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1、燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-170巴蜀江油燃煤公司薪酬巴蜀江油燃煤公司薪酬設(shè)計設(shè)計北大縱橫管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢公司二零零三年十二月二零零三年十二月燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-171以企業(yè)戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，根據(jù)組織崗位需要以及相應(yīng)的市場情況建立相應(yīng)薪酬體系薪酬體系的建立以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，并且需要明確組織結(jié)構(gòu)和崗位需求根據(jù)崗位的職責大小、職責劃分和工作復(fù)雜程度，評估每個工作崗位，作為制定薪酬體系的重要輸入并且考慮相關(guān)崗位的市場需求情況，制定合理的薪酬標準此外，一個合理、公平的薪酬體系還需要績效體系考核體系的有力支持企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)2、略組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)崗位說明崗位說明市場行情市場行情薪酬福利體系薪酬福利體系崗位評估崗位評估績效體系績效體系燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-172設(shè)計企業(yè)薪酬體系采用的指導(dǎo)原則為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略定位和進入目標市場，必須將企業(yè)的薪酬水平逐步提高到接近乃至高于市場平均水平不同崗位收入水平的確定需要結(jié)合本行業(yè)、本地區(qū)的薪資水平，并參考人才市場的供需情況進行決定薪酬部分分為固定收入和可變收入部分。固定收入反映不同崗位的崗位等級水平個人的學歷水平及工作時間長短，這部分收入在短期內(nèi)不隨公司和個人表現(xiàn)的波動而波動可變收入部分與指揮部、業(yè)務(wù)室和個人的表現(xiàn)掛鉤。不但要考慮員工個人績效考核3、得分，還要綜合考慮業(yè)務(wù)室和指揮部整體的績效表現(xiàn)個人薪酬中固定收入與可變收入有合理的比例，保證薪酬具有吸引力與激勵作用對于個人采取全面薪資水平與績效成果透明的原則，但是企業(yè)內(nèi)部不鼓勵人員相互之間的薪資水平比較燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-173考慮薪酬的外部競爭力、內(nèi)部一致性、員工的貢考慮薪酬的外部競爭力、內(nèi)部一致性、員工的貢獻，達到員工的內(nèi)部公平、外部公平和自我公平獻，達到員工的內(nèi)部公平、外部公平和自我公平知識技能責任因素工作環(huán)境崗位性質(zhì)地區(qū)、行業(yè)水平公司價值觀公司承受能力人才市場供給工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力崗位工作崗位工作薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查績效考核績效考核薪酬體系薪4、酬體系內(nèi)部公平內(nèi)部公平外部公平外部公平自我公平自我公平有了好的薪酬體系，還必須要有有效的薪酬管理工作的支持才能充分發(fā)揮其作用。有了好的薪酬體系，還必須要有有效的薪酬管理工作的支持才能充分發(fā)揮其作用。有效的薪酬管理工作包括：薪酬計劃、預(yù)算、評價以及與員工保持溝通。有效的薪酬管理工作包括：薪酬計劃、預(yù)算、評價以及與員工保持溝通。燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-174薪酬平均值高于市場上的成都地區(qū)及電力行業(yè)平均值保證薪酬競爭力與激勵作用成都地區(qū)年平均工資33056電力行業(yè)年平均工資429900100002000030000400005000060000700001234565、7891011地區(qū)行業(yè)燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-175對工程指揮部的考核、薪酬方案總的考核原則：1、首先按進度、預(yù)算、質(zhì)量和安全考核指揮部整體，得出總體獎金；2、然后按業(yè)績、態(tài)度、能力考核部門和個人，在項目部內(nèi)部分配?？己诵匠攴桨敢唬喊醇径葎澐止?jié)點進行考核；基本工資、崗位工資、節(jié)點獎、項目結(jié)束獎比例大致為：2：3：5：4燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-176薪酬制度的設(shè)計實現(xiàn)固定收入與可變收入的結(jié)合、薪酬制度的設(shè)計實現(xiàn)固定收入與可變收入的結(jié)合、短期收入與長期收入的結(jié)合短期收入與長期收入的結(jié)合薪資福利體系薪酬福利固定收入可變收入基本工資現(xiàn)6、金津貼變動獎金特殊獎金養(yǎng)老福利醫(yī)療保險示意在指揮部內(nèi)部建立一套統(tǒng)一的薪酬體系，同時將福利納入整個體系中，保證崗位間公平合理的薪酬福利水平，并簡化在薪酬福利方面的操作程序固定收入部分與崗位等級掛鉤，可變收入部分與指揮部整體表現(xiàn)、業(yè)務(wù)部門考核和個人績效掛鉤。結(jié)合企業(yè)推行的績效考核制度，按照項目階段考核及項目最終考核，合理分配績效獎金失業(yè)保險住房福利燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-1779%7%4%4%7%4%4%4%4%4%7%4%4%4%7%4%4%7%4%固定收入與變動收入在個人收入中保持5：5左右比例，保證薪酬更具有吸引力q個人收入進一步提高的方法q個人表現(xiàn)優(yōu)于本業(yè)7、務(wù)室員工q業(yè)務(wù)室整體表現(xiàn)優(yōu)于其它業(yè)務(wù)室q指揮部整體獎金得到提高，將“蛋糕”做大q固定收入作用q反映崗位責任的大小q滿足個人生活基本需要q變動收入作用q反映個人績效的優(yōu)劣q提高員工工作的積極性、主動性燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-178指揮部薪酬方案一：指揮部薪酬方案一：7個網(wǎng)點、按季考核個網(wǎng)點、按季考核薪酬總額基本工資崗位工資網(wǎng)點獎金項目結(jié)束獎金該方案特點該方案特點：1、季度考核結(jié)果影響下一季度內(nèi)每月的基本工資和崗位工資2、網(wǎng)點獎金與項目結(jié)束獎金都與指揮部和個人的考核結(jié)果掛鉤燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-179指揮部薪酬方案一：指揮部薪酬8、方案一：7個網(wǎng)點、按季考核個網(wǎng)點、按季考核薪酬總額基本工資崗位工資網(wǎng)點獎金項目結(jié)束獎金崗位級別崗位工資指揮長一級2000二級1800三級1600部門經(jīng)理一級1400二級1300三級1200四級1100五級1000專責一級900二級850三級800四級750五級700基本工資基本工資原來的崗位工資1/3學歷工資年工工資 學歷工資：大專100元、大本150元、碩士200元 年工工資：社會工齡每年5元，燃煤公司工齡每年10元崗位工資根據(jù)指揮部現(xiàn)行工作中，不同崗位重要性的不同，對公司貢獻價值的不同，分為不同的級別，確定不同的崗位工資；其中指揮長分為三級、部門經(jīng)理分為五級、專責分為五級（見右圖）燃煤公司9、薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-1710指揮部薪酬方案一：指揮部薪酬方案一：7個網(wǎng)點、按季考核個網(wǎng)點、按季考核薪酬總額基本工資崗位工資網(wǎng)點獎金項目結(jié)束獎金網(wǎng)點獎金指揮部的網(wǎng)點獎金額的確定見考核管理制度；其中指揮部的考核系數(shù)即為指揮長的考核系數(shù)，部門的考核系數(shù)即為部門經(jīng)理的考核系數(shù)，個人的考核系數(shù)為員工績效考核系數(shù)與部門考核系數(shù)的乘積；指揮長的網(wǎng)點獎金指揮長的考核系數(shù)/個人考核系數(shù)指揮部網(wǎng)點獎金總額部門經(jīng)理的網(wǎng)點獎金部門經(jīng)理的考核系數(shù)/個人考核系數(shù)指揮部網(wǎng)點獎金總額一般員工的網(wǎng)點獎金個人績效考核系數(shù)/個人考核系數(shù)指揮部網(wǎng)點獎金總額個人考核系數(shù)指揮長的考核系數(shù)部門經(jīng)理考核系數(shù)個人10、績效考核系數(shù)項目結(jié)束獎金項目結(jié)束獎金總額見考核結(jié)果；其中指揮部的項目結(jié)束考核系數(shù)即為指揮長的考核系數(shù)，部門項目考核系數(shù)即為部門經(jīng)理的考核系數(shù)，個人的項目考核系數(shù)為員工項目績效考核系數(shù)與部門考核系數(shù)的乘積指揮長的項目結(jié)束獎金指揮長的考核系數(shù)/個人考核系數(shù)項目獎金總額部門經(jīng)理的項目結(jié)束獎金部門經(jīng)理的考核系數(shù)/個人考核系數(shù)項目獎金總額一般員工的項目結(jié)束獎金個人績效考核系數(shù)/個人考核系數(shù)項目獎金總額個人考核系數(shù)指揮長的考核系數(shù)部門經(jīng)理考核系數(shù)個人績效考核系數(shù)燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-1711指揮部薪酬方案二：指揮部薪酬方案二：20個網(wǎng)點、月度考核和網(wǎng)點個網(wǎng)點、月度考核和11、網(wǎng)點考核相結(jié)合考核相結(jié)合該方案特點該方案特點：1、燃煤公司先確定薪酬總額的水平和各自的比例2、基本工資和績效工資按月發(fā)放，其中基本工資固定不變，績效工資根據(jù)每月考核結(jié)果予以相應(yīng)調(diào)整3、網(wǎng)點獎金是在網(wǎng)點結(jié)束時，由燃煤公司對指揮部進行考核，由考核結(jié)果得出指揮部總的網(wǎng)點獎金，然后在指揮部內(nèi)部進行分配4、項目結(jié)束獎金時整個項目結(jié)束時，由燃煤公司對指揮部進行整個項目的考核，由考核結(jié)果得出指揮部項目結(jié)束獎金總額，然后在指揮部內(nèi)部分配；5、其中網(wǎng)點獎金和結(jié)束獎金的分配過程中都遵循：指揮部長：部門經(jīng)理：一般職員4：3：2的比例進行分配，與指揮部整體考核結(jié)果有關(guān)，與個人的績效考核結(jié)果無關(guān).薪酬總額基本工資績效工12、資網(wǎng)點獎金項目結(jié)束獎金（5：3：1：1）燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-1712指揮部薪酬方案二：指揮部薪酬方案二：20個網(wǎng)點、月度考核和網(wǎng)點個網(wǎng)點、月度考核和網(wǎng)點考核相結(jié)合考核相結(jié)合薪酬總額基本工資績效工資網(wǎng)點獎金項目結(jié)束獎金（5：3：1：1）基本工資為了保證員工生活的基本要求，是固定不變的。具體體現(xiàn)基本生活費、員工的學歷、職稱、崗位價值、在公司的工齡等等?；竟べY每月固定不變，按時發(fā)放；績效工資與員工的月度績效考核結(jié)果直接掛鉤，調(diào)整薪酬的總水平，充分調(diào)動員工的積極性指揮長實發(fā)的績效工資指揮長的績效工資部門考核系數(shù)的平均值部門的績效工資總額指揮部總的績效工資指揮長實13、發(fā)的績效工資部門的績效工資部門的績效工資總額部門考核系數(shù)/部門考核系數(shù)部門經(jīng)理實發(fā)的績效工資部門經(jīng)理的績效工資部門考核系數(shù)部門員工的績效工資總額部門的績效工資部門經(jīng)理的績效工資員工的績效工資部門員工的績效工資總額員工個人的考核系數(shù)/員工個人的考核系數(shù)燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-1713指揮部薪酬方案二：指揮部薪酬方案二：20個網(wǎng)點、月度考核和網(wǎng)點個網(wǎng)點、月度考核和網(wǎng)點考核相結(jié)合考核相結(jié)合薪酬總額基本工資績效工資網(wǎng)點獎金項目結(jié)束獎金（5：3：1：1）網(wǎng)點獎金工程網(wǎng)點獎金是依據(jù)工程網(wǎng)點重要性的不同，依據(jù)對不同網(wǎng)點考核結(jié)果進行發(fā)放。對網(wǎng)點的考核由燃煤公司負責。具體網(wǎng)點獎14、金總額計劃網(wǎng)點獎金總額不同網(wǎng)點獎金比例不同網(wǎng)點指揮部的考核結(jié)果系數(shù)網(wǎng)點獎金在指揮部內(nèi)部的分配參照指揮長：部門經(jīng)理：一般職員為4：3：2網(wǎng)點獎金總點數(shù)指揮長人數(shù)4部門經(jīng)理人數(shù)3一般職員人數(shù)2指揮長具體網(wǎng)點獎金具體網(wǎng)點獎金總額/總點數(shù)4部門經(jīng)理具體網(wǎng)點獎金具體網(wǎng)點獎金總額/總點數(shù)3一般職員具體網(wǎng)點獎金具體網(wǎng)點獎金總額/總點數(shù)2燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-1714指揮部薪酬方案二：指揮部薪酬方案二：20個網(wǎng)點、月度考核和網(wǎng)點個網(wǎng)點、月度考核和網(wǎng)點考核相結(jié)合考核相結(jié)合薪酬總額基本工資績效工資網(wǎng)點獎金項目結(jié)束獎金（5：3：1：1）工程結(jié)束獎金工程結(jié)束獎金是整個項目全部完工之15、后對指揮部人員的獎勵項目結(jié)束獎金總額計劃項目結(jié)束獎金總額指揮部的考核結(jié)果系數(shù)項目結(jié)束獎金在指揮部內(nèi)部的分配參照指揮長：部門經(jīng)理：一般職員為4：3：2項目結(jié)束獎金總點數(shù)指揮長人數(shù)4部門經(jīng)理人數(shù)3一般職員人數(shù)2指揮長項目結(jié)束獎金項目結(jié)束獎金總額/總點數(shù)4部門經(jīng)理項目結(jié)束獎金項目結(jié)束獎金總額/總點數(shù)3一般職員項目結(jié)束獎金項目結(jié)束獎金總額/總點數(shù)2燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-1715現(xiàn)行的薪酬水平現(xiàn)行的薪酬水平燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-1716方案二估算方案二估算現(xiàn)行的工資總額721147以160萬為2004年1月到2005年9月薪酬總額估16、算基本工資：績效工資：網(wǎng)點獎金：工程結(jié)束獎金5：3：1：180：48：16：16總點數(shù)144313242（按18人估算）每月基本工資加績效工資為：128216（萬元）燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-1717指揮長網(wǎng)點獎金估算指揮長網(wǎng)點獎金估算時間5月11月12月2月3月4月5月6月8月9月10月獎金比例13224231220121110總獎金（萬)0.160.480.320.320.643.681.922.41.921.821.6獎金（元）152456304304608349618243040182416721520總計15200元燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計17、方案 2003-12-1718指揮部薪酬方案薪酬總額基本工資現(xiàn)場津貼監(jiān)督獎項目階段獎金項目最終獎金薪資福利體系薪酬福利固定收入可變收入基本工資現(xiàn)金津貼變動獎金特殊獎金住房福利養(yǎng)老福利醫(yī)療保險學歷工資崗位工資工齡工資現(xiàn)場津貼最終獎階段獎監(jiān)督獎失業(yè)保險燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-1719指揮部薪酬方案項目階段獎項目組階段獎金考核管理辦法考核項目標未達到目標要求完成并超過目標的要求項目進度按時完成上報的月度工作計劃中關(guān)鍵完成點及非關(guān)鍵完成點月工作計劃中關(guān)鍵完成點推遲一天完成，獎金扣除0.5%非關(guān)鍵 完成點推遲一天完成，獎金扣除0.2%關(guān)鍵完成點，提前一天完成獎金增加0.18、5%非關(guān)鍵 完成點，提前完成一天獎金增加0.2%；項目質(zhì)量建筑工程合格率100%，優(yōu)良率90%，安裝工程合格率100%，優(yōu)良率85%；優(yōu)良率及合格率每降低一個百分點獎金扣除1%。優(yōu)良率每提高一個百分點則獎金提高1%項目安全 考核期內(nèi)未發(fā)生任何安全事故發(fā)生重大安全事故，發(fā)生一起，獎金扣除10%發(fā)生非重大安全事故，發(fā)生一起，獎金扣除5%；存在安全事故隱瞞不報，發(fā)現(xiàn)一次，無論安全事故大小，獎金扣除20%；對于安全事故隱瞞不報的情況進行期舉報者，獎勵XX元人民幣/次。項目預(yù)算 工程資金及管理費用月預(yù)算制訂合理高于預(yù)算，獎金扣除超出部分的0.5%低于預(yù)算，獎金提高節(jié)余部分的0.5%舉例：X-X*2*0.19、5%+X*1%+P*0.5%=Y燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-1720指揮部薪酬方案項目階段獎設(shè)獎金分配基數(shù)為X指揮部考核后，實際應(yīng)得獎金數(shù)為Y監(jiān)督獎為Z指揮部此次階段獎為Y+Z指揮部現(xiàn)在指揮長1名，業(yè)務(wù)室主管4名，專責14人；獎金分配平均值為AY+Z=4*A*M+3*4*A+2*14*A業(yè)務(wù)室人員個人最終考核系數(shù)個人獎金數(shù)指揮長M4*A*M主管1N13*A*N1P12*A*P1P22*A*P2主管2N23*A*N2P32*A*P3P42*A*P4主管3N33*A*N3P52*A*P5P62*A*P6主管4N43*A*N4P72*A*P7P82*A*P8厖厖P14220、*A*P14業(yè)務(wù)室3業(yè)務(wù)室4專責專責專責業(yè)務(wù)室2業(yè)務(wù)室1根據(jù)不同崗位所需技能、付出的努力、承擔的責任，實行不同的階段獎金分配系數(shù)。指揮長：業(yè)務(wù)室主管：專責=4：3：2燃煤公司薪酬設(shè)計方案燃煤公司薪酬設(shè)計方案 2003-12-1721指揮部薪酬方案項目最終獎考核項目標未達到目標完成并超過目標的要求項目進度達到一級網(wǎng)絡(luò)圖上項目竣工時間的規(guī)定 推遲完成一天扣除獎金基數(shù)的0.5%；提前完成一天獎勵獎金基數(shù)的0.5%；項目質(zhì)量竣工驗收時，建筑工程合格率100%；優(yōu)良率90%，安裝工程合格率100%，優(yōu)良率85%；機組的試生產(chǎn)和性能考核合格率100%，優(yōu)良率90%；合格率及優(yōu)良率每降低一個百分點獎金扣除1%。優(yōu)良率每提高一個百分點則獎金提高1%；單項工程或階段成果獲得省、部優(yōu)秀工程獎，獎金基數(shù)提高5%；單項工程獲得魯班獎，獎金基數(shù)提高10%項目安全 考核期內(nèi)未發(fā)生任何安全事故發(fā)生重大安全事故，發(fā)生一起，獎金扣除10%發(fā)生非重大安全事故，發(fā)生一起，獎金扣除5%；存在安全事故隱瞞不報，發(fā)現(xiàn)一次，無論安全事故大小，獎金扣除20%；項目預(yù)算 實際工程造價達到工程最初預(yù)算高于預(yù)算，獎金扣除超出部分的0.5%低于預(yù)算，獎金提高節(jié)余部分的0.5%項目組最終獎金考核管理辦法