午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、研勝物流公司績效考核制度第一條 為提高石家莊研勝物流有限公司的經營管理水平，實施公司的發展戰略和規劃，客觀、準確地評價公司員工的工作績效，使企業對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓及員工職業生涯規劃有所依據，并為企業制定相關政策提供信息，促進公司各項工作的開展，確保公司總體目標的實現，制定本辦法。第二條 績效管理的指導思想如下：領導部門和職能部門區分主次。考核標準符合實際，容易操作。考核制度可以持續改進第三條 公司設立績效管理領導小組，負責制定和修訂公司績效管理政策、制度；領導和監督公司績效管理工作；審核績效考核指標庫；審定績效考核結果和績效激勵方案；裁決績效考核工作中出現的二次申訴等。績效管理2、領導小組組成包括：組 長： 人事部經理：周雅惠小組成員： 總經理助理：李 揚 人事部副經理：張麗 第四條 人事部作為公司人力資源管理的行政機構，在公司績效管理領導小組的領導下，負責執行績效管理的日常工作。第五條財務部在績效管理領導小組的領導下，負責有關企管獎的考核。第六條 公司為每位員工設計績效管理手冊，績效管理手冊的作用是：使員工能清楚的了解公司的目標、部門的目標和個人的績效計劃。使員工及時了解自己的上級對績效計劃執行過程的意見及相應措施。使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。使員工了解自己績效考核的結果對自己的收入、崗位、培訓和職業生涯規劃的影響。第七條 員工績效管理手冊由員工、員工3、的直接上級和人力資源部各執一份，員工的績效計劃、績效輔導、績效考核和績效結果的運用均記入其中。第八條 本辦法的適用范圍是公司業務部門和管理部門長及以下員工，其中，生產部包括：客戶服務、車隊、倉庫、服務部。客戶服務部門包括：業務部、調度中心、技術部。第九條 績效考核指標主要包括以下三方面：(一)工作業績考核指標：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責的履行情況。業務部門的工作業績考核實行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業績考核實行季度、半年和年度考核。(二)工作能力考核指標：指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。(三)工作態度考核指標：指各崗位4、員工對所從事工作的認知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實行年度考核。第十條 工作業績考核(一) 業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業中的價值大小，是績效考評的核心內容，業績考評即Kp（Key performance Index，即關鍵業績考評）。(二) KpI確定方法 確定KpI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作。 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業績的評價指標作為KpI指標。 選擇KpI的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內5、容，二是占用大量工作時間的工作內容。第十一條 工作能力考核(一) 對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準與能力輔導卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的能力指標得分。(二) 能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經績效管理領導小組決定。(三)滿分為100分，通過5項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果。第十二條 工作態度考核(一) 對工作態度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態度指標的表現，并通過對比相同崗位其它員工的態度表現最終確定該員工的態度得分。(二)態度指標打分標準分為五等，打分標準的更改須6、經績效管理領導小組決定。(三)滿分為100分，通過5項工作態度權重分配最終確定該員工年度工作態度考核結果。第十三條 考核內容權重分配在對各模塊員工進行考核時，工作業績、工作能力和工作態度考核指標所占的權重如下表所示名稱工作業績權重工作能力權重工作態度權重業務部門負責人（正副職）80%10%10%職能部門負責人（正副職）60%20%20%業務部門員工70%15%15%職能部門員工50%20%30%第十四條 根據公司員工工作層級和工作性質的不同，被考核者主要分為四個模塊(如下表所示)，不同的模塊將采用不同的考核指標和考核周期。模塊考核對象業務部門負責人業務部門總經理、副總經理(正副職)、業務經理職7、能部門負責人職能部門總經理（主任）、副總經理（副主任）、業務經理業務部門員工業務部門負責人以下各級員工職能部門員工職能部門負責人以下各級員工第十五條 績效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示：周期考核內容考核對象月度工作業績業務部門各崗位季度工作業績職能部門各崗位半年度工作業績各部門所有崗位年度工作業績、工作能力、工作態度各部門所有崗位第十六條 考核時間安排(一) 月度考核一年開展12次。考核時間為從每月最后一天開始的7個工作日。(二)季度考核一年開展四次。第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內；第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內；第三季度考核時間為從9月30日開始8、的7個工作日內；第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內。(三) 半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次。考核時間是本年12月31日次年1月20日。第十七條 年度績效考核流程(一) 當年的最后一個工作日，績效管理領導小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。(二) 各崗位員工的年度工作業績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各月（季）度業績考核各項指標成績的算術平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。從上一年度最后一個月（季）度考核工作結束之后，下一年度第八個工作日開始，績效考核人在匯總完成日常考核數據和其他考核相關數據9、后，確定被考核人各項業績指標考核得分。(三)完成年度業績考核成績的計算之后，從第九個工作日開始，由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態度的考核得分。(四) 績效考核人將業績、能力、態度考核結果和被考核人進行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足；并就下年績效計劃內容調整事宜與被考核者進行充分溝通。被考核人對考核結果有異議的，按照績效申訴程序向人事部提起申訴。(五) 績效考核人根據不同崗位業績、能力、態度的權重設置，計算出績效總分，并根據考核結果加注職級調整建議，由部門匯總后報10、人事部。(六)人事部負責匯總各部門績效考核評分結果和績效計劃調整意見，對考核結果進行調整、修正，對于需獎勵或處罰的情況提出處理意見，并將最終計算結果和附加意見上報績效管理領導小組。(七)公司績效管理領導小組將審批后的考核結果和特殊情況處理結果轉人事部，人事部負責將審批結果通知各考核人。各考核人將審批結果反饋給被考核人，被考核人確認考核結果之后，再由考核人將匯總的確認結果上報人事部。被考核人對審批結果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。(八) 人事部根據確認后的審批結果計算各崗位獎金發放數量，提出崗位工資調整和職級調整處理意見，并將結果和處理意見上報公司績效管理領導小組。(九)績效管11、理領導小組將審批后的考核結果匯總表和各崗位獎金發放表轉交人事部，人事部向各部門確認發放獎金并將相關資料統計存檔。(十) 績效管理領導小組組織下年度績效計劃、考核指標調整方案討論會與員工職級和崗位工資調整討論會，小組成員在會上提交調整方案和調整意見，經討論通過后交付人事部備案。(十一)人事部根據績效管理領導小組的意見，調整各崗位職級與其崗位工資。第十八條 部門考核結果的計算：(一) 業務部門月度考核成績=部門月度績效計劃考核得分單項加減分(二) 職能部門季度考核成績=部門季度績效計劃考核得分調整系數單項加減分調整系數見附件。第十九條 員工考核結果計算(一) 業務部門績效考核結果計算 業務部門月度12、考核成績 = 本崗位月度工作業績考核得分。 業務部門半年度績效考核得分 = 上半年6個月工作業績考核得分6。 業務部門年度考核成績 = 本崗位年度平均工作業績考核得分70% （80%）+ 本崗位全年工作能力的考核得分15%（10%）+本崗位全年工作態度考核得分15%（10%）。括弧內為業務部門負責人的權重。(二) 職能部門績效考核結果計算 職能部門季度考核成績=本崗位季度工作業績考核得分。職能部門半年度考核成=2個季度工作業績考核得分2。職能部門年度考核成績=本崗位四個季度平均工作業績考核得分50%（60%）+ 本崗位全年工作能力的考核得分20%+本崗位全年工作態度考核得分30（20%）；第二13、十條 考核結果按得分的多少劃分為“優秀”“良好”“中”“及格”“差”五個等級等 級分 值x總體表現優秀x90分工作績效經常超越本職位常規標準要求，具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量/質量等大大超出規定的標準，得到相關部門的高度評價良好80x90分工作績效達到本職位常規要求，具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量/質量上超過規定的標準，得到相關部門的滿意評價中70x80分工作績效經常維持本職位常規標準要求，有下列表現：基本上達到規定的時間、數量/質量等工作標準，沒有接到相關部門的投訴及格60x70分工作績效基本維持本職位常規標準，通常有下列表現：偶有小的疏漏，有14、時在時間、數量/質量上達不到規定的工作標準，偶爾有接到相關部門的投訴差x60工作績效低于常規本職位工作標準的要求，通常具有下列表現：工作出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常有投訴發生第二十一條 績效考核結果將主要運用于以下幾個方面：(一)作為崗位工資調整、績效工資、獎金計算和分配的直接依據；(二)作為進行崗位調整的依據；(三)作為制定員工教育培訓計劃的主要依據；(四)作為制定員工職業生涯發展規劃的依據。考核結果運用于崗位工資的調整，主要體現公司對員工的長期激勵。第二十二條 員工的聘用(一) 對連續兩年年度考核成績等級為“差”的員工，公司將與其終止勞動合同，下一年度不再15、聘用或者將其轉入轉崗培訓中心。(二) 對公司新進員工，進入公司當年內滿，年末綜合考核成績等級為“差”者，公司將與其終止勞動合同。對于新進公司試用期當年未滿者，不參與年末綜合考核。第二十三條 績效考核結果運用于教育培訓是指通過分析員工一定時期內的考核結果記錄，發現員工與崗位要求的差距，從而有針對性的培訓活動，開發員工潛力，提高其工作能力。第二十四條 考核結果運用于員工的個人發展。人力資源部在年度績效考核結束后對公司全體員工的綜合考核成績進行分析，及時發現員工在考核年度中表現出來的優勢和不足，結合員工個人職業發展規劃，有針對性地培養和發展員工各項能力，設計和落實員工的職業發展道路。研勝物流公司績效16、考核制度第一條 為提高石家莊研勝物流有限公司的經營管理水平，實施公司的發展戰略和規劃，客觀、準確地評價公司員工的工作績效，使企業對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓及員工職業生涯規劃有所依據，并為企業制定相關政策提供信息，促進公司各項工作的開展，確保公司總體目標的實現，制定本辦法。第二條 績效管理的指導思想如下：領導部門和職能部門區分主次。考核標準符合實際，容易操作。考核制度可以持續改進第三條 公司設立績效管理領導小組，負責制定和修訂公司績效管理政策、制度；領導和監督公司績效管理工作；審核績效考核指標庫；審定績效考核結果和績效激勵方案；裁決績效考核工作中出現的二次申訴等。績效管理領導小組組成包括17、：組 長： 人事部經理：周雅惠小組成員： 總經理助理：李 揚 人事部副經理：張麗 第四條 人事部作為公司人力資源管理的行政機構，在公司績效管理領導小組的領導下，負責執行績效管理的日常工作。第五條財務部在績效管理領導小組的領導下，負責有關企管獎的考核。第六條 公司為每位員工設計績效管理手冊，績效管理手冊的作用是：使員工能清楚的了解公司的目標、部門的目標和個人的績效計劃。使員工及時了解自己的上級對績效計劃執行過程的意見及相應措施。使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。使員工了解自己績效考核的結果對自己的收入、崗位、培訓和職業生涯規劃的影響。第七條 員工績效管理手冊由員工、員工的直接上級和人力18、資源部各執一份，員工的績效計劃、績效輔導、績效考核和績效結果的運用均記入其中。第八條 本辦法的適用范圍是公司業務部門和管理部門長及以下員工，其中，生產部包括：客戶服務、車隊、倉庫、服務部。客戶服務部門包括：業務部、調度中心、技術部。第九條 績效考核指標主要包括以下三方面：(一)工作業績考核指標：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責的履行情況。業務部門的工作業績考核實行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業績考核實行季度、半年和年度考核。(二)工作能力考核指標：指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。(三)工作態度考核指標：指各崗位員工對所從事工作19、的認知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實行年度考核。第十條 工作業績考核(一) 業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業中的價值大小，是績效考評的核心內容，業績考評即Kp（Key performance Index，即關鍵業績考評）。(二) KpI確定方法 確定KpI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作。 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業績的評價指標作為KpI指標。 選擇KpI的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量20、工作時間的工作內容。第十一條 工作能力考核(一) 對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準與能力輔導卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的能力指標得分。(二) 能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經績效管理領導小組決定。(三)滿分為100分，通過5項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果。第十二條 工作態度考核(一) 對工作態度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態度指標的表現，并通過對比相同崗位其它員工的態度表現最終確定該員工的態度得分。(二)態度指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經績效管理領導小21、組決定。(三)滿分為100分，通過5項工作態度權重分配最終確定該員工年度工作態度考核結果。第十三條 考核內容權重分配在對各模塊員工進行考核時，工作業績、工作能力和工作態度考核指標所占的權重如下表所示名稱工作業績權重工作能力權重工作態度權重業務部門負責人（正副職）80%10%10%職能部門負責人（正副職）60%20%20%業務部門員工70%15%15%職能部門員工50%20%30%第十四條 根據公司員工工作層級和工作性質的不同，被考核者主要分為四個模塊(如下表所示)，不同的模塊將采用不同的考核指標和考核周期。模塊考核對象業務部門負責人業務部門總經理、副總經理(正副職)、業務經理職能部門負責人職能22、部門總經理（主任）、副總經理（副主任）、業務經理業務部門員工業務部門負責人以下各級員工職能部門員工職能部門負責人以下各級員工第十五條 績效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示：周期考核內容考核對象月度工作業績業務部門各崗位季度工作業績職能部門各崗位半年度工作業績各部門所有崗位年度工作業績、工作能力、工作態度各部門所有崗位第十六條 考核時間安排(一) 月度考核一年開展12次。考核時間為從每月最后一天開始的7個工作日。(二)季度考核一年開展四次。第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內；第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內；第三季度考核時間為從9月30日開始的7個工作日內；23、第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內。(三) 半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次。考核時間是本年12月31日次年1月20日。第十七條 年度績效考核流程(一) 當年的最后一個工作日，績效管理領導小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。(二) 各崗位員工的年度工作業績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各月（季）度業績考核各項指標成績的算術平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。從上一年度最后一個月（季）度考核工作結束之后，下一年度第八個工作日開始，績效考核人在匯總完成日常考核數據和其他考核相關數據后，確定被考核人24、各項業績指標考核得分。(三)完成年度業績考核成績的計算之后，從第九個工作日開始，由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態度的考核得分。(四) 績效考核人將業績、能力、態度考核結果和被考核人進行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足；并就下年績效計劃內容調整事宜與被考核者進行充分溝通。被考核人對考核結果有異議的，按照績效申訴程序向人事部提起申訴。(五) 績效考核人根據不同崗位業績、能力、態度的權重設置，計算出績效總分，并根據考核結果加注職級調整建議，由部門匯總后報人事部。(六)人25、事部負責匯總各部門績效考核評分結果和績效計劃調整意見，對考核結果進行調整、修正，對于需獎勵或處罰的情況提出處理意見，并將最終計算結果和附加意見上報績效管理領導小組。(七)公司績效管理領導小組將審批后的考核結果和特殊情況處理結果轉人事部，人事部負責將審批結果通知各考核人。各考核人將審批結果反饋給被考核人，被考核人確認考核結果之后，再由考核人將匯總的確認結果上報人事部。被考核人對審批結果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。(八) 人事部根據確認后的審批結果計算各崗位獎金發放數量，提出崗位工資調整和職級調整處理意見，并將結果和處理意見上報公司績效管理領導小組。(九)績效管理領導小組將審批26、后的考核結果匯總表和各崗位獎金發放表轉交人事部，人事部向各部門確認發放獎金并將相關資料統計存檔。(十) 績效管理領導小組組織下年度績效計劃、考核指標調整方案討論會與員工職級和崗位工資調整討論會，小組成員在會上提交調整方案和調整意見，經討論通過后交付人事部備案。(十一)人事部根據績效管理領導小組的意見，調整各崗位職級與其崗位工資。第十八條 部門考核結果的計算：(一) 業務部門月度考核成績=部門月度績效計劃考核得分單項加減分(二) 職能部門季度考核成績=部門季度績效計劃考核得分調整系數單項加減分調整系數見附件。第十九條 員工考核結果計算(一) 業務部門績效考核結果計算 業務部門月度考核成績 = 本27、崗位月度工作業績考核得分。 業務部門半年度績效考核得分 = 上半年6個月工作業績考核得分6。 業務部門年度考核成績 = 本崗位年度平均工作業績考核得分70% （80%）+ 本崗位全年工作能力的考核得分15%（10%）+本崗位全年工作態度考核得分15%（10%）。括弧內為業務部門負責人的權重。(二) 職能部門績效考核結果計算 職能部門季度考核成績=本崗位季度工作業績考核得分。職能部門半年度考核成=2個季度工作業績考核得分2。職能部門年度考核成績=本崗位四個季度平均工作業績考核得分50%（60%）+ 本崗位全年工作能力的考核得分20%+本崗位全年工作態度考核得分30（20%）；第二十條 考核結果按28、得分的多少劃分為“優秀”“良好”“中”“及格”“差”五個等級等 級分 值x總體表現優秀x90分工作績效經常超越本職位常規標準要求，具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量/質量等大大超出規定的標準，得到相關部門的高度評價良好80x90分工作績效達到本職位常規要求，具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量/質量上超過規定的標準，得到相關部門的滿意評價中70x80分工作績效經常維持本職位常規標準要求，有下列表現：基本上達到規定的時間、數量/質量等工作標準，沒有接到相關部門的投訴及格60x70分工作績效基本維持本職位常規標準，通常有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量/29、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有接到相關部門的投訴差x60工作績效低于常規本職位工作標準的要求，通常具有下列表現：工作出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常有投訴發生第二十一條 績效考核結果將主要運用于以下幾個方面：(一)作為崗位工資調整、績效工資、獎金計算和分配的直接依據；(二)作為進行崗位調整的依據；(三)作為制定員工教育培訓計劃的主要依據；(四)作為制定員工職業生涯發展規劃的依據。考核結果運用于崗位工資的調整，主要體現公司對員工的長期激勵。第二十二條 員工的聘用(一) 對連續兩年年度考核成績等級為“差”的員工，公司將與其終止勞動合同，下一年度不再聘用或者將其轉入轉崗培訓中心。(二) 對公司新進員工，進入公司當年內滿，年末綜合考核成績等級為“差”者，公司將與其終止勞動合同。對于新進公司試用期當年未滿者，不參與年末綜合考核。第二十三條 績效考核結果運用于教育培訓是指通過分析員工一定時期內的考核結果記錄，發現員工與崗位要求的差距，從而有針對性的培訓活動，開發員工潛力，提高其工作能力。第二十四條 考核結果運用于員工的個人發展。人力資源部在年度績效考核結束后對公司全體員工的綜合考核成績進行分析，及時發現員工在考核年度中表現出來的優勢和不足，結合員工個人職業發展規劃，有針對性地培養和發展員工各項能力，設計和落實員工的職業發展道路。