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1、機(jī)密邢臺德龍鋼鐵實(shí)業(yè)有限公司動力廠員工考核管理制度 （討論稿） 北京新華信管理顧問有限公司2004年8月目 錄動力廠員工考核管理制度1第一章總則1第二章組織和職責(zé)2第三章考核原則3第四章考核內(nèi)容、周期和時間3第五章考核關(guān)系4第六章考核量化辦法4第七章考核結(jié)果申訴6第八章考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理6第九章考核結(jié)果運(yùn)用7第十章例外事項考核9第十一章考核文檔歸檔、保管和查閱10第十二章附則11動力廠員工考核管理制度第一章 總則第一條 為全面客觀考核評價德龍鋼鐵實(shí)業(yè)有限公司（以下簡稱德龍公司）動力廠員工，幫助動力廠員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實(shí)德龍公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制2、定本制度。第二條 動力廠員工考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對動力廠員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。第三條 動力廠員工考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。第四條 動力廠員工考核是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施員工考核，可以準(zhǔn)確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條 動力廠3、考核體系分為工段（科室、班組）考核、管理和職能人員（包括科長、工段段長、班組長、科室職能人員等）考核、工人考核三部分。第六條 本制度適用于德龍公司動力廠所有正式員工，但是不包括以下員工：（1）廠長、副廠長；（2）月度考評期內(nèi)累計不到崗超過10天（經(jīng)廠長審批）的員工不參與本月度考評；（3）臨時員工及未轉(zhuǎn)正員工。第二章 組織和職責(zé)第七條 廠長是員工考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：（1） 審批員工考核管理制度；（2） 審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)（績效考核表和考評標(biāo)準(zhǔn)表）；（3） 審批員工考核結(jié)果；（4） 審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。第八條 分廠副廠長是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：（1） 監(jiān)督分管部門管理者公正實(shí)4、施員工考核工作；（2） 審核所分管部門員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；（3） 審核分管部門員工的考核結(jié)果。第九條 分廠各單位一把手是本單位考核工作的責(zé)任者，也是本部門一線工人考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：（1） 考核管理制度的具體落實(shí)和執(zhí)行；（2） 監(jiān)督班組長公正實(shí)施員工考核工作；（3） 審核本部門員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；（4） 審核本部門員工的考核結(jié)果。第十條 綜合科是員工考核工作的組織部門，負(fù)責(zé)：（1） 編制和修訂動力廠員工績效考核管理制度；（2） 對考核者進(jìn)行培訓(xùn)；（3） 審核、匯總和分析考核結(jié)果；（4） 運(yùn)用考核結(jié)果；（5） 績效考核結(jié)果歸檔和保管。第十一條 直接上級主管是考核執(zhí)5、行者，負(fù)責(zé)執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進(jìn)行綜合評價，得出各個指標(biāo)的考核得分。第十二條 對于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。第三章 考核原則第十三條 系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。第十四條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧。第十五條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的6、，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十六條 溝通原則：考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。第十七條 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第十八條 對等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對等。第十九條 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲7、得的。第四章 考核內(nèi)容、周期和時間第二十條 工段（班組）考核體系主要包括績效考核指標(biāo)，即指整個工段（班組）通過努力所取得的工作成績。第二十一條 管理人員和職能人員考核體系包括以下兩個方面：（1）績效考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績；（2）職業(yè)素質(zhì)考核指標(biāo)，指各崗位員工的品德狀況、管理素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)；考核的具體內(nèi)容參見管理和職能人員績效考核表和員工職業(yè)素質(zhì)考核表。第二十二條 工人績效考核體系包括以下內(nèi)容：操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)，指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范。具體內(nèi)容參見工人考評標(biāo)準(zhǔn)表。第二十三條 管理人員、技術(shù)人員和職能人員各崗位的績效考核指標(biāo)修訂由綜合科組織，經(jīng)8、廠長審批后生效。第二十四條 工人崗位的績效考核規(guī)范修訂由綜合科組織，經(jīng)廠長審批生效。具體的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在對各工段崗位員工工作的充分調(diào)研基礎(chǔ)上進(jìn)行。第二十五條 動力廠考核周期分為月度考核和年終總評。第二十六條 月度考核一年開展12次，適用于對管理人員和職能人員的績效考核和對工人的操作和紀(jì)律規(guī)范考核。考核結(jié)果作出時間為每月的最后一天至次月的3日。第二十七條 年度考核一年開展1次，適用于管理人員和職能人員的職業(yè)素質(zhì)項。考核結(jié)果作出時間為當(dāng)年12月30日至次年1月15日。第五章 考核關(guān)系第二十八條 除綜合科科長由廠長和人力資源處處長對其進(jìn)行雙向考核外，其他員工均由直接上級對下級進(jìn)行考核；被考核者的間接9、上級有權(quán)監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題后與直接考核上級溝通，由直接上級實(shí)施考核。第二十九條 在考核者進(jìn)行考核打分并與被考核員工進(jìn)行溝通后，由被考核者的間接上級（最高到廠長為止）根據(jù)綜合科相關(guān)記錄對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，由廠長對全廠的考核結(jié)果審批生效。第三十條 廠長是工段（科室）績效的考核人，分管廠長提供考核信息；工段段長是班組績效的考核人。第六章 考核量化辦法第三十一條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或人員提供的考核信息，依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看員工績效考核表、工人考評標(biāo)準(zhǔn)表和員工職業(yè)素質(zhì)考核表。第三十二條 考核者把考核指標(biāo)得分計入員工績效考核表、工人考評標(biāo)準(zhǔn)表10、和員工職業(yè)素質(zhì)考核表。第三十三條 對工段（科室）、班組而言，考核得分等于各項績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分（績效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第三十四條 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，員工績效考核得分等于各項績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分（績效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第三十五條 對工人而言，員工績效考核得分等于在基準(zhǔn)分（80分）的基礎(chǔ)上，遵照“工人績效考核標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行相應(yīng)的加、扣分得到。其中，單項加、扣分值可根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到足夠區(qū)分出優(yōu)劣員工的程度。第三十六條 員工職業(yè)素質(zhì)考核得分等于各項職業(yè)11、素質(zhì)考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“職業(yè)素質(zhì)考核得分（職業(yè)素質(zhì)指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第三十七條 審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）；（2） 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）；（3） 對考核得分進(jìn)行修正時要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識；（4） 對考核得分進(jìn)行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。第三十八條 根據(jù)12、工段（班組）和個人績效考核得分，可計算出個人實(shí)際績效工資（具體計算方法參見動力廠員工薪酬管理制度），以在工段、班組等各個層次體現(xiàn)“獎優(yōu)罰劣”的原則。第三十九條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。第四十條 根據(jù)年度績效考核得分和年度職業(yè)素質(zhì)考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下：（1） 分廠中層管理人員（科長、工段長等）的計算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分70%年度職業(yè)素質(zhì)考核得分30%”；（2） 分廠基層管理人員和職能人員（班長）的計算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分65%年度職業(yè)素質(zhì)考核得分35%”。第七章 考核結(jié)果申訴第四十一條 在員工考核過程中13、，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向綜合科提出申訴。第四十二條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫績效考核申訴表，綜合科受理并進(jìn)行調(diào)查研究，出具處理意見，經(jīng)廠長審批后監(jiān)督執(zhí)行；最終意見需經(jīng)過公司人力資源處備案。第八章 考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理第四十三條 考核人應(yīng)在員工考核實(shí)施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1） 不嚴(yán)格遵照本制度及員工考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核工作；（2） 人為故意造成打分不符合實(shí)際；（3） 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。第四十四條 為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對責(zé)任人應(yīng)視情節(jié)進(jìn)行處理。處理的方式包括14、：（1） 口頭批評；（2） 視情節(jié)扣除考核人本人的績效考核分值；（3） 工資等級降級等。第四十五條 綜合科負(fù)責(zé)監(jiān)督考核制度的實(shí)施過程，對查實(shí)的不健康現(xiàn)象草擬處理方案，并負(fù)責(zé)廠長審批后的具體落實(shí)工作。第九章 考核結(jié)果運(yùn)用第四十六條 員工考核結(jié)果是分廠人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：（1） 績效考核結(jié)果除了是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤；（2） 職業(yè)素質(zhì)考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)；（3） 對工人而言，績效考核結(jié)果還是評定星級員工的基本依據(jù)。第四十七條 每次績效考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果核發(fā)當(dāng)月的績效工資。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)15、詳見動力廠員工薪酬管理制度。第四十八條 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級。薪酬調(diào)整方案如下：（1） 年度績效考評結(jié)果在同級員工中排名前30%的員工可以進(jìn)入調(diào)高1個工資等級的候選人名單；（2） 排名后10%的員工進(jìn)入降低1個工資等級的備選名單；（3） 由廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出工資等級調(diào)整決策。第四十九條 在全廠一線工人中，實(shí)行星級員工評選制度。具體方案如下：（1） 星級員工共五個等級，即從一星級到五星級。星級員工每季度選評一次，星級年度內(nèi)進(jìn)行累計，當(dāng)年度最高可評為四星級員工。連續(xù)兩年被評為四星級員工的，為五星級員工。16、（2） 在一個工作季度內(nèi)，在本部門同級員工中每月績效考評分累計后排名在前15的員工可以進(jìn)入一星級員工候選名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出最后評定星級決策；（3） 人數(shù)較少的部門的員工，可以由員工本人向綜合科提出申請，經(jīng)審核合格者，可以進(jìn)入星級員工候選名單；（4） 綜合評議除考慮員工個人績效外，還應(yīng)考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)隊的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)任事故等因素；（5） 員工星級實(shí)行動態(tài)管理，當(dāng)星級員工出現(xiàn)一次月績效考核結(jié)果排名在后10，或出現(xiàn)責(zé)任事故和嚴(yán)重違紀(jì)時，視情況減去星級，情節(jié)嚴(yán)重的，星級全部免除。（6） 被評定為星級員工是一種榮譽(yù)，三星級以下員工17、（含）在下一季度按照相應(yīng)的星級分別在員工佩戴的標(biāo)志物上標(biāo)記一顆星、兩顆星或三顆星；四星級和五星級員工在下一年度在所佩戴標(biāo)記物上標(biāo)記四顆星或五顆星。（7） 動力廠根據(jù)員工累積的星級，發(fā)給一定的獎勵，該獎勵從分廠提留中列支。第五十條 工人工資等級的調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級評定情況。（1） 當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級員工中前5，和星級評定在四星級以上的工人，工資調(diào)高一個等級；當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級前20，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出最后調(diào)級決策。（2） 當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在后10，且年內(nèi)沒有被評為18、過星級員工的工人，工資降低一個等級；當(dāng)年績效累計結(jié)果排名在后20的員工，進(jìn)入工資降級備選人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出最后降級決策。（3） 工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限。第五十一條 員工職位晉升和調(diào)整：（1） 綜合科根據(jù)分廠人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃；（2） 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，由綜合科對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前10的職員自動進(jìn)入職位晉升候選人名單，由廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議，最后作出職位晉升決策；（3） 管理人員當(dāng)年度績效表現(xiàn)和職業(yè)素質(zhì)考核結(jié)果均較差者，經(jīng)由煉鋼廠組織綜合評議（含民主評議）后，做出是否降級19、的決定；（4） 對工人而言，只有三星級以上（含）員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名單，由廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議，最后作出職位晉升決策；（5） 在非年度考核期間出現(xiàn)職位空缺時，對候選人的選擇應(yīng)綜合考慮其前12個月的績效表現(xiàn)、上一年度的職業(yè)素質(zhì)考核情況或星級員工評定情況。第五十二條 員工年度考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實(shí)行評議制員工淘汰辦法。（1） 綜合科對動力廠員工的考核結(jié)果按照“（同一部門內(nèi)部）同一層級”的原則進(jìn)行排名，排名靠后的5%員工進(jìn)入末位淘汰備選名單；（2） 經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，最后做出末位淘汰名單決策；（3） 被淘汰員工到人力資源處報道，接受待崗培20、訓(xùn)后方可轉(zhuǎn)崗；（4） 轉(zhuǎn)崗仍不合格者，解除勞動關(guān)系。第五十三條 員工職位晉升或者淘汰決策時，對年度的綜合考核結(jié)果排名按照“（同一部門內(nèi)部）同一層級”原則，即中層管理人員在一起排名，同一部門基層管理人員在一起排名，同一部門基層員工在一起排名。第五十四條 員工考核結(jié)果是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。綜合科根據(jù)職員的考核結(jié)果及對考核結(jié)果的分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓(xùn)計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。第十章 例外事項考核第五十五條 例外事項考核是例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括以下內(nèi)容：（1）21、 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給分廠帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會負(fù)面影響，包括重大安全事故、重大質(zhì)量事故等；（2） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給分廠帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會影響，包括重要技術(shù)改進(jìn)、設(shè)備改進(jìn)等。第五十六條 例外事項考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，提出例外事項考核表。第五十七條 綜合科組織調(diào)查例外事項考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。第五十八條 負(fù)責(zé)分管的副廠長負(fù)責(zé)審核提議，并提出例外事項考核結(jié)果處理提案，處理提案的提出標(biāo)準(zhǔn)詳見重大工作失誤處罰標(biāo)準(zhǔn)和突出工作成果獎勵標(biāo)準(zhǔn)：（1） 重大工作失誤處罰措施包括：22、經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責(zé)任等；（2） 突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟(jì)獎勵、崗位工資升級、職位晉升等；（3） 例外事項考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接上級進(jìn)行適度的處罰或獎勵。第五十九條 廠長審批例外事項考核結(jié)果處理提案。第六十條 綜合科負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項考核結(jié)果處理提案。第十一章 考核文檔歸檔、保管和查閱第六十一條 考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。第六十二條 考核文檔統(tǒng)一由綜合科進(jìn)行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處備案。第六十三條 綜合科根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保存考核文檔。第六十四條 考核文檔是重要的人事檔案，綜合科要防止考核文檔被無關(guān)者查閱。第十二章 附則第六十五條 本制度是公司考核制度的組成部分，由動力廠綜合科起草和修訂，經(jīng)由公司人力資源處和動力廠廠長審核，經(jīng)過總經(jīng)理審批后發(fā)布。第六十六條 本制度自發(fā)布之日起施行。第六十七條 本制度由德龍公司動力廠綜合科負(fù)責(zé)解釋。