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1、陜西神木化學(xué)工業(yè)有限公司 績效考核手冊(cè) 陜西神木化學(xué)工業(yè)有限公司管理架構(gòu)規(guī)劃和組織管理體系咨詢項(xiàng)目高層管理人員績效考核手冊(cè)新華信管理顧問公司制作目 錄第一章 總則111高層管理人員績效考核意義112績效考核原則113績效考核周期214考核小組215適用范圍4第二章 績效考核內(nèi)容421績效考核體系綜述422業(yè)績考核5221總述5222 KPI考核5223非KPI工作完成情況考核923能力考核924態(tài)度考核925 考核指標(biāo)權(quán)重分配9第三章 績效考核實(shí)施1131績效考核人培訓(xùn)1132績效考核實(shí)施過程1133績效考核偏差的避免12第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用1341績效考核結(jié)果1342年薪標(biāo)準(zhǔn)確定13432、股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的確定1344高層管理人員崗位調(diào)整1445高層管理人員培訓(xùn)14第五章 績效考核制度修訂1551績效考核修訂內(nèi)容1552績效考核修訂程序15第六章 績效考核文件使用與保存1661績效考核文件保存格式1662績效考核文件查閱權(quán)限16第七章 績效考核申訴1771申訴條件1772申訴形式1773申訴處理17第八章 附則18附表1：績效考核指標(biāo)修訂提案19附表2：績效考核申訴表201新華信管理咨詢 陜西神木化學(xué)工業(yè)有限公司高層管理人員績效考核手冊(cè)（XXXX年XX月公司第X屆董事會(huì)第X次會(huì)議通過）第一章 總則11高層管理人員績效考核意義第一條 績效考核目的：（一） 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、3、動(dòng)態(tài)地衡量高層管理人員工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)高層管理人員進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)高層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，提高高層管理人員工作效率和基本素質(zhì)；（二） 績效考核使董事會(huì)和股東明確了解高層管理人員的工作狀況，通過對(duì)高層管理人員在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第二條 績效考核用途：（一） 了解高層管理人員對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；（二） 為高層管理人員的薪酬決策提供依據(jù)；（三） 為高層管理人員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；（四） 了解高層管理人員對(duì)培訓(xùn)工作的需要；（五） 為薪4、酬與考核委員會(huì)規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第三條 績效考核適用范圍：本手冊(cè)適用于對(duì)由董事會(huì)聘任的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理及董事會(huì)認(rèn)定的其他高級(jí)管理人員的考核以及對(duì)由以上所有人員形成的經(jīng)理層整體的考核。12績效考核原則第四條 績效考核原則：（一） 公開的原則：考核過程公開化、制度化；（二） 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；（三） 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；（四） 時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核5、人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。13績效考核周期第五條 績效考核時(shí)間安排。績效考核包括半年度績效考核和年度績效考核：（一） 半年度考核：在半年度董事會(huì)會(huì)議召開時(shí)進(jìn)行考核，主要考核本考核期（上半年度）內(nèi)經(jīng)理層整體以及高層管理人員個(gè)人的績效；（二） 年度考核：在年度董事會(huì)會(huì)議召開時(shí)進(jìn)行考核，主要考核本考核期（下半年度）內(nèi)經(jīng)理層整體以及高層管理人員個(gè)人的績效。14考核小組第六條 考核小組組成：（一） 組長：董事長；（二） 執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)考核工作的執(zhí)行）：薪酬與考核委員會(huì)主任委員或董事長指定人員；（三） 組員：其他董事、部分高層管理人員；（四） 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求；（五） 執(zhí)行組長負(fù)責(zé)組織安排6、相關(guān)考核人對(duì)被考核人作績效考核；（六） 薪酬與考核委員會(huì)作為執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。（七） 考核人需要人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第七條 考核小組職能：（一） 成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作；（二） 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)高層管理人員的績效考核；（三） 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績；（四） 負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展。第八條 考核權(quán)限：（一） 對(duì)經(jīng)理層整體業(yè)績7、的考核由董事會(huì)全體成員進(jìn)行，其中董事長擁有30的權(quán)重，其他董事會(huì)共擁有70%的權(quán)重，且每位董事的權(quán)重相同。（二） 對(duì)總經(jīng)理的考核由董事會(huì)、經(jīng)理層其他人員、各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，其中董事長擁有20的權(quán)重；其他董事共擁有50%的權(quán)重，且每位董事的權(quán)重相同；經(jīng)理層其他人員擁有20%的權(quán)重，且每人的權(quán)重相同；各部門負(fù)責(zé)人擁有10%的權(quán)重，且每人的權(quán)重相同；（三） 對(duì)經(jīng)理層其他人員的考核由總經(jīng)理、董事會(huì)和各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，其中總經(jīng)理擁有30%的權(quán)重；董事長擁有20%的權(quán)重；其他董事共擁有30%的權(quán)重，且每位董事的權(quán)重相同；各部門負(fù)責(zé)人共擁有20%的權(quán)重，且每人的權(quán)重相同。（四） 以上考核權(quán)限僅限于對(duì)被考核人8、不能直接量化計(jì)算的指標(biāo)，如能力、態(tài)度指標(biāo)和部分業(yè)績指標(biāo)，對(duì)于可直接量化計(jì)算的指標(biāo)由財(cái)務(wù)部或人力資源部直接提供相關(guān)數(shù)據(jù)。（五） 考核權(quán)限參見下表：表1：各階段對(duì)不同對(duì)象的考核指標(biāo)體系被考核人考核人權(quán)重備注經(jīng)理層整體董事長30%其他董事70%每位董事的權(quán)重相同總經(jīng)理董事長20%其他董事50%每位董事的權(quán)重相同經(jīng)理層其他成員20%每位成員的權(quán)重相同各部門部長10%每位部長的權(quán)重相同副總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)總工程師總經(jīng)理助理總經(jīng)理30%董事長20%其他董事30%每位董事的權(quán)重相同各部門部長20%每位部長的權(quán)重相同15適用范圍第九條 本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。第二9、章 績效考核內(nèi)容21績效考核體系綜述第十條 績效考核體系定義：（一） 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)高層管理人員工作狀況，是進(jìn)行高層管理人員考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；（二） 考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)，是績效考核體系的基本單位。第十一條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)：（一） 神木化學(xué)工業(yè)有限公司績效考核分為兩個(gè)階段：1. 項(xiàng)目建設(shè)期：項(xiàng)目建設(shè)期的結(jié)束以化工投料及工程考核階段完成為標(biāo)志；2. 正常生產(chǎn)期：項(xiàng)目建設(shè)期之后的企業(yè)正常運(yùn)行期。（二） 神木化學(xué)工業(yè)10、有限公司績效考核對(duì)象包括兩個(gè)層次：1. 經(jīng)理層整體層次：對(duì)經(jīng)理層整體的半年度經(jīng)營業(yè)績和全年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核，據(jù)此制定對(duì)整個(gè)經(jīng)理層的獎(jiǎng)勵(lì)方案；2. 個(gè)人層次：對(duì)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師以及總經(jīng)理助理等高層管理人員個(gè)人的半年度和全年度經(jīng)營業(yè)績和能力、態(tài)度進(jìn)行考核，據(jù)此制定對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案。（三） 神木化學(xué)工業(yè)有限公司績效考核指標(biāo)體系包括以下三個(gè)部分：1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），定期衡量被考核人重要工作的完成情況以及公司整體計(jì)劃完成情況；2. 能力考核指標(biāo)，衡量被考核人完成本職工作具備的各項(xiàng)能力；3. 態(tài)度考核指標(biāo)，衡量被考核人對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。在不同階段，針對(duì)不同11、考核對(duì)象，應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系：表2：各階段對(duì)不同對(duì)象的考核指標(biāo)體系考核對(duì)象半年度考核年度考核項(xiàng)目建設(shè)期正常運(yùn)行期項(xiàng)目建設(shè)期正常運(yùn)行期經(jīng)理層公司整體業(yè)績指標(biāo)公司整體業(yè)績指標(biāo)公司整體業(yè)績指標(biāo)公司整體業(yè)績指標(biāo)高層管理人員個(gè)人個(gè)人業(yè)績指標(biāo)個(gè)人業(yè)績指標(biāo)個(gè)人業(yè)績指標(biāo)個(gè)人業(yè)績指標(biāo)能力指標(biāo)能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)22業(yè)績考核221總述第十二條 業(yè)績考核內(nèi)容（一） 業(yè)績考核是對(duì)經(jīng)理層整體以及高層管理人員個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對(duì)高層管理人員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出高層管理人員對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容；（二） 業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。222 KP12、I考核第十三條 KPI即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，是衡量經(jīng)理層整體以及高層管理人員個(gè)人貢獻(xiàn)的主要依據(jù)。第十四條 KPI確定方法（一） 經(jīng)理層KPI確定方法：董事會(huì)希望經(jīng)理層達(dá)到的主要經(jīng)營目標(biāo)或建設(shè)目標(biāo)；（二） 高層管理人員個(gè)人KPI確定方法：1. 確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；2. 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；3. 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；4. KPI指標(biāo)的制定過程是董事會(huì)與高層管理人員的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與高層管理人員有13、充分的溝通，使高層管理人員全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。第十五條 選擇KPI的原則（一） 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益；（二） 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；（三） 重要性原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容；（四） 可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。第十六條 KPI考核指標(biāo)體系介紹：（一） 對(duì)經(jīng)理層整體考核的KPI指標(biāo)：1. 14、項(xiàng)目建設(shè)期：KPI指標(biāo)包括：工程建設(shè)質(zhì)量、工程進(jìn)度、成本控制以及企業(yè)制度建設(shè)和執(zhí)行情況；2. 正常生產(chǎn)期：KPI指標(biāo)包括：成本控制、資產(chǎn)回報(bào)率、利潤增長率、銷售增長率、貨款回收率以及企業(yè)制度建設(shè)和執(zhí)行情況。表3：各項(xiàng)指標(biāo)的具體含義和計(jì)算方法階段指標(biāo)名稱指標(biāo)含義計(jì)算方法項(xiàng)目建設(shè)期工程建設(shè)質(zhì)量工程建設(shè)實(shí)際質(zhì)量（質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)出具的質(zhì)量驗(yàn)收?qǐng)?bào)告為準(zhǔn)）與預(yù)定要求（以初步設(shè)計(jì)方案的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)）的差距不同質(zhì)量級(jí)別（優(yōu)秀、合格、不合格）等分別對(duì)應(yīng)不同的分?jǐn)?shù)工程進(jìn)度整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)際推進(jìn)速度與目標(biāo)進(jìn)度（以工程進(jìn)度計(jì)劃表為準(zhǔn)）的差距成本控制實(shí)際成本與目標(biāo)成本（以經(jīng)理層提交的經(jīng)營計(jì)劃為準(zhǔn)）的差距企業(yè)制度建設(shè)執(zhí)行在公司15、制度、企業(yè)文化、人力資源等方面的制度建設(shè)情況和制度執(zhí)行情況計(jì)劃完成情況計(jì)劃完成率正常生產(chǎn)期成本控制實(shí)際成本與目標(biāo)成本（以經(jīng)理層提交的經(jīng)營計(jì)劃為準(zhǔn)）的差距資產(chǎn)回報(bào)率實(shí)際資產(chǎn)回報(bào)率與目標(biāo)回報(bào)率（以經(jīng)理層提交的經(jīng)營計(jì)劃為準(zhǔn)）之間的差距利潤增長率實(shí)際利潤增長率與目標(biāo)利潤增長率（以經(jīng)理層提交的經(jīng)營計(jì)劃為準(zhǔn)）之間的差距銷售增長率實(shí)際銷售增長率與目標(biāo)銷售增長率（以經(jīng)理層提交的經(jīng)營計(jì)劃為準(zhǔn)）之間的差距貨款回收率實(shí)際貨款回收增長率與目標(biāo)貨款回收率（以經(jīng)理層提交的經(jīng)營計(jì)劃為準(zhǔn)）之間的差距企業(yè)制度建設(shè)執(zhí)行企業(yè)在公司制度、企業(yè)文化、人力資源等方面的制度建設(shè)情況和制度執(zhí)行情況計(jì)劃完成情況計(jì)劃完成率（二） 對(duì)高層管理人員16、個(gè)人考核的KPI指標(biāo)：1. 項(xiàng)目建設(shè)期：由于項(xiàng)目建設(shè)期高層管理人員存在一人多職以及職責(zé)不清的現(xiàn)象，因此KPI指標(biāo)為：分管工作的完成情況。2. 正常生產(chǎn)期：根據(jù)各高層管理人員的崗位職責(zé)說明書確定。（三） KPI權(quán)重：根據(jù)KPI指標(biāo)對(duì)業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位高層管理人員投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶。223非KPI工作完成情況考核第十七條 非KPI工作完成情況考核目的：17、為了突出績效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)高層管理人員考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出評(píng)估。23能力考核第十八條 能力考核：能力考核是考核高層管理人員在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；第十九條 能力指標(biāo)體系，詳情參看能力指標(biāo)評(píng)估表。24態(tài)度考核第二十條 態(tài)度考核（一） 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；（二） 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績能夠18、產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入。第二十一條 態(tài)度指標(biāo)體系：詳情參看態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表。25 考核指標(biāo)權(quán)重分配第二十二條 績效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法：（一） 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的高層管理人員行為導(dǎo)向確定；（二） 不同階段對(duì)不同考核對(duì)象所采用的各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重分布：表4：各階段對(duì)經(jīng)理層整體考核指標(biāo)權(quán)重表指標(biāo)類別半年度考核年度考核項(xiàng)目建設(shè)期正常運(yùn)行期項(xiàng)目建設(shè)期正常運(yùn)行期指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重業(yè)績指標(biāo)工程進(jìn)度50%銷售增長率30%工程進(jìn)度50%銷售增長率30%工程質(zhì)量20%利潤增長率20%工程質(zhì)19、量20%利潤增長率20%成本控制20%資產(chǎn)回報(bào)率20%成本控制20%資產(chǎn)回報(bào)率20%企業(yè)制度建設(shè)執(zhí)行10%企業(yè)制度建設(shè)執(zhí)行10%企業(yè)制度建設(shè)執(zhí)行10%企業(yè)制度建設(shè)執(zhí)行10%成本控制10%成本控制10%貨款回收率10%貨款回收率10%表5：各階段對(duì)總經(jīng)理考核指標(biāo)權(quán)重表指標(biāo)類別半年度考核年度考核項(xiàng)目建設(shè)期正常運(yùn)行期項(xiàng)目建設(shè)期正常運(yùn)行期指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重業(yè)績指標(biāo)經(jīng)理層整體業(yè)績100%經(jīng)理層整體業(yè)績100%經(jīng)理層整體業(yè)績70%經(jīng)理層整體業(yè)績70%能力指標(biāo)20%20%態(tài)度指標(biāo)10%10%表6：各階段對(duì)經(jīng)理層其他成員考核指標(biāo)權(quán)重表指標(biāo)類別半年度考核年度考核項(xiàng)目建設(shè)期正常運(yùn)行期項(xiàng)目建設(shè)期正常運(yùn)20、行期指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重業(yè)績指標(biāo)經(jīng)理層整體業(yè)績50%經(jīng)理層整體業(yè)績50%經(jīng)理層整體業(yè)績35%經(jīng)理層整體業(yè)績35%分管任務(wù)完成情況50%分管任務(wù)完成情況50%分管任務(wù)完成情況35%分管任務(wù)完成情況35%能力指標(biāo)20%20%態(tài)度指標(biāo)10%10%第三章 績效考核實(shí)施31績效考核人培訓(xùn)第二十三條 考核人培訓(xùn)目的：通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第二十四條 績效考核體系對(duì)考核人的要求：（一） 要求績效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；（二） 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；（21、三） 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第二十五條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容：薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司董事和高層管理人員對(duì)績效考核制度的掌握情況，在每次考核前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：（一） 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；（二） 績效考核流程；（三） 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。32績效考核實(shí)施過程第二十六條 半年度考核流程（一） 薪酬與績效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)搜集被考核人的相關(guān)信息，作為考核的依據(jù)；（二） 被考核人提交半年度工作總結(jié)和下半年工作計(jì)劃；（三） 考核小組召開公司半年度工作例會(huì)對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；（四） 考核小組審議被考核人的下半年工作計(jì)劃；（五） 薪酬22、與考核委員會(huì)匯總考核結(jié)果后，交董事會(huì)批準(zhǔn)，并將考核結(jié)果反饋給被考核人。第二十七條 年度考核流程（一） 薪酬與績效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)搜集被考核人的相關(guān)信息，作為考核的依據(jù)；（二） 被考核人提交本年度工作總結(jié)和下年工作計(jì)劃；（三） 考核小組召開公司年度工作例會(huì)對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；（四） 考核小組審議被考核人的下年工作計(jì)劃；（五） 薪酬與考核委員會(huì)匯總半年度和年度考核結(jié)果后得出每位被考核人的最后考核得分，并據(jù)此提出薪酬、崗位調(diào)動(dòng)、股權(quán)激勵(lì)等相關(guān)處理意見，交董事會(huì)批準(zhǔn)，并將考核結(jié)果反饋給被考核人。33績效考核偏差的避免第二十八條 如何避免考核偏差：（一） 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以23、減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；（二） 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；（三） 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；（四） 通過建立績效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過了解被考核人的反饋，對(duì)績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督；（五） 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用41績效考核結(jié)果 第二十九條 對(duì)經(jīng)理層整體業(yè)績?nèi)昕己朔謹(jǐn)?shù)的計(jì)算方法為：第三十條 對(duì)高層管理人員個(gè)人業(yè)績?nèi)昕己朔謹(jǐn)?shù)的計(jì)算方法為：第三十一條 24、對(duì)高層管理人員個(gè)人全年總體考核應(yīng)綜合考慮業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核結(jié)果，全年總體考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算方法為：全年總體考核分?jǐn)?shù)全年業(yè)績分?jǐn)?shù)X業(yè)績權(quán)重能力分?jǐn)?shù)X能力權(quán)重態(tài)度分?jǐn)?shù)X態(tài)度權(quán)重第三十二條 根據(jù)綜合得分將最終考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職，作為年薪標(biāo)準(zhǔn)確定、股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)確定以及崗位調(diào)整的依據(jù)。分?jǐn)?shù)等級(jí)為：等級(jí)優(yōu)秀優(yōu)良稱職基本稱職不稱職分?jǐn)?shù)范圍85分以上7085分6070分5060分50分以下42年薪標(biāo)準(zhǔn)確定第三十三條 對(duì)經(jīng)理層整體考核的結(jié)果將決定公司年薪浮動(dòng)部分的總額，具體辦法參見公司對(duì)經(jīng)理層年薪制的有關(guān)規(guī)定。第三十四條 對(duì)高層管理人員個(gè)人的考核將決定高層管理人員個(gè)人年薪25、浮動(dòng)部分的金額，具體辦法參見公司對(duì)經(jīng)理層年薪制的有關(guān)規(guī)定。43股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的確定第三十五條 對(duì)經(jīng)理層整體考核的結(jié)果將決定公司股權(quán)激勵(lì)的總額，具體辦法參見公司對(duì)經(jīng)理層進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的有關(guān)規(guī)定。第三十六條 對(duì)高層管理人員個(gè)人的考核將決定高層管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)的總額，具體辦法參見公司對(duì)經(jīng)理層進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的有關(guān)規(guī)定。44高層管理人員崗位調(diào)整第三十七條 高層管理人員升職與降職：最終考核結(jié)果是董事會(huì)決定高層管理人員是否晉升的主要依據(jù)，董事會(huì)根據(jù)公司職位的空缺情況以及公司發(fā)展?fàn)顩r對(duì)考核成績優(yōu)秀的高層管理人員將予以晉升，對(duì)考核結(jié)果為基本稱職的高層管理人員將視情況予以降職。第三十八條 高層管理人員崗位調(diào)動(dòng)：績效26、考核結(jié)果能使考核人以及被考核人充分了解被考核人的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該高層管理人員可在年度績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向直接上級(jí)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)直接上級(jí)同意后，送董事會(huì)審批；或者由董事會(huì)提出調(diào)動(dòng)意見，并爭得高層管理人員本人的同意后進(jìn)行調(diào)動(dòng)。第三十九條 辭退：（一） 根據(jù)高層管理人員年度考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果為不稱職的高層管理人員，公司可以終止與高層管理人員簽訂下年度勞動(dòng)合同；（二） 高層管理人員辭退程序參見公司已有工作程序。45高層管理人員培訓(xùn)第四十條 高層管理人員培訓(xùn)：（一） 薪酬與考核委員會(huì)將公司全體高層管理人員核心能力的考27、核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體高層管理人員核心能力狀況制定全體高層管理人員年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)董事會(huì)審批；（二） 董事會(huì)批準(zhǔn)全體高層管理人員年度培訓(xùn)計(jì)劃后，薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位高層管理人員年度能力培訓(xùn)方案；（三） 薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)每季度定期對(duì)高層管理人員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘高層管理人員能力的目的。第五章 績效考核制度修訂51績效考核修訂內(nèi)容第四十一條 績效考核內(nèi)容調(diào)整：在考核過程中，薪酬與考核委員會(huì)通過把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)今后績效考核工作。修改的28、內(nèi)容包括：（一） 本年度該高層管理人員績效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；（二） 工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配；（三） 本年度該高層管理人員工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。52績效考核修訂程序第四十二條 績效考核修訂形式。績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由薪酬與考核委員決定：（一） 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；（二） 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；（三） 考核小組中有1/3以上人員提議。第四十三條 修訂議案的提出：任何對(duì)公司考核制度有29、疑問的高層管理人員都有權(quán)向薪酬與考核委員提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附表1），由薪酬與考核委員組織相關(guān)人員討論該修訂議案。第四十四條 制度修訂過程（一） 在考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由董事長簽發(fā)后生效；（二） 不論提案通過與否，薪酬與考核委員會(huì)都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第六章 績效考核文件使用與保存61績效考核文件保存格式第四十五條 考核文件保存格式：考核文件的保存參見公司的文件管理制度。62績效30、考核文件查閱權(quán)限第四十六條 績效考核文件查閱權(quán)限（一） 為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；（二） 董事長、薪酬與考核委員會(huì)主任委員、總經(jīng)理有權(quán)查閱全體高層管理人員的績效考核文件；（三） 董事長有權(quán)打印、復(fù)印全體高層管理人員績效考核文件；總經(jīng)理、薪酬與考核委員會(huì)主任委員在董事長授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體高層管理人員績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印高層管理人員績效考核文件；（四） 任何人無權(quán)拷貝電子版高層管理人員績效考核文件。第七章 績效考核申訴71申訴條件第四十七條 申訴條件：在半年度或年度績31、效考核過程中，高層管理人員如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向薪酬與考核委員會(huì)申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。72申訴形式第四十八條 申訴形式：高層管理人員向薪酬與考核委員會(huì)申訴時(shí)需要以書面形式（見附表2）提交申訴報(bào)告，薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)將高層管理人員申訴統(tǒng)一記錄備案，并負(fù)責(zé)組織相關(guān)人員開會(huì)討論。73申訴處理第四十九條 申訴處理：（一） 薪酬與考核委員會(huì)在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核和討論。若逾期未受理，申訴人可直接向董事長再次提起申訴，由董事長責(zé)成薪酬與考核委員會(huì)處理，并對(duì)薪酬與考核委員會(huì)的逾期行為進(jìn)行處罰；32、（二） 薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、績效考核人、薪酬與考核委員會(huì)主任委員組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由薪酬與考核委員會(huì)將結(jié)果反饋給申訴人；（三） 如果高層管理人員申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按半年度或年度績效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該高層管理人員半年度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送董事長；（四） 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考核人對(duì)高層管理人員考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程確有不公平行為，將對(duì)考核人采取相應(yīng)的處罰措施；（五） 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向薪酬與考核委33、員會(huì)提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。董事長作為考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，董事長或其全權(quán)代表出席；（六） 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以董事長或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見為準(zhǔn)。第八章 附則第五十條 本考核體系解釋權(quán)在公司薪酬與考核委員會(huì)。第五十一條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行。第19頁新華信管理咨詢附表1：績效考核指標(biāo)修訂提案姓名崗位有意見的條款：對(duì)條款有意見的原因：修訂建議：薪酬與考核委員會(huì)意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 考核小組意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)薪酬與考核委員會(huì)反饋本案提出人返回附表2：績效考核申訴表姓名職位考核期間申訴時(shí)間有爭議的考核部分：認(rèn)為有爭議的原因：修正建議：薪酬與考核委員會(huì)意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)薪酬與考核委員會(huì)反饋本案提出人申訴評(píng)審會(huì)意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)薪酬與考核委員會(huì)反饋本案提出人返回第22頁新華信管理咨詢