午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、工程公司項目技術(shù)管理績效考核管理制度 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 第一部分 總 則第一條：目的1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使技術(shù)人員提高工作績效，達到“培養(yǎng)技術(shù)人員、提高技術(shù)人員的工作能力、糾正技術(shù)人員偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。2、加強公司技術(shù)管理的計劃性，改善組織的管理過程，促進技術(shù)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。3、客觀、公正地評價技術(shù)人員的績效和貢獻，為崗位調(diào)整、技術(shù)津貼發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織技術(shù)人員培訓(xùn)提供依據(jù)。4、反饋技術(shù)人員的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化2、各級技術(shù)管理者的管理責(zé)任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。5、隨機績效考核主要目的：通過隨時抽查，對項目技術(shù)管理工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行日?？己?，對技術(shù)人員日常技術(shù)工作施加持續(xù)的壓力，檢驗評價技術(shù)人員的工作及時性、有效性、連續(xù)性。6、月度績效考核主要目的：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價技術(shù)人員的工作業(yè)績，為技術(shù)人員績效評價提供必要的依據(jù)，從而有效提升公司技術(shù)管理的整體績效。7、季度考核目的：評價前季度項目技術(shù)管理效果，修訂工作誤差，評估季度工作目標(biāo)達成率，為下季度技術(shù)管理的目標(biāo)調(diào)整，并為項目技術(shù)管理部門（個人）提供必要的預(yù)警。8、年中考核目的：總結(jié)前半年項目3、技術(shù)管理工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標(biāo)達成率，為下半年技術(shù)管理的目標(biāo)調(diào)整，人力資源部對技術(shù)人員的晉升、降職和崗位調(diào)整提供依據(jù)，。7、年終考核目的：評價年度技術(shù)人員和項目技術(shù)部門工作績效，為年終評優(yōu)評先，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整評價提供依據(jù)。第二條：理念1、以項目技術(shù)管理目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量化標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)）對項目技術(shù)管理績效進行考核，強調(diào)績效的達成。2、以績效的提高為目標(biāo)。3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。第三條：考核原則1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑?、可對考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。2、客觀性：考核要客觀地反映技術(shù)人員的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。3、公平性：對同一職類技術(shù)人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。4、公開性：每位技術(shù)人員都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果技術(shù)人員應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。5、技術(shù)管理人員主導(dǎo)性：公司各級技術(shù)管理人員要正確認識績效考核體系在技術(shù)人員管理中所起的作用，如果大部分技術(shù)人員把實施本體系作為一個負擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。第四條：適用范圍本制度適用于公司所屬項目經(jīng)理部（含代局指）、分部正式、臨時聘用和試用技術(shù)人5、員。考核對象具體分為：項目總工程師、項目副總工程師、工程部長、工程部副部長、實驗室主任、副主任，技術(shù)主管、技術(shù)員、見習(xí)生、實驗員等各級技術(shù)人員。第二部分 考核規(guī)程第五條：考核要素1、項目經(jīng)理部年度技術(shù)管理目標(biāo)計劃及日常、月度、季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成情況2、項目經(jīng)理部對公司各項技術(shù)規(guī)章制度執(zhí)行情況3、項目綜合辦公室提供的技術(shù)人員行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄以及滿意度評價記錄4、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄5、安全質(zhì)量行為記錄6、其他依據(jù)第六條：考核責(zé)任1、原則上實行自評、直接上級主考、上級主管部門（公司技術(shù)中心、質(zhì)量檢測中心、工管中心、企劃部）組織主評、人力資源部復(fù)核6、相結(jié)合的多級考評體制。2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；公司主管部門考評作為三級考核，人力資源部及被考核者所在部門負責(zé)人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。項目技術(shù)部門負責(zé)人及項目總工程師（含副職）由公司主管上級部門負責(zé)考核。3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由項目技術(shù)人員代表，上級管理部門負責(zé)人、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、主管領(lǐng)導(dǎo)等組成，具體人數(shù)及成員構(gòu)成由由公司總經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)。4、依據(jù)公司所屬項目經(jīng)理部7、（含代局指）技術(shù)人員工作分工的不同，劃分為四級：A級：項目總工程師（如項目不設(shè)總工程師，項目副總工程師遞升）B級：項目副總工程師、工程部長、實驗室主任 C級：部門副職、技術(shù)主管、主管實驗員、測量主管 D級：實驗員、技術(shù)員、見習(xí)生 資料員 第七條：考核責(zé)權(quán)1、公司人力資源部：（1）參與制定及定期修訂技術(shù)管理績效考核方案并報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)（2）負責(zé)組織績效考核工作（3）負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級技術(shù)管理人員（4）參與監(jiān)督及控制考核工作的全過程（5）負責(zé)將技術(shù)中心、質(zhì)量檢測中心、工管中心、企劃部提報的考評分進行匯總并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報，負責(zé)考核資料的歸檔（6）依據(jù)考核結(jié)果和獎懲措施，并參照公司技術(shù)中心、質(zhì)8、量檢測中心、工管中心、企劃部提交的初步意見，對技術(shù)人員的獎懲、崗位調(diào)整等提出書面意見并報考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作2、公司技術(shù)中心、質(zhì)量檢測中心、工管中心、企劃部（1）根據(jù)部門對項目技術(shù)管理所涵蓋的業(yè)務(wù)范圍，負責(zé)制定及定期修訂技術(shù)管理績效考核方案并報公司總工程師審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)（2）負責(zé)組織并實施各自業(yè)務(wù)范圍內(nèi)對項目技術(shù)管理績效考核工作（3）負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級技術(shù)人員及技術(shù)管理人員（4）參與監(jiān)督及控制技術(shù)考核工作的全過程（5）負責(zé)將考核結(jié)果評分提報給公司人力資源部（6）依據(jù)考核結(jié)果和獎懲措施，對相關(guān)技術(shù)人員的獎懲、崗位調(diào)整等提出9、初步意見并報人力資源部（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作3、項目總工（副總工）、技術(shù)部門負責(zé)人（1）負責(zé)制定及定期修訂本項目技術(shù)管理績效考核實施細則并報項目經(jīng)理批準(zhǔn)實施，同時報公司備案（2）負責(zé)組織本項目技術(shù)管理績效考核工作（3）負責(zé)培訓(xùn)參與考核本項目各級技術(shù)人員（4）參與監(jiān)督及控制本項目考核工作的全過程（5）負責(zé)將項目考核結(jié)果報公司技術(shù)中心、質(zhì)量檢測中心、工管中心、企劃部以備核查（6）依據(jù)考核結(jié)果和獎懲措施，對本項目C、D級技術(shù)人員的獎懲、崗位調(diào)整等提出書面意見并報項目經(jīng)理部考核小組批準(zhǔn)實施（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作4、項目經(jīng)理部一級考核者（技術(shù)員本人）和二級考核者（技術(shù)人員直接10、上級）（1）了解考核的程序及方法（2）確?？己说墓?、公平（3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進行考核（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)5、由項目總工程師會同被考核者所在部門的負責(zé)人嚴格審核考核表及工作計劃（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）的真實性；由公司主管部門負責(zé)人會同考核小組人員嚴格審核被考核項目部的考核表及工作計劃（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）的真實性，確保考核結(jié)果的公正、公平（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人（2）負責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司規(guī)劃和年度工作目標(biāo)，根據(jù)項目經(jīng)理部的實際情況，更新績效目標(biāo)，必要是調(diào)整并推行新的考核體系。6、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)：（1）負責(zé)組織公司主管部門11、擬定相關(guān)考核細則報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，負責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。（4）審核公司人力資源部提交的獎懲報告，并提交公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部負責(zé)實施。第八條：考核權(quán)限項目經(jīng)理部每位技術(shù)人員由自己進行自評，直接上級進行主評，部門交叉互評輔助考核，被考核者所在部門的負責(zé)人進行審核，被考核者所在部門的負責(zé)人與項目總工對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終審核責(zé)任；項目經(jīng)理部總工程師會同本項目技術(shù)部門負責(zé)人對項目技術(shù)管理績效進行自評，公司主管部門進行主評，公司相關(guān)部門交叉互評輔助考核，主評部門部門負責(zé)人進行審核，主評部門負責(zé)人與公司分管主辦對12、考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終審核責(zé)任；公司主管部門及負責(zé)人由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行評價，其考核制度另文發(fā)布。第九條：申訴1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向公司人力資源部進行申訴，人力資源部應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)；如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)進行最終復(fù)議，復(fù)議結(jié)果具有最終效力。第三部分 各類人員考核的具體實施一、隨機、月度績效考核隨機、月度績效考核適用于公司項目經(jīng)13、理部（代局指）A、B、C、D級所有技術(shù)人員。 月度績效考核的實施：月度考核分為技術(shù)人員自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績，具體指標(biāo)參見一公司項目技術(shù)管理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核匯總表（以下簡稱考核表）。考核表中，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項具體指標(biāo)，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。對于C、D級技術(shù)人員，由項目部根據(jù)其本人實際承擔(dān)的任務(wù)劃分分別制定考核標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重。1、項目經(jīng)理部考評：項目經(jīng)理部主評C、D級技術(shù)人員，輔評A、B級技術(shù)人員。（1）、技術(shù)人員自評技術(shù)人員根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，技術(shù)人員應(yīng)認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，技術(shù)人員自評是技術(shù)人員14、自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。（2）、直接上級考核直接上級根據(jù)技術(shù)人員的當(dāng)月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給技術(shù)人員進行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。（3）、項目總工程師、項目技術(shù)部門負責(zé)人復(fù)核技術(shù)人員自評和直接上級評分后，項目總工程師會同技術(shù)部門負責(zé)人要進行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性；如發(fā)現(xiàn)自評嚴重失實，則此項得分為零。項目總工程師會同部門負責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門技術(shù)人員考核表按以下權(quán)重匯總計算：各技術(shù)人員的最終得分 = 技術(shù)人員自評分 15 + 直接上級考評分 15、852、公司上級部門考評：公司上級部門主評A、B級技術(shù)人員（1）、項目技術(shù)部門自評項目技術(shù)部門負責(zé)人根據(jù)本部門的考核表給自己評分，項目總工程師審核確認，項目技術(shù)部門負責(zé)人應(yīng)認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，項目總工程師對結(jié)果的真實性負最終審核責(zé)任。若上級主管部門審查發(fā)現(xiàn)自評失實，除此項得分為零外，并將追究項目總工、相關(guān)部門負責(zé)人的責(zé)任。（2）、公司主管部門考核公司主管部門將根據(jù)項目部技術(shù)部門實際工作業(yè)績給部門（負責(zé)人）進行評分，部門綜合得分即為部門負責(zé)人的綜合得分，所有相關(guān)部門的綜合得分平均值為項目總工程師的考核得分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照項目部的自評情況。（3）、公16、司主管部門負責(zé)人復(fù)核公司主管部門評分后，公司分管領(lǐng)導(dǎo)會同主管部門負責(zé)人要進行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。復(fù)核無異議后，將考核表按以下權(quán)重匯總計算：各項目技術(shù)管理（部門）的最終得分 = 部門自評分 15 + 主管部門考評分 85第十條 A類管理人員考核適用對象1、項目總工程師（副總工程師）2、考核周期：隨機考核、月度考核、季度考核和年中、年終考核相結(jié)合。3、考核內(nèi)容：（1）主要考核業(yè)績（客觀表現(xiàn)）和滿意度（主觀表現(xiàn)）。（2）業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合經(jīng)理部總體目標(biāo)分解到技術(shù)系統(tǒng)后的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的80%。（3）滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的20%，包括上級滿意度和經(jīng)理部內(nèi)部滿意度，上級滿17、意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價；經(jīng)理部內(nèi)部滿意度是指經(jīng)理部的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。滿意度評價每季度考評一次，上級滿意度和經(jīng)理部內(nèi)部滿意度評價分別由公司主管部門負責(zé)人、經(jīng)理部班子組織考評，公司主管部門負責(zé)人、項目經(jīng)理及書記確認。上級滿意度和經(jīng)理部內(nèi)部滿意度分配權(quán)重為：8%，12%第十一條 考核程序1、每考核期末，項目總工程師需依據(jù)公司下達的生產(chǎn)計劃、經(jīng)理部自身計劃，結(jié)合考核要素向公司主管部門提報下一考核期本系統(tǒng)重點、執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值（或指標(biāo)達成狀況描述）以及管理改進計劃。2、項目總工程師應(yīng)同直18、接上級主管部門溝通，就以上內(nèi)容進行討論、主議和審定。3、項目總工程師與直接主管部門對此達成共識后，將確認的考核內(nèi)容填入“項目技術(shù)管理月度績效考核表、項目技術(shù)管理季度（半年度、年度）績效考核表”中的各項指標(biāo)欄內(nèi)。4、在考核周期內(nèi)，如被考核者（考核者）發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請（要求）對原定的工作目標(biāo)進行階段性調(diào)整，經(jīng)公司主管部門同意后，可重新制作月度績效考核表、或季度（半年度）績效考核表，并和原表放在一起以作對照。5、考核期末，被考核者按工作目標(biāo)完成情況對考核表的各項考核指標(biāo)進行自評打分。6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況進行說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達成情況和述職情況對被考核19、者進行評價打分。7、根據(jù)自評得分和公司上級主管部門考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定復(fù)核。8、隨機考核由公司主管部門臨時決定，公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。B類人員考核第十二條 考核對象本制度中，B級技術(shù)人員為：項目副總工程師、項目實驗室主任、工程部長。第十三條 評價周期考核周期實行隨機考核、月度、季度考核，按月度、季度和半年度、年終考核相結(jié)合。第十四條 月度記錄公司B級技術(shù)人員的考核以經(jīng)理部技術(shù)部門各崗位的月度績效考核表為基準(zhǔn)，經(jīng)理部各技術(shù)部門應(yīng)結(jié)合部門實際情況，制定本部門月度績效考核表。項目總工根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標(biāo)每月對下屬部門進行一次考核記20、錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作情況進行分析與總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況，并書面報公司主管部門備查。第十五條 考核內(nèi)容1、對B級技術(shù)人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合經(jīng)理部技術(shù)管理目標(biāo)分解到本人（部門）責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的85%。3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的15%，包括上級滿意度和經(jīng)理部內(nèi)部滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價；內(nèi)部客戶滿意度是指本經(jīng)理部的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的21、評價。滿意度評價每季度考評一次，上級滿意度和經(jīng)理部內(nèi)部滿意度評價分別由公司主管部門負責(zé)人、經(jīng)理部班子組織考評，公司主管部門負責(zé)人、項目經(jīng)理及書記確認。上級滿意度和經(jīng)理部內(nèi)部滿意度分配權(quán)重為：5%，10%第十六條 績效管理過程1、績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循 “具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。2、績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管部門有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬部門改進工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上22、一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。3、在此基礎(chǔ)上確認下期工作計劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定申訴。4、隨機考核由公司主管部門臨時決定.C級技術(shù)人員人員考核第十七條 適用對象本制度中，C級技術(shù)人員包括部門項目技術(shù)部門副職、技術(shù)主管、主管實驗員、測量主管等第十八條 評價周期對C級技術(shù)人員的考核主要是月度考核，主要由經(jīng)理部負責(zé)考核，公司主管部門輔助核查，考核分值權(quán)重分別為85%，15%。項目經(jīng)理部部門負責(zé)人每月都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄，同時參與經(jīng)理部隨機、季度、年中、年終績效考核?？己私Y(jié)果報公司備查，公司根23、據(jù)經(jīng)理部上報的考核結(jié)果隨機抽查考核，考核評分占權(quán)重的15%；如發(fā)現(xiàn)項目考核失實，將嚴厲追究相關(guān)人員的責(zé)任，同時勒令該項目部重新考核。第十九條 考核內(nèi)容1、對C級技術(shù)人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的85%。3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的15%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價；團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。滿意度評價每季度考評一次，經(jīng)理部班子組織考評，24、項目經(jīng)理及書記確認，并報公司備存。4、考核由經(jīng)理部自主組織。D級技術(shù)人員考核第二十條 適用對象本制度中，D級技術(shù)人員主要指技術(shù)員、實驗員、資料員、測量工、見習(xí)生等第二十一條 評價周期對D級技術(shù)人員的考核主要是月度考核，主要由經(jīng)理部負責(zé)考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。同時參與經(jīng)理部隨機、年中、年終統(tǒng)一考核。第二十二條 考核內(nèi)容1、對D級技術(shù)人員的考核主要是在本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要是當(dāng)月完成的工作量、質(zhì)量，共占考核權(quán)重的93%。3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的7%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類25、指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價；團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。滿意度考核每季度考核一次，由項目總工程師負責(zé)組織考核，并和部門負責(zé)人對考核結(jié)果共同簽字確認，項目經(jīng)理部留存。4、具體考核辦法由直接上級檢查工作完成情況，經(jīng)部門負責(zé)人審核、項目總工批準(zhǔn)?？己私Y(jié)果經(jīng)理部留存?zhèn)洳椤５诙龡l 季度、年中、年度績效考核流程1、公司主管部門對公司所屬經(jīng)理部（代局指）各技術(shù)部門及部門負責(zé)人及其所管下屬技術(shù)人員的月度、季度進行統(tǒng)一考核，并負責(zé)對項目經(jīng)理部（代局指）進行隨機考核，隨機考評分占被考評項目部當(dāng)月考評得分的40%。2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司所屬26、經(jīng)理部（代局指）各技術(shù)部門及部門負責(zé)人及其所管下屬技術(shù)人員的半年、年度績效進行統(tǒng)一考核。3、對公司主管各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)進行，考核程序是首先技術(shù)人員自評（部門自評），部門交叉互評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。4、公司半年度績效考核在每年7月1-10號、年終考核在次年1月4-15號進行。第四部分 考核結(jié)果及運用第二十四條 考核等級考核等級主要是對技術(shù)人員績效進行綜合評價的結(jié)論?？己薃（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）平均分值 59分及以下 60-64分、 65-79分、 80-89分 、90分及以上，對應(yīng)評定等級為： 不合格、 差、 合格、 良好 、優(yōu)秀27、第二十五條 考核比例的控制本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下所示：考核等級 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀控制比例 5% 15% 50% 20% 10%第二十六條 考核結(jié)果的運用考核結(jié)果將作為技術(shù)津貼調(diào)整、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級評定、技術(shù)人員培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，為公司年終評優(yōu)評先提供直接依據(jù)。1、職務(wù)晉升（降）：對連續(xù)兩次年中（終）考核為優(yōu)秀的“A級”技術(shù)人員，公司根據(jù)項目實際情況優(yōu)先考慮其職務(wù)晉升；對考慮工地實際情況暫時無法晉升的人員，給予 元總經(jīng)理一次性獎勵；對考核為一次年中（終）“不合格”及兩次年中（終）“差”的“A級”技術(shù)人員 ；情況特別嚴重的， 。對考核為連續(xù)二次28、年中（終）“不合格”及連續(xù)三次次年中（終）“差”的“A級”技術(shù)人員， 對兩次年中（終）評比考核為優(yōu)秀的“B、C、D級”技術(shù)人員，公司根據(jù)項目實際情況優(yōu)先考慮其職務(wù)晉升。對考慮工地實際情況暫時無法晉升的人員，給予一次性 元的總經(jīng)理一次性獎勵；對一次半年度考核為“不合格”及連續(xù)兩次半年度考核“差”的“B、C級”技術(shù)人員， 對連續(xù)兩次評比考核為“不合格”的“B、C級”人員 。對連續(xù)兩次評比考核為“不合格”的“D級”人員 。對連續(xù)兩次年中（終）考評為 “良好”以上，且分值在85分以上的“A、B、C級” 技術(shù)人員職務(wù)晉升的必備條件。對連續(xù)兩次年中（終）考評為“合格”且考核分值70分以上是“D”級技術(shù)人員29、職務(wù)晉升的必備條件。2、評優(yōu)評先連續(xù)兩次年中（終）考評為“優(yōu)秀”的各級技術(shù)人員方有資格參加集團公司及以上單位組織的各類評優(yōu)評先單人評比。連續(xù)兩次年中（終）考評為“良好”及以上的各級技術(shù)人員方有資格參加公司及以上單位組織的各類評優(yōu)評先單人評比。連續(xù)兩次年中（終）考評為“優(yōu)秀”的項目技術(shù)主管部門有資格參加集團公司及以上單位組織的各類評優(yōu)評先集體評比。連續(xù)兩次年中（終）考評為“良好”及以上的項目技術(shù)主管部門有資格參加公司及以上單位組織的各類評優(yōu)評先集體評比。評優(yōu)評先時，公司綜合考慮項目施工難度、進度、安全質(zhì)量、效益等決定，其影響權(quán)重及分值另行公布。3、特殊技術(shù)津貼連續(xù)兩次年中（終）考評為“優(yōu)秀”的技30、術(shù)人員享受特殊技術(shù)津貼，特殊技術(shù)津貼基數(shù)為每月 元，“A、B、C、D”技術(shù)人員崗位系數(shù)分別為1.5、1.2、1.0、0.8。項目難度系數(shù)為1.01.2，每月技術(shù)津貼為基數(shù)人員崗位系數(shù)難度系數(shù)。享受特殊技術(shù)津貼者，原公司技術(shù)津貼取消，集團公司津貼仍然享受。4、任職資格評定年終考核為“不合格”的各級技術(shù)人員，助理工程師及以下職稱晉升時公司不予評定，中高級職稱不予向上級推薦?？己藶椤安睢钡母骷壖夹g(shù)人員，公司不予聘任晉升后的職稱，待遇參照原職稱發(fā)放。連續(xù)2次年度考核為優(yōu)秀的個人，符合條件者，助理工程師及以下可破格晉升，中高級職稱優(yōu)先向集團公司推薦。5、學(xué)歷培訓(xùn)年中（終）考核為“優(yōu)良”及以上的技術(shù)人員方31、有資格參加公司組織的學(xué)歷培訓(xùn)，公司綜合考慮項目情況予以決定。6、其他（1）、對年度（崗位）績效等級“不合格”各級技術(shù)人員，。（2）、對年度（崗位）績效等級“差”的技術(shù)人員，連續(xù)兩個連續(xù)2次年度（崗位）績效等級“差”者，。（3）、對年度（崗位）績效等級“合格”人員，其崗位待遇不變；連續(xù)兩個年度（崗位）績效等級“合格”者，且其考核分數(shù)在70分以下，。（4）、對年度（崗位）績效等級“良好”的各級技術(shù)人員，連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門年度績效等級”在“良好”及以上者。（5）、對年度績效等級“優(yōu)秀”項目技術(shù)部門發(fā)給榮譽證書，授予“優(yōu)秀團隊”稱號，由總經(jīng)理辦公會決定給予團32、隊一次性 元的獎勵；對半年度績效等級“優(yōu)秀”的項目技術(shù)部門，給予 元的獎勵；由部門負責(zé)人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。注：技術(shù)人員連續(xù)兩次調(diào)升崗位技術(shù)津貼檔次的時間間隔不得少于1年，即前一個半年度已調(diào)升崗位技術(shù)津貼檔次，第二個半年度又符合調(diào)升崗位技術(shù)津貼者，第二個半年度不調(diào)升崗位技術(shù)津貼檔次，改為（根據(jù)具體崗位）給予一次性 元的獎勵。（6）、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核上級主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果后重新第三方考核，并嚴厲追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。（7）、被考核者為考核小組成員時必須回避。（8）、半年度（崗位）績效得分33、的計算A級技術(shù)人員半年度（崗位）績效得分 = 月度（崗位）績效得分的1/6 50% + 年中或年終（崗位）績效得分 25% + 年中或年終部門績效得分 25%B級技術(shù)人員半年度（崗位）績效得分 = 月度（崗位）績效得分的1/6 60% + 年中或年終（崗位）績效得分 20% + 年中或年終部門績效得分 20%C類人員半年度（崗位）績效得分 = 月度（崗位）績效得分的1/6 70% + 年中或年終（崗位）績效得分 30%D類人員半年度（崗位）績效得分 = 月度（崗位）績效得分的1/6 80% + 年中或年終（崗位）績效得分 20%上述各技術(shù)人員的半年度績效得分歸入相應(yīng)的考核等級。第五部分 附 則第二十七條 解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)屬公司技術(shù)中心。第二十八條 實施細則本制度未盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司技術(shù)中心與各部門共同補充，公司總工程師審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施；項目經(jīng)理部可根據(jù)本項目的特點，制定本項目部考核實施細則，項目經(jīng)理批準(zhǔn)實施，但不得與本制度相抵觸，同時報公司核查。第二十九條 修改、廢除權(quán)本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。第三十條 實施時間本制度于年7月1日生效。