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1、松川企業(yè)有限公司績(jī)效管理制度與考核實(shí)施細(xì)則第一條 目的一、為了科學(xué)合理衡量管理員工的績(jī)效，加強(qiáng)松川企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的監(jiān)督和管理，特設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案，并編制此績(jī)效管理制度與考核實(shí)施細(xì)則，以有效管理員工的績(jī)效，促進(jìn)松川企業(yè)整體績(jī)效的提高。第二條 適用范圍二、本績(jī)效制度適用于松川企業(yè)員工的績(jī)效管理，以及對(duì)所轄分支機(jī)構(gòu)員工的績(jī)效管理。第三條 考核權(quán)責(zé)三、績(jī)效管理的責(zé)任人是各級(jí)管理者，人力資源部是協(xié)調(diào)單位，負(fù)責(zé)績(jī)效管理中具體程序性、事務(wù)性工作協(xié)調(diào)和管理。企管審計(jì)部是部門績(jī)效管理的歸口管理部門，負(fù)責(zé)部門級(jí)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與完善、公司目標(biāo)的分解以及績(jī)效管理的組織推進(jìn)、實(shí)施、培訓(xùn)和輔導(dǎo)，并對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的2、問(wèn)題進(jìn)行處理和解釋，協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門和業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人績(jī)效進(jìn)行管理，根據(jù)授權(quán)對(duì)各部門或業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人執(zhí)行績(jī)效管理情況進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，并根據(jù)各部門或業(yè)務(wù)單元的績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況提出獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的建議。四、各部門或業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)確定下屬科級(jí)單位負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)，科技單位負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)確定下屬員工績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。第四條 原則五、松川企業(yè)對(duì)員工績(jī)效管理是松川企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督的重要手段，每個(gè)管理者必須給予足夠的重視。六、持續(xù)過(guò)程：績(jī)效管理是包括績(jī)效考核的一個(gè)持續(xù)管理過(guò)程，是松川企業(yè)各級(jí)管理人員的職責(zé)，對(duì)員工的績(jī)效管理將始終貫穿于對(duì)員工的日常管理過(guò)程中。七、目標(biāo)導(dǎo)向：對(duì)員工的績(jī)效管理以績(jī)效指3、標(biāo)和目標(biāo)為導(dǎo)向，員工完成目標(biāo)的情況、在考核期的業(yè)績(jī)和能力發(fā)展，將作為對(duì)該員工績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，通過(guò)雙向的溝通和雙向的承諾，引導(dǎo)員工將注意力集中到改善自己工作、實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)上來(lái)。八、公開(kāi)、公正與公平：考核表的設(shè)計(jì)向員工公開(kāi)并征求意見(jiàn)，考核程序向員工公開(kāi)，員工的考核結(jié)果只向該員工公開(kāi)；實(shí)行員工與標(biāo)準(zhǔn)比，反對(duì)員工之間相互比較；所有的員工適用相同的考核程序。九、在績(jī)效管理過(guò)程中，松川企業(yè)實(shí)行直線上級(jí)考核的原則，即直線上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核。具體如下：考核責(zé)任人考核對(duì)象總經(jīng)理副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)分管部門部長(zhǎng)部門部長(zhǎng)部門副部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理、科長(zhǎng)部門副主管、部長(zhǎng)助理、科長(zhǎng)分管人員 十4、在績(jī)效管理過(guò)程中，松川企業(yè)堅(jiān)持“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）”考核原則，并按照30%的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)占70%權(quán)重的原則進(jìn)行重點(diǎn)考核，通過(guò)管理員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，達(dá)到管理和提升員工整體績(jī)效的目的。十一、考慮到松川企業(yè)的實(shí)際情況，原則上，松川企業(yè)對(duì)員工的正式考核分為季度考核和年度考核?？己私Y(jié)果作為員工主要負(fù)責(zé)人任免、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升、以及決定員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放比例的主要依據(jù)。十二、共同責(zé)任原則：績(jī)效考核是直接上級(jí)與員工負(fù)責(zé)人雙方共同承擔(dān)的責(zé)任，必須進(jìn)行雙向的溝通和雙向的承諾，員工的成績(jī)也是其直接上級(jí)等管理人員的成績(jī)。特別是直接主管應(yīng)隨時(shí)指導(dǎo)、輔導(dǎo)和幫助下屬員工工作。第四條 績(jī)效管理程序十三、績(jī)效管理是一個(gè)5、持續(xù)管理、持續(xù)完善的過(guò)程。績(jī)效管理是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)管理過(guò)程；是各級(jí)管理者與員工共同明確一段時(shí)間工作目標(biāo)及如何完成目標(biāo)，并在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中提高松川企業(yè)績(jī)效和員工績(jī)效的一種管理方法和過(guò)程。十四、績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，給予員工工作一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)本身就是對(duì)員工的激勵(lì),但績(jī)效考核并不是績(jī)效管理的全部?？?jī)效計(jì)劃是其基礎(chǔ)，績(jī)效輔導(dǎo)是其關(guān)鍵，績(jī)效改進(jìn)是其目的，雙向溝通與合作參與是其保證。各級(jí)管理人員一定要與員工共同制定績(jī)效計(jì)劃、并在必要時(shí)給與輔導(dǎo)，經(jīng)常就績(jī)效目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)方式等進(jìn)行溝通。十五、績(jī)效計(jì)劃（1）在年初，企管審計(jì)部根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提出該年度各部門或業(yè)務(wù)6、單元的的年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)，提交總經(jīng)理批準(zhǔn)后下達(dá)到各部門或業(yè)務(wù)單元，并依據(jù)年度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)確定各部門或業(yè)務(wù)單元季度績(jī)效指標(biāo)。（2）績(jī)效目標(biāo)的制定將主要基于以下原則：n 目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是明確的，而不是含糊不清的；n 目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可量度的；n 目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是通過(guò)努力可以達(dá)到的，而不是完全不可達(dá)到的；n 目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與員工的工作相關(guān)，而且盡量考核該機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵職責(zé)；n 目標(biāo)或指標(biāo)是有時(shí)間限制的。（3）各級(jí)管理者和下屬員工在目標(biāo)確定后的一段時(shí)間內(nèi)，可以依據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)目標(biāo)或指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)該經(jīng)雙方協(xié)商一致后再對(duì)考核表格內(nèi)容作出修改，并需要雙方的確認(rèn)過(guò)程。十六、績(jī)效反饋（1） 績(jī)效計(jì)劃實(shí)7、施過(guò)程是各級(jí)管理人員與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。日常的績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)督是保證松川企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的重要保證，是各級(jí)管理者與員工共同的責(zé)任，確保工作中問(wèn)題及時(shí)得到解決。（2）在目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中，企管審計(jì)部應(yīng)定期檢查各部門或業(yè)務(wù)單元績(jī)效計(jì)劃完成情況，及時(shí)報(bào)告總經(jīng)理；各級(jí)管理者應(yīng)定期或不定期的就目標(biāo)的執(zhí)行情況與員工進(jìn)行溝通、反饋和討論，主動(dòng)地參與、了解員工的工作狀況，發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足并及時(shí)給予指正，了解制約員工績(jī)效改善的關(guān)鍵因素，提供信息、資源、方法的支援，幫助員工提高績(jī)效。員工有義務(wù)定期向直接上級(jí)匯報(bào)工作計(jì)劃的完成情況，及時(shí)反饋工作中遇到的重大情況和處理意見(jiàn)，以尋求直接上級(jí)人員的協(xié)助和支持。（3）各級(jí)管8、理者應(yīng)做好管理者工作日志（格式見(jiàn)附錄C），重點(diǎn)記錄員工主要工作表現(xiàn)、重大事項(xiàng)以及責(zé)任人，簡(jiǎn)要分析主要成績(jī)和不足以及原因，并不定期與員工就前一階段工作表現(xiàn)和工作日志記錄情況進(jìn)行績(jī)效溝通，根據(jù)溝通進(jìn)行必要的修改后，由員工簽字確認(rèn)作為考核的依據(jù)。（4）根據(jù)目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中環(huán)境的變化，各級(jí)管理者和員工可以對(duì)工作目標(biāo)或指標(biāo)稍做調(diào)整，但須經(jīng)雙方同意。對(duì)于任何的調(diào)整都需要在考核表或工作日志中予以記錄，如關(guān)鍵目標(biāo)的調(diào)整、各級(jí)管理人員對(duì)員工工作的改進(jìn)要求等，這些文字記錄可以作為績(jī)效評(píng)估的重要依據(jù)。（5）企管審計(jì)部不定期檢查各級(jí)管理人員的工作日志，并記錄檢查結(jié)果。十七、績(jī)效考核（1）季度績(jī)效考核為了全面了解經(jīng)營(yíng)指標(biāo)9、和目標(biāo)的完成情況，每個(gè)季度結(jié)束后的15天內(nèi)統(tǒng)一對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行一次績(jī)效考核，對(duì)應(yīng)考核表中考核內(nèi)容進(jìn)行檢查，并將檢查結(jié)果記錄在“關(guān)鍵績(jī)效事實(shí)”欄中，并及時(shí)反饋給員工，針對(duì)存在的問(wèn)題和員工進(jìn)行溝通。季度考核以工作計(jì)劃完成率作為主要考核指標(biāo)。對(duì)于在季度檢查出的問(wèn)題有重大改進(jìn)的在年終考核時(shí)在同等水平下給予適當(dāng)?shù)恼疹櫍瑢?duì)于季度檢查出的問(wèn)題，年終考核沒(méi)有顯著改進(jìn)的在同等水平下應(yīng)給予從重處罰。n 下季度目標(biāo)計(jì)劃表未按期填報(bào)者，應(yīng)在松川企業(yè)經(jīng)營(yíng)例會(huì)上陳述原因。n 不按績(jī)效管理要求操作的，企管審計(jì)部可以提出改善意見(jiàn)，如果仍無(wú)改善，則提出通報(bào)批評(píng)。（2）年終績(jī)效考核n 每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后20天內(nèi)，各級(jí)管理人員根據(jù)10、員工的各個(gè)季度績(jī)效結(jié)果和年度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估給出年度考核成績(jī)。年終績(jī)效考評(píng)的目的是綜合考核員工在過(guò)去一年來(lái)的整體工作表現(xiàn)和能力發(fā)展?fàn)顩r，作為員工負(fù)責(zé)人任免、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升、薪資調(diào)整等的依據(jù)，并為下年度工作目標(biāo)的調(diào)整與確定提供依據(jù)。n 在年終考核時(shí)考核責(zé)任人要找出員工的績(jī)效計(jì)劃，對(duì)照計(jì)劃中需要考核的指標(biāo)和目標(biāo)，從工作日志記錄的內(nèi)容中整理出員工的主要績(jī)效事實(shí)（能反映績(jī)效表現(xiàn)的主要現(xiàn)象和關(guān)鍵事件），并根據(jù)來(lái)源于各方面的數(shù)據(jù)材料，初步確定員工各項(xiàng)指標(biāo)的考核得分、考核等級(jí)、主要成績(jī)、待改善和不足的方面。（3）考核分值n 績(jī)效考核實(shí)行五分制，每個(gè)單項(xiàng)根據(jù)權(quán)重設(shè)計(jì)最高得分、最低分，并在最高分和最低分11、之間劃分為若干等級(jí)（最低為1分）。n 考核責(zé)任人根據(jù)數(shù)據(jù)以及相關(guān)的評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合重點(diǎn)工作項(xiàng)目完成情況，給出被考核員工每項(xiàng)指標(biāo)的最終得分，并做出最終的評(píng)價(jià)等級(jí)?？?jī)效評(píng)估結(jié)果分為五個(gè)檔次：績(jī)效優(yōu)秀者、績(jī)效良好者、基本貢獻(xiàn)者、有待提高者、績(jī)效不足者。分值與考核等級(jí)具體對(duì)應(yīng)關(guān)系為： 績(jī)效總分定義總績(jī)效評(píng)分在4.2 5.0績(jī)效優(yōu)秀者 5等總績(jī)效評(píng)分在3.8 4.1績(jī)效良好者 4等總績(jī)效評(píng)分在3.0 3.7基本貢獻(xiàn)者 3等總績(jī)效評(píng)分在2.0 2.9有待提高者 2等總績(jī)效評(píng)分在1.0 1.9績(jī)效不足者 1等n 在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)從上到下進(jìn)行，首先進(jìn)行松川企業(yè)部門或業(yè)務(wù)單元主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)估，再到部門的下屬機(jī)12、構(gòu)負(fù)責(zé)人員，再到普通員工。n 所有考核應(yīng)受上級(jí)主管的監(jiān)督和指導(dǎo)，必要時(shí)各級(jí)主管可以授權(quán)副職和其他人員負(fù)責(zé)部分下屬人員的考核，但必須保證考核責(zé)任人信息充分、權(quán)責(zé)一致。如果某一職位考核內(nèi)容涉及到其他職位或員工，由其直線主管進(jìn)行調(diào)查了解和平衡。（4）考核面談n 年終考核形式以考核面談的方式進(jìn)行，各級(jí)考核主管在初步評(píng)定員工（對(duì)員工的考核面談?dòng)晒芾碚吆蛦T工共同進(jìn)行）績(jī)效結(jié)果后，預(yù)約員工進(jìn)行績(jī)效面談，面談內(nèi)容包含：A、 雙方對(duì)工作內(nèi)容、任務(wù)、權(quán)限、可調(diào)用的資源的理解是否一致；B、 對(duì)員工成績(jī)及不足的認(rèn)定和反饋意見(jiàn)；C、 對(duì)于主管所給績(jī)效考核等級(jí)認(rèn)定是否一致；D、 對(duì)未來(lái)任務(wù)、目標(biāo)的理解達(dá)成一致；E、 雙方13、對(duì)工作應(yīng)改進(jìn)的方面和方式達(dá)成共識(shí)；F、 對(duì)主管的指導(dǎo)方式和工作改進(jìn)的制約因素的理解；G、 還存在哪些分歧，是否是必須解決的及怎樣解決。n 考核面談每次不少于30分鐘，面談應(yīng)就工作評(píng)定、未來(lái)目標(biāo)、改進(jìn)方法等達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，人力資源部必要時(shí)參加績(jī)效考核面談，監(jiān)督面談按要求進(jìn)行，并將考核責(zé)任人績(jī)效面談方式的改善意見(jiàn)反饋給有關(guān)考核責(zé)任人，以便提高績(jī)效考核面談質(zhì)量。n 績(jī)效考核面談必須達(dá)成一致，并由雙方簽字確認(rèn)，如果雙方不能達(dá)成一致，原則上以各級(jí)主管的意見(jiàn)為主，但員工可以向更高級(jí)一級(jí)管理人員申訴，并必須為自己的申訴舉證，更高一級(jí)管理人員的意見(jiàn)為最終意見(jiàn)。（5）績(jī)效改進(jìn)各級(jí)管理人員和員工應(yīng)共同總結(jié)討論過(guò)去的14、業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出成功的經(jīng)驗(yàn)加以推廣，找出工作的差距和原因，制定出改進(jìn)方案，并監(jiān)督員工的實(shí)際改進(jìn)狀況，及時(shí)給與必要的指導(dǎo)。松川企業(yè)任何時(shí)候都堅(jiān)決反對(duì)管理人員代替下屬思考、代替下屬工作。（6）小結(jié)與匯總各級(jí)管理人員在考核結(jié)束后應(yīng)提交簡(jiǎn)短的面談?dòng)涗洷恚ǜ袷揭?jiàn)附錄D），說(shuō)明考核的過(guò)程、結(jié)果、發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、希望的資源等。松川企業(yè)員工考核表、考核面談?dòng)涗洷碓诳己私Y(jié)束后提交人力行政部進(jìn)行匯總后，提交公司領(lǐng)導(dǎo)審核。十九、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)（1）為鼓勵(lì)員工提高績(jī)效，松川企業(yè)將員工的薪酬與該機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，具體參見(jiàn)松川企業(yè)薪酬管理制度與實(shí)施細(xì)則。（2） 依據(jù)各部門的績(jī)效考核等級(jí)（部門的考核成績(jī)就是部門部長(zhǎng)的考核成15、績(jī)），對(duì)應(yīng)的其他獎(jiǎng)懲如下：n 績(jī)效優(yōu)秀者：A、給與部門人均1000元/年活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。B、績(jī)效考核等級(jí)為“績(jī)效優(yōu)秀者”的員工不得超過(guò)部門員工總數(shù)的20%。部門員工人數(shù)少于5個(gè)人的，“績(jī)效優(yōu)秀者”員工不超過(guò)50%，最后由公司根據(jù)部門考核成績(jī)平衡。n 績(jī)效良好者：A、給與部門人均700元/年的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。B、根據(jù)績(jī)效等級(jí)強(qiáng)制分布法，部門考核等級(jí)為“績(jī)效優(yōu)秀者”的員工不得超過(guò)員工總數(shù)的15%，“有待改善者”和“績(jī)效不足者”必須達(dá)到15%。n 基本貢獻(xiàn)者：A、給與部門人均400元/年的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。B、根據(jù)績(jī)效等級(jí)強(qiáng)制分布法，部門必須有80%的員工考核等級(jí)為“基本貢獻(xiàn)者”及以下，其中“有待改善者”和“績(jī)效不足者16、”必須達(dá)到30%， “績(jī)效優(yōu)秀者”的員工不得超過(guò)員工總數(shù)的10%。n 有待提高者：A、給與部門人均200元/年活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。B、根據(jù)績(jī)效等級(jí)強(qiáng)制分布法，部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員個(gè)人考核等級(jí)不得超過(guò)“有待提高者”，部門獲得“績(jī)效優(yōu)秀者”的員工不得超過(guò)員工總數(shù)的5%，必須有50%的員工考核等級(jí)為“有待提高者”及以下，其中20%考核等級(jí)必須為“績(jī)效不足者”。n 績(jī)效不足者：A、根據(jù)績(jī)效等級(jí)強(qiáng)制分布法，部門員工原則上考核等級(jí)為“績(jī)效優(yōu)秀者”不超過(guò)1%，部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果必須為“績(jī)效不足者”，并要求限期整改，整改不力者予以免職。原則上必須有60%以上員工年終考核等級(jí)為“績(jī)效不足者”。C、拒不服從工作安17、排的人員考核成績(jī)以零分計(jì)，同時(shí)給與降職、降級(jí)等處罰，仍不悔改者做無(wú)條件辭退處理，并依勞動(dòng)法不予賠償。六附錄A、 績(jī)效管理流程；B、 員工績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核表；C、 管理者工作日志；D、 員工績(jī)效面談?dòng)涗洷?。七附則71本制度與實(shí)施細(xì)則解釋權(quán)歸人力資源部。72 本制度與實(shí)施細(xì)則自 年 月 日起正式實(shí)施。附錄A：績(jī)效管理流程企管審計(jì)部 部門 員工目標(biāo)分解布置績(jī)效管理部門績(jī)效計(jì)劃（初步）計(jì)劃面談實(shí)施績(jī)效計(jì)劃員工績(jī)效計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)溝通績(jī)效跟蹤檢查工作日志同意考核面談準(zhǔn)備考核資料 NO YES申訴處理程序雙方簽字確認(rèn)審核考核小結(jié) NO績(jī)效考核匯總 YES NO獲得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)審批 松川企業(yè)有限公司員工績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核表員工員工直接主管考核周期整體績(jī)效目標(biāo)概述：衡量指標(biāo)目標(biāo)權(quán)重衡量依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效事實(shí)直接得分計(jì)算得分總分考核等級(jí)o 績(jī)效優(yōu)秀者 o 績(jī)效良好者 o 基本貢獻(xiàn)者 o 有待提高者 o 績(jī)效不足者主要成績(jī)待完善和改進(jìn)方面直接上級(jí)簽字： 員工簽字：時(shí)間：時(shí)間：附錄C：管理者工作日志日期員工主要工作表現(xiàn)/重大事項(xiàng)/主要成績(jī)/不足原因/溝通結(jié)果責(zé)任人簽字管理者簽字附錄D：?jiǎn)T工績(jī)效考核面談?dòng)涗洷肀豢己藛T工考核人考核責(zé)任人日 期考核過(guò)程（面談?dòng)涗洠┛己私Y(jié)果被考核員工希望的資源下一季度主要工作設(shè)想