午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、為保護該文件材料中信息的保密性和產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，為保護該文件材料中信息的保密性和產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。九星印刷包裝中心：九星印刷包裝中心：全員薪酬溝通全員薪酬溝通2003年4月深圳2九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司今日議程今日議程改革薪酬與績效管理體系的重要意義改革薪酬與績效管理體系的重要意義績效管理的理念薪酬體系的導(dǎo)向薪酬體系的設(shè)計過程與成果薪酬體系的設(shè)計過程與成果職位說明書職位評估薪酬級別獎金計劃薪資增長關(guān)于薪酬體系的溝通步驟與渠道關(guān)于薪酬體系的溝通步驟2、與渠道3九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司人員創(chuàng)造經(jīng)營成果人員創(chuàng)造經(jīng)營成果人力資源策略人力資源策略人力人力人力人力資源資源資源資源管理管理管理管理績效管理績效管理學(xué)習(xí)與發(fā)展學(xué)習(xí)與發(fā)展組織機構(gòu)組織機構(gòu)人員配置人員配置薪酬報償薪酬報償商業(yè)經(jīng)營策略與商業(yè)經(jīng)營策略與關(guān)鍵競爭能力關(guān)鍵競爭能力預(yù)期的商業(yè)預(yù)期的商業(yè)經(jīng)營目標(biāo)經(jīng)營目標(biāo)企業(yè)對員工的要求企業(yè)對員工的要求員工對企業(yè)的需求員工對企業(yè)的需求企業(yè)文化企業(yè)文化敬業(yè)敬業(yè)的員工的員工滿意滿意的客戶的客戶人員創(chuàng)造經(jīng)營價值4九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司建立并實施績效管理體系的意義建立并實施績效管理體系的意義 對對對對公司的意義公司的意義公司3、的意義公司的意義幫助幫助建立高績效公司文化建立高績效公司文化指導(dǎo)所有員工朝著實現(xiàn)共同的指導(dǎo)所有員工朝著實現(xiàn)共同的公司目標(biāo)的方向努力公司目標(biāo)的方向努力鼓勵以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為模式鼓勵以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為模式 對對對對員員員員工工工工的意義的意義的意義的意義更更好地理解如何取得工作上的好地理解如何取得工作上的成功成功獲得及時有效的業(yè)績輔導(dǎo)與反獲得及時有效的業(yè)績輔導(dǎo)與反饋饋各盡其職、各施其能，發(fā)展提各盡其職、各施其能，發(fā)展提高的機會高的機會更清晰公正的績效評審標(biāo)準(zhǔn)更清晰公正的績效評審標(biāo)準(zhǔn) 共同共同共同共同的意義的意義的意義的意義溝通公司經(jīng)營方向的強有力的工具溝通公司經(jīng)營方向的強有力的工具可見的，一致的，4、清晰的績效目標(biāo)可見的，一致的，清晰的績效目標(biāo)進行人員管理的一套通用原則進行人員管理的一套通用原則發(fā)展和提高是發(fā)展和提高是企業(yè)與企業(yè)與員員工工共同的責(zé)任共同的責(zé)任5九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司業(yè)績業(yè)績考核與績效管理的區(qū)別考核與績效管理的區(qū)別業(yè)績業(yè)績考核考核重在“考核”關(guān)注結(jié)果，是靜態(tài)的工作方式是單向的事后管理，重在針對工作的目標(biāo)是否實現(xiàn)強調(diào)工作完成的數(shù)量是工作結(jié)果的檢驗對當(dāng)前和前期持續(xù)業(yè)績的判斷與總評績效績效管理管理重在“管理”關(guān)注過程，是動態(tài)的一種全面、綜合和互動的工作評價過程重在管理和指導(dǎo)強調(diào)工作完成的數(shù)量和效果是對投入資源和產(chǎn)出結(jié)果的總體評價對業(yè)績持續(xù)發(fā)展的期望與保障手段65、九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司企業(yè)文化企業(yè)文化共同的價值觀及行為模式成功的績效管理模式成功的績效管理模式達成對企業(yè)工作重點和目達成對企業(yè)工作重點和目標(biāo)的標(biāo)的共共識識我們的方向在哪里？我們的方向在哪里？我的角色是什我的角色是什麼麼？對個人和團隊的對個人和團隊的明確期望明確期望對我的益處是什對我的益處是什麼麼？建立在有意義的工作建立在有意義的工作和獎勵之上的和獎勵之上的對企業(yè)的承諾對企業(yè)的承諾我需要具備什我需要具備什麼麼？通過反饋和學(xué)習(xí)來提高通過反饋和學(xué)習(xí)來提高勝任能力勝任能力7九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司績效管理體系的設(shè)計成果績效管理體系的設(shè)計成果2003年公司層面6、業(yè)績目標(biāo)和衡量指標(biāo)年公司層面業(yè)績目標(biāo)和衡量指標(biāo)財務(wù)目標(biāo)客戶目標(biāo)流程目標(biāo)能力目標(biāo)各系統(tǒng)的目標(biāo)責(zé)任書各系統(tǒng)的目標(biāo)責(zé)任書圍繞著上述四個領(lǐng)域的目標(biāo)和指標(biāo)而建立所有目標(biāo)均配備可衡量的業(yè)績指標(biāo)，并具備相應(yīng)的權(quán)重規(guī)劃了具體的工作計劃，明確了可能產(chǎn)生的障礙，以確保目標(biāo)的完成績效管理手冊：用以執(zhí)行年度績效管理的工作流程、工具績效管理手冊：用以執(zhí)行年度績效管理的工作流程、工具表格和規(guī)范經(jīng)理和員工在這項工作中所承擔(dān)的責(zé)任表格和規(guī)范經(jīng)理和員工在這項工作中所承擔(dān)的責(zé)任8九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司改革薪酬體系的意義改革薪酬體系的意義?凝聚人心，鼓舞斗志，體現(xiàn)凝聚人心，鼓舞斗志，體現(xiàn)相對相對公平公正的報酬7、原則公平公正的報酬原則認(rèn)可崗位對企業(yè)的貢獻提供具有市場競爭力的薪酬水平獎勵員工的高績效激勵員工實現(xiàn)并超越公司的期望激勵員工實現(xiàn)并超越公司的期望薪酬與公司和部門的業(yè)績目標(biāo)相掛鉤統(tǒng)一規(guī)范薪酬管理制度統(tǒng)一規(guī)范薪酬管理制度簡化薪酬構(gòu)成規(guī)范定薪和調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)，明確獎勵方案的操作細節(jié)確保員工對于薪酬方案設(shè)計原理的理解推動企業(yè)持久發(fā)展，配合公司中長期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的實施推動企業(yè)持久發(fā)展，配合公司中長期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的實施使企業(yè)能夠留用、激勵并吸引對企業(yè)發(fā)展致關(guān)重要的人才薪薪薪薪酬是一項重要酬是一項重要酬是一項重要酬是一項重要的激勵因素，的激勵因素，的激勵因素，的激勵因素，但不是唯一的！但不是唯一的！但不是唯一的8、！但不是唯一的！9九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司新、舊體系之間的主要差異新、舊體系之間的主要差異靈活靈活靈活靈活、公正公平、公正公平、公正公平、公正公平簡潔明了，績效簡潔明了，績效簡潔明了，績效簡潔明了，績效導(dǎo)向，關(guān)注市場導(dǎo)向，關(guān)注市場導(dǎo)向，關(guān)注市場導(dǎo)向，關(guān)注市場10九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司九九星員工的星員工的全面薪酬待遇全面薪酬待遇浮動獎金浮動獎金長期激勵計劃長期激勵計劃浮動獎金浮動獎金基本工資基本工資固定獎金固定獎金固定收入固定收入全年現(xiàn)金總收入全年現(xiàn)金總收入福利和特殊待遇福利和特殊待遇全面薪酬全面薪酬+=+11九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司9、九星目前有九星目前有以下以下三個三個不同的不同的薪酬管理體系薪酬管理體系：全面全面確立確立三類崗位的內(nèi)部價值關(guān)系，確保全年總收入具備恰當(dāng)三類崗位的內(nèi)部價值關(guān)系，確保全年總收入具備恰當(dāng)?shù)谋壤５谋壤＞判蔷判蔷判蔷判切匠牦w系薪酬體系薪酬體系薪酬體系生產(chǎn)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬薪酬薪酬薪酬管理體系管理體系管理體系管理體系(計件計件計件計件)管理管理管理管理崗位崗位崗位崗位+技術(shù)崗位、技術(shù)崗位、技術(shù)崗位、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)支持業(yè)務(wù)支持業(yè)務(wù)支持業(yè)務(wù)支持崗位崗位崗位崗位、職能崗位職能崗位職能崗位職能崗位薪酬管理體系薪酬管理體系薪酬管理體系薪酬管理體系銷售人員銷售人員銷售人員銷售人員薪酬管理體系薪酬管10、理體系薪酬管理體系薪酬管理體系(提成提成提成提成)九星薪酬體系九星薪酬體系組成組成12九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司薪酬薪酬管理管理體系的設(shè)計要素體系的設(shè)計要素薪酬策略薪酬策略歷年維護歷年維護職位說明書職位說明書職位評估職位評估薪資架構(gòu)薪資架構(gòu)薪酬發(fā)放薪酬發(fā)放市場定價市場定價13九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司編寫職位說明書的流程編寫職位說明書的流程培訓(xùn)：培訓(xùn)：對公司的部門總監(jiān)和部分相關(guān)員工進行了職位說明書的培訓(xùn)撰寫：撰寫：九星內(nèi)部自行完成職位說明書審核：審核：對公司提交的職位說明書進行批注，幫助部門總監(jiān)改進職位說明書的編寫修改并確證：修改并確證：與九星的部門總監(jiān)進行11、一對一的職位說明書指導(dǎo)與確證14九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司職位說明書的主要內(nèi)容職位說明書的主要內(nèi)容職位設(shè)置的目的：用一到兩句話描述該職位存在的目的，即該職位設(shè)置的目的：用一到兩句話描述該職位存在的目的，即該職位的主要責(zé)任，要求該職位解決什么問題等；職位的主要責(zé)任，要求該職位解決什么問題等；主要工作職責(zé)：主要工作職責(zé)：1到到8條最主要的工作職責(zé)條最主要的工作職責(zé)(而非任務(wù)羅列而非任務(wù)羅列)；基本任職要求：描述包括學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗、必備知識和技基本任職要求：描述包括學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗、必備知識和技能在內(nèi)的基本任職要求；能在內(nèi)的基本任職要求；主要溝通和協(xié)調(diào)關(guān)系：描述對內(nèi)主要溝通和12、協(xié)調(diào)關(guān)系：描述對內(nèi)/對外與工作有關(guān)的主要協(xié)調(diào)關(guān)對外與工作有關(guān)的主要協(xié)調(diào)關(guān)系；系；15九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司職位職位評估評估的作用的作用判斷職位在判斷職位在企業(yè)企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)部的相對相對價值關(guān)系的一個工作程序價值關(guān)系的一個工作程序使用了科學(xué)和規(guī)范的評估標(biāo)準(zhǔn)最大程度參與了總監(jiān)和部長等管理人員與公司高層合理地將職位放置于薪酬級別內(nèi)準(zhǔn)確體現(xiàn)了職位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值在職位評估的時候主要評估的是該職位的設(shè)置要求，在職位評估的時候主要評估的是該職位的設(shè)置要求，而最大程度上降低了對任職者的考慮而最大程度上降低了對任職者的考慮關(guān)注關(guān)注關(guān)注關(guān)注職位，不關(guān)職位，不關(guān)職位，不關(guān)職位，不關(guān)注員工個13、體情況注員工個體情況注員工個體情況注員工個體情況客觀公正客觀公正客觀公正客觀公正16九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司職位評估的工作程序職位評估的工作程序部門內(nèi)部評估：部門內(nèi)部評估：與總監(jiān)(和一些部長)進行一對一的會談，了解部門內(nèi)各崗位的內(nèi)容，設(shè)置要求等各方面的因素，并運用要素評分法與各部門負責(zé)人一起對各崗位進行打分部門與部門之間的公司評估：部門與部門之間的公司評估：與所有總監(jiān)進行多次職位評估的討論，對各部門間的平衡以及公司的職位評估結(jié)果進行多次審核高層確認(rèn)：高層確認(rèn)：與高層進行多次職位評估的討論，對全部職位評估結(jié)果的內(nèi)部公平性進行確證確定、制表：確定、制表：收集各方面意見，與人力資14、源部及公司高層一起再次對職位評估的評分進行微調(diào)，最終確認(rèn)職位評估結(jié)果，并通過高層審核17九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司九星職位評估的五個要素及相應(yīng)權(quán)重九星職位評估的五個要素及相應(yīng)權(quán)重知識與技能知識與技能(22%)影響力和責(zé)任影響力和責(zé)任(18%)解決問題和決策解決問題和決策(25%)行動自由度行動自由度(12%)溝通與協(xié)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)(23%)18九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司職位如何進入薪酬級別職位如何進入薪酬級別-樣本樣本職位職位A的評估結(jié)果的評估結(jié)果(舉例舉例)職位等級表分值區(qū)間職位等級表分值區(qū)間(舉例舉例)樣 本樣 本19九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨15、詢公司職位評估與薪資架構(gòu)職位評估與薪資架構(gòu)-樣本樣本薪資架構(gòu)的建立依據(jù)為：薪資架構(gòu)的建立依據(jù)為：職位評估的成果與市場數(shù)據(jù)的分析結(jié)果職位 A1,000 210,000職位 B 995 無數(shù)據(jù)職位 C 990 190,000職位 D 975 200,000職位 E 870 140,000職位 F 865 121,000 職位 G 855 無數(shù)據(jù)職位 H 845 150,000職位級別二職位級別一職位分值位于900分至1000分職位分值位于 810分至899分職位職位評估評估相關(guān)市場相關(guān)市場分分值值薪資水平薪資水平平均值：200,000平均值：137,000中值中值薪資級別二薪資級別一樣 本上限下限16、重合區(qū)20九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司我們與市場上哪些公司參照薪酬？我們與市場上哪些公司參照薪酬？外部市場主要比較的是一類城市外商投資企業(yè)外部市場主要比較的是一類城市外商投資企業(yè)比較公司以深圳當(dāng)?shù)氐耐赓Y公司為主此外，還結(jié)合了其他國內(nèi)一類城市(北京、上海、廣州)外資印刷包裝行業(yè)外企的薪酬數(shù)據(jù)新的薪酬結(jié)構(gòu)定位的是現(xiàn)金總收入的市場中位值比較結(jié)果顯示九星的薪酬水平比較吻合市場的狀況，某些崗位比較結(jié)果顯示九星的薪酬水平比較吻合市場的狀況，某些崗位的薪酬水平已明顯超越市場值一定的比例的薪酬水平已明顯超越市場值一定的比例九九九九星的薪酬在市星的薪酬在市星的薪酬在市星的薪酬在市場上是具有一定場17、上是具有一定場上是具有一定場上是具有一定競爭力的競爭力的競爭力的競爭力的21九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司新體系下的全年現(xiàn)金總收入薪酬結(jié)構(gòu)新體系下的全年現(xiàn)金總收入薪酬結(jié)構(gòu)-樣本樣本M-P:中位值躍升度R-S:寬幅M-P=20%;R-S=60%M-P=25%;R-S=80%M-P=40%;R-S=80%M-P=30%;R-S=80%人民幣人民幣/年年樣本即將在九星實行的薪酬結(jié)構(gòu)由12個薪酬級別組成該中值曲線需貼近市場薪酬水平22九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司中位值中位值：能夠完全獨立勝任本職位的職責(zé)要求，績效持續(xù)良好下限下限上限上限級別五級別五已經(jīng)初步具備一定的任職經(jīng)18、驗，但仍需要進一步學(xué)習(xí)并提升非常勝任本職工作，業(yè)績出色，綜合能力較強為為九星九星各職位設(shè)定目標(biāo)薪酬水平各職位設(shè)定目標(biāo)薪酬水平員工在員工在薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間內(nèi)定薪內(nèi)定薪的的基本基本原原則則在公正公平的原在公正公平的原在公正公平的原在公正公平的原則下確保對每位則下確保對每位則下確保對每位則下確保對每位員工的高度負責(zé)員工的高度負責(zé)員工的高度負責(zé)員工的高度負責(zé)23九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司全年現(xiàn)金總收入的構(gòu)成全年現(xiàn)金總收入的構(gòu)成確定針對以下五類員工群體設(shè)計不同的浮動獎金比例確定針對以下五類員工群體設(shè)計不同的浮動獎金比例（舉例）（舉例）總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)部長部長部長部長普通員工普通員工普通19、員工普通員工主管主管主管主管副部長副部長副部長副部長注：生產(chǎn)和銷售類員工不適用于該構(gòu)成。市場普遍操作：市場普遍操作：市場普遍操作：市場普遍操作：不同崗位類別體不同崗位類別體不同崗位類別體不同崗位類別體現(xiàn)高風(fēng)險高回報現(xiàn)高風(fēng)險高回報現(xiàn)高風(fēng)險高回報現(xiàn)高風(fēng)險高回報24九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司浮動獎金與業(yè)績的掛鉤浮動獎金與業(yè)績的掛鉤員工員工群體群體商業(yè)的發(fā)展與收益商業(yè)的發(fā)展與收益商業(yè)的發(fā)展與收益商業(yè)的發(fā)展與收益總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)部長部長部長部長主管主管主管主管副部長副部長副部長副部長公司利潤公司利潤公司利潤公司利潤24%24%回款率回款率回款率回款率16%16%公司利潤公司利潤公司利潤20、公司利潤18%18%回款率回款率回款率回款率12%12%系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)70%70%公司利潤公司利潤公司利潤公司利潤12%12%回款率回款率回款率回款率8%8%公司利潤公司利潤公司利潤公司利潤18%18%回款率回款率回款率回款率12%12%系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)80%80%系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)70%70%系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)60%60%普遍性普遍性績效指標(biāo)績效指標(biāo)針對性針對性績效績效指標(biāo)指標(biāo)普通員工普通員工普通員工普通員工公司利潤公司利潤公司利潤公司利潤9%9%回款率回款率回款率回款率6%6%系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)85%85%公司層面21、目標(biāo)獎金的發(fā)放具備門檻線，利潤目標(biāo)上不封頂；公司回款率目標(biāo)具備封頂；系統(tǒng)目標(biāo)以等級1至4界定不同獎金額度雙薪的發(fā)放具備一定的公司目標(biāo)門檻線全面實現(xiàn)績效與全面實現(xiàn)績效與全面實現(xiàn)績效與全面實現(xiàn)績效與薪酬的掛鉤，激薪酬的掛鉤，激薪酬的掛鉤，激薪酬的掛鉤，激勵目標(biāo)的超越勵目標(biāo)的超越勵目標(biāo)的超越勵目標(biāo)的超越25九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司調(diào)薪原則調(diào)薪原則原則上，優(yōu)秀員工可以享有年度漲薪的待遇原則上，優(yōu)秀員工可以享有年度漲薪的待遇公司將制定調(diào)薪預(yù)算公司將制定調(diào)薪預(yù)算(優(yōu)秀員工調(diào)薪比例優(yōu)秀員工調(diào)薪比例)，基于：，基于：公司業(yè)績完成狀況市場調(diào)薪水平 員工的薪酬增長將不僅僅依賴職位晉升這一單一渠22、道，員工可以員工的薪酬增長將不僅僅依賴職位晉升這一單一渠道，員工可以通過提高自身能力，最終通過績效來提升自己的收入通過提高自身能力，最終通過績效來提升自己的收入個人業(yè)績將決定個人業(yè)績將決定個人業(yè)績將決定個人業(yè)績將決定員工今后的職業(yè)員工今后的職業(yè)員工今后的職業(yè)員工今后的職業(yè)發(fā)展和收入發(fā)展和收入發(fā)展和收入發(fā)展和收入26九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司此次薪資定位的原則此次薪資定位的原則公司總體：公司總體：在允許的工資總額范圍內(nèi)在允許的工資總額范圍內(nèi)一定程度上考慮工資結(jié)構(gòu)與當(dāng)前薪酬情況的可延續(xù)性與對接一定程度上考慮工資結(jié)構(gòu)與當(dāng)前薪酬情況的可延續(xù)性與對接員工個人員工個人根據(jù)職位評估的結(jié)果進23、入相對應(yīng)的薪酬級別內(nèi)根據(jù)職位評估的結(jié)果進入相對應(yīng)的薪酬級別內(nèi)在相應(yīng)的薪酬級別內(nèi)綜合考慮外部市場、個人工作能力、現(xiàn)有在相應(yīng)的薪酬級別內(nèi)綜合考慮外部市場、個人工作能力、現(xiàn)有行政級別等因素的相對關(guān)系，層層審核，多次研討，確保對每行政級別等因素的相對關(guān)系，層層審核，多次研討，確保對每位員工的高度負責(zé)位員工的高度負責(zé)27九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司強調(diào)強調(diào)“薪酬制度公開，具體金額保密薪酬制度公開，具體金額保密”秘薪制并非指與薪酬相關(guān)的所有信息都不公開秘薪制并非指與薪酬相關(guān)的所有信息都不公開制度公開制度公開讓員工了解公司是如何回報員工的讓員工了解薪酬與自己的績效的關(guān)系員工可以知道自己所處的24、工資區(qū)間的情況，以明確其發(fā)展方向可以同樣保持薪酬透明的優(yōu)點，避免暗箱操作金額保密金額保密避免薪酬透明所帶來的缺點員工個人主觀認(rèn)識有局限性，容易產(chǎn)生妒忌或自卑心理，不利于團隊合作可能導(dǎo)致重新走回大鍋飯的老路，無法體現(xiàn)薪酬與業(yè)績掛鉤大大增加了和別人比的可能性，而不是和自己比28九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司溝通步驟與渠道溝通步驟與渠道翰威特對總監(jiān)進行薪酬溝通的培訓(xùn)翰威特對總監(jiān)進行薪酬溝通的培訓(xùn)提供薪酬溝通的指導(dǎo)手冊總監(jiān)和所有員工得到相關(guān)參考資料總監(jiān)和所有員工得到相關(guān)參考資料總監(jiān)與員工進行一對一的薪酬面談總監(jiān)與員工進行一對一的薪酬面談總監(jiān)和人力資源部的日常答疑以及公司內(nèi)部刊物的宣傳總監(jiān)和人力資源部的日常答疑以及公司內(nèi)部刊物的宣傳員工若有異議，需以積極的態(tài)度溝通自己的觀點和看法以積極的心態(tài)，以積極的心態(tài)，以積極的心態(tài)，以積極的心態(tài)，客觀的態(tài)度理解客觀的態(tài)度理解客觀的態(tài)度理解客觀的態(tài)度理解并接受薪酬變化并接受薪酬變化并接受薪酬變化并接受薪酬變化