午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、大榮和科技有限責任公司薪酬體系設計方案2013年版大榮和科技有限公司薪酬體系設計方案第一部分 設計思路1、明確公司薪酬戰略定位：將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現有人員隊伍的穩定，充分調動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。2、調整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜。3、建立職位等級制度，開辟員工橫向發展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發展的需求。4、調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進2、公司薪酬制度與市場接軌。5、引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節，充分調動員工潛能與工作熱情。6、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。7、依據企業組織變革、中期經營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調整，保持薪酬體系的動態漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企業化。第二部分 設計內容薪酬定位：根據公司尋求發展戰略目標要求，考慮到公司目前規模較小、資金等客觀現實，公司總體收入水平定位于市場中上游水平（50P75P）。薪酬設計原則：1、競爭性原則3、：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。2、公平性原則：制定嚴密的薪資區分標準，并形成規范制度，避免人為因素主導薪資區分。3、激勵性原則：依據崗位性質合理調整薪酬結構，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。4、業績導向原則：員工收入水平要全面跟業績掛鉤，高低水平憑業績說話，嚴格執行“按貢獻分配”。5、充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業績表現的員工要嚴格區分。6、人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現“以人為本”的特點。7、動態性原則：公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據企業經營效益、薪資市場行情、宏觀經濟4、因素變化等因素適時調整，能動的適應企業發展和企業人力資源開發的需要。薪酬結構1、薪酬構成結構圖設計：薪酬結構固定工資績效薪酬福 利津貼補助基本工資崗位工資技能工資工齡工資季度獎年終獎全勤獎特別獎加班工資通訊補助交通補助誤餐補助出差補助夜班補貼國家強制性福利禮金帶薪假期2、薪酬結構要點說明：整體薪酬結構分為“四大類”是指薪酬體系構成分為固定工資、浮動工資、津貼補助、福利四個類別。其中固定收入包括基本工資、技能工資、崗位工資、競業保密費；浮動工資包括績效工資、獎金、工齡工資三大部分；津貼補助包括加班工資、電話補助、交通補助、誤餐補助、出差補貼、夜班補貼；福利包括國家強制性福利、禮金福利、帶薪年假。5、其激勵模式如下：我們現在需要健全完善基本的薪酬體系員工的基本生活需求，工作的保障，主要取決于員工的具體工作崗位及個人素質保障員工的基本工作、生活支出，確保勞動力再生，滿足員工的基本生活需要，為員工樹立職業安全感，企業歸屬感等基本情感。調動員工工作熱情，引導員工主動工作與組織協調一致，自覺追求素質提升，培養團隊自動、自發的工作精神，增強員工認同感和滿意度。我們需要不斷完善績效、獎金1、獎勵員工短期績效行為；2、與員工分享中期利益；3、鼓勵追求進步和特殊貢獻拉動員工與企業發展的融合，樹立員工主人翁心態和利益共同體意識。將來需要建立員工持股計劃1、激發企業家及企業骨干動力；2、限制關鍵崗位人員流失；6、3、引導員工與企業發展趨于一致項目比例部門職務不同崗位、不同層級的員工固定收入與變動收入的比例設置：基本工資崗位工資技能工資福利津貼補助固定工資比例全勤獎特別獎績效工資浮動工資比例公司經營層實行年薪制，每月發放基本生活費30%依據公司經營情況發放獎金70%財務部主管30%10%15%5%5%65%10%特別獎為單獨設置科目，具體金額由總經理根據公司情況具體制定。25%35%出納50%5%10%5%5%75%10%25%25%行政人事部主管35%10%10%5%5%65%10%25%35%專員50%5%10%5%5%75%10%15%25%文員60%5%5%5%5%80%10%10%20%市場運7、營部經理15%5%10%5%5%40%10%50%60%拓展部主管20%5%10%5%10%50%10%40%50%專員25%5%10%5%15%60%10%30%40%客服部主管50%5%10%5%5%75%10%15%25%專員55%10%5%5%5%80%10%10%20%技術部經理15%5%25%5%5%55%10%25%45%主編10%5%25%5%5%50%10%30%50%編輯20%5%25%5%5%60%10%30%40%彩票分析8%2%23%5%2%40%10%50%60%數據維護45%10%10%5%5%75%10%15%25%產品研發40%5%25%5%5%70%10%28、0%30%產品維護45%5%20%5%5%80%10%10%20%特約人員薪酬分配方案另行起草，薪資水平以及合作方式參考市場行規結合被約人實際情況制定。基本薪酬包括原有的崗位薪酬、學歷薪酬并添加了部分新元素，采用崗位價值、任職人員素質的綜合體現，具體內容見后面詳細設計方案。績效薪酬主要與企業經營效益、團隊業績、個人績效相掛鉤，具體掛鉤辦法及比例依據職位層級以及不同工作性質相區別，具體內容見后面詳細設計方案。薪酬構成要素設計方案一、薪酬設計基礎：（1） 薪酬等級劃分：根據公司現行組織結構以及組織分工原則，結合未來需要，可將薪酬等級做如下劃分：層級范圍職等職級薪酬變化職等職級決策層A11000029、85008500B17500270007000368006800高層管理C1650026300360006000459005900中層管理D158002570035600455005500550005000E14900248003470044600545004500642004200普通員工骨干層F1400023800336004340053200630003000728002800普通員工G1270022600325004240052300622007210082000（2）基于崗位的薪酬二維體系：崗位薪酬由該崗位的層級、崗位價值以及該崗位任職人員素質等級確定，由此可建立崗位薪酬的二維坐標體10、系結構和表式結構，具體模式見下圖：工資額薪酬等級二維坐標體系結構圖 二維表式結構圖： 例：研發部張三是經理，李、王、劉是研發工程師職等職級AB1張三234李5王6劉（4）職位等級評定：1、主要目的：承認員工素質差異對工作業績以及崗位匹配程度的基礎性影響，通過人力資源價值測定來確定其價格。為員工追求個體發展開辟橫向跑道，激勵員工主動追求素質提升，滿足員工職業發展需要。為企業進行招聘、培養、開發等各項人力資源工作指明方向。2、主要應用技術：主要借鑒素質勝任力模型的基本思路，關注于造成不同績效水平的素質能力內在差異因素，將員工素質分專業知識、專業技能、社會角色能力、心理特質四個模塊進行評定。3、各崗11、位人員素質評定指標及標準及得分計算：A、部門經理素質等級評定崗位素質等級評定指標設置及標準得分考核指標6080100權重專業知識具備具備較好豐富18%專業技能具備強高超42%社會角色能力具備強突出30%心理特質具備積極自我完善10%崗位素質評定指標等級詳細說明指標定義級別級別說明評價要點專業知識具備本崗位需要的專業知識程度具備本科以上學歷，接受專業知識培訓3次以上根據崗位任職人員學歷證明、技術職稱證明、培訓經歷證明來確定。專業技術職稱等級確定需要有國家明文規定或有充分說明等級的證據。具備較好本科以上相關專業背景或取得中級相關專業技術職稱，接受相關專業知識培訓5次以上豐富本科以上相關專業背景或取12、得高級相關專業技術職稱，接受相關專業知識培訓8次以上專業技能實際操作綜合運用專業知識和實踐經驗進行實際工作操作的能力（權重40%）具備強高超分析能力根據目標、環境以及各種因素進行分析判斷的能力（權重20%）具備強高超計劃能力制定目標以及行動計劃，并促使計劃順利執行的能力。（權重40%）具備強高超社會角色能力領導力領導團隊達成既定目標的能力（權重70%）具備強高超人格魅力個人在組織中的評價、影響力以及標桿示范作用。（權重30%）具備強高超心理特質上進心個人主動追求素質提升的心理狀態（權重40%）具備積極自我完善協作性工作中與其他人員團結協作的精神狀態（權重40%）具備積極自我完善道德品質個人的道13、德品行狀態，重點關注與崗位及工作相關的道德品行（權重20%）具備積極自我完善得分計算辦法：a 計算公式：總分=專業知識分*18%+（專業技能各要項*權重）*42%+（社會角色能力各要項*權重）*30%+（心理特質各要項*權重）*10%b 舉例示范：市場部經理張三，他的各要項得分分別是：專業知識80 分，實際操作得分80，分析能力60 分，計劃能力80 分，領導力60 分，人格魅力80 分，上進心80 分，協作性60 分，道德品質100 分，那么依據計算公式，張三的總分=80*18%+（80*40%+60*20%+80*40%）*42%+（60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+614、0*40%+100*20%）*10%=73.72 分特別說明：上述各要項評定分數時如遇到不滿60 分的情況，則一律按照30 分計算，如張三領導力這一要項經考核達不到60 分要求，則張三領導力要項得分為30 分，依此類推。B 一般員工素質等級評定指標及標準和得分計算辦法：崗位素質等級評定指標設置及標準得分考核指標6080100權重專業知識具備具備較好豐富18%專業技能具備強高超42%社會角色能力具備強突出30%心理特質具備積極自我完善10%崗位素質評定指標等級詳細說明指標定義級別級別說明評價要點專業知識具備本崗位需要的專業知識程度具備根據崗位任職人員學歷證明、技術職稱證明、培訓經歷證明來確定。專15、業技術職稱等級確定需要有國家明文規定或有充分說明等級的證據。具備較好豐富專業技能實際操作綜合運用專業知識和實踐經驗進行實際工作操作的能力（權重40%）具備強高超理解能力正確理解組織目標、行動計劃以及上級意圖而推進計劃執行的能力（權重20%）具備強高超參謀能力根據目標、現狀以及環境制約因素而對制定行動計劃提出合理建立、方案的能力。（權重40%）具備強高超社會角色能力執行力執行既定計劃的能力（權重70%）具備強高超人格魅力個人在組織中的評價、影響力以及標桿示范作用。（權重30%）具備強高超心理特質上進心個人主動追求素質提升的心理狀態（權重40%）具備積極自我完善協作性工作中與其他人員團結協作的精神16、狀態（權重40%）具備積極自我完善道德品質個人的道德品行狀態，重點關注與崗位及工作相關的道德品行（權重20%）具備積極自我完善得分計算辦法：a 計算公式：總分=專業知識分*18%+（專業技能各要項*權重）*42%+（社會角色能力各要項*權重）*30%+（心理特質各要項*權重）*10%b 舉例示范：研發部經理李四，他的各要項得分分別是：專業知識80 分，實際操作60 分，理解能力80 分，參謀能力80 分，執行力60 分，人格魅力80 分，上進心80 分，協作性60 分，道德品質80 分，那么依據計算公式，李四的總分=80*18%+（60*40%+80*20%+80*40%）*42%+（60*717、0%+80*30%）*30%+（60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+60*40%+80*20%）*10%=71.64 分特別說明：上述各要項評定分數時如遇到不滿60 分的情況，則一律按照30 分計算，如李四執行力這一要項經考核達不到60 分要求，則李四領導力要項得分為30 分，依此類推。4 職位等級評定辦法：A-B職等職級評定：A、B職等為公司經營決策層，經過素質等級評定，總分60分為及格，未達到者自動降檔；總分在65-69分的，定為B3級；在7074 之間的，定為B2級；在75-84分的，定為B1級；在85-89分的，定為A2級；在90分以上的，定為A1級。C職等職級評定：18、 C職等為公司高層管理人員，經過素質等級評定：總分60分為及格，未達到者自動降檔；在65-69分的，定為C4級；在70-74之間的，定為C3級；在75-79之間的，定為C2級；在80-84之間的，定為C1級；在85-89之間的，定為B3級；在90分以上的，定為B2級。D、E職等職級評定：D、E職等為公司中層管理人員，經過素質等級評定：總分為60分為及格，定為E6級，未達到者自動降檔；在65-69分的，定為E5級；在70-74之間的，定為E4級；在75-79之間的，定為E3級；在80-84之間的，定為E2級；在85-89之間的，定為E1級；在90-94之間的，定為D5級；在95以上的，定為D4級19、；連續兩個測評年度，總分在95分以上的，可定為D3級；連續三個測評年度，總分在95分以上的，可定為D2級；連續四個測評年度，總分在95分以上的，可定為D1級；連續五個測評年度，總分在95分以上的，可晉升為C檔4級；連續六個測評年度，總分在95分以上的，可定為C3級；F職等職級評定：F職等為公司骨干層員工，經過素質等級評定：總分為60分為及格，定為F7級，未達到者自動降檔；在65-69分的，定為F6級；在70-74之間的，定為F5級；在75-79之間的，定為F4級；在80-84之間的，定為F3級；在85-89之間的，定為F2級；在90-94之間的，定為F1級；在95以上的，定為E6級；連續兩個測20、評年度，總分在95分以上的，可定為E5級；G職等職級評定：G職等為公司普通員工，經過素質等級評定：總分為60分為及格，定為G8級，未達到者自動降檔；在65-69分的，定為G7級；在70-74之間的，定為G6級；在75-79之間的，定為G5級；在80-84之間的，定為G4級；在85-89之間的，定為G3級；在90-94之間的，定為G2級；在95以上的，定為G1級；連續兩個測評年度，總分在95分以上的，可定為F7級；連續三個測評年度，總分在95分以上的，可定為F8級；5 職位等級評定操作流程：A 職位等級評定適用范圍為公司全體員工，決策經營層職位聘用及考核由股東會進行。B 職位等級評定由行政人事部21、部組織公司領導人、各部門負責人、部分骨干級優秀員工組成評議小組對被評議人進行評議，行政人事部負責審核評議小組成員資格。C 職位等級評定每年進行一次，定于年終績效考核結算完結后進行，評定結果有效期限一年。D 職位等級評定采取會議形式進行，各評議小組成員根據資料對被評議人打分，去掉最高分和最低分后的平均分，為被評議人的最后得分，按照最后得分評定被評議人等級。E 評議結果向當事人公布，被評議人如果對評議結果持有異議，可直接向行政人事部申述，由行政人事部相關人員進行調查取證，并會同公司領導、直接主管進行仲裁，仲裁結果為最后結果，一般不再變動。F 如遇評議小組成員被評定審核的情況，該人員應回避評定場合。22、G通過招聘方式進入公司的試用期職員，其薪級應由本部門負責人在素質評估后提出建議，經行政人事部、總經理批準確定。試用期職員如在職時即擔任部門負責人以上行政職務，或公司財務經理、副經理等行政職務者，薪級一般應確定為其職務相應的下限薪級標準。試用期職員如在入職時未擔任以上行政職務者，根據下表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。用人部門在給有2 年以上工作經驗的試用期職員確定試用期薪級時，應根據試用人員的能力、經驗及試用職位的工作復雜程度，在上限范圍內酌情考慮。基本原則：有2 年以上工作經驗的技術系列試用人員，每滿1 年薪級可上調1-3 級；有2 年以上工作經驗的非技術系列試用人員，每滿1 年23、薪級可上調節器1-2 級。對于公司急需的特殊人才，試用期薪酬可突破以上規定和標準，需由用人部門在職員薪級調整表上寫明申請的薪酬標準及局面理由，經行政人事部、總經理批準確定。 適用范圍：未擔任行政職務普通員工試用期員工學歷0-2年工作經驗者2年以上相關工作經驗者級別薪酬標準浮動范圍本科G42400可適當上浮1-4級大專G62200可適當上浮1-3級中專G82000可上浮1-2級H其他未盡事宜，行政人事部擁有最終解釋權。二、工齡工資設計方案：1、定義：是指根據員工入職年限所計算的薪酬。2、思路；避免簡單的“直線遞增”法（工齡工資=工作年限*每年的工齡工資增額）給公司帶來的薪酬總額控制困難，而采用壓24、縮遞增法進行計算。3、計算方法：工齡薪酬計算表年限計算方法（Y1表示工齡薪酬數，X 表示工齡薪酬遞增額）系數取值3 年以內Y1=工作年數N*XX=10048 年Y2=Y1+(工作年限-3)*A*X（A1）A=0.78 年以上Y3=Y2+（工作年限-8）*B*X（BA）B=0.4三、績效薪酬（一）設計基礎1、定義；根據員工績效水平、工作貢獻以及企業經營效益等因素而計發的薪酬。2、特點：a.屬于風險收入，堅決執行“憑工作業績、績效說話”的原則。b.依據崗位性質以及崗位層級合理分配績效薪酬與基本薪酬的比例，堅決避免一刀切。c.獎金分配奉行差距原則，加大員工獎金收入的震幅強度.3、浮動工資結構設置：績25、效薪酬季度獎年終獎全勤獎特別獎（一）季度獎設計：1、適用范圍：公司除決策層外的所有員工。2、結構設置：季度獎業績考核獎金其他考核獎金業務部門員工業績標準職能部門員工業績標準業務部門員工其他績效考核得分職能部門員工其他績效考核得分部門經理業績標準員工業績標準公司整體業績指標部門業績指標員工業績指標30%70%評價指標體系公司整體戰略發展目標績效目標體 系其他績效指標流程管理體系季度獎核定績效考核獎金核定其他考核獎金核定獎金發放測評體系業績目標層級劃分不同層級獎金計提比例計 算 方 法考核標準計 算 方 法3、管理模式：4、評價指標體系的建立：（1）業績指標體系建立：A、業績指標內容：設置銷售收入26、指標和成本費用指標（不含人力成本）兩項業績指標。B、業績指標建立方法：a： 公司整體盈利收入指標：盈利指標=公司全年預計盈利/4盈利收入指標 各部門銷售收入指標：技術部、市場運營部承擔85%的盈利收入來源，技術部承擔15%。行政人事部、財務部盈利收入指標等于公司整體指標。各部門員工盈利收入指標：部門經理盈利收入指標等于各部門整體指標；一般員工指標由各部門負責人根據實際情況加以分配，報行政人事部審定備案，行政人事部員工指標等同于部門整體指標。b: 公司整體成本指標：成本指標=（公司收入目標*（1-預期利潤率）-薪酬預算總額）/4成本費用指標 各部門成本指標：研發部成本指標為總體整體指標的30%，27、市場運營部為45%，技術部15%，行政人事部為5%，財務部為5%。各部門員工成本指標：各部門經理成本指標為本部門整體指標；各部門一般人員指標由各部門經理根據實際情況加以分配，報行政人事部審定備案。C、業績指標管理要點：1、由公司經營層擬訂公司整體收入目標和成本目標。2、各部門根據整體目標做好本部門的指標分解，并報相關部門審定備案3、各部門、各人員指標一旦確定，原則上不得改變，有效期限一年。部門負責人以及具體崗位任職人發生人事變動不影響指標，后繼人員仍按照原指標考核；如果發生不可抗力因素導致目標不能完成，各部門負責人需向相關部門提交書面申請變更指標材料，由總經理批準后行政人事部再行調整。（2）其28、他績效考核指標：具體見績效考核制度。5、業績獎金核定（1）業績目標層次劃分：根據獎金分配因根據業績完成水平來差別分配的原則，設置四級業績目標層次：基本任務、必保任務、沖刺任務、超沖刺任務。公司整體各層次任務的劃分標準是：基本任務=全年指標*70%；必保任務=全年指標*90%；沖刺任務=全年指標*100%；超沖刺任務=全年指標*120%。各部門業績指標層次劃分依此規則類推。具體見下表：業績目標層次劃分層次公司整體技術研發部市場部管理部基本任務既定目標*70%既定目標*70%既定目標*70%既定目標*70%必保任務既定目標*90%既定目標*90%既定目標*90%既定目標*90%沖刺任務既定目標既定29、目標既定目標既定目標超沖刺任務既定目標*120%既定目標*120%既定目標*120%既定目標*120%（2）獎金計提比例設置：A 設置規則：針對不同業績目標層次（在此以市場部為例）規定獎金計提標準，按照實際完成業績達到層次確定其獎金計提比例來計提季度獎金。獎金計提金額上不封頂，計提比例不采取直線遞增形式（獎金=實際完成業績*定值計提比例），而采用“上山型”遞增形式，即實際業績完成的層次越高，獎金計提比例越大。具體見下表：任務層次業績責任目標實際完成業績計提比例系數任務目標為假設實際業績沒有達到基本任務層級，不計發季度獎金基本任務550000M1（550000M1700000）X1=A*0.7必30、保任務700001M2（700001M11000000）X2=A*0.9沖刺任務1000001M3（1000001M31200000）X3=A超沖刺任務1200001M4（1200001M4）X4=A*1.2注：A表式每完成100元業績可計提的比例B、計提參數確定方法：A=100*（1-預期利潤率）-每百元成本費用預算-每百元員工固定收入預算*部門修正系數各部門修正系數：研發為0.3，市場部為0.5，技術部為0.15，管理部為0.05（3）業績獎金計算方法：1、業績獎金應發數額計算：任務層次業績責任目標實際完成業績計提比例系數應發獎金計算公式任務目標為假設實際業績沒有達到基本任務層次，不計發季31、度獎金0.00基本任務550000M1（550000M1700000.00）X1=A0.7Y1=M1*X1必保任務700001M2（700001M11000000）X2=A0.9Y2= Y1+（M2-M1）*X2沖刺任務1000001M3（1000001M31200000）X3=AY3= Y2+（M3-M2）*X3超沖刺任務1200001M4（1200001M4）X4=A1.2Y4= Y3+（M4-M3）*X4注：A表式每完成100元業績可計提的比例2、業績獎金應扣金額：業績獎金應扣金額為成本費用超標部分，超標部分按全額計入扣款，下面舉例說明：例子：張三一季度完成收入60 萬，季度費用指標為232、5000 元，實際支出36000 元，他的應扣金額是9000 元。3、業績獎金實發金額確定：實發金額=應發金額-應扣金額（如應扣金額大于應發金額，則把應發金額扣完為止）例子：張三一季度應發20000，應扣1800；李四應發18000，應扣21000；王五應發4500，應扣0，則他們的實發金額是：人物應發應扣實發備注張三20000180018200正常發放李四180002100000.00扣完為止，欠款不計王五45000.004500正常發放4、業績獎金的平衡： A 半年平衡：年中時根據各部門或各人員半年業績完成情況進行業績平衡。方法是：一季度與二季度收入目標相加為半年收入指標，一季度與二季度實33、際業績相加為半年業績，如果半年實際業績半年目標，則視為完成了任務，相應的獎金計發按照前述規則計發。計算方法是：半年平衡獎金=半年應發獎金-一季度已發獎金-二季度已發獎金-半年應扣金額，由于二季度獎金肯定先于半年平衡獎金發放，因此如果半年獎金如果為負數，則在以后季度獎金中扣除，扣至0 為止。例子：見下表：下表為張三半年業績完成情況，其半年費用指標為40000.00，實際支出45000.00單位：萬元等級1季度目標2季度目標半年目標1季度實際完成2季度實際完成半年實際完成半年應發獎金已發獎金應扣金額平衡獎金基本141428442461季度沖刺獎+2季度沖刺獎（假設為3萬元）二季度超沖刺獎（2.6萬34、元）0.5萬元-0.1萬元（在以后季度中扣除）必保181836沖刺202040超沖刺242448B、全年平衡：原理基本同上，這里只舉例說明。例子：見下表：下表為張三全年業績完成情況，其全年費用指標為140000.00，實際支出159000.00單位：萬元等級全年目標全年實際完成全年應發獎金已發獎金應扣金額全年平衡獎金基本70102一季度沖刺獎+二季度沖刺獎+三季度沖刺獎+四季度沖刺獎（假設為6.8萬）假設已經累計發了獎金4.9萬1.90.00必保90沖刺100超沖刺1206、年終獎金：（1）定義：根據企業全年經營效益發放的獎金。其特點是不根據企業經營收入情況發放，而是根據企業經營效益（利潤）發35、放。（2）規則：a.企業達到預期利潤額才能發放年終獎金，如不能達到，不予發放。b.年終獎金不搞一刀切，依據員工所在部門以及不同層級按照不同標準。（3）年終獎金總額約束：企業年終獎金總額=企業當年稅后利潤總額*30%個人年終獎金總額=個人月工資總額1210%（全年考勤系數12+全年績效系數12+全年效益系數12+全年成本控制系數12）項目比例部門職務考勤系數權重績效系數權重效益系數權重成本控制系數權重后臺職能支撐類10%15%15%60%市場運營類10%35%40%15%技術研發類15%15%25%45%技術維護類20%25%30%25%考勤系數確定辦法C1初始值=1考勤結果扣除值曠工0.5天136、遲到/早退每次0.11次事前未辦請假手續0.2C1=初始值-扣除值績效考核確定系數辦法考核成績考核成績含義占職員總數比例績效考核系數的取值S優秀5%1.2A良好20%1.0B合格70%0.6C較差5%0效益考核系數確定辦法效益指標達成率效益考核系數取值效益指標達成率效益考核系數取值151%以上261%-80%0.8121%-150%1.541%-60%0.6101%-120%1.221%-40%0.481%-100%10-20%0成本控制系數確定辦法節約率成本控制系數取值節約率成本控制系數取值35%215%1.330%1.810%1.225%1.65%1.120%1.50%1成本控制采用預算制37、度，各部門年初向公司行政人事部提交預算報告，每月預算額度=全年預算額度12（4）各部門獎金總額分配：研發部年終獎金總額=企業總額*30%市場部年終獎金總額=企業總額*50%技術部部年終獎金總額=企業總額*15%管理部年終獎金總額=企業總額*5%（5）各部門員工年終獎金分配：具體個人獎金分配方式不做硬性規定，由各部門負責人根據實際情況確定，并將獎金分配方案報行政人事部審定備案。各部門在內部分配獎金的時候應遵循下列原則：a.獎金分配遵循公平公正原則，注重維護團隊士氣b.部門負責人的獎金分配比例分布如下：研發部10%，市場部35%，技術部20%，管理部40%7、特別獎金：由總經理根據實際情況發起倡議38、，行政人事部負責執行，主要是用來獎勵具有特殊貢獻的員工或者重大貢獻的員工以及經營層認為應該獎勵員工的情況。四、輔助薪酬（一）加班薪酬：（1）法定公休時間加班薪酬按下列公式計算：法定公休時間加班費=實際加班小時數*基本薪酬/20.92 天/8 小時*2（2）法定節日時間加班薪酬按下列公式計算：法定節日時間加班費=實際加班小時數*基本薪酬/20.92 天/8 小時*3（3）部門經理及以上的員工，除在法定節日加班可計算加班薪酬外，其余時間加班不計加班薪酬。（4）其他按照公司員工手冊執行。（二）交通津貼按照公司員工手冊規定不變。（三）午餐補貼按照公司員工手冊規定不變。（四）通訊津貼1、人員基本通訊補貼39、執行原標準不變，50 元/人/月。2、需改變補貼標準的人員： 經營決策層移動電話補貼標準由股東會制定。市場運營部經理移動電話補貼標準：200 元/月市場拓展部移動電話補貼標準：150 元/月技術部經理移動電話補貼標準：120 元/月網絡運營移動電話補貼標準：100 元/月（五）出差補貼：出差補貼是指人員出差期間生活補貼，出差期間其他費用參照公司員工手冊執行。補貼標準：省內目的地40元/天省外目的地東部11 省及沿海省份 75元/天西部條件明顯艱苦的省份65元/天其他省份50元/天出差時間在一個月以上的，不論處在哪個地區，一律執行35元/天的標準。五、福利設計方案：（1）設計思路：福利制度設計主40、要注重安全性和實用性，一方面要嚴格執行國家或地區的勞動人事政策，一方面要突出公司對員工的關懷和滿足員工的多元化需求。員工福利國家強制性福利禮 金帶薪假期（2）福利結構：（3）國家強制福利：依照公司員工手冊執行，標準不變。（4）公司福利：1、帶薪年假制度執行員工手冊標準不變。2、午餐補貼執行員工手冊標準不變。3、勞保福利實行包干制，標準為400 元/年（包含體檢費用150 元），定于年終發放。4、禮金福利：A、節日禮金：春節、中秋節禮金標準300 元；元旦、十一國慶節、五一勞動節禮金標準200 元；三八婦女節（僅限女性員工）禮金標準100 元。（以上各項試用員工減半）5、其他節日公司不再發放禮金。B、生日禮金：公司所有正式員工生日發放禮金50元。C、婚喪、重大疾病慰問禮金：結婚禮金（限本人）標準400 元；喪事禮金（限直系親屬）標準200 元。重大疾病慰問（住院）200 元（含花籃、水果、營養物資費用）。六、其他：1、特約人員薪酬：依據總經理倡議另行制定。2、未盡事宜行政人事部擁有最終解釋權。