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1、目錄目錄OKROKR設設置置置置案例案例案例案例7如何如何如何如何實實施施施施OKROKR5避開避開避開避開OKROKR常常常常見見的坑的坑的坑的坑6什么是什么是什么是什么是OKROKR1OKROKR的前世今生的前世今生的前世今生的前世今生2為為什么什么什么什么選擇選擇OKROKR3準準準準備備好用好用好用好用OKROKR了了了了嗎嗎8如何如何如何如何創(chuàng)創(chuàng)建建建建OKROKR401什么是OKR？OKRObjectives and Key Results，目標，目標與關鍵成果與關鍵成果法。法。O：企業(yè)目標，：企業(yè)目標，用來明確方向。KR：關鍵成果，：關鍵成果，用來量化目標。OKR就是為確保達成企2、業(yè)目標的關鍵結果分解與實施就是為確保達成企業(yè)目標的關鍵結果分解與實施。OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。OKR的定義02OKR的前世今生OKR的前世今生彼得.德魯克目標管理（MBO）Intel總裁安迪.格魯夫發(fā)明了OKR拉里、謝爾蓋在Google成功施行OKR前身誕生成熟OKR的前世今生OKR在2013年年底傳入中國，目前使用OKR管理的公司有明道、豌豆莢、知乎等，主要應用在IT、互聯網、高科技行業(yè)。03為什么選擇OKR？OKR用于保用于保證人人們朝正確的方向走；朝正確的方向走；OKR考核考核“我要做我要做的事的事”KPI只3、能只能讓員工朝工朝 前走；前走；KPI考核考核“要我做要我做 的事的事”O(jiān)KR與KPI的區(qū)別OKR目目標與關與關鍵成果成果KPI關關鍵績效指效指標OKR與KPI的區(qū)別項目目KPIOKR操作要點1.自上而下分解和分配業(yè)績指指標；2.目標盡可能指標化；3.績效薪酬與效薪酬與KPI得分直接相關得分直接相關1.自上而下分解目分解目標，員工目標同經理確認，關關鍵成果成果及人物與經理溝通后，員工自己確定工自己確定；2.關鍵結果不一定指標化；3.績效薪酬與效薪酬與OKR得分不直接相關得分不直接相關管理邏輯1.只看結果，不問過程；2.KPI是管理控制工具是管理控制工具1.盯緊目標，并對過程管理；2.OKR是溝4、通和是溝通和員工自我管理工具工自我管理工具優(yōu)點1.極大刺激員工的工作積極性；2.考核什么，你會得到什么1.OKR以目標而非“預定的結果”為導向；2.OKR自定原則，會更大發(fā)揮員工積極性；3.加加強管理者和管理者和員工日常就工作目工日常就工作目標和和標準的準的積極交流；極交流；4.不過度強調OKR結果，而強調目標實現，讓工作更加靈活，且更利于鼓勵創(chuàng)新；5.薪酬激勵與綜合評估有關，OKR只起參考作用，更具科學性缺點1.被動執(zhí)行目標，而不是設定目標2.指標與指標之間缺乏層級3.KPI與績效獎金掛鉤，無法起到長久的激勵作用1.需要高度有責任心和重視貢獻的員工；2.需要更加勤勉的管理者一二四三OKR特點5、模 糊 的 目 標，用 于 統(tǒng) 一 努 力的 方 向，而 非 計 劃O K R 代 表 你 到 底 要 去 哪 里，而 不 是 你 要 去 的 地 方 具 體 在哪 里。不 作 為 考核 標 準既 然 O K R 是 用 來 統(tǒng)一 目 標 而 非 衡 量 成果，它 一 般 不 作 為考 核 標 準。在 精 不 在 多因 為 它 是 用 來 明 確工 作 重 心 的。全 體 公 開透 明當 你 能 夠 看 到 你 的同 級、小 老 板、中老 板、大 老 板 的 目標 時，你 至 少 會 把跑 偏 的 羅 盤 調 整 一下 方 向。OKR的特點為什么使用OKR01030204更加科學的思考更加高效6、的交流建立衡量緊張的指標集中所有人的力量主要的目標會更加突出保持組織和個人的步伐一致讓每個人清楚團隊走了多遠每個人都知道什么是重要的04如何創(chuàng)建OKR？設置OKR的基本原則要符合SMART原則A不僅僅代表可達成的，而應該是有挑戰(zhàn)性的，OKR鼓勵員工設置有挑戰(zhàn)的甚至超出自己能力范圍的目標。Timed時限時限Relevant相關相關Attainable可可達成達成Specific具體具體明確明確Measurable可可衡量衡量目標設定的是一段時間的目標，通常為一個季度，關鍵結果用來判定到期時目標是否達成。設置設置O的原則：的原則：1）O要明確方向并且鼓舞人心：好的目標能讓人大清早從床上興奮的跳起來7、。2）O要有時間期限：比如一個月或一個季度可以完成。3）由獨立的團隊來執(zhí)行目標：目標必須真正屬于你，你不能有“這和市場沒有做起來有關系”這樣的借口。設置OKR的基本原則好的目標案例u拿下南灣地區(qū)的咖啡直銷零售市場！u推出一個很棒的最小化可行產品（MVP)。u完成一輪融資。不太好的目標u銷售額提高30%。u用戶增加一倍。uB系列產品收入增加到500萬美元。設置OKR的基本原則設置設置KR的原則：的原則：1）KR要使用那些振奮人心的語言并且需要量化。你可以通過問一個簡單的問題來確立他們，即“如何確定目標是否達成”。通常一個O設置3個KR。O：推出一個很棒：推出一個很棒的最小化可行的最小化可行產品品8、（MVP）。）。KR1：40%的用戶在一周以內訪問量增加兩倍。KR2：凈推薦值達到8分。KR3：15%的轉化率。信心信心指數指數設置OKR的基本原則2）實現實現KR應該比較困難，但并非不可能應該比較困難，但并非不可能05如何實施OKR？在實施OKR前，先明確企業(yè)的使命！使命讓你保持正確的方向，OKR給你明確的里程碑，讓你更專注。實行OKR卻沒有使命，就好像有了汽油卻沒有飛機一樣，不僅會讓公司管理混亂、方向不明確，甚至還有潛在的危機。OKR實施流程確定OKR目標是要有野心的，有挑戰(zhàn)性的；目標設定的是一段時間的目標，通常為一個季度。KR是用來判定到期時目標是否達成。公示OKR公示并不是把確定好的O9、KR通知全員，而是要就為什么定了這些目標，實現這些目標對于公司的意義，一起完成這些目標需要大家分別做什么等問題做詳細的溝通，確保大家對目標的理解一致。執(zhí)行OKR執(zhí)行的重點是“定期檢查，必要時調整”。OKR在做檢查時應考慮的因素要涵蓋“目標、當前進度、遇到的問題、問題的原因、需要的支持、下一步的計劃”。溝通與打分OKR鼓勵員工制定有挑戰(zhàn)性的目標，走出舒適區(qū)突破自我，所以目標100%完成不一定是最好的，最佳分數是0.6-0.7分。OKR實施的流程必須有時間限定一個工作完成時限往往是提高效率的好辦法，它能避免將大量時間用于內在消耗上，時刻提醒你現在已經是該做事情的時候了。不與績效掛鉤OKR存在的主要10、目的不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每一個人當前的任務是什么。月度評估跟進，季度評估調整年度OKR統(tǒng)領全年，但并非固定不變，而是可以及時調整；季度OKR則是一旦確定就不能改變的。評級在0.6-0.7分之間如果達到1分，說明目標定得太低；如果低于0.4分，則說明工作方法可能存在問題。全程透明OKR的公開化有助于員工了解同事的工作。OKR實施的五個關鍵點06避開OKR常見的坑避開OKR常見的坑07OKR設置案例Uber的OKR設置更多地區(qū)覆蓋更多地區(qū)覆蓋更多司機更多司機更低的價格更低的價格更多需求更多需求更少司機閑時更少司機閑時更快接客更快接客 我們假設Uber在2014年靠這個模型“活”了11、，如何使用OKR來幫他們實現這一切呢？Uber的OKR設置我們來這樣設計OKR。Objective 目標：招募更多的司機目標：招募更多的司機 所有地區(qū)的司機基數提升20%所有活躍地區(qū)司機的平均工作時長提升至每周90小時Objective 目標：提升地區(qū)覆蓋目標：提升地區(qū)覆蓋 上海的覆蓋率提升至100%所有活躍城市的覆蓋率提升至75%交通高峰期，所有覆蓋地區(qū)的每次接客時間將至10分鐘以下Objective 目標：提升司機滿意度目標：提升司機滿意度 定義并評估司機的滿意指數 提升此指數到75%以上 通過建立以上數字化的目標，實現了以下三件事：1.清楚地認識到了對于Uber，什么是當務之急；2.建立了容易認知的具體目標以及清晰的成敗評判標準；3.相對于自然增長，現在基于更有野心的目標進行衡量，掌握了主動性和節(jié)奏感。Uber的OKR設置08準備好用OKR了嗎？準備好失敗，這很重要準備好失敗，這很重要！OKR的意義不僅在于完成目標，更重要的是它能挖掘團隊真正的能力。對于有挑戰(zhàn)的目標，失敗其實也有積極的一面，OKR旨在推動我們去做那些你有能力做到的事情。如果我們的目標是在月球上安家，就算沒有達成目標，也能領略另一番風景。