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1、大嘴水泥研究設計院管理人員績效考核辦法（ 試 行 ）水研字200499號為了公正合理的評價管理人員的工作業績和工作表現，使管理人員通過績效管理了解自己的績效與工作目標和取得報酬的關系，從而獲得努力向上改進績效的動力，以利于組織目標的實現和員工滿意度的提高，制訂本考核辦法。一、 考核的主要內容1、考核指標和考核要素：考核的主要內容包括工作業績、工作態度和工作能力三項指標。（1）工作業績：工作業績考核應以崗位工作說明書和計劃任務分解指標為依據，主要從常規工作和特殊工作兩方面進行考核。常規工作主要指崗位職責規定的每年必須進行的工作，考核工作數量、工作質量和工作進度三項指標；特殊工作主要指根據院改革和2、管理需要以及特殊環境下進行的常規工作范圍之外的創新性工作，考核創新性工作對院發展和提高工作效率效益的重要程度以及工作成果產生的實際效果。（2）工作態度：主要考核責任性、協作性和積極性等方面。（3）工作能力：主要考核創新能力、執行能力、管理能力、溝通能力和協調能力等方面。2、考核權重和等級劃分：工作業績占權重的65%，工作態度占權重的15%，工作能力占權重的20%，考核評分滿分為100分。A等總量控制在管理部門總人數的25%以內?？己说燃墑澐忠姳?：表1 考核等級劃分表綜合評分值9080907080607060考核等級ABCDE二、考核周期管理人員考核采用年度考核。被考核者應根據年度計劃要求分解3、制訂每個季度的工作目標，并對工作任務執行情況進行定期記錄，由直接上級定期檢查、督促和幫助完成任務指標；工作記錄作為年度績效考核的主要參考依據。三、考核權限院績效考核委員會是最高決策機構，負責對年度考核方案的審定，考核工作的指導、監督、協調以及對績效考核結果在全院范圍內進行平衡和確認；人力資源部為院績效考核委員會的辦事機構，按績效考核委員會的決定組織實施考核工作。各部門負責人負責本部門員工的考核工作，根據各部門和崗位特點可以對考核量表中的考核要素和考核標準進行修訂?？己税粗鸺壙己嗽瓌t。被考核者的直接上級為考核者，再上級為復核者，最終以復核者的評分結果報院績效考核委員會核定。具體考核權限見表2。表4、2 考核權限劃分表 被考核者考 核 者復 核 者核 定 者說 明辦 事 員業務主管部長（主任）考核委員會被考核者的直接上級若為副部長（副主任），則由副部長（副主任）考核，部長（主任）復核。業務主辦業務主管部長（主任）考核委員會業務主管部長（主任）主管院領導考核委員會四、考核的程序1、員工對照崗位職責和工作任務要求對本人一年來的工作和表現情況進行描述并對本人的工作業績、工作態度和工作能力進行自我評價，以供考核者參考。2、考核者（被考核者的直接上級）根據被考核者的自我評價和對被考核者的日常觀察、記錄并聽取與被考核者工作相關人員的意見（使用相關人員意見表）后進行評價，完成管理人員績效考核量表后交給復5、核者（考核者的直接上級）進行評估，復核者完成評分后由所在部門填寫本部門績效考核結果統計表報人力資源部。3、院績效考核委員會研究決定最終評分、考核等級和獎懲決定。五、考核結果的反饋被考核者的直接上級負責將最終考核結果和獎懲決定向被考核者反饋，就影響績效的方面進行溝通，并幫助其消除影響績效的障礙，制訂績效改進計劃，最終改進績效，確保組織目標的實現和員工滿意度的提高。員工對績效考核結果如有異議，可向績效考核委員會申請復議。六、考核結果的應用1、考核結果作為員工崗位聘任、專業技術職務評聘、崗位調整、晉升/降級、評選先進和培訓等人事決策的依據。2、考核結果與工資和獎金分配掛鉤。（）考核結果與崗位工資掛鉤6、。綜合評分值與當年崗位工資考核系數掛鉤辦法見表3（分值界于兩者之間可用插入法求得崗位考核系數）。表3 考核結果與崗位考核系數對照表綜合評分值80757065605550崗位考核系數1.000.900.800.700.600.500.40（2）考核結果與獎金掛鉤。管理人員的獎金與考核等級掛鉤，具體辦法由院績效考核委員會研究決定。七、其他事項1、考核過程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感；提倡考核結果用不同方式與被考核者見面，加強溝通，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。考核工作不要過于頻繁地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。2、事假滿三個月和病假滿7、6個月的員工當年不予考核，考核期內的待遇根據院有關規定酌情處理。員工內部調動在新單位工作超過半年的在新單位考核，在新單位工作不夠半年的，可由新單位委托原單位考核，新單位可根據原單位的考核結果，結合被考核者在新單位的工作表現對考核結果加以調整。3、當年重大質量和安全事故的一般責任人和出勤率不滿95%的不能考核為A等，事故的主要責任人不能考核為A和B等；有曠工記錄的不能考核為A等，曠工超過3日的不能考核為B等，曠工超過5日的不能考核為C等。4、保安員、接待員、駕駛員、保潔員等服務人員的考核指標和標準由所在部門根據不同崗位業務特點參照本辦法自行制訂；各部門根據本辦法制定的績效考核細則必須在人力資源部8、備案。5、本辦法自頒布之日起試行。人力資源部負責績效考核工作的協調、解釋以及考核時間的統一安排。 附：管理人員績效考核指標和評分標準 大嘴水泥研究設計院二00四年八月六日 管理人員績效考核指標和評分標準1、工作業績（1）工作數量：主要考核實際承擔和完成的常規工作量（崗位職責履行情況和工作目標的完成率）的大小，以及日常工作負荷率（實際工作時間與法定工作時間的比率）等。任務完成率和工作負荷率由評估者根據日常記錄和觀察進行估值。滿分為35分，評分值計算公式：20任務完成率15工作負荷率。（2）工作質量：主要考核員工是否忠實的履行了崗位職責，工作成果是否符合上級主管的要求，是否對院或部門的管理工作起到9、推動作用，用戶是否滿意等。工作質量好較好一般較差差評 分 值108642（3）工作進度：主要考核各項工作任務是否按計劃時間如期完成，根據如期完成任務的百分比計分（上級主管認可延遲完成或雖延遲完成但沒有對部門整體工作和他人工作造成影響的可算如期完成）。工作進度100%按進度完成80%以上按進度完成60%以上按進度完成60%以下按進度完成評 分 值5432（4）特殊工作：主要考核常規工作之外完成的工作任務，如院改革工作、管理創新工作、院布置的對院發展和管理有重要影響的臨時任務等，根據承擔任務的重要性和實際產生的效果進行評分，具體承擔的任務情況在員工績效自我評價表和員工年度績效考核表的部門負責人評語10、中應有描述。工作重要性對提高全院工作效率或效益產生重要影響對提高全院工作效率或效益產生影響對提高部門工作效率產生重要影響對提高部門工作效率產生影響對他人工作產生積極作用評 分 值87654工作效果好較好一般較差差評 分 值765432、工作態度和工作能力考核指標考核要素考 核 要 點評分標準優良中差工作態度責 任 性勤奮敬業，認真履行崗位職責，工作雷厲風行、不拖拉、不推諉，勤于思考，勇于實踐。 5432協 作 性具有整體觀念和團隊精神，理解和體貼他人，通力合作并支持他人共同達成組織目標。5432積 極 性工作積極主動，不講代價，不需催促，不甘落后，始終保持飽滿的工作熱情。5432工作能力創新能11、力有新思路和新方法，勤于學習，不滿足現狀，不斷為自己提出更高的目標。5432執行能力有解決困難問題的能力，遇事冷靜沉著，作風頑強，方法得當。5432管理能力掌握現代管理知識和技能，工作有計劃，思路清晰，合理安排、分配和整合資源， 5432溝通能力善于處理組織內外各方面關系和利益沖突，語言和文字表達能力強，有感染力和說服力，合理協調好工作中的人際關系。 54 大嘴水泥研究設計院分（子）公司員工績效考核指導意見( 試 行 )水研字2004100號隨著崗位工資制度的實施，按權責對等的原則，保證員工績效考核制度的公平合理，從2003年起全院中層干部和管理部門員工的考核由院人力資源部統一制定辦法和組織實12、施，院所屬公司（包括物業公司）員工的績效考核辦法的制定和實施在院統一安排下由各公司組織。為了統一協調全院的考核工作，對院屬公司的績效考核提出如下指導意見。一、考核的目的1、對員工的工作業績和工作表現進行公正合理的評價，使員工了解自己的工作表現與取得報酬和待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力；同時，為薪酬分配和人事決策提供依據。2、使員工通過績效管理了解自己的績效和組織的要求，以利于員工改進績效，以達成組織的目標，并提高員工的滿意度和成就感。二、考核的原則1、客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，必須以員工崗位職責、工作計劃和工作目標、工作事實及日常工作紀錄為依據，避免由于光環效應、近因13、效應和個人偏見等帶來的誤差。2、公平性：針對每一考核項目必須制定相應考核標準，對于同種崗位（職位）使用相同的績效考核標準；考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊。3、公開性：考核過程應該公開，考核結果要向被考核者反饋，并認真對待被考核者的申訴意見。4、分類考核原則：不同部門、不同崗位（職位）要根據不同工作內容、不同業務性質要求制訂不同的考核指標和評價標準。5、直接上級考核原則：員工績效由其直接上級進行考核，再上級復核，績效考核小組核定。直接上級參考被考核者的自我評價意見和與被考核者相關人員的意見，根據日常觀察和記錄對被考核者進行評價。三、考核的主要內容1、考核指標和要素：員工考核的主要內容包括工作業14、績、工作態度和工作能力三項指標。（1）工作業績：工作業績考核應以崗位工作說明書和計劃任務分解指標為依據，從工作量、質量、時限、成本控制等方面進行衡量，針對不同崗位重點不同，盡可能采用可以量化的指標。管理人員：主要考核崗位職責的履行情況，當年主要任務指標的完成率、工作和服務質量、工作效率和工作效果等。技術人員：主要考核當年任務量、項目工作進度、項目完成質量、客戶滿意度等是否符合要求，以及上繳利潤指標和費用控制指標的完成情況等。營銷人員：主要考核當年的合同額、有效合同數量、銷售收入、回款率、銷售利潤率、費用控制、客戶回訪率、新產品銷售數量、新客戶開發數量等。操作人員：主要考核當年產量、加工質量（產15、品合格率）、生產安全情況、原材料節約和廢舊物品利用情況等。（2）工作態度：主要考核員工的敬業精神、責任感、協作精神、執行力、工作積極性、主動性、出勤率、紀律性等方面。（3）工作能力：主要考核員工的專業知識和業務技能水平，處理和解決問題的能力，學習和創新能力，溝通和協調能力等。（4）加扣分項：對于表現特別優秀和業績突出的員工可以加分；對表現特別差，出現重大質量事故并造成重大經濟損失或不良影響的可以扣分；加扣分項應列明事例，由本公司績效考核小組批準，分值調整范圍為5分。2、考核標準：對考核的各項指標和要素應制訂評價標準。制訂考核指標和評價標準應遵循如下原則：（1）具體性：指標和標準制訂應結合不同崗16、位特點，與崗位工作任務和目標相聯系，考核要點要具體，評價標準要明確。（2）可衡量性：盡可能采用量化指標，不能量化的盡可能采用行為化的指標，評價標準的確定要考慮到信息的可獲得性，即可以通過日常記錄和觀察可以獲得評價的依據。（3）可實現性：評價標準的高低要考慮既不能輕易達到，也不能難以達到；應該是員工付出一定努力和在適度的時限內可以達到的目標。（4）時限性：對工作任務和工作目標的考核應考慮完成的時限性。3、考核權重：各項考核指標和考核要素應有權重，設置權重要著重考慮各項指標或要素在工作目標中的重要性，而不是根據該項工作花費多少時間來設定權重。同一指標對不同考核對象、不同職位和不同崗位其所占總分的權17、重應有區別和側重。在工作業績、工作態度和工作能力三項指標中工作業績所占的權重應不低于60%，工作態度和工作能力合計所占權重不超過40%。當考核結果主要用于獎懲（與工資和獎金掛鉤）時，工作業績所占權重應大些，考核結果用于決定員工崗位變動時，工作態度和工作能力所占權重應大些。4、考核等級：根據綜合評價分值確定考核等級。綜合評分=工作業績評分權重1+工作態度評分權重2+工作能力評分權重3+加扣分考核等級劃分見表1。表1 考核等級劃分表綜合平分值9080907080607060考核等級ABCDE院對考核等級A實行總量比例控制，根據各公司年度任務指標完成率，相應的A等人數占本公司總人數的比例如下：任務完18、成率130%100%130%80%100%60%80%60%A等比例30%25%20%15%10%四、考核的程序1、成立績效考核小組，成員由本公司領導和員工推薦的35名業務骨干組成，具體負責本公司績效考核方案的制定，考核量表的設計，以及考核工作的組織和實施；同時指定一名績效考核專員負責聯絡和溝通協調工作。2、被考核者對照工作說明書和工作目標要求進行年度工作總結，并填寫員工績效自我評價表交給自己的直接上級進行評估。3、考核者（被考核者的直接上級）根據被考核者的自我評價和對被考核者的日常觀察、記錄并聽取與被考核者工作相關人員的意見（使用相關人員意見表）后進行評價，完成員工績效考核量表后交給復核者（19、考核者的直接上級）進行評估，復核者完成評分后將所有表格交給績效考核專員準備提交績效考核小組研究。4、績效考核小組根據本人自我評價、考核者和復核者的意見，最終決定考核綜合分值和考核等級，并對獎懲提出建議。5、各公司將最終考核結果進行整理，填寫年度績效考核統計表上報院人力資源部，人力資源部整理后提交院績效考核委員會進行審議，并將審議結果反饋各公司。五、考核結果的反饋被考核者的直接上級負責將最終考核結果和獎懲決定向被考核者反饋，就影響績效的方面進行溝通，并幫助其消除影響績效的障礙，制訂績效改進計劃，最終改進績效，確保組織目標的實現和員工滿意度的提高。員工對績效考核結果如有異議，可向績效考核小組申請復20、議，復議后仍不滿意可向院績效考核委員會申請裁決。六、考核結果的應用1、考核結果作為員工崗位聘任、專業技術職務評聘、崗位調整、晉升/降級、評選先進和培訓等人事決策的依據。2、考核結果與工資和獎金分配掛鉤。（）考核結果與崗位工資掛鉤。綜合考核分值與當年崗位工資考核系數掛鉤辦法如表2（分值界于兩者之間可用插入法求得崗位考核系數）。表2 考核結果與崗位考核系數對照表綜合評分值80757065605550崗位考核系數1.000.900.800.700.600.500.40說明：此掛鉤辦法僅供參考，各公司可根據不同崗位制定符合本單位特點的掛鉤辦法。（2）考核結果與獎金掛鉤。各公司應根據各崗位業務性質不同，21、制定相應的獎金分配辦法。七、其他事項1、考核過程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感；提倡考核結果用不同方式與被考核者見面，加強績效溝通，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。考核工作不要過于頻繁地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。2、病假滿三個月和事假滿6個月的員工當年不予考核，考核期內的待遇由本公司根據院有關規定酌情處理。員工內部調動在新單位工作超過半年的在新單位考核，在新單位工作不夠半年的，可由新單位委托原單位考核，新單位可根據原單位的考核結果，結合被考核者在新單位的工作表現對考核結果加以調整。3、當年重大質量和安全事故的一般責任人不能考核為A22、等，主要責任人不能考核為A和B等；有曠工記錄的不能考核為A等，曠工超過3日的不能考核為B等，曠工超過5日的不能考核為C等。4、考核時間由院人力資源部統一安排，各公司的考核方案制訂和實施由本公司組織，各公司的經理為績效考核工作的責任人，績效考核專員協助公司經理工作并負責上下聯絡。各公司制定的考核辦法必須在人力資源部備案。5、全院員工的績效考核工作由院人力資源部負責協調和解釋。 二00四年八月六日管理部門工作職能一、院辦公室文秘管理、行政協調、公關接待、辦公保障、辦公設備和用品的采購與管理、函電處理、檔案管理、房產管理、基建管理、辦公車輛管理等。二、人力資源部人力資源規劃，員工招聘、培訓、勞動關系23、處理，干部管理、考核、選拔和任免手續辦理，崗位管理、薪酬管理、績效管理，專業技術職務評聘，辦理員工因公出國手續等。三、財務資產部財務資產管理、預算管理、內控管理、稅務管理、會計核算、成本核算、會計監督、融資渠道管理、財務人員培訓等。四、企業管理部戰略管理、目標管理、生產管理、質量管理、生產安全管理、信息管理，企業改制改革，企業資質管理，投資管理等。五、市場營銷部市場調查、市場分析、市場開發，市場營銷組合策略的制定，營銷網絡建立和營銷隊伍建設，企業形象策劃，品牌管理，公共關系，大宗物資、設備和零部件的招標采購，國際貿易和國際工程項目洽談，重大經濟合同的談判，客戶管理，合同管理，債務債權管理，對外24、商務洽談和項目管理中翻譯的統一派遣等。六、科研設計管理部建立和完善技術創新體制和機制，科研和新產品開發管理，技術成果管理，科技信息管理，知識產權管理，學術交流和注冊工程師資質管理，院網站維護和管理信息化建設，院科技委員會的日常辦事機構。建立和完善我院工程建設項目的設計、咨詢工作體制和機制，規范和監督工程建設項目的設計、咨詢活動。推進工程設計、咨詢工作規范化、標準化，提高工程設計、咨詢活動質量和效率。 七、黨群工作部院黨委、紀律檢查委員會、院工會綜合辦事機構，黨的組織建設、紀律檢查、監察、審計，黨員教育，思想政治工作，工會工作，企業文化建設，政工管理，共青團組織管理，計劃生育管理等。離退休管理中25、心的掛靠部門。八、離退休人員管理中心離退休人員、內退人員的服務和管理，離休干部待遇的落實。 大嘴水泥研究設計院員工待崗暫行管理辦法 為了進一步深化人力資源改革，建立競爭、激勵和約束機制，改變人浮于事，效率低下的狀況，增強員工的責任感、危機感和敬業精神，調動廣大員工的積極性，增強經營活力，提高經濟效益。同時，為了妥善安置院富余員工，根據安徽省勞動廳關于國有企業下崗職工勞動關系調整有關問題的處理意見等有關文件精神，制定本暫行管理辦法。待崗范圍第一條 待崗人員是指在院內已無工作崗位，且沒有與院終止或解除勞動關系，有就業愿望又未在社會上從事其它職業的院正式員工。凡我院正式員工屬于下列情況之一的，經所在26、單位申請，院領導研究批準，均可以列為待崗人員。1、由于本人不能勝任本職工作，本單位又無法安排其它工作，持續時間達一年以上的或另行安排工作本人不服從分配的。2、連續兩個年度考核不合格或不予考核的。3、沒有競聘到工作崗位，在六個月的緩聘期內仍沒有落實工作崗位的。待崗程序第二條 符合待崗條件并準備安排進入院待崗人員管理中心（以下簡稱中心）的員工，由其原單位填寫員工待崗審批表報院人力資源部審核，院領導研究批準。員工被批準待崗后，進入中心管理，人力資源部辦理內部調動手續。第三條 員工進入中心待崗，期限最長不超過兩年，待崗起始時間從院領導批準之日起計算。待崗期間待遇第四條 員工進入中心待崗期間，前六個月每27、月按被批準待崗當月應發工資的70%發放生活費，從第七個月起按大嘴市最低工資標準發放生活費；待崗前已停發工資的，從待崗之日起按大嘴市最低工資標準發放生活費；員工在中心期間，繼續享受醫療和社會保險待遇。第五條 員工在中心待崗期間，勞動合同沒到期的，如本人主動提出與院提前解除勞動合同的，可以按雙方協商解除勞動關系處理，院按國家有關規定給予經濟補償，并為其辦理檔案和社會保險轉移手續。第六條 員工在中心待崗期間行政、技術職務自然解聘；不參加院專業技術職務的評聘，不享受在崗員工的勞保和福利待遇，不享受帶薪年休假待遇。第七條 員工在中心待崗兩年期滿時，距法定退休年齡不足三年的，院按照其在中心期間最后一年基本28、生活費標準發放基本生活費，同時為其繳納社會保險費，達到法定退休年齡時為其辦理退休手續。待崗員工的管理第八條 待崗人員須在被批準進入中心前的5日內辦完與原聘用單位的工作交接手續。內容包括：（1）向原單位移交工作。（2）向原單位移交所保管的文件、資料、儀器、設備及工具等。（3）本人經營的客戶名單和聯絡方法。第九條 中心為待崗員工建立管理臺帳，記錄其在中心期間參加活動、接受培訓和安置情況；負責核發待崗員工的生活費，為其辦理社會保險，組織參加再就業培訓，提供崗位信息，引導和幫助待崗員工實現再就業。待崗員工在中心期間，應服從管理，遵守規章制度，參加中心組織的各項活動，完成中心交辦的臨時性工作。因故不能出29、勤和不能參加活動的，應按程序事先請假。待崗員工請病假，須有院衛生所和定點醫院證明，病假期間繼續享受基本生活費。事假全年累計超過21天，從第22天起事假期間按50%發給生活費；累計超過65天，從第66天起停發事假期間的生活費。不辦理請假手續，無故不出勤，或不參加中心組織活動的，一律按曠工處理。曠工2天停發一個月基本生活費；一年連續曠工15天或累計曠工30天，停發基本生活費，同時與其解除勞動關系。第十條 待崗員工有下列情形之一的，院按勞動法及有關規定與其解除勞動合同：1、待崗兩年期滿時，距法定退休年齡在三年以上，既沒有在院里取得工作崗位，又未在社會上實現就業的；2、待崗期間已在社會上實現再就業；或30、與社會上其它單位有了半年以上事實勞動關系；或領取了工商執照并已從事半年以上自謀職業的；3、由于個人原因，無正當理由不接受中心安排就業或不參加中心為其組織培訓的。4、在中心期間，違反法律規定，被依法判刑、勞教的。第十一條 待崗人員的基本生活費由院支付。院屬各單位向院中心每交一人，應同時一次性繳納10000元，作為待崗人員的培訓、管理和部分工資費用。重新上崗第十二條 院各級領導對待崗人員都負有關心、教育以及盡可能創造條件安排其重新上崗的責任。待崗人員也要加強學習，轉變就業觀念，積極主動的爭取重新上崗。第十三條 待崗人員重新上崗實行三個月的試用期。試用期間用人單位對其考核合格決定錄用的，試用期計算為31、上崗時間；如試用期間被用人單位退回中心，則試用期繼續按待崗時間計算。被用人單位正式聘用一年內再次被退回中心的，從退回中心的當月起，仍然按大嘴市最低工資標準發放生活費，待崗時間累計計算；正式聘用一年后再次退回中心的，待崗時間和待遇重新核算。待崗員工重新上崗后，其工資標準按新的工作崗位重新核定，院當年給予聘用單位一次性補貼6000元。第十四條 凡有雇用臨時工的院屬各單位應盡可能騰出工作崗位安排待崗員工。各單位聘用臨時工須書面提出申請，報人力資源部審核，院領導批準，并優先從待崗人員中選聘。各單位的人員招聘活動應積極歡迎待崗人員參加競聘，對于待崗人員，院提供一次重新上崗的機會。附 則第十五條 各單位在32、安排員工待崗時要講清政策，做好說服和思想政治工作，做到公開、公平、公正。第十六條 員工對于待崗安排如有不服，可向院勞動爭議調解委員會申請調解。第十七條 本暫行管理辦法經征求院工會委員會意見，自頒布之日起執行。院原有轉崗和下崗人員管理辦法同時廢止。大嘴水泥研究設計院待崗人員管理中心管理辦法 為加強待崗人員管理中心的管理，做好待崗職工的基本生活保障和再就業工作，制定本辦法。一、進入中心的待崗職工，從進入之日起與中心簽定基本生活保障和再就業協議。明確雙方權利、義務、協議期限。二、中心為待崗職工建立管理臺帳，記錄其在中心期間參加活動、接受培訓和安置情況，并按要求上報有關部門。三、中心按院有關規定，核發33、待崗職工的生活待遇，為其辦理社會保險。免費組織待崗職工參加再就業培訓，轉變就業觀念，及時向他們提供崗位信息，引導和幫助待崗職工實現再就業。四、待崗職工在中心期間，應服從管理，遵守勞動紀律，參加中心組織的各項活動，完成中心交辦的臨時性工作。因故不出勤和不能參加活動的，應事先請假，交書面假條，經批準后，假期有效。待崗職工請病假，須有院衛生所和合同醫院證明，病假期間繼續享受基本生活費。事假全年累計超過21天，從第22天起事假期間按50%發給生活費；累計超過65天，從第66天起停發事假期間的生活費。不辦理請假手續，無故不出勤，或不參加中心組織活動的，一律按曠工處理。曠工2天停發一個月基本生活費；一年連續曠工15天或累計曠工30天，停發基本生活費，同時解除協議和勞動關系。五、待崗職工協議與勞動合同的解除待崗職工有下列情形之一，再就業服務中心應與其解除協議，企業按勞動法及有關規定解除勞動合同：（一）在待崗人員管理中心期間實現再就業的；（二）待崗協議期滿，仍未實現再就業的；（三）自謀職業的；（四） 由于個人原因，無正當理由兩次不接受中心安排就業或不參加中心為其組織培訓的。（五）在待崗人員管理中心期間，違反法律規定，被依法判刑、勞教的。六、其他 本辦法自發布之日起執行。