午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、松川企業(yè)有限公司績效管理制度與考核實施細(xì)則第一條 目的一、為了科學(xué)合理衡量管理員工的績效，加強松川企業(yè)對員工績效的監(jiān)督和管理，特設(shè)計績效管理方案，并編制此績效管理制度與考核實施細(xì)則，以有效管理員工的績效，促進松川企業(yè)整體績效的提高。第二條 適用范圍二、本績效制度適用于松川企業(yè)員工的績效管理，以及對所轄分支機構(gòu)員工的績效管理。第三條 考核權(quán)責(zé)三、績效管理的責(zé)任人是各級管理者，人力資源部是協(xié)調(diào)單位，負(fù)責(zé)績效管理中具體程序性、事務(wù)性工作協(xié)調(diào)和管理。企管審計部是部門績效管理的歸口管理部門，負(fù)責(zé)部門級績效指標(biāo)設(shè)計與完善、公司目標(biāo)的分解以及績效管理的組織推進、實施、培訓(xùn)和輔導(dǎo)，并對績效管理實施過程中出現(xiàn)的2、問題進行處理和解釋，協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)對各部門和業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人績效進行管理，根據(jù)授權(quán)對各部門或業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人執(zhí)行績效管理情況進行監(jiān)督和指導(dǎo)，并根據(jù)各部門或業(yè)務(wù)單元的績效計劃執(zhí)行情況提出獎勵和處罰的建議。四、各部門或業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)確定下屬科級單位負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)和績效目標(biāo)，科技單位負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)確定下屬員工績效指標(biāo)和績效目標(biāo)。第四條 原則五、松川企業(yè)對員工績效管理是松川企業(yè)對員工進行監(jiān)督的重要手段，每個管理者必須給予足夠的重視。六、持續(xù)過程：績效管理是包括績效考核的一個持續(xù)管理過程，是松川企業(yè)各級管理人員的職責(zé)，對員工的績效管理將始終貫穿于對員工的日常管理過程中。七、目標(biāo)導(dǎo)向：對員工的績效管理以績效指3、標(biāo)和目標(biāo)為導(dǎo)向，員工完成目標(biāo)的情況、在考核期的業(yè)績和能力發(fā)展，將作為對該員工績效考評的依據(jù)，通過雙向的溝通和雙向的承諾，引導(dǎo)員工將注意力集中到改善自己工作、實現(xiàn)既定目標(biāo)上來。八、公開、公正與公平：考核表的設(shè)計向員工公開并征求意見，考核程序向員工公開，員工的考核結(jié)果只向該員工公開；實行員工與標(biāo)準(zhǔn)比，反對員工之間相互比較；所有的員工適用相同的考核程序。九、在績效管理過程中，松川企業(yè)實行直線上級考核的原則，即直線上級對員工進行考核。具體如下：考核責(zé)任人考核對象總經(jīng)理副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)分管部門部長部門部長部門副部長、部長助理、科長部門副主管、部長助理、科長分管人員 十4、在績效管理過程中，松川企業(yè)堅持“關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）”考核原則，并按照30%的關(guān)鍵績效指標(biāo)占70%權(quán)重的原則進行重點考核，通過管理員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)，達到管理和提升員工整體績效的目的。十一、考慮到松川企業(yè)的實際情況，原則上，松川企業(yè)對員工的正式考核分為季度考核和年度考核。考核結(jié)果作為員工主要負(fù)責(zé)人任免、獎懲、培訓(xùn)、晉升、以及決定員工績效獎金發(fā)放比例的主要依據(jù)。十二、共同責(zé)任原則：績效考核是直接上級與員工負(fù)責(zé)人雙方共同承擔(dān)的責(zé)任，必須進行雙向的溝通和雙向的承諾，員工的成績也是其直接上級等管理人員的成績。特別是直接主管應(yīng)隨時指導(dǎo)、輔導(dǎo)和幫助下屬員工工作。第四條 績效管理程序十三、績效管理是一個5、持續(xù)管理、持續(xù)完善的過程。績效管理是績效計劃、績效反饋、績效評估和績效獎勵四個環(huán)節(jié)的循環(huán)管理過程；是各級管理者與員工共同明確一段時間工作目標(biāo)及如何完成目標(biāo)，并在目標(biāo)實現(xiàn)過程中提高松川企業(yè)績效和員工績效的一種管理方法和過程。十四、績效評估是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，給予員工工作一個客觀的評價本身就是對員工的激勵,但績效考核并不是績效管理的全部。績效計劃是其基礎(chǔ)，績效輔導(dǎo)是其關(guān)鍵，績效改進是其目的，雙向溝通與合作參與是其保證。各級管理人員一定要與員工共同制定績效計劃、并在必要時給與輔導(dǎo)，經(jīng)常就績效目標(biāo)、實現(xiàn)方式等進行溝通。十五、績效計劃（1）在年初，企管審計部根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提出該年度各部門或業(yè)務(wù)6、單元的的年度關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)，提交總經(jīng)理批準(zhǔn)后下達到各部門或業(yè)務(wù)單元，并依據(jù)年度績效指標(biāo)和目標(biāo)確定各部門或業(yè)務(wù)單元季度績效指標(biāo)。（2）績效目標(biāo)的制定將主要基于以下原則：n 目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是明確的，而不是含糊不清的；n 目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可量度的；n 目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是通過努力可以達到的，而不是完全不可達到的；n 目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與員工的工作相關(guān)，而且盡量考核該機構(gòu)的關(guān)鍵職責(zé)；n 目標(biāo)或指標(biāo)是有時間限制的。（3）各級管理者和下屬員工在目標(biāo)確定后的一段時間內(nèi)，可以依據(jù)實際經(jīng)營狀況對目標(biāo)或指標(biāo)進行調(diào)整，但應(yīng)該經(jīng)雙方協(xié)商一致后再對考核表格內(nèi)容作出修改，并需要雙方的確認(rèn)過程。十六、績效反饋（1） 績效計劃實7、施過程是各級管理人員與員工共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程。日常的績效輔導(dǎo)與監(jiān)督是保證松川企業(yè)目標(biāo)達成的重要保證，是各級管理者與員工共同的責(zé)任，確保工作中問題及時得到解決。（2）在目標(biāo)執(zhí)行過程中，企管審計部應(yīng)定期檢查各部門或業(yè)務(wù)單元績效計劃完成情況，及時報告總經(jīng)理；各級管理者應(yīng)定期或不定期的就目標(biāo)的執(zhí)行情況與員工進行溝通、反饋和討論，主動地參與、了解員工的工作狀況，發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足并及時給予指正，了解制約員工績效改善的關(guān)鍵因素，提供信息、資源、方法的支援，幫助員工提高績效。員工有義務(wù)定期向直接上級匯報工作計劃的完成情況，及時反饋工作中遇到的重大情況和處理意見，以尋求直接上級人員的協(xié)助和支持。（3）各級管8、理者應(yīng)做好管理者工作日志（格式見附錄C），重點記錄員工主要工作表現(xiàn)、重大事項以及責(zé)任人，簡要分析主要成績和不足以及原因，并不定期與員工就前一階段工作表現(xiàn)和工作日志記錄情況進行績效溝通，根據(jù)溝通進行必要的修改后，由員工簽字確認(rèn)作為考核的依據(jù)。（4）根據(jù)目標(biāo)執(zhí)行過程中環(huán)境的變化，各級管理者和員工可以對工作目標(biāo)或指標(biāo)稍做調(diào)整，但須經(jīng)雙方同意。對于任何的調(diào)整都需要在考核表或工作日志中予以記錄，如關(guān)鍵目標(biāo)的調(diào)整、各級管理人員對員工工作的改進要求等，這些文字記錄可以作為績效評估的重要依據(jù)。（5）企管審計部不定期檢查各級管理人員的工作日志，并記錄檢查結(jié)果。十七、績效考核（1）季度績效考核為了全面了解經(jīng)營指標(biāo)9、和目標(biāo)的完成情況，每個季度結(jié)束后的15天內(nèi)統(tǒng)一對員工的績效進行一次績效考核，對應(yīng)考核表中考核內(nèi)容進行檢查，并將檢查結(jié)果記錄在“關(guān)鍵績效事實”欄中，并及時反饋給員工，針對存在的問題和員工進行溝通。季度考核以工作計劃完成率作為主要考核指標(biāo)。對于在季度檢查出的問題有重大改進的在年終考核時在同等水平下給予適當(dāng)?shù)恼疹櫍瑢τ诩径葯z查出的問題，年終考核沒有顯著改進的在同等水平下應(yīng)給予從重處罰。n 下季度目標(biāo)計劃表未按期填報者，應(yīng)在松川企業(yè)經(jīng)營例會上陳述原因。n 不按績效管理要求操作的，企管審計部可以提出改善意見，如果仍無改善，則提出通報批評。（2）年終績效考核n 每個財務(wù)年度結(jié)束后20天內(nèi)，各級管理人員根據(jù)10、員工的各個季度績效結(jié)果和年度績效指標(biāo)和目標(biāo)進行評估給出年度考核成績。年終績效考評的目的是綜合考核員工在過去一年來的整體工作表現(xiàn)和能力發(fā)展?fàn)顩r，作為員工負(fù)責(zé)人任免、獎懲、培訓(xùn)、晉升、薪資調(diào)整等的依據(jù)，并為下年度工作目標(biāo)的調(diào)整與確定提供依據(jù)。n 在年終考核時考核責(zé)任人要找出員工的績效計劃，對照計劃中需要考核的指標(biāo)和目標(biāo)，從工作日志記錄的內(nèi)容中整理出員工的主要績效事實（能反映績效表現(xiàn)的主要現(xiàn)象和關(guān)鍵事件），并根據(jù)來源于各方面的數(shù)據(jù)材料，初步確定員工各項指標(biāo)的考核得分、考核等級、主要成績、待改善和不足的方面。（3）考核分值n 績效考核實行五分制，每個單項根據(jù)權(quán)重設(shè)計最高得分、最低分，并在最高分和最低分11、之間劃分為若干等級（最低為1分）。n 考核責(zé)任人根據(jù)數(shù)據(jù)以及相關(guān)的評價結(jié)果，結(jié)合重點工作項目完成情況，給出被考核員工每項指標(biāo)的最終得分，并做出最終的評價等級。績效評估結(jié)果分為五個檔次：績效優(yōu)秀者、績效良好者、基本貢獻者、有待提高者、績效不足者。分值與考核等級具體對應(yīng)關(guān)系為： 績效總分定義總績效評分在4.2 5.0績效優(yōu)秀者 5等總績效評分在3.8 4.1績效良好者 4等總績效評分在3.0 3.7基本貢獻者 3等總績效評分在2.0 2.9有待提高者 2等總績效評分在1.0 1.9績效不足者 1等n 在進行績效考核時從上到下進行，首先進行松川企業(yè)部門或業(yè)務(wù)單元主要負(fù)責(zé)人的績效評估，再到部門的下屬機12、構(gòu)負(fù)責(zé)人員，再到普通員工。n 所有考核應(yīng)受上級主管的監(jiān)督和指導(dǎo)，必要時各級主管可以授權(quán)副職和其他人員負(fù)責(zé)部分下屬人員的考核，但必須保證考核責(zé)任人信息充分、權(quán)責(zé)一致。如果某一職位考核內(nèi)容涉及到其他職位或員工，由其直線主管進行調(diào)查了解和平衡。（4）考核面談n 年終考核形式以考核面談的方式進行，各級考核主管在初步評定員工（對員工的考核面談由管理者和員工共同進行）績效結(jié)果后，預(yù)約員工進行績效面談，面談內(nèi)容包含：A、 雙方對工作內(nèi)容、任務(wù)、權(quán)限、可調(diào)用的資源的理解是否一致；B、 對員工成績及不足的認(rèn)定和反饋意見；C、 對于主管所給績效考核等級認(rèn)定是否一致；D、 對未來任務(wù)、目標(biāo)的理解達成一致；E、 雙方13、對工作應(yīng)改進的方面和方式達成共識；F、 對主管的指導(dǎo)方式和工作改進的制約因素的理解；G、 還存在哪些分歧，是否是必須解決的及怎樣解決。n 考核面談每次不少于30分鐘，面談應(yīng)就工作評定、未來目標(biāo)、改進方法等達成統(tǒng)一認(rèn)識，人力資源部必要時參加績效考核面談，監(jiān)督面談按要求進行，并將考核責(zé)任人績效面談方式的改善意見反饋給有關(guān)考核責(zé)任人，以便提高績效考核面談質(zhì)量。n 績效考核面談必須達成一致，并由雙方簽字確認(rèn)，如果雙方不能達成一致，原則上以各級主管的意見為主，但員工可以向更高級一級管理人員申訴，并必須為自己的申訴舉證，更高一級管理人員的意見為最終意見。（5）績效改進各級管理人員和員工應(yīng)共同總結(jié)討論過去的14、業(yè)績和經(jīng)驗教訓(xùn)，找出成功的經(jīng)驗加以推廣，找出工作的差距和原因，制定出改進方案，并監(jiān)督員工的實際改進狀況，及時給與必要的指導(dǎo)。松川企業(yè)任何時候都堅決反對管理人員代替下屬思考、代替下屬工作。（6）小結(jié)與匯總各級管理人員在考核結(jié)束后應(yīng)提交簡短的面談記錄表（格式見附錄D），說明考核的過程、結(jié)果、發(fā)現(xiàn)的問題、希望的資源等。松川企業(yè)員工考核表、考核面談記錄表在考核結(jié)束后提交人力行政部進行匯總后，提交公司領(lǐng)導(dǎo)審核。十九、績效獎勵（1）為鼓勵員工提高績效，松川企業(yè)將員工的薪酬與該機構(gòu)的績效考核結(jié)合起來，具體參見松川企業(yè)薪酬管理制度與實施細(xì)則。（2） 依據(jù)各部門的績效考核等級（部門的考核成績就是部門部長的考核成15、績），對應(yīng)的其他獎懲如下：n 績效優(yōu)秀者：A、給與部門人均1000元/年活動經(jīng)費。B、績效考核等級為“績效優(yōu)秀者”的員工不得超過部門員工總數(shù)的20%。部門員工人數(shù)少于5個人的，“績效優(yōu)秀者”員工不超過50%，最后由公司根據(jù)部門考核成績平衡。n 績效良好者：A、給與部門人均700元/年的活動經(jīng)費。B、根據(jù)績效等級強制分布法，部門考核等級為“績效優(yōu)秀者”的員工不得超過員工總數(shù)的15%，“有待改善者”和“績效不足者”必須達到15%。n 基本貢獻者：A、給與部門人均400元/年的活動經(jīng)費。B、根據(jù)績效等級強制分布法，部門必須有80%的員工考核等級為“基本貢獻者”及以下，其中“有待改善者”和“績效不足者16、”必須達到30%， “績效優(yōu)秀者”的員工不得超過員工總數(shù)的10%。n 有待提高者：A、給與部門人均200元/年活動經(jīng)費。B、根據(jù)績效等級強制分布法，部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員個人考核等級不得超過“有待提高者”，部門獲得“績效優(yōu)秀者”的員工不得超過員工總數(shù)的5%，必須有50%的員工考核等級為“有待提高者”及以下，其中20%考核等級必須為“績效不足者”。n 績效不足者：A、根據(jù)績效等級強制分布法，部門員工原則上考核等級為“績效優(yōu)秀者”不超過1%，部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員個人績效考核結(jié)果必須為“績效不足者”，并要求限期整改，整改不力者予以免職。原則上必須有60%以上員工年終考核等級為“績效不足者”。C、拒不服從工作安17、排的人員考核成績以零分計，同時給與降職、降級等處罰，仍不悔改者做無條件辭退處理，并依勞動法不予賠償。六附錄A、 績效管理流程；B、 員工績效計劃與績效考核表；C、 管理者工作日志；D、 員工績效面談記錄表。七附則71本制度與實施細(xì)則解釋權(quán)歸人力資源部。72 本制度與實施細(xì)則自 年 月 日起正式實施。附錄A：績效管理流程企管審計部 部門 員工目標(biāo)分解布置績效管理部門績效計劃（初步）計劃面談實施績效計劃員工績效計劃績效改進溝通績效跟蹤檢查工作日志同意考核面談準(zhǔn)備考核資料 NO YES申訴處理程序雙方簽字確認(rèn)審核考核小結(jié) NO績效考核匯總 YES NO獲得績效獎勵執(zhí)行績效獎勵領(lǐng)導(dǎo)審批 松川企業(yè)有限公司員工績效計劃與績效考核表員工員工直接主管考核周期整體績效目標(biāo)概述：衡量指標(biāo)目標(biāo)權(quán)重衡量依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績效事實直接得分計算得分總分考核等級o 績效優(yōu)秀者 o 績效良好者 o 基本貢獻者 o 有待提高者 o 績效不足者主要成績待完善和改進方面直接上級簽字： 員工簽字：時間：時間：附錄C：管理者工作日志日期員工主要工作表現(xiàn)/重大事項/主要成績/不足原因/溝通結(jié)果責(zé)任人簽字管理者簽字附錄D：員工績效考核面談記錄表被考核員工考核人考核責(zé)任人日 期考核過程（面談記錄）考核結(jié)果被考核員工希望的資源下一季度主要工作設(shè)想