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1、 貴州吉源實業發展有限公司企業培訓機構組建方案2012年4月（草案）目 錄一、企業培訓機構的定位 P31.1 設立企業培訓機構的意義和目的1.2 企業培訓機構的階段性發展目標1.3 內部培訓機構與公司其他職能系統的關系二、培訓機構的組織架構及工作流程 P52.1 培訓機構的組織架構2.2 培訓機構的工作流程三、企業培訓機構的培訓師團隊建設 P73.1 內部培訓師的選擇及勝任素質3.2 內部培訓師的類別管理3.3 內部培訓師的培養及激勵3.4 與外部專業培訓機構及講師合作四、企業培訓體系方案設計 P114.1 設計原則4.2 培訓需求分析4.3 培訓計劃制定4.4 培訓實施與培訓管理4.5 培訓2、效果評估一、培訓機構的定位1.1 設立企業培訓機構的意義和目的隨著企業的發展，公司對員工整體素質及崗位勝任能力的要求也越來越高，同時，伴隨企業規模的增大，將公司文化及價值觀進行提煉、歸納、整理并清晰、準確的傳遞給各級員工已成為企業當務之急。為此，公司有必要組建一個內部的專業培訓機構，一方面不斷對企業的優秀文化進行提煉、總結并反復對員工進行宣傳教育，以期達到公司上下統一思想、同心同德的效果，另一方面不斷調查、分析公司各單位、中心、部門、崗位在知識理論及專業技能方面的薄弱環節，及時給出培訓建議并組織實施相關培訓活動，幫助公司從員工個人、到團隊整體的戰斗力都得到全面提升。簡言之，設立企業培訓機構的目3、的有以下五點：（1）傳遞、普及企業文化及企業價值觀；（2）提高員工的崗位任職能力；（3）推廣新的觀念、知識和技能；（4）提高團隊整體素質水平；（5）為員工個人職業生涯發展提供支持。1.2 企業培訓機構的階段性發展目標結合公司實際情況，對企業培訓機構給出如下階段性發展目標： 2012年 2015年 2018年運營中心下設部門培訓部吉源實業下設的中心單位培訓中心吉源實業直屬非盈利機構吉源學院1名內部專職講師，2名內部兼職講師。2名內部專職講師，4名內部兼職講師。4名內部專職講師，各下屬單位、中心均有內部兼職講師。1、企業文化的研究和提煉；2、企業文化的宣傳教育；3、基層崗位的心態和素質教育培訓；44、制度培訓；5、崗位素質模型建立。1、企業文化的研究和創新；2、企業文化貫徹教育；3、中層和基層崗位的素質和能力培訓；4、業務知識培訓；5、制度培訓；6、企業培訓教材編寫。1、企業文化的深入研究和升華；2、企業文化貫徹教育；3、高層、中層和基層崗位的素質、能力和心理培訓；4、業務知識、技巧培訓；6、法律法規培訓；7、編寫系列企業書籍；8、高校宣講；9、高校人才儲備教育。1.3 內部培訓機構與公司其他職能系統的關系員工 有積極參與培訓的意愿 自我充電 在培訓后主動加以應用 對參與的課程提供反饋意見人力資源部 加強人事管理與培訓的有效結合 建立人才資料庫 提供各項人力資源管理工具與題材，納入培訓教5、材各級主管 主動提出培訓需求與建議 激發部屬參與培訓的興趣 追蹤部屬參與培訓后的表現，并提供應用的機會 經常實施在崗訓練公司決策層 提出企業未來的愿景與方向 提出經營目標，策略，組織要求 提出對人才之期待與要求 給與行動支持（起表率作用） 給與預算支持培訓中心 整合企業內培訓需求與研習計劃，貫徹教育訓練循環的運作 經常與部門密切溝通，尋求支持，并給與建言 在開發課程，教材和講師方面專業化管理 推動正確的培訓觀念，以激發參與和提升培訓績效二、培訓機構的組織架構及管理模式2.1 培訓機構的組織架構內部兼職培訓師內部專職培訓師運營中心第一階段： 培訓部（培訓部經理）外部合作培訓機構、講師吉源學院（院6、長）吉源實業總裁培訓中心（培訓總監）第二階段：研究部（企業文化、企業需求、培訓教材研究）內部兼職講師內部專職講師研究員培訓部第三階段：高校發展中心（主任）培訓中心（主任）研究中心（主任）中級中級專職高級講師兼職高級講師研究員2.2 培訓機構的工作流程培訓機構搜集需求信息需求分析需求分析否定需求確認培訓培訓對象培訓費用培訓教師培訓方式培訓時間培訓地點培訓課程計劃制定選定教材選定內部講師外請合作講師選擇培訓項目負責人培訓實施培訓實施培訓考核獎 罰受訓效果評估培訓評估培訓講師考評培訓組織管理考評培訓資料歸檔送人力資源部備案三、企業培訓機構的培訓師團隊建設3.1 內部培訓師的選拔要求及勝任素質 培訓師7、的能力要求： 思維能力； 組織協調能力； 知識整合能力； 開拓創新能力； 設計能力； 調查研究能力； 語言表達能力； 應變控場能力；設備使用能力；課堂管理能力；統計評估能力。 培訓師的素質要求： （1）政治素質： 正確理解企業的價值觀、經營理念和企業文化精神； 熟悉國家法律法規及政策要求； 求真務實，實事求是； 樂于分享，樂于奉獻； 嚴于律己，寬以待人； 自尊自制，恪盡職守。 （2）業務素質： 理論知識豐富； 專業知識豐富； 一定的社會閱歷積累； 知識結合合理。 （3）心理素質： 廣泛的專業興趣； 堅強的意志品格； 健康向上的情感；積極進取的性格；高昂的工作熱情。（4）身體素質：敏捷的思維；良8、好的記憶；旺盛的精力；健康的體魄；有力的發音。3.2 內部培訓師的類別管理 勞務關系分類作為企業培訓機構的內部講師，在任職方式上主要分為：專職和兼職。內部專職講師是指為滿足企業的培訓需求專門對外招聘并長期雇傭的培訓師；內部兼職講師是指從企業現有其他崗位的任職人員中，選拔具有培訓師素質潛力或者專業技能突出的人員，通過一定的專業訓練后，兼職擔任公司的內部培訓師。 培訓師資質分類根據培訓師的授課能力、培訓效果、培訓次數、知識面及其鉆研和創新能力，結合相應的考核評估制度，可以對內部講師進行如下級別的資格認證，并頒發企業內部資質認定證書：助理培訓師、培訓師、中級培訓師、高級培訓師。3.3 內部培訓師的培9、養及激勵 內部培訓師的培養無論是專職講師還是兼職講師，企業對培訓師本身也有必要提供持續的培訓，只有培訓師本身在不斷提高，才能持續為企業員工提供高質量的內部培訓。對培訓師的培養主要通過以下幾種途徑：（1）公司一線高管親自培訓：包括一對一面談、實戰工作經驗分享、集團學習討論研修、小范圍專業知識探討、全體講師集中授課培訓等方式；（2）外派學習：包括參加短期的培訓師專業課程及企業經營業務相關課程、外出考察優秀企業、外出調研行業情況、高校在職研修等方式；（3）自學：通過自己尋找或公司提供的書籍、視頻、網絡教材等資料進行自學提高。 內部培訓師激勵制度為了打造真正的學習型團隊，我們不僅要鼓勵員工努力學習，更10、要鼓勵員工樂于分享。同時，為了體現公司對知識價值的認可，也為了培養更多知識復合型人才，我們應建立一套有力的內訓師激勵制度。以下僅提供激勵制度的設計思路供公司領導審閱：（1）精神激勵：A、通過企業內部培訓師的資格認證，讓培訓師能夠通過自己的努力在職稱上得到晉升；B、每年年會時設立“最佳園丁獎”，對企業內部授課次數最多、效果評估最好的兼職培訓師進行表彰；C、項目實踐機會：對于中級以上職稱的內部培訓師，將有機會承接公司的內部咨詢或研究項目，并擔任項目負責人，以提高自身的項目管理能力；D、內部媒體表彰：對于季度內開展過內部培訓活動的培訓師，公司會通過內刊、企業網站、戶外宣傳欄等內部媒體對培訓師及培訓活11、動進行報道和表彰；（2）物質獎勵：A、課時獎勵：無論是專職內訓師還是兼職內訓師，根據其職稱、授課規模、授課時間及授課評估結果，公司均給予對應的課時獎金；B、對于不同資質級別的培訓師：公司將在月薪中給予對應的職稱獎勵；C、辦公設備獎勵：對于中級職稱以上且年度授課次數達到相應標準的講師，公司將為其配備專屬的錄音筆或掃描儀或筆記本電腦等辦公設備，以便其能更好更快捷的完成備課工作；D、形象包裝：對于初級以上職稱的培訓師，公司每年將會額外采購一套職業服贈予培訓師，幫助培訓師提升講師形象；E、深造機會：對于學習能力強并擅長分享的內部培訓師，公司將提供更多的學習深造機會。3.4 與外部專業培訓機構及講師合作12、作為企業自己的培訓機構，一方面要積極培養企業自己的講師團隊，另一方面也需積極接洽外部的各類專業培訓公司或咨詢機構，在自身師資力量還不夠成熟的時候，適時的借助外力外腦才能有效滿足企業的培訓需求，也能相互交流學習中加快團隊成長的速度。四、企業培訓體系方案設計4.1 設計原則（1） 培訓的戰略性原則培訓是企業戰略的體現，同時培訓工作在企業發展中具有戰略地位。（2） 培訓目標與企業目標相統一的原則培訓以公司總體目標的實現為中心，旨在提高企業的核心競爭能力、獲利能力及獲利水平。 （3） 培訓的系統性原則培訓工作是一個系統工程，它涉及到企業發展的方方面面。培訓的系統性主要表現在：全員性：全員都是受訓者，從13、一線員工到最高領導都要接受培訓；全方位性：充分調動各種資源，滿足不同層次、不同系統、不同側面的需求，實施全過程、全方位的服務；全過程性：培訓的過程貫穿于企業發展和員工職業生涯的始終。（4） 培訓的實用性原則主要體現在：培訓內容和培訓對象的針對性、培訓形式的多樣性、培訓方式的靈活性等。（5） 理論與實踐相結合、學以致用的原則符合公司培訓的目的，在傳播先進理念、傳授專業知識的基礎上，提高員工解決實際問題的能力。符合成年人的學習規律，注重實踐操作。發揮受訓者的積極性和主動性，強調受訓者的參與和合作，多以體驗性的訓練為主。（6） 專業技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則員工不僅需要各種方法、技巧等“術”層14、面的培訓，更需要企業文化、企業經營理念、企業經營哲學等“道”層面的培訓，只有先從思想上達成共識和統一，才能更好地展開具體工作的學習。（7） 培訓體系的發展性原則強調動態管理，在實施中不斷完善，不斷改善培訓效果。 （8） 績效考核與培訓開發聯動的原則 培訓是績效改善的手段。同時，績效考核又對培訓效果進行檢驗。促使培訓工作不斷優化。 （9） 全面提高與重點培養相結合的原則在全面提高員工素質的基礎上，突出企業的人才培養戰略，為企業發展進行充足的人才儲備。（10） 投資效益原則培訓是一種最大的投資。要進行科學設計、認真組織，保證培訓效果，實現收益的最大化。4.2 培訓需求分析培訓需求分析工作分析人員分15、析組織分析組織戰略分析現存問題分析員工職業生涯規劃績效分析關鍵事件分析職位工作分析組織文化分析組織分析是指根據企業的發展戰略和年度目標，收集有關培訓需求信息，進行分析整理，以確定培訓需求，保證培訓計劃符合公司的整體戰略和季度、年度目標要求。通過組織分析得到的培訓需求主要有：實現季度、年度目標的培訓和實現戰略規劃目標的人才儲備的培訓等。同時，提煉并整理企業的經營理念、企業的經營哲學、企業的社會價值觀、企業愿景、企業使命等組織文化信息，并根據員工的知識文化水平、學習理解能力及不同崗位性質，設計出不同的培訓方案，力求由淺入深的將企業文化導入員工思想。工作分析首先，根據職務描述及崗位設置情況進行分析，16、分析現有人員的資格是否與職位的要求相匹配，從而確定培訓需求；其次，分析目前存在問題的原因，在可能的解決方案中尋找培訓信息；第三，對關鍵事件進行分析，探討改善行為面的途徑，收集培訓信息。人員分析是指對現有的人員素質、能力結構等要素進行分析，從績效考核的結果和員工職業生涯規劃以及公司未來對人才的需求等方面，收集有關培訓需求的信息，進行分析整理，確立改善績效的培訓計劃、員工的職業生涯培養計劃和公司發展的前瞻性需求培訓計劃。總之，培訓需求源自組織和員工個人發展的根本需求。4.3 培訓計劃制定培訓計劃是在確認培訓需求的基礎上，根據“優先順序、輕重緩急“的時間管理理念，對組織培訓資源的有效配置。是培訓實施17、的基礎性工作，是培訓工作的關鍵環節。 培訓計劃的內容培訓計劃的內容主要包括培訓的時間(WHEN)、地點(WHERE)、對象(WHOM)、講師(WHO)、課程(WHAT)、方式(HOW TO DO)和費用(HOW MUCH)等，簡稱為“5W2H”。 培訓計劃制定流程部門溝通初步計劃培訓需求 培訓管理者 部門負責人反饋計劃完善計劃評審計劃實施 修訂完善 各部門 決策層 培訓內容的設計為保證培訓工作的針對性、實用性和有效性，根據崗位、部門、職務類別的不同，設計相應的培訓內容。如下列圖形所示： 培訓途徑現場培訓培訓途徑公司內部自我開發委托培訓公司外部 外派培訓 培訓形式形式是為內容服務的，采用與培訓內18、容和培訓對象相匹配的培訓形式是確保培訓效果的前提。（1）培訓形式：現場培訓仿真場所課堂培訓案例練習角色扮演十種培訓形式 個人輔導個人自學網上培訓訓練營參觀交流 （2）針對不同的培訓內容采取不同的培訓形式和方法：形式和方法為內容服務是選擇的基本原則之一。培訓內容與培訓形式、方法基本對應關系如下：序號培訓課程內容培訓方式1領導藝術研討式 范例式等2戰略決策研討式 案例式等3管理常識課堂講授等4業務知識課堂講授 案例式等5財會知識課堂講授 實踐式等6品牌管理案例式等7渠道建設小組競爭等8管理技能角色扮演等9銷售技能角色扮演 范例式等10作業技能角色扮演 實踐式等11人際溝通技能角色扮演 范例式等1219、創新技能啟發式 實踐式等13商務談判技能角色扮演 研討式等14團隊精神 訓練營 游戲活動等15工作心態 角色扮演 游戲活動等 培訓師的選擇（1）外請專家 選擇培訓課程，聘請社會或學校的專業老師培訓，建立廣泛的外部培訓資源。（2）外聘培訓機構 選擇專業培訓機構，由培訓機構提供專業培訓服務。（3）內部培訓師4.4 培訓實施與控制培訓計劃編制以后，最關鍵的環節就是培訓計劃的實施。因此對實施過程的控制成功與否將直接決定培訓的效果如何。培訓控制是在培訓實施過程中進行的，它是一個動態的過程，應建立培訓信息的動態反饋機制。以便及時收集信息，及時修改、補充和完善計劃。確保培訓的效果。4.5 培訓效果評估 在培20、訓的某一項目實施過程中或結束后，一般要對培訓效果進行一次總結性的檢查或評估。依據培訓的目的、要求和培訓目標，運用一定的評估指標和評估方法，評定培訓效果，找出不足，進一步完善培訓工作。 評估目的（1）評定成果總結培訓工作的成績。諸如培訓目標的實現情況、培訓組織工作中的經驗等等。（2）分析問題找出培訓工作的不足，分析問題的原因。（3）改善措施通過對問題的分析找出解決問題的辦法，提出改善措施。（4）發現需求通過評估發現新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據。 培訓評估的內容培訓評估根據培訓過程的展開順序可分為訓前、訓中和訓后評估。 項目評估內容一般包括：培訓需求的評估；培訓效果的評估；培訓課程的評估；培訓講師的評估；培訓組織人員的工作評估等。其中，培訓效果的評估可概括為：受訓者對培訓的反映；受訓人員的知識豐富程度、能力提高和心態改善等在工作績效中的表現；同時也可以通過對事故率、產品合格率，產量、銷售量、成本、利潤等經濟技術指標的考察，確定培訓對組織績效的影響。 培訓評估的信息收集方法方法內容通過資料收集培訓方案的資料有關培訓的調查問卷原始資料及統計分析資料有關培訓的考核資料培訓會議資料編寫的培訓教程等通過訪問收集訪問培訓對象訪問培訓實施者訪問培訓管理者通過培訓調查收集培訓需求調查培訓組織調查培訓內容及形式調查培訓講師調查培訓效果綜合調查