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1、浙江日發集團公司績效管理實施細則 第一章 總則 第一條 為使績效考核工作有章可循，更好地推行績效管理，依據浙江日發集團公司組織績效管理手冊、浙江日發集團公司薪酬手冊和相關規定制定本實施細則。第二條 本實施細則對象為集團公司內全部公務員。第三條 本實施細則中所稱組織是指公司部一級及以上的經營管理部門，公司另有規定的，依其規定。第四條 本細則規定之組織領導的績效考核工作由公司組織績效管理工作人員負責實施，本細則規定之組織領導以外的公務員考核由公司員工績效管理工作人員（薪酬主管）負責實施。第五條 對于績效考核，本實施細則有規定的，以本細則為準；本細則未有規定的，由績效管理人員參照績效管理原則和公司政2、策實施。第二章 績效指標體系 第六條 績效體系以月度指標體系為主，績效管理部門可以另行確定季度指標體系，也可以根據運行情況以各月度績效結果確定季度績效。第七條 公司組織績效應當依據公司有效的經營計劃制定。公司經營計劃按照相關制度確定的程序進行調整的，各部門指標體系應當按調整后的經營計劃進行調整。第八條 各部門組織績效指標體系按經營計劃結合該部門的工作職責確定。第九條 公司總裁/總經理確定下屬部門的考核指標體系，在執行過程中，有權對下屬部門的績效指標體系進行調整。第十條 部門員工的績效指標體系由部門領導確定，由員工績效管理人員負責監督。第十一條 部門員工的績效考核體系應當根據本部門的績效和該工作3、崗位來確定。第十二條 部門員工的績效目標值根據部門目標值確定，也可以根據工作部門性質對目標值略有提高。第十三條 公司組織績效考核管理人員可以根據績效管理的運行實際調整各部門的指標體系，組織績效管理人員發現員工績效指標體系存在問題的，有權要求該部門領導調整該員工的績效體系，也可以在通知該部門領導后（應當說明有關原因）自行調整，并報經總裁/總經理批準后通知員工績效考核管理人員（薪酬主管）予以執行。第十四條 各部門的指標體系及員工個人指標體系應當具有指標名稱、計算公式、指標權重、實際值、計劃值、績效值或相關名稱及有關說明等內容。第十五條 績效體系應當盡可能在考核的一個月前告知被考核部門或人員。被考核4、部門或員工有疑問的，績效管理人員應當向其做出說明。第三章 績效體系的執行管理 第十六條 績效管理人員應當按照浙江日發集團公司組織績效管理手冊、浙江日發集團公司薪酬手冊的原則規定和本實施細則及相關制度的規定執行績效管理。第十七條 相關確定績效的資料，資料提供部門和人員應當保證其真實性和準確性，績效管理部門不承擔相關資料真實性、準確性的保證義務。第十八條 績效管理人員對相關部門和人員提供的有關資料有疑問的，有權進行核實，經核查有關資料存在虛假情況的，績效管理人員可以做出相應的處罰。包括對其采取扣除相應月度績效指標權重的 50200的處罰。第十九條 各部門或相關員工應當向績效管理人員提供月度工作計劃5、和月度工作報告。月度工作計劃應當有工作內容、相關時間點等項目；月度工作報告應當是對本月工作的總結，對有關工作中存在的問題應當提出，未能完成的工作項目應當有明確的解釋說明。第二十條 公司各部門應當在公司財務月度終了的五日內提供部門工作報告；在七日內提供各種統計報表、相關記錄表等資料；在九日以內提供財務報表及相關資料（包括節假日在內）。第二十一條 違反本細則第 20 條規定的，績效管理人員可以扣除當月績效相關指標權重的 50100。違反第 21 條規定的，績效管理人員可以扣除相關指標權重的 2550。第二十二條 未提供相關資料，而該相關資料是確定本部門工作業績的基礎資料的，組織績效管理工作人員可以6、從其他部門了解相關情況，并根據相關情況確定該部門的工作業績，但在最終確定時，應當扣除實際工作業績的 1030的績效值以示懲處。第二十三條 未提供相關資料，而該相關資料是為確定其他部門的工作業績的基礎資料或決定性資料的，組織績效管理工作人員對其他部門的相關業績的評定可以暫以滿分值計，若以后發現有不符合公司相關規定或沒有達到公司相關規定的，在下一月度已確定的績效中再予以扣除。未提供相關資料的部門，在應提供的資料中未發現有不符合公司相關規定或沒有達到公司相關規定的，先扣除該部門總績效值的 15，發現有不符合公司相關規定或沒有達到公司相關規定的，扣除相關部門該項指標權重的 200。第二十四條 員工績效7、管理人員對部門員工的績效考核結果有疑問的，應當進行調查，調查發現員工績效考核和有關制度相違背或者存在不合理之處的，在向部門負責人說明有關情況后可以自行調整有關員工的績效結果；部門負責人有不同意見的可以向公司總裁/總經理提出申訴，也可以向公司內審部門提出審查要求。第二十五條 經營計劃未能完成，且實際和經營計劃相差較遠（相差 3050）且持續時間超過三個月的，下屬各部門績效值應當低于 0.8；相差嚴重的（超過 50），下屬各部門績效值可以低于 0.6；相差達到 80的，下屬各部門績效值應當為零；總經理績效指標當經營實際和經營計劃相差達到 30以上的，可以以各部門的平均數為準。經營實際和計劃的比較情8、況以銷售收入、增值利潤、財務利潤、銷售收入回籠指標綜合考慮確定。第二十六條 部門績效由于實際和經營計劃相差較遠而不能以指標體系進行考核的，可以以部門工作計劃完成情況進行考核。第二十七條 部門負責人的績效值低于 0.8 的，本部門員工的績效值一般不得超過 0.9，超過 0.9或部門員工績效值普遍較高的，員工績效管理人員應當予以核實，存在問題的，應當按有關制度和本細則規定予以調整。第二十八條 績效考核之目的在于促進公司各部門、員工的工作，公司總裁/總經理應當按有關制度規定，在每一季度召開有關經營工作會議，總結一季度的經營工作情況，探討下一季度經營工作計劃。第二十九條 公司各部門應當于每一季度終了的9、 10 天以內向組織績效管理人員、內審部門提供季度工作報告，季度工作報告應當就本部門一季度的工作予以總結，對本部門執行年度經營計劃情況中的成績、經驗、問題予以重點說明，并對下一季度的工作內容、重點方向做出計劃，以便組織績效管理人員進行監督；對年度終了時還應當做出年度工作報告，對本部門一年的工作在成績、經驗、問題上做出說明。第三十條 部門之間應當做好協調、互助工作，共同推進本公司經營工作的開展。第三十一條 每一個月各個部門應當召開部門工作會議，將有關本部門工作的情況、工作經驗、存在問題、工作難點以及部門工作間的協調問題提出，以聽取同事意見、建議，對本部門的工作進行協商解決，對部門之間的工作可以以10、部門名義由負責人出面和相關部門協商解決。第三十二條 各員工可以或應當書面（可以是電子稿形式）向部門負責人提交月度工作報告。工作報告形式由各部門負責人確定。第三十三條 部門負責人應當就部門工作會議討論的內容及做出的決定合理調整員工的績效體系，并報告組織績效管理人員和員工績效管理人員。第四章第四章 績效的反饋績效的反饋 第三十四條 組織績效應當在確定完以后 5 個工作日內做出情況簡報，向公司領導及各部門負責人通報，特殊情況需要延遲的，應當說明原因。第三十五條 績效管理人員應當在績效工作確定以后將有關績效情況向公司員工公告，以利于公司員工對績效管理工作的監督。第三十六條 組織績效管理，各部門的績效情11、況通過電腦查詢，電腦未能查詢的，可以通過電子郵件或其他方式向組織績效管理工作人員直接或間接詢問、查詢；組織績效管理工作人員應就相關內容作細致的說明、解釋工作，非工作范圍而沒能回答的，要做特別說明。第三十七條 績效管理過程中若有關部門發現存在不合理或者錯誤的應向績效管理工作人員所在部門負責人反映，同時應向績效管理工作人員提出，也可以直接向績效管理工作人員反映，由反映人、績效管理工作人員及績效管理工作人員所在部門負責人一同進行核查。第三十八條 經核查發現績效管理存在工作上的失誤的，應當及時進行更正并對績效管理人員扣除下一月度相關指標權重 1050。第五章第五章 附則附則 第三十九條 本細則由績效管理人員負責實施，由總裁辦負責解釋，由公司內審部門負責監督。第四十條 對于本細則未規定之事宜，經參照績效管理原則和公司政策實施后，由總裁辦按實施規定修訂本細則。第四十一條 本細則自發布之日起執行。浙江日發集團公司 2001 年 07 月 03 日