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1、部門績效管理1 范圍人力資源部協(xié)助總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理對公司范圍內(nèi)的部門績效考核進(jìn)行管理的過程，包括績效考核目標(biāo)值的確定、修改以及對各部門和部門經(jīng)理的考核2 控制目標(biāo)2.1 確保部門績效考核目標(biāo)值制定的科學(xué)性2.2 確保對部門運(yùn)作管理情況考核的規(guī)范性，對部門運(yùn)作活動起到檢查、監(jiān)督和激勵的作用2.3 確保部門績效考評為相關(guān)部門經(jīng)理及其他員工的績效考核提供主要依據(jù)3 主要控制點(diǎn)3.1 總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理會同董事會代表每季度審核部門績效考核的目標(biāo)值修改申請3.2 內(nèi)審部協(xié)助人力資源部進(jìn)行績效數(shù)據(jù)的核實(shí)工作，與人力資源部的考核指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)應(yīng)由內(nèi)審部獨(dú)立核實(shí)，與內(nèi)審部的考核指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)應(yīng)由人力資源2、部獨(dú)立核實(shí)3.3 總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理審核確認(rèn)部門績效考核結(jié)果4 特定政策4.1 目標(biāo)值是公司對未來績效的期望。通過設(shè)置績效評估指標(biāo)的目標(biāo)值，可以推動公司的政策落實(shí)執(zhí)行4.2 在每個考核時點(diǎn)，由被考核部門負(fù)責(zé)收集績效考核所需的原始數(shù)據(jù)，填制考核報表，在規(guī)定的時點(diǎn)內(nèi)上交人力資源部；由人力資源部會同內(nèi)審部進(jìn)行數(shù)據(jù)完整性、準(zhǔn)確性核實(shí)后，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)值的計算，并為每個部門制作考核的平衡分?jǐn)?shù)卡。最后在年終考評結(jié)束后，將各個部門的績效評估結(jié)果上報總經(jīng)理進(jìn)行審核和簽批，并根據(jù)預(yù)定的條件進(jìn)行獎勵4.3 部門的績效考核應(yīng)根據(jù)既定績效指標(biāo)的考核頻率進(jìn)行考核和結(jié)果的計算4.4 人力資源部作為部門績效3、考核的支持部門，應(yīng)回避對其本部門的績效考核的數(shù)據(jù)核實(shí)、計算和績效評估結(jié)論的出具。建議可由內(nèi)審部來完成對人力資源部的部門績效考評工作4.5 建議董事會推舉23名代表參與公司部門的績效管理工作，但代表可以以不定期輪換的形式派出4.6 各部門的下屬部門的考評工作由各部門負(fù)責(zé)績效考核的人員在人力資源部的幫助下完成，并根據(jù)部門內(nèi)部預(yù)先設(shè)定的獎懲條件進(jìn)行獎勵，但同考評相關(guān)的支持文檔以及最后的考評結(jié)果都必須交于人力資源部進(jìn)行歸檔4.7 本流程產(chǎn)生的部門平衡分?jǐn)?shù)卡、部門目標(biāo)協(xié)議、部門績效評估報告均應(yīng)抄送總經(jīng)理和集團(tuán)公司董事會存檔4.8 由人力資源部協(xié)助公司高層管理人員，確保各部門的績效考核目標(biāo)值可以達(dá)到戰(zhàn)略目4、標(biāo)的要求5 部門績效管理流程說明C-11-06-002步驟涉及部門步驟說明總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)值，向自身分管的部門提出績效指標(biāo)參考目標(biāo)值部門分管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理根據(jù)部門經(jīng)理確定的部門績效指標(biāo)的參考目標(biāo)值，部門分管副總經(jīng)理及總經(jīng)理分別協(xié)同自身直接管理的部門經(jīng)理協(xié)商確定部門績效指標(biāo)目標(biāo)值總經(jīng)理、董事會代表、部門分管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理由總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理召開相關(guān)部門績效討論會，董事會代表、部門經(jīng)理與會共同討論部門的績效指標(biāo)目標(biāo)值，并最終確定部門在今后績效考核周期內(nèi)的績效指標(biāo)目標(biāo)值和獎懲方式人力資源部績效管理員根據(jù)討論結(jié)果編制部門平衡分?jǐn)?shù)卡和部門目標(biāo)協(xié)議的草案總經(jīng)理、部門分管副總經(jīng)理5、部門經(jīng)理根據(jù)部門績效討論會中達(dá)成的共識，與各部門簽訂部門目標(biāo)協(xié)議，并下達(dá)至各部門，由人力資源部保存各個部門的目標(biāo)協(xié)議各部門經(jīng)理按計劃實(shí)施，特殊情況下申請更新原目標(biāo)值總經(jīng)理、董事會代表每季度總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理會同董事會代表組織對目標(biāo)值修改申請進(jìn)行審核，經(jīng)過對部門實(shí)際情況的了解，若同意該部門的目標(biāo)值修改申請，將修改的意見反饋至相關(guān)部門，根據(jù)新的目標(biāo)值進(jìn)行考評，修改部門目標(biāo)協(xié)議；若不同意該部門的目標(biāo)值修改申請，將意見反饋至相關(guān)部門，仍然根據(jù)原來制定的目標(biāo)值進(jìn)行考評人力資源部經(jīng)理、績效管理員定期組織對部門和部門經(jīng)理的績效考評各部門經(jīng)理向人力資源部提交計算績效指標(biāo)值的支持?jǐn)?shù)據(jù)源人力資源部績效管理員匯6、總各部門提交的績效指標(biāo)值支持?jǐn)?shù)據(jù)源人力資源部績效管理員、內(nèi)審部內(nèi)控監(jiān)察員對績效指標(biāo)支持?jǐn)?shù)據(jù)源的真實(shí)性進(jìn)行核實(shí)人力資源部績效管理員計算績效考核得分，編制部門績效管理分?jǐn)?shù)計算表部門經(jīng)理對于目標(biāo)值與實(shí)際值差距較大的，應(yīng)負(fù)責(zé)及時回復(fù)人力資源部的質(zhì)疑，闡述原因人力資源部經(jīng)理根據(jù)各部門績效考核得分和部門對績效差距的闡述，編制部門績效評估報告，交總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理審核總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理根據(jù)各個部門的績效表現(xiàn)，審核績效評估報告的準(zhǔn)確性和公正性，如否決報告的結(jié)論，退回人力資源部重新進(jìn)行數(shù)據(jù)核實(shí)和報告編制，接步驟11；如同意報告結(jié)論，簽批部門績效評估報告總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理 下發(fā)部門績效評估報告，根據(jù)簽訂的目標(biāo)協(xié)議與部門的績效考核，采取相應(yīng)的激勵和懲罰措施