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1、薪酬管理制度 一、目的 使員工與公司共享公司發(fā)展帶來的收益，把短期、中期與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來。二、原則公司薪酬遵循五大原則：即競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、績(jī)效原則、晉升及可持續(xù)發(fā)展的原則。三、薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值和實(shí)際業(yè)績(jī)。四、薪酬水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r，厘定公司員工的薪酬水平。五、適用范圍 本制度適用于豐利能源化工有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）全體員工。六、薪酬類別薪酬體系分別采取二種類別：年薪制、等級(jí)工資制。（一）年薪制享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括決策層中的總經(jīng)理和副總經(jīng)理。（二）等級(jí)工資制實(shí)行等2、級(jí)工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作的員工，包括各部門正副經(jīng)理、主任、一般管理人員；生產(chǎn)一線操作人員；行政后勤保障人員等。七、公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分（一）固定工資：工齡工資、等級(jí)工資；（二）附加工資：一般福利、安全獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、生活補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)、特別獎(jiǎng)等。八、固定工資固定工資=工齡工資+等級(jí)工資（一）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在本公司的工齡工資為30元/年。本公司內(nèi)部工齡自參與組建公司起開始計(jì)算。（二）等級(jí)工資：按崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值，等級(jí)工資有薪等和薪級(jí)組成。 九、附加工資包括一般福利、安全獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、生活補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)、特別獎(jiǎng)等。（一）3、附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到的一種福利待遇。（二）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其它實(shí)物形式的收入。（三）安全獎(jiǎng)是公司為確保安全生產(chǎn)而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，旨在增強(qiáng)員工的安全意識(shí)和責(zé)任心。公司按安全目標(biāo)責(zé)任考核年終兌現(xiàn)。（四）單項(xiàng)獎(jiǎng)是根據(jù)產(chǎn)量、收率、節(jié)能降耗等而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，按月考核兌現(xiàn)。（五）生活補(bǔ)貼是正常開工期間為一線倒班員工而設(shè)的5元/天，在大修期間，全員享有。（六）年終獎(jiǎng)與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下（次）年元月支付。（七）特別獎(jiǎng)金是指合理化建議獎(jiǎng)、見義勇為獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。十、年薪制（一）年薪制的4、適用范圍年薪制適用于總經(jīng)理和副總經(jīng)理。（二）年薪總額按照經(jīng)營者與公司董事會(huì)簽訂的經(jīng)營業(yè)績(jī)目標(biāo)合同確定。公司經(jīng)營者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與經(jīng)營利潤(rùn)成正比。（三）年薪制收入的支付年薪制的支付方法是月度支付50%，季度考核支付20%，年終考核支付30%。（如果中途離職年終還算不算了,建議改為60%,20%,20%）十一、等級(jí)工資制（一）等級(jí)工資制的適用范圍各部門正副經(jīng)理、主任、一般管理人員；生產(chǎn)一線操作人員；行政后勤保障人員等。（二）確定依據(jù)等級(jí)工資體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值和工作技能等方面。采取一崗多薪，并按崗位價(jià)值確定薪等薪級(jí)。（三）等級(jí)工資制的工資結(jié)構(gòu)等級(jí)工資制收入=固定工資+附加工資（四）固定工資確定5、固定工資=工齡工資+等級(jí)工資（五）薪等根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定薪等。十二、薪酬晉級(jí)管理（一）薪酬增長(zhǎng)即薪級(jí)增長(zhǎng)，根據(jù)季度的累計(jì)考核結(jié)果調(diào)整薪級(jí)，每次最多可調(diào)二級(jí)，年度累計(jì)不超過5個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪等分為15個(gè)薪級(jí)。表1：等級(jí)工資晉級(jí)工資表（此表能否將現(xiàn)有人員全部覆蓋，覆蓋后，總額會(huì)增加多少，最好不要超過20%，為以后增長(zhǎng)留有一定空間;如果此表全部覆蓋會(huì)出現(xiàn)有的人長(zhǎng)的多，有的人長(zhǎng)的少，要做好人員穩(wěn)定）薪薪 等級(jí)一等二等三等四等五等六等七等八等1151136647215513720731169137767412747362547736313832751271388876125274944778937916、31056791431311127153871311687113391131224712038675225799939913133671416503131392719531071314487級(jí)差50280400560（二）薪級(jí)調(diào)整基準(zhǔn)薪級(jí)根據(jù)績(jī)效狀況每季度調(diào)整一次，調(diào)整依據(jù)是員工季度累計(jì)分?jǐn)?shù)累計(jì)狀況，參考下表。表2：薪級(jí)調(diào)整基準(zhǔn)表部門經(jīng)理及以下（季度累計(jì)）累計(jì)分值（季3次）升（降）級(jí)比例290總分+25%270總分290+15%180總分270080%150總分180-1（按級(jí)差）5%總分150-2（按級(jí)差）5%十三、工資調(diào)整（一）公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。（二）公司工資整體調(diào)7、整形式是在現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上統(tǒng)一乘以一個(gè)系數(shù)，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。（三）個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人崗位變動(dòng)、技能審核、績(jī)效考核決定。（四）工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、技能的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。（注意核心技術(shù)人員心里變化，如果達(dá)到最高檔，我們可以將最高檔再提高） 十四、工資特區(qū)（一）設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。（二）設(shè)立工資特區(qū)的原則1、談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為8、基礎(chǔ)，由雙方談判確定；2、保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；3、限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。（三）工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。（四）工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)。2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。3、崗位調(diào)動(dòng)不再是專業(yè)領(lǐng)域人才，自動(dòng)退出工資特區(qū)。4、工資特區(qū)工資總額不9、超過公司總額的5%。十五、試用期、學(xué)徒期、見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)(一）試用期、學(xué)徒期、見習(xí)期 試用期期限一般為3-6個(gè)月；大、中專（大專）畢業(yè)生及非熟練工學(xué)徒期（見習(xí)期）期限為一年（含試用期），特殊情況由總經(jīng)理特批處理。（沒有這個(gè)必要，這樣設(shè)置最長(zhǎng)不要超過3個(gè)月，大學(xué)生簽3年合同不要超過6個(gè)月） （二）、工資待遇 1、試用期的工資按同崗位等級(jí)工資的80%計(jì)發(fā)。2、學(xué)徒期的工資按同崗位等級(jí)工資的90%計(jì)發(fā)。3、勞保福利待遇同本崗位員工相同（有相關(guān)規(guī)定的除外）。4、試用期、學(xué)徒期（見習(xí)期）期滿后考核合格者根據(jù)表現(xiàn)核定同崗位薪等的工資薪級(jí)。5、獎(jiǎng)金發(fā)放參考獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法。 十六、休假薪資1、婚假、喪假、產(chǎn)10、假、工傷，法定期限內(nèi)計(jì)發(fā)本崗位固定工資的100%；2、探親假，計(jì)發(fā)本崗位固定工資的70%；3、病假工資，10個(gè)工作日內(nèi)計(jì)發(fā)崗位固定工資的70%，10個(gè)工作以上的計(jì)發(fā)崗位固定工資的60%，六個(gè)月后停發(fā)工資。4、除工傷外，一個(gè)月（含一個(gè)月）以上的不發(fā)當(dāng)月年功工資。5、遲到、早退、私自外出時(shí)的扣除： （1）遲到10分鐘內(nèi)每次扣10元，超過10分鐘按每分鐘1元計(jì)算；（工作中無法操作，只能起警示作用） （2）早退15分鐘每次扣10元，超過15分鐘按每分鐘1元計(jì)算。（工作中無法操作，只能起警示作用） 6、事假期間不計(jì)工資。 十七、加班工資 1、 公司實(shí)行每周六天工作制，在星期天和節(jié)假日不上班時(shí)間加班必須簽11、到，記錄出勤情況，月底由考勤人員負(fù)責(zé)按公司的規(guī)定核實(shí)加班時(shí)間，并報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。2、 凡加班者由部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一掌握，在不影響工作的前提下，以相同的時(shí)間進(jìn)行調(diào)休為主，否則按公司的規(guī)定，發(fā)放加班費(fèi)。調(diào)休必須有部門負(fù)責(zé)人簽字的調(diào)休條方可準(zhǔn)予休假，且要由考勤人員負(fù)責(zé)備案，及時(shí)核減加班時(shí)間。3、 加班費(fèi)參照國家規(guī)定的加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和公司實(shí)際情況另行確定。4、 加班審批程序：在正常的工作日努力工作，確實(shí)不能完成工作任務(wù)的；或因意外增加工作量的；或在工作范圍之外接受額外工作的員工，必須提交書面申請(qǐng)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字同意方可算為加班。已獲準(zhǔn)的加班申請(qǐng)須交由考勤人員備查。 十八、薪酬計(jì)算與核發(fā)程序（一）人力資源部每12、月初根據(jù)考勤結(jié)果核算上月固定工資。（二）人力資源部負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門依據(jù)績(jī)效考核管理辦法對(duì)基本單位進(jìn)行月度（季度、年度）考核。并根據(jù)考核結(jié)果核定各單位員工工資，各部門、車間核定本單位員工的績(jī)效工資，報(bào)人力資源部核準(zhǔn)。（三）人力資源部次月10日之前將上月薪資表交財(cái)務(wù)部。（四）財(cái)務(wù)部根據(jù)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的簽字，按時(shí)發(fā)放薪酬。十七、薪酬的代扣（一）下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從薪酬中直接代扣：1、個(gè)人薪酬所得稅2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分）。3、財(cái)務(wù)因私、因公（逾期未歸還款項(xiàng)）借貸。4、其他代扣。（二）薪酬支付時(shí)間薪酬的支付日為：當(dāng)月薪酬在次月的16日前支付。支付日如遇休息日或節(jié)假日，則提前至放假前一日。(三）員工辭退薪酬員工自行辭退(職)，員工的薪酬在員工辭職后的下個(gè)月結(jié)清;部門負(fù)責(zé)人3個(gè)月內(nèi)結(jié)清；公司辭退的員工，該員工的薪酬在被辭退周結(jié)清。（四）員工最低生活保障薪酬因輪崗、競(jìng)崗、業(yè)務(wù)調(diào)整等原因暫時(shí)失去工作崗位的員工，由人力資源部給予1-3個(gè)月的上崗培訓(xùn)，待崗及培訓(xùn)期間發(fā)最低生活保障工資600元/月(太低起不到作用)，待崗及培訓(xùn)期后仍不能上崗的取消其工資。十八、實(shí)施日期本制度由人力資源部提請(qǐng)總經(jīng)理審閱，由董事會(huì)批準(zhǔn)后施行。十九、制度解釋權(quán)（一）本制度由人力資源部執(zhí)行并負(fù)責(zé)解釋。（二）對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其它有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。