企業績效考核結果，以G2（相當于標準績效薪資總額）為參照計算得到，因此，當G3小于 G2時，員工個人的績效薪資也要相應減少。至于是否每個人都按同比例減少，還是區別對待，可由各單位自行規定。當 G3 = 0時，原則上該單位的員工不應得到績效薪資。l 對于XX集團總部來說，根據集團總的經濟效益指標完成情況，績效薪資總額9、若低于標準績效薪資總額時，原則上每個員工的績效薪資也要按相同比例減少，具體辦法由人力資源部根據每年實際情況提出方案，報總裁辦公會批準。 第七條、特殊津貼特殊津貼是對企業急需的、市場奇缺，而按集團現有薪資體系又不足以留住的特殊人才以及對公司確有重大貢獻的人才按月發放的特殊補貼。其發放辦法是一年一申報，由各企業或總部各部門提名，集團人力資源部審核，報集團公司總裁辦公會批準。一般有效期一年，但下一年如果仍然申報并獲批準，可以繼續享受。第八條、薪資確定及審批權限員工的職位薪資是根據職位分析結果由不同主管確定并審批的，確定和審批權限規定如下： 人員類別確 定 人審批人總裁兼首席執行官董事會董事會高級副總10、裁、總裁助理各成員企業首席經營者總 裁董事會集團總部部長、各成員企業副總裁、副總經理總裁、總經理總裁、董事會各成員企業中層干部主管副總裁、副總經理總裁、總經理其他員工部門負責人總裁、總經理第九條、其他規定1、員工薪資每年確定一次，每次變動應嚴格履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工考績檔案。2、員工出現以下情況，即認為其個人能級系數中的“勝任程度”為尚有差距或尚不稱職，應對其提出勸告：（1） 因病、事假等原因不在崗累計超過一個月者；（2） 受到懲戒處分者；（3） 每年曠工2日以上、遲到早退累計10次以上的員工。3、員工的職位薪資按月支付； 績效薪資的支付按第六條規定。4、員工當月薪資11、按實際出勤天數發放。每月薪資計算時間為當月的1日至月末，并于次月的5日發放；薪資支付日當天若逢節假日，則于休假日的前一天（或后一天）發放。5、員工進入公司當月按實際出勤天數計算薪資，日薪以月薪除以22確定。6、試用期員工的薪資為其職位薪資的80%；員工試用期間沒有績效薪資。7、員工由于離職或集團內部調動、停職、復職及死亡等，嚴格按實際出勤天數結算薪資。8、公司與員工發生解除勞動合同等事項，應依據所簽訂的勞動合同、國家有關法規及公司有關規定支付經濟補償金或生活補助費，經濟補償金或生活補助費以該員工每月實領的基礎薪資作為計算基數。第十條、本規定經集團公司總裁辦公會討論通過，自二三年一月一日起執行。 未盡事宜由集團公司人力資源部負責解釋或提出修改補充意見，報總裁辦公會批準。