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1、湖北建筑設計院績效考核制度（討論稿）二一四年十二月湖北建筑設計院 ZZJZ目錄第一章總則1第二章項目考核3第三章對高層管理人員的考核4第四章對職能部門負責人和生產所所長的考核5第五章對職能部門其他人員的考核6第六章對生產所其他人員的考核7第七章年度考核結果的應用8第八章申訴與處理9第九章附則9湖北建筑設計院 ZZJZ第一章 總則第一條 基本目標 1、通過績效考核體系的有效實施，增強院經營和管理能力，保證院戰(zhàn)略目標的實現； 2、通過績效考核幫助員工逐步提升工作能力與工作績效，使員工個人職業(yè)生涯隨同公司一起發(fā)展； 3、通過運轉良好的績效考核體系，建立起有效的激勵約束機制，培養(yǎng)院積極向上的健康的企業(yè)2、文化。第二條 基本原則 1、公開性原則：考核者要向考核對象明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。 2、客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對考核對象的任何評價都應有事實根據，盡量避免主觀臆斷和個人感情色彩。 3、開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和考核對象要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給考核對象，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。 4、差別性原則：對不同部門、不同類型考核對象進行考核評價時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。 5、常規(guī)性原則：績效考3、核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 6、發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和考核對象都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。 7、個人績效與部門績效緊密關聯原則：為了鼓勵部門內的團隊精神，部門的績效考評分數將對部門內各員工的績效考評結果產生影響。第三條 考核組織運行體系 1、薪酬管理委員會及其職責薪酬管理委員會是全院考核的最高決策機構，由院長、書記、財務部長、行政人事部長、人力資源經理組成，組織4、領導全院的考核工作，承擔以下職責： 1）績效考核管理制度及相關制度修訂的審批； 2）最終處理部門、員工的考核申訴； 3）最終綜合權衡調節(jié)整體考核結果； 4）參加階段績效考核會，對本階段的院績效進行分析，提出建議與意見。 2、人力資源部及其職責人力資源部是部門考核和員工考核工作的具體組織執(zhí)行機構，主要負責： 1）對部門考核和員工考核各項工作進行指導，并提供相關咨詢； 2）在考核期內全程參與目標值的商定、變更和管理； 3）組織各考核主體對被考核人進行評分，收集、匯總考核數據； 4）協(xié)調、處理部門及員工考核申訴的具體工作； 5）建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲罰等的依據。5、 3、各部門負責人及其職責 1）負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2）負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 3）負責幫助本部門員工制定年/月度工作計劃和考核標準； 4）負責所屬員工的考核評分； 5）負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第二章 項目考核第四條 考核對象 項目考核對象包括：施工圖設計項目和方案設計項目。第五條 考核周期 項目的考核周期為項目完成時間。第六條 項目考核內容及主體考核對象考核內容權重考核主體施工圖設計項目時間進度30%項目管理部技術質量40%總工辦資料歸檔30%總工辦客戶投訴減分項目經營部方案設計項目時間進度30%項目經營部技術質量40%6、副院長、主創(chuàng)客戶滿意度30%項目經營部注：施工圖項目中，客戶投訴作為減分項目，一旦有客戶投訴則從考核總得分中減去一 定的分數，一般投訴最多減20分，重大投訴扣光本項目全部獎金。第七條 項目考核結果的確定 項目考核等級及系數考核等級A（優(yōu)）B（良）C（合格）D（欠缺）E（差）考核分數96-100分91-95分76-90分61-75分60分及以下考核系數1.21.11.00.70.5第八條 項目考核流程由項目管理部牽頭進行，步驟如下： 1）每個項目結束后，項目管理部要將考核表格下發(fā)給各評分主體； 2）5個工作日之內，各評分主體應對指標進行評分，并將評分結果匯總至項目管理部； 3）7個工作日之內，項7、目管理部應完成評分匯總工作并將結果反饋至項目組；如出現申訴情況，則項目管理部應及時將情況反饋至薪酬管理委員會，薪酬管理委員會最后認定項目考核結果。 4）最后認定的項目考核結果由項目管理部負責存檔，以備季度考核時調用。第九條 項目考核結果的應用 1）項目考核得分將會直接影響項目提獎額。 2）項目考核得分將直接影響該項目負責人的項目工作考核得分。 3）項目考核得分將部分影響所長的工作業(yè)績考核得分。第三章 對高層管理人員的考核第十條 考核對象 高層考核對象包括：各位副院長、總工。第十一條 考核周期高層的考核分為季度考核和年度考核。第十二條 考核內容及權重、考核主體考核對象考核周期考核內容及權重考核主8、體高層副職季度分管部門季度業(yè)績100%院長年度分管部門年度業(yè)績80%院長能力態(tài)度考核20%院長注：具體考核指標見院崗位考核關鍵指標第十三條 考核結果的確定根據高管人員季度和年度考核得分，院長、書記和特別顧問一起確定各高管人員的考核等級。第十四條 考核流程 1、確定年度業(yè)績目標每年年初，院長與各部門負責人和分管領導一起確定下年度業(yè)績目標，三方在總結上年度業(yè)績的前提下，結合當年的工作重點和工作計劃，經充分溝通共同確定部門KPI考核指標、權重、考核標準。確定后由院長跟各部門負責人及分管領導簽訂責任狀，雙方各持一份，人力資源部備案，作為本年度的工作指導和考核依據。計劃執(zhí)行過程中，若出現重大計劃調整，需9、經被考核責任中負責人及其主管上級共同商定，報院長批準后方可生效。 2、確定各季度業(yè)績目標每季度初，各部門負責人及分管領導對年度目標責任狀按季度進行分解，人力資源部備案部門各季度業(yè)績目標和重點工作目標。 3、確定季度業(yè)績得分每季度末，人力資源部收集各部門季度客觀業(yè)績數據，根據資料明確被考核部門各項指標實際完成情況，對比考核標準，計算各項指標得分，并匯總統(tǒng)計各部門季度考核得分。然后計算高管所分管所有部門的業(yè)績得分的平均分即為該高管的季度業(yè)績得分，并報薪酬管理委員會審批。 4、考核結果反饋與溝通院長和書記根據各高管的考核得分，確定每個人的考核等級，將考核結果反饋給各位高管，并與各位高管進行業(yè)績溝通。10、第十五條 考核結果的應用 1、個人季度考核結果直接影響季度獎金發(fā)放額。 2、個人年度綜合考核結果主要作為年終獎金發(fā)放依據。第四章 對職能部門負責人和生產所所長的考核第十六條 考核對象 考核對象包括：各職能部門正職及各生產所所長。第十七條 考核周期部門負責人的考核分為季度考核和年度考核。第十七條 考核內容及權重、考核主體考核對象考核周期考核內容及權重考核主體部門（所）負責人季度所在部門季度業(yè)績100%正副院長、書記年度所在部門年度業(yè)績80%正副院長、書記能力態(tài)度考核20%院長注：具體考核指標見院崗位考核關鍵指標第十八條 考核結果的確定 1、季度考核得分 部門（所）負責人季度考核分數=該部門季度考11、核分數 2、年度考核得分部門（所）負責人年度考核分數=（個人各季度考核分數/4）80%個人能力態(tài)度考核分數20% 3、考核等級及系數考核等級A（優(yōu)）B（良）C（合格）D（欠缺）E（差）考核分數96-100分91-95分76-90分61-75分60分及以下考核系數1.21.11.00.70.5第十九條 考核流程 同高管考核流程。第二十條 考核結果的應用 1、個人季度考核結果直接影響季度獎金發(fā)放額。 2、個人年度綜合考核結果主要作為其崗位調整、晉升、淘汰、等工作的依據，具體應用見第七章“年度考核結果的應用”。第五章 對職能部門其他人員的考核第二十一條 考核對象指各職能部門除負責人以外的其他人員(包12、括副職、主管、普通員工)。第二十二條 考核周期職能部門其他人員的考核分為季度考核和年度考核。第二十三條 考核內容及權重、考核主體考核對象考核周期考核內容及權重考核主體職能部門副職及一般員工季度工作完成情況100%部門負責人年度工作完成情況80%部門負責人能力態(tài)度20%第二十四條 考核結果的確定 1、季度考核得分個人季度考核分數個人各項計劃考核分數權重 2、年度考核得分個人年度考核分數=（個人各季度考核分數/4）80%個人能力態(tài)度考核分數20% 3、考核等級及系數考核等級A（優(yōu)）B（良）C（合格）D（欠缺）E（差）考核分數96-100分91-95分76-90分61-75分60分及以下考核系數1.13、21.11.00.70.5第二十五條 考核流程 1、確定績效目標。根據工作內容確定績效目標，制訂績效考核表。2、根據表格每個季度進行評分。 3、考核結果反饋與面談。部門負責人將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談，確定被考核人改進計劃。第二十六條 考核結果的應用 1、個人季度考核結果直接影響季度獎金發(fā)放額。 2、個人年度綜合考核結果主要作為其崗位調整、晉升、淘汰、等工作的依據，具體應用見第七章“年度考核結果的應用”。第六章 對生產所其他人員的考核第二十七條 考核對象 考核對象包括：副所長、主任工程師（專業(yè)負責人）、各專業(yè)設計人員。第二十八條 考核周期 對生產所人員的考核周期分為項目完14、成考核、季度考核、年度考核。第二十九條 考核內容考核對象考核內容權重專業(yè)負責人及設計人員工作質量30%工作進度30%工作業(yè)績30%工作態(tài)度10%第三十條 考核主體考核對象考核主體專業(yè)負責人所長專業(yè)設計人員項目負責人50%、所長50%第三十一條 考核結果的確定 1、項目結束考核得分個人項目完成考核分數=各項考核指標分數權重 2、季度考核得分個人季度考核分數個人各項目考核分數/季度參加并結束的項目數量 3、年度考核得分個人年度考核分數（個人季度考核分數/4）80%個人能力態(tài)度考核分數20% 4、考核等級及系數考核等級A（優(yōu)）B（良）C（合格）D（欠缺）E（差）考核分數96-100分91-95分7615、-90分61-75分60分及以下考核系數1.21.11.00.70.5第三十二條 考核流程 由所長牽頭進行，步驟如下： 1）所長在項目啟動時要制定工程設計計劃,同時明確項目中各專業(yè)設計人員在項目中應達到的質量、進度等各項目標。 2）項目結束后，按照設計人員考核表格對項目成員進行打分。 3）所長將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。所長要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 4）由所長最后認定項目各成員的考核結果，并負責存檔。第三十三條 考核結果的應用 1、個人季度考核結果直接影響季度獎金發(fā)放額。 2、個人年度綜合考核結果主要作為其崗位調整、晉升、淘汰、等工作16、的依據，具體應用見第七章“年度考核結果的應用”。第七章 年度考核結果的應用第三十四條 崗位的調整 院根據員工在連續(xù)考核期內的考核等級，決定是否調整該員工的職位或 工作崗位以及如何調整。調整的方式包括晉升、輪崗、調崗、淘汰等。具體調整方案由人力資源部制訂，交由院長審批。崗位調整的總體原則如下： 1、院所有員工根據院需要和個人考核情況都有晉升的機會； 2、在一年的考核期中，考核等級都在“良”（含）以上者有晉升的資格； 3、對于部門正職，在一年內的考核期中，考核等級三次都為“欠缺”（含）以下時將被調低職位或換崗任用；在次年考核期中按新的崗位進行考核。 4、對于生產技術管理人員，在一年內的考核期中，考17、核等級3次都為“欠缺”（含）以下時將被調低職位或換崗任用。第八章 申訴與處理第三十五條 提交申訴 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十六條 申訴受理機構 薪酬管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是薪酬管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。第三十七條 申訴受理 1、人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報薪酬管理委員會處理。 3、申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬管理委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。第九章 附則第三十八條 本制度由人力資源部負責解釋。第三十九條 本制度自批準通過之日起實施，原有規(guī)定與本辦法相抵觸的，按本辦法執(zhí)行。9湖北建筑設計院 ZZJZ