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1、1xx經(jīng)銷商薪酬激勵(lì)方案經(jīng)銷商薪酬激勵(lì)方案2主要內(nèi)容主要內(nèi)容薪酬設(shè)計(jì)原則運(yùn)用3-P管理模型，全面思考人力資源管理建議薪酬理念和薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)方案薪酬設(shè)計(jì)原則薪酬設(shè)計(jì)原則4項(xiàng)目目的項(xiàng)目目的美世建議的薪酬方案希望能達(dá)到以下幾個(gè)目的：1.根據(jù)美世的方法論，制定適合自身的薪酬策略根據(jù)美世的方法論，制定適合自身的薪酬策略2.薪酬體系的結(jié)構(gòu)化和規(guī)范化薪酬體系的結(jié)構(gòu)化和規(guī)范化通過(guò)美世建議的薪酬結(jié)構(gòu)方案，能夠?qū)⒔?jīng)銷商當(dāng)前缺乏結(jié)構(gòu)化和體系化的薪酬方案更加規(guī)范和科學(xué)，并發(fā)揮更佳的激勵(lì)作用3.充分體現(xiàn)內(nèi)部的公平性充分體現(xiàn)內(nèi)部的公平性通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)使崗位的薪酬與崗位級(jí)別保持一致的趨勢(shì)，保證職位的價(jià)值與報(bào)酬直接相關(guān)4.2、更好的與績(jī)效關(guān)聯(lián)更好的與績(jī)效關(guān)聯(lián)通過(guò)建立與不同績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)關(guān)聯(lián)，以建立激勵(lì)效果更好的激勵(lì)方案6薪酬管理指導(dǎo)原則薪酬管理指導(dǎo)原則吸引和留用適合的和合格的員工在合理的成本范圍內(nèi)，有效地吸引和留住公司的關(guān)鍵人才為關(guān)鍵職位和關(guān)鍵貢獻(xiàn)人提供更具吸引力的薪酬待遇多種方式來(lái)吸引、激勵(lì)、留住優(yōu)秀人才確保內(nèi)部公平性，同時(shí)考慮外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性以市場(chǎng)為導(dǎo)向，反映外部市場(chǎng)的薪酬水平、結(jié)構(gòu)和操作方案倡導(dǎo)高績(jī)效文化，將薪酬與業(yè)績(jī)相聯(lián)系與公司、部門和個(gè)人的績(jī)效相聯(lián)系鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同分享公司的成功多元化、靈活的薪酬管理制度(包容性、適應(yīng)性)支持公司的快速成長(zhǎng)開(kāi)放和透明的溝通，對(duì)管理人員進(jìn)行必要的薪酬管理培訓(xùn)簡(jiǎn)單易行，易于管3、理7關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)解釋關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)解釋全面薪酬的基本組成全面薪酬的基本組成基本工資與短期激勵(lì)之間的區(qū)別基本工資與短期激勵(lì)之間的區(qū)別基本工資作為固定薪酬，是對(duì)員工從事某職位工作的一種報(bào)酬。短期激勵(lì)作為變動(dòng)薪酬，與績(jī)效相關(guān)。總的來(lái)說(shuō)，基本工資的作用是保留員工，短期激勵(lì)的作用是激勵(lì)員工短期激勵(lì)短期激勵(lì)（浮動(dòng)現(xiàn)金）（浮動(dòng)現(xiàn)金）基本工資基本工資（固定薪酬）（固定薪酬）根據(jù)事先確定的目標(biāo)進(jìn)行衡量根據(jù)業(yè)績(jī)支付。支付的水平依據(jù)各級(jí)業(yè)績(jī)的高低和員工的能力和努力程度相關(guān)，因而具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用包括利潤(rùn)分享、收益分享、及時(shí)激勵(lì)等多種手段根據(jù)職位的價(jià)值付薪，關(guān)注的重點(diǎn)是個(gè)人現(xiàn)金流當(dāng)員工符合職位的基本任職要求時(shí)，即支付基本工資基4、本工資的增長(zhǎng)由員工的績(jī)效水平和當(dāng)前的工資水平?jīng)Q定。但一般而言，這種增長(zhǎng)不僅僅與績(jī)效相關(guān)，激勵(lì)的強(qiáng)度也不大長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)以股權(quán)或現(xiàn)金形式提供的一種激勵(lì)+8關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)解釋關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)解釋現(xiàn)金收入現(xiàn)金收入n年度基本現(xiàn)金收入年度基本現(xiàn)金收入年度基本現(xiàn)金收入是年度總現(xiàn)金中的固定部分，它基于任職者的崗位職責(zé)和工作技能。n年度固定津貼年度固定津貼年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定現(xiàn)金收入年度固定現(xiàn)金收入。n年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金是年度總現(xiàn)金的變動(dòng)部分，它主要基于對(duì)任職者目標(biāo)達(dá)成狀況的評(píng)估結(jié)果，即績(jī)效考核結(jié)果。n年度全面現(xiàn)金收入年度全面現(xiàn)金收入是年5、度固定現(xiàn)金收入和年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金的總和。年度基本現(xiàn)金收入年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金年度全面現(xiàn)金收入+=年度固定津貼+運(yùn)用運(yùn)用3-P管理模型，全面思考人力資源管管理模型，全面思考人力資源管理理10美世的美世的3-P管理模型是開(kāi)發(fā)適合企業(yè)的薪酬方案的基礎(chǔ)管理模型是開(kāi)發(fā)適合企業(yè)的薪酬方案的基礎(chǔ)美世的3-P管理模型是一個(gè)美世用來(lái)幫助客戶了解人力資源管理，并開(kāi)發(fā)全面薪酬方案的基礎(chǔ)性管理工具。它分別代表以下三個(gè)不同的管理方面Pay for Position 為崗位付薪為崗位付薪同等職級(jí)的員工擁有相同的參考工資Pay for Person 為個(gè)人付薪為個(gè)人付薪個(gè)人能力決定相對(duì)參考工資的實(shí)際薪水擁有企業(yè)急需能力者可得到市場(chǎng)津貼6、Pay for Performance 為績(jī)效付薪為績(jī)效付薪績(jī)效薪酬是浮動(dòng)的為短期和長(zhǎng)期績(jī)效付薪12Role Clarification崗位澄清Position Evaluation崗位評(píng)估Objective Setting目標(biāo)設(shè)定Performance Review業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估Compensation薪酬P(guān)erson Development人才發(fā)展3-P管理模型強(qiáng)調(diào)從三個(gè)不同的角度來(lái)考慮人力資源管理管理模型強(qiáng)調(diào)從三個(gè)不同的角度來(lái)考慮人力資源管理Position Position EvaluationEvaluation崗位評(píng)估崗位評(píng)估崗位評(píng)估崗位評(píng)估Performance Performance7、 EvaluationEvaluation業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)Person EvaluationPerson Evaluation人才評(píng)價(jià)人才評(píng)價(jià)人才評(píng)價(jià)人才評(píng)價(jià)13為為3-P付薪付薪 現(xiàn)金現(xiàn)金績(jī)效浮動(dòng)獎(jiǎng)金職位參考工資通過(guò)職位評(píng)估通過(guò)績(jī)效審核個(gè)人通過(guò)個(gè)人考核實(shí)際工資市場(chǎng)津貼長(zhǎng)期激勵(lì)14為為3-P付薪付薪 非現(xiàn)金非現(xiàn)金職位績(jī)效個(gè)人以職位為基礎(chǔ)的福利通過(guò)職位評(píng)估通過(guò)績(jī)效審核通過(guò)個(gè)人考核補(bǔ)貼特種福利非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)建議的薪酬理念和薪酬策略建議的薪酬理念和薪酬策略16美世建議的奧迪經(jīng)銷商選擇薪酬目標(biāo)比較市場(chǎng)的指導(dǎo)原則美世建議的奧迪經(jīng)銷商選擇薪酬目標(biāo)比較市場(chǎng)的指導(dǎo)原則首先，奧迪經(jīng)銷商應(yīng)選擇同行業(yè)（8、同一品牌或同一檔次的汽車經(jīng)銷商）作為比較對(duì)象根據(jù)美世的研究，經(jīng)銷商所處區(qū)域?qū)π匠晁降挠绊懽畲螅蚨ㄗh經(jīng)銷商在確定薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，首先參照自己所在區(qū)域的總體薪酬趨勢(shì)，再與自己規(guī)模相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)進(jìn)行比較。具體數(shù)據(jù)參見(jiàn)美世提供的經(jīng)銷商薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告。在該報(bào)告中，美世根據(jù)經(jīng)銷商所在小區(qū)進(jìn)行了分類，并分別進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)方面的統(tǒng)計(jì)分析。17美世建議的奧迪經(jīng)銷商確定薪酬水平的指導(dǎo)原則美世建議的奧迪經(jīng)銷商確定薪酬水平的指導(dǎo)原則成立時(shí)間1年以上成立時(shí)間不滿1年大規(guī)模經(jīng)銷商中等規(guī)模經(jīng)銷商小規(guī)模經(jīng)銷商初創(chuàng)期經(jīng)銷商基本工資（底薪現(xiàn)金津貼）中位中位低于市場(chǎng)低于市場(chǎng)獎(jiǎng)金（提成）高于市場(chǎng)高于市場(chǎng)中位靈活福利高于市場(chǎng)中位低于9、市場(chǎng)低于市場(chǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)（只針對(duì)總監(jiān)以上職位）中位低于市場(chǎng)低于市場(chǎng)高于市場(chǎng)為崗位付薪為崗位付薪,建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)19以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，建立薪酬等級(jí)以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，建立薪酬等級(jí)以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬等級(jí)是設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)，因此，職位評(píng)估的結(jié)果將直接用來(lái)確定公司的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。國(guó)際職位國(guó)際職位評(píng)估體系評(píng)估體系IPE3IPE3PC 41PC 55職級(jí)職級(jí)薪酬等級(jí)薪酬等級(jí) 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 級(jí)別級(jí)別￥公平性公平性/競(jìng)爭(zhēng)性競(jìng)爭(zhēng)性 分析分析 根據(jù)市場(chǎng)根據(jù)市場(chǎng)確定薪酬確定薪酬水平水平程序程序:職位評(píng)估委員會(huì)職位評(píng)估委員會(huì)/咨詢顧問(wèn)咨詢顧問(wèn)人力資源部人力資源部/咨詢顧問(wèn)咨詢顧問(wèn)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)10、￥基準(zhǔn)崗位20經(jīng)銷商首先應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)經(jīng)銷商首先應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)作為薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，經(jīng)銷商首先應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)，即分多少級(jí)別然后，確定每一級(jí)的幅寬確定從上一級(jí)到下一級(jí)的中點(diǎn)增加率右圖是一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的示意圖級(jí)別薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)工資21美世運(yùn)用國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)工具（美世運(yùn)用國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)工具（IPE3），對(duì)一共），對(duì)一共6家經(jīng)銷商進(jìn)行了家經(jīng)銷商進(jìn)行了職位評(píng)估職位評(píng)估STCL前期項(xiàng)目中，美世運(yùn)用國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)工具（IPE3），對(duì)一共6家經(jīng)銷商進(jìn)行了職位評(píng)估，獲取第一手的評(píng)估資料，建立了一個(gè)適用于全網(wǎng)絡(luò)的職位等級(jí)系統(tǒng)。6家經(jīng)銷商分別為：遼寧奧通北京運(yùn)通博奧北京亞之杰浙江奧11、通深圳奧德內(nèi)蒙古奧捷2008年，又對(duì)前期崗位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行了審核，對(duì)舊有部分崗位進(jìn)行了調(diào)整，增加了對(duì)新增崗位的評(píng)估，并邀請(qǐng)近30家經(jīng)銷商組織了驗(yàn)證研討會(huì)。22根據(jù)經(jīng)銷商規(guī)模大小，將經(jīng)銷商分為根據(jù)經(jīng)銷商規(guī)模大小，將經(jīng)銷商分為3類類根據(jù)美世IPE的試評(píng)估結(jié)果，經(jīng)銷商的企業(yè)規(guī)模可以分為3、4、5三個(gè)級(jí)別。根據(jù)IPE的評(píng)估規(guī)則，企業(yè)規(guī)模是由企業(yè)的營(yíng)業(yè)額和員工數(shù)量決定的。營(yíng)業(yè)額的計(jì)算公式是：營(yíng)業(yè)額銷售收入5+維修產(chǎn)值15員工數(shù)量是指經(jīng)銷商全體正式員工的數(shù)量考慮到在奧迪經(jīng)銷商之間企業(yè)性質(zhì)相同，在相等營(yíng)業(yè)收入的情況下，員工數(shù)量越多，反而會(huì)造成人均效率的下降。因而，在本次方案中，建議僅考慮營(yíng)業(yè)收入作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。12、不同企業(yè)規(guī)模參照的營(yíng)業(yè)收入如下表。營(yíng)業(yè)收入的計(jì)算需要采用上述公式進(jìn)行換算。規(guī)模系數(shù)為3的小規(guī)模經(jīng)銷商：換算后營(yíng)業(yè)收入小于13.8億；規(guī)模系數(shù)為4的中等規(guī)模經(jīng)銷商：換算后營(yíng)業(yè)收入大于13.8億，小于27.2億；規(guī)模系數(shù)為5的大規(guī)模經(jīng)銷商：換算后營(yíng)業(yè)收入大于27.2億。23銷售部和二手車部崗位評(píng)估結(jié)果銷售部和二手車部崗位評(píng)估結(jié)果24服務(wù)部崗位評(píng)估結(jié)果服務(wù)部崗位評(píng)估結(jié)果25其他部門崗位評(píng)估結(jié)果其他部門崗位評(píng)估結(jié)果26完成一個(gè)非常重要的轉(zhuǎn)變完成一個(gè)非常重要的轉(zhuǎn)變經(jīng)銷商應(yīng)依據(jù)目標(biāo)總現(xiàn)金收入水平和薪經(jīng)銷商應(yīng)依據(jù)目標(biāo)總現(xiàn)金收入水平和薪酬組合為員工制定底薪和提成水平酬組合為員工制定底薪和提成水平依據(jù)員工的目標(biāo)13、總現(xiàn)金收入水平和薪酬組合來(lái)制定其固定薪酬和變動(dòng)薪酬的收入水平是一種國(guó)際通行的科學(xué)做法目標(biāo)總現(xiàn)金收入水平的確定，通常需要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，并參照市場(chǎng)水平?jīng)Q定28總體付薪中等總體付薪中等 部分固定薪酬部分固定薪酬總體付薪低總體付薪低大部分固定薪酬大部分固定薪酬總體付薪高總體付薪高較高的固定薪酬較高的固定薪酬總體付薪較高總體付薪較高低或沒(méi)有固定薪酬低或沒(méi)有固定薪酬低高高進(jìn)入工作角色進(jìn)入工作角色的難度的難度個(gè)人對(duì)績(jī)效的影響力個(gè)人對(duì)績(jī)效的影響力 1 2 3 4 美世建議的確定薪酬組合的指導(dǎo)原則美世建議的確定薪酬組合的指導(dǎo)原則美世建議采用以下的銷售影響力分析模型，來(lái)確定不同崗位的薪酬組合29美世建議的確定14、薪酬組合的指導(dǎo)原則（續(xù)）美世建議的確定薪酬組合的指導(dǎo)原則（續(xù)）通常而言，級(jí)別越高，變動(dòng)薪酬所占比例越高；越靠近經(jīng)營(yíng)的一線業(yè)務(wù)，變動(dòng)薪酬所占比例也越高低高高固定薪酬固定薪酬（底薪（底薪/津貼）津貼）變動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金變動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金/提成）提成）服務(wù)總監(jiān)服務(wù)經(jīng)理服務(wù)顧問(wèn)首席服務(wù)顧問(wèn)高級(jí)服務(wù)顧問(wèn)助理服務(wù)顧問(wèn)服務(wù)支持首席維修技師主任/高級(jí)維修技師備件經(jīng)理備件銷售銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理首席銷售顧問(wèn)銷售顧問(wèn)銷售計(jì)劃員備件計(jì)劃員前臺(tái)技師30美世建議的薪酬組合美世建議的薪酬組合崗位類別建議薪酬組合固定：變動(dòng)銷售總監(jiān)二手車總監(jiān)大客戶經(jīng)理50:50銷售經(jīng)理二手車經(jīng)理二手車銷售顧問(wèn)收購(gòu)評(píng)估師檢測(cè)整備技師40:60首席顧問(wèn)資深15、顧問(wèn)銷售顧問(wèn)大客戶銷售顧問(wèn)30:70助理顧問(wèn)儲(chǔ)運(yùn)管理員銷售計(jì)劃員銷售前臺(tái)60:40新車銷售支持二手車銷售支持大客戶文員二手車信息員70:30銷售部和二手車部薪酬組合方案崗位類別建議薪酬組合固定：變動(dòng)服務(wù)總監(jiān)50:50服務(wù)經(jīng)理首席服務(wù)顧問(wèn)資深顧問(wèn)顧問(wèn)首席技師主任技師高級(jí)技師技師40:60技術(shù)經(jīng)理技術(shù)培訓(xùn)師備件經(jīng)理索賠員質(zhì)檢員服務(wù)前臺(tái)60:40助理顧問(wèn)助理技師備件計(jì)劃員備件管理員售后信息員70:30精品附件銷售員30:70工具資料管理員80:20崗位類別建議薪酬組合固定：變動(dòng)市場(chǎng)總監(jiān)50:50財(cái)務(wù)總監(jiān)客服經(jīng)理60:40人力資源經(jīng)理綜合部經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理市場(chǎng)專員70:30行政、總務(wù)專員安保專員、司機(jī)人力16、資源專員客戶回訪員客戶檔案管理員會(huì)計(jì)、出納收銀員IT管理員客戶接待員80:20服務(wù)部薪酬組合方案其他部薪酬組合方案31美世建議的薪酬等級(jí)美世建議的薪酬等級(jí)通常而言，依據(jù)國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)評(píng)估出來(lái)的職位等級(jí)，將直接作為企業(yè)構(gòu)建薪酬等級(jí)的基礎(chǔ)4014124234344454564674784894910501151125213531454155516PC（IPE評(píng)估結(jié)果）評(píng)估結(jié)果）薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)的細(xì)化與人崗匹配薪酬結(jié)構(gòu)的細(xì)化與人崗匹配33薪酬結(jié)構(gòu)的細(xì)化薪酬結(jié)構(gòu)的細(xì)化通常而言，為了便于薪酬的管理，每一個(gè)薪酬等級(jí)又將細(xì)化為5個(gè)等級(jí)。如右下圖美世基于此次經(jīng)銷商薪酬回歸數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，推薦的每一級(jí)薪17、酬幅寬為20%-50%美世將完整的薪酬結(jié)構(gòu)開(kāi)發(fā)過(guò)程均制作成為自動(dòng)化填充的工具表格，以供經(jīng)銷商使用XXXXXABCDE第十一級(jí)第十一級(jí)（PC50）幅寬30%34人崗匹配方案建議示例人崗匹配方案建議示例根據(jù)美世建議的人崗匹配方案，每個(gè)銷售和服務(wù)人員都會(huì)有一個(gè)從90%110%的人崗匹配率。其中100%表示完全勝任，110%表示顯著超過(guò)勝任要求，90%表示部分勝任，有一定差距如右圖，根據(jù)不同的人崗匹配比率，建議對(duì)應(yīng)到不同的薪酬等級(jí)超過(guò)110%；需考慮升級(jí)110%；顯著超過(guò)勝任要求105%；部分超過(guò)勝任要求100%；勝任95%；基本勝任90%；部分勝任低于90%；不勝任（需單獨(dú)考慮）XXXXXABCDE第十一級(jí)第十一級(jí)（PC50)35薪酬結(jié)構(gòu)的細(xì)化薪酬結(jié)構(gòu)的細(xì)化假設(shè)某大規(guī)模經(jīng)銷商屬于北京小區(qū)，采取的薪酬分位為60分位。根據(jù)美世提供的薪酬結(jié)構(gòu)開(kāi)發(fā)工具，可以得到以下形式的數(shù)據(jù)經(jīng)銷商薪酬結(jié)構(gòu)開(kāi)發(fā)工具介紹經(jīng)銷商薪酬結(jié)構(gòu)開(kāi)發(fā)工具介紹37謝謝！謝謝！