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1、建筑行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所員工薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 目 錄第一章總則1第二章 薪酬結(jié)構(gòu)3第三章 高層管理人員的薪酬體系10第四章 工程設(shè)計(jì)室的薪酬體系11第五章 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室的薪酬體系14第六章 鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系17第七章 職能部門及后勤職系員工的薪酬體系20第八章 工資定級(jí)與調(diào)整21第九章 工資特區(qū)23第十章 其它24第十一章 附則25附件一：崗位等級(jí)分布圖26附件二：崗位工資分布表27第一章總則適用范圍本方案適用于XX建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所（以下簡(jiǎn)稱標(biāo)準(zhǔn)所）全體員工。目的制定2、本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，對(duì)員工為標(biāo)準(zhǔn)所付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：(一) 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；(二) 使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；(三) 使薪酬與標(biāo)準(zhǔn)所發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。原則本著競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性、經(jīng)濟(jì)性的四個(gè)基本原則，通過(guò)對(duì)薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)，形成留住人才和培養(yǎng)人才的全新用人機(jī)制，凝聚員工人心，加強(qiáng)人工成本的管理。(一) 在薪酬相對(duì)值調(diào)整的同時(shí)，保持薪酬總體水平高于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手平均水平，體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性的原則；(二) 在承認(rèn)員工技能的同時(shí)，更重要的是根據(jù)其所在崗位的價(jià)值確定員工崗位工資，依據(jù)其工作業(yè)績(jī)確定其績(jī)效工資3、，體現(xiàn)按勞分配的公平性原則；(三) 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所目前的效益現(xiàn)狀和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需要，薪酬的增長(zhǎng)體現(xiàn)兩個(gè)低于的思想，即薪酬增長(zhǎng)幅度低于全所年度總收入增長(zhǎng)幅度，薪酬增長(zhǎng)幅度低于全所年度效益增長(zhǎng)幅度。(四) 薪酬的晉升實(shí)行考評(píng)晉升，用適當(dāng)?shù)墓べY成本發(fā)揮最大的效用，體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)性原則。依據(jù)效益、貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。薪酬的確定依據(jù)以上四個(gè)方面，同時(shí)參考北京市社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平。薪酬體系根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的工作特點(diǎn)，標(biāo)準(zhǔn)所的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：(一) 高層管理人員的薪酬體系；(二) 建筑工程設(shè)計(jì)室的薪酬體系；(三) 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、防水委員會(huì)、產(chǎn)品委員會(huì)的4、薪酬體系；(四) 鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系；(五) 職能部門及后勤職系員工的薪酬體系。薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)所員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，各薪酬體系可根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)進(jìn)行組合。(一) 基礎(chǔ)工資針對(duì)新老員工采用不同的計(jì)算方法。其中老員工按照過(guò)去的檔案工資進(jìn)行核算；新員工依據(jù)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力和素質(zhì)等因素確定的個(gè)性化工資單元進(jìn)行核算。(二) 崗位工資為整個(gè)工資體系的核算基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，在工作分析與崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各5、員工的崗位工資等級(jí)。(三) 獎(jiǎng)金依據(jù)員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元，包括績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金、提成收入、特別獎(jiǎng)金等五種形式。(四) 附加工資標(biāo)準(zhǔn)所在冊(cè)正式員工的補(bǔ)貼與福利，包括一般性補(bǔ)貼、職務(wù)性補(bǔ)貼、保險(xiǎn)等基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資按老員工(2003年1月1日前在冊(cè)員工)與新員工分別設(shè)定(2003年1月1日后進(jìn)所員工)。(一) 老員工基礎(chǔ)工資計(jì)算方法基礎(chǔ)工資 = 檔案工資 = 職務(wù)工資 + 津貼工資 + 適當(dāng)補(bǔ)貼 + 保留津貼2003年1月1日起，員工原檔案工資的檔次和標(biāo)準(zhǔn)予以保留并封存，不再隨員工的職稱、崗位變化進(jìn)行調(diào)整。(二) 新員工基礎(chǔ)工資計(jì)算辦法 1 畢業(yè)學(xué)生，按學(xué)6、歷確定。核算方法如下：學(xué)歷博士研究生碩士研究生大學(xué)本科大專中專及以下基礎(chǔ)工資(元)10008005003002002 有工作經(jīng)驗(yàn)者，按學(xué)歷或職稱確定。核算方法如下：學(xué)歷或職稱博士研究生或高級(jí)職稱以上(含)碩士研究生或中級(jí)職稱大學(xué)本科初級(jí)職稱大專中專及以下基礎(chǔ)工資(元)12001000600400300崗位工資(一) 崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：1 績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；2 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)。(二) 確定崗位工資的原則1 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；2 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3 針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道7、，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)；4 參考企業(yè)實(shí)際收入及效益狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。(三) 工資等級(jí)的確定1 工資分級(jí)列等。根據(jù)各個(gè)崗位性質(zhì)，將全所崗位分為管理職系、業(yè)務(wù)技術(shù)職系、職能職系和后勤職系，不同職系設(shè)立1-X個(gè)不同職級(jí)和1-Y個(gè)工資檔位，不同職級(jí)間的崗位工資有重疊部分，以提高不同職系崗位間工資的可對(duì)比性。2 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，在最低分100分和最高分1020共分出27級(jí)，其中580分以下每隔30分為一級(jí)，580以上每隔40分為一級(jí)。將各崗位對(duì)應(yīng)入級(jí)入檔，確定初始等級(jí)，形成崗位等級(jí)分布圖。參見附件一。3 按聘任崗位調(diào)整。新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核8、結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)決定崗位工資的具體檔級(jí)，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見附件1：崗位等級(jí)分布圖(四) 崗位工資的計(jì)算方法1 崗位工資 = 點(diǎn)值 工資薪點(diǎn)；2 工資薪點(diǎn)：取各級(jí)別的中值分?jǐn)?shù)作為該級(jí)別的工資薪點(diǎn)；3 點(diǎn)值：根據(jù)行業(yè)及標(biāo)準(zhǔn)所的整體工資水平以及全所的經(jīng)營(yíng)效益確定點(diǎn)值，同時(shí)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所效益情況隨時(shí)（每年）調(diào)整。目前暫定為4元點(diǎn)。參見附件二：崗位工資分布表。獎(jiǎng)金包括績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、提成收入、特別獎(jiǎng)金等五種形式。(一) 績(jī)效獎(jiǎng)金與員工每季度完成崗位職責(zé)和任務(wù)情況直接掛鉤的一種薪資激勵(lì)，以崗位工資為基礎(chǔ)，每季度計(jì)算一次，在下一季度初分3個(gè)月平均發(fā)放。適用對(duì)象為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專9、業(yè)室、鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心、職能部門及后勤職系員工。(二) 年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所年度效益、部門工作業(yè)績(jī)和員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動(dòng)工資，是在全所整體經(jīng)營(yíng)效益和部門工作績(jī)效基礎(chǔ)上對(duì)員工實(shí)行的一種激勵(lì)。適用于除高管外的其他員工。1 標(biāo)準(zhǔn)所年終獎(jiǎng)金總額的確定標(biāo)準(zhǔn)所年終獎(jiǎng)金發(fā)放總額根據(jù)所當(dāng)年實(shí)際完成院方任務(wù)情況確定。2 部門年終獎(jiǎng)金總額的確定依據(jù)各部門當(dāng)年完成的年度任務(wù)和工作績(jī)效，以及部門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)確定。3 年終獎(jiǎng)金發(fā)放的原則年終獎(jiǎng)金以部門為單位提取，部門第一責(zé)任人、總工、副總工的獎(jiǎng)金由分管所長(zhǎng)/副所長(zhǎng)發(fā)放，其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價(jià)值、工作的難度以及工作量10、等，并結(jié)合其季度（階段性）、年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配，各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會(huì)審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，并報(bào)人力資源部備案。(三) 工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金專門針對(duì)與工程項(xiàng)目或可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目直接相關(guān)的員工，項(xiàng)目的產(chǎn)值和效益能較充分體現(xiàn)相關(guān)人員的業(yè)績(jī)與能力，具體數(shù)額按照項(xiàng)目收入一定比例來(lái)確定。適用于工程設(shè)計(jì)室、鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心員工。(四) 提成收入針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作中的廠名錄、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費(fèi)、參編單位贊助等創(chuàng)收活動(dòng)以及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)項(xiàng)目編制費(fèi)、科研課題費(fèi)等進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。適用于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、產(chǎn)品委員會(huì)、防水委員會(huì)、鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)室等部門的員工。(五) 特別獎(jiǎng)金專門針對(duì)在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)11、計(jì)工作中工作業(yè)績(jī)突出、成就顯著、貢獻(xiàn)突出的部門和個(gè)人進(jìn)行的特別獎(jiǎng)勵(lì)。適用于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、產(chǎn)品委員會(huì)、防水委員會(huì)的全體員工。附加工資(一) 計(jì)算方法附加工資 一般性補(bǔ)貼 + 職務(wù)性補(bǔ)貼 + 三險(xiǎn)一金 (二) 一般性補(bǔ)貼1 所齡津貼對(duì)在標(biāo)準(zhǔn)所任職期間所作貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，2003年1月1日前統(tǒng)一按每年5元計(jì)算，2003年1月1日后按不同時(shí)間段確定：2年以內(nèi)(含)5年以內(nèi)(含)10年以內(nèi)(含)15年以上10元/年15元/年20元/年30元/年2 工齡津貼對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)做出的一種補(bǔ)償，以年份計(jì)算，每年1元；工齡 按國(guó)家規(guī)定計(jì)算的工齡 所齡，3 餐補(bǔ)每人每月300元，計(jì)入當(dāng)月工資。412、 勞保津貼針對(duì)工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度特殊的員工，不同崗位補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體數(shù)額參照標(biāo)準(zhǔn)所有關(guān)規(guī)定。5 帶薪休假根據(jù)在標(biāo)準(zhǔn)所工作年限確定：工作年限1-2年2-3年3-4年4-5年5-6年6年及以上休假天數(shù)1天3天5天8天12天15天6 培訓(xùn)1) 原則每年參加短期培訓(xùn)的員工不應(yīng)超過(guò)業(yè)務(wù)和管理人員的20%，參加長(zhǎng)期培訓(xùn)的員工不應(yīng)超過(guò)業(yè)務(wù)和管理人員的10%。每年脫產(chǎn)參加培訓(xùn)的人員應(yīng)不超過(guò)業(yè)務(wù)和管理人員總數(shù)的5%。2) 短期培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)間在6個(gè)月以下。根據(jù)員工學(xué)歷或職稱確定，由標(biāo)準(zhǔn)所承擔(dān)的整體培訓(xùn)費(fèi)用核定方法如下：學(xué)歷或職稱博士研究生或高級(jí)職稱以上(含)碩士研究生或中級(jí)職稱大學(xué)本科初級(jí)職稱大專及以下可享受培訓(xùn)13、費(fèi) 1000元/年800元/年600元/年400元/年3) 長(zhǎng)期培訓(xùn)由本人申請(qǐng)或選派業(yè)務(wù)和管理骨干參加研究生班等培訓(xùn)周期超過(guò)6個(gè)月及以上的培訓(xùn)。學(xué)費(fèi)支出應(yīng)由個(gè)人先墊付，拿到學(xué)位并為標(biāo)準(zhǔn)所服務(wù)3年后，憑發(fā)票全額報(bào)銷。7 加班交通補(bǔ)貼加班交通補(bǔ)貼是為加班員工提供方便和安全的一種福利。經(jīng)部門負(fù)責(zé)人的審核批準(zhǔn)，超過(guò)晚上8點(diǎn)30分和雙休日需加班工作的員工，標(biāo)準(zhǔn)所提供加班交通補(bǔ)貼。員工可乘坐普通的出租汽車，即每公里收費(fèi)1.6元及以下的車輛，費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷，由室主任或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)報(bào)銷。8 加班餐費(fèi)補(bǔ)貼經(jīng)部門負(fù)責(zé)人的審核批準(zhǔn)，超過(guò)晚上8點(diǎn)30分和雙休日需加班工作的員工，標(biāo)準(zhǔn)所提供加班餐費(fèi)補(bǔ)貼。補(bǔ)貼的金額根14、據(jù)市場(chǎng)的情況確定。原則上每次每人不超過(guò)20元。加班餐費(fèi)的報(bào)銷由室主任或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)。9 住房補(bǔ)貼：參見設(shè)計(jì)院及標(biāo)準(zhǔn)所相關(guān)規(guī)定。(三) 職務(wù)性補(bǔ)貼針對(duì)承擔(dān)不同責(zé)任、不同任務(wù)的崗位，標(biāo)準(zhǔn)所提供差別性的職務(wù)補(bǔ)貼。1 通訊補(bǔ)貼職位所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)、總工副總工、室主任、副主任專業(yè)組長(zhǎng)、設(shè)計(jì)主持人補(bǔ)貼限額700元/月400元/月300元/月2 交通補(bǔ)貼職位所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)、總工副總工、室主任、副主任普通員工補(bǔ)貼限額600元/月300元/月100元/月通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼在限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)憑發(fā)票實(shí)報(bào)實(shí)銷，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)部分個(gè)人自負(fù)。3 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)需根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇和投保金額的確定工作。(四) 三險(xiǎn)一金住15、房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)由標(biāo)準(zhǔn)所與員工各承擔(dān)一部分，具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)所相關(guān)政策?？己藢?duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度/階段考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度/階段的績(jī)效獎(jiǎng)金/項(xiàng)目獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的獎(jiǎng)金分配和崗位工資等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)。考核結(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度/階段考核系數(shù)和年度考核系數(shù)，以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：季度/階段考核系數(shù)定義考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1.21.11.00.80.6個(gè)人考核系數(shù)1.41.21.00.80.4項(xiàng)目考核系數(shù)1.21.11.00.80.6高層管理人員的薪酬體系高層管理人員的工作業(yè)績(jī)須以年16、度為周期進(jìn)行考核和評(píng)估，其薪酬體系實(shí)行年薪制。這部分員工包括所長(zhǎng)和副所長(zhǎng)。年薪制構(gòu)成員工工資收入總額 = 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年度超額獎(jiǎng)金 + 附加工資其中，月收入 = 基礎(chǔ)工資 + 崗位工資 + 附加工資年薪總額確定年薪總額按照年初所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，按照不同的比例發(fā)放。年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足 = 經(jīng)考核確定的年薪總額 月收入12年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)帶領(lǐng)全所員工超額完成年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由院直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計(jì)算并按月發(fā)放?？鄢率杖氲?7、剩余部分，年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算，下年初發(fā)放。工程設(shè)計(jì)室的薪酬體系針對(duì)工程設(shè)計(jì)室的工作業(yè)績(jī)可以通過(guò)項(xiàng)目產(chǎn)值、效益得到較充分體現(xiàn)的特點(diǎn)，將工程設(shè)計(jì)室的薪酬體系直接與工程項(xiàng)目的產(chǎn)值和效益掛鉤。適用范圍工程設(shè)計(jì)室中的非后勤職系員工，以及分管各專業(yè)的總工、副總工。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入 = 基礎(chǔ)工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金 + 年終獎(jiǎng)金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成員工固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級(jí)確定。崗位等級(jí)由員工在項(xiàng)目中實(shí)際所處崗位確定。工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金是對(duì)直接參與建筑工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目運(yùn)作員工的一種激勵(lì)，包括項(xiàng)目中的項(xiàng)目主持人、一般設(shè)計(jì)人員、輔18、助設(shè)計(jì)人員。未直接參與項(xiàng)目的員工不參加此分配。項(xiàng)目獎(jiǎng)金分為項(xiàng)目階段性獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。(一) 項(xiàng)目階段性獎(jiǎng)金1. 項(xiàng)目主持人項(xiàng)目主持人項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 2000元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。2. 一般設(shè)計(jì)人員一般設(shè)計(jì)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 1000元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。3. 輔助設(shè)計(jì)人員輔助設(shè)計(jì)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 500元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。階段考核系數(shù)參見第十一條。4. 階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放方法項(xiàng)目獎(jiǎng)金計(jì)算以上一階段的考核系數(shù)為依據(jù)，并按月發(fā)放。(二) 項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金1. 項(xiàng)目主持人項(xiàng)目主持人項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 2000元 （總工作日/30） 項(xiàng)目考核系19、數(shù)。2. 一般設(shè)計(jì)人員一般設(shè)計(jì)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 1000元 （總工作日/30） 項(xiàng)目考核系數(shù)。3. 輔助設(shè)計(jì)人員輔助設(shè)計(jì)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 500元 （總工作日/30） 項(xiàng)目考核系數(shù)。階段考核系數(shù)、項(xiàng)目考核系數(shù)參見第十一條。4. 項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金核發(fā)前提項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金發(fā)放的前提是項(xiàng)目回款情況。項(xiàng)目回款以項(xiàng)目結(jié)束考核日之前客戶匯到標(biāo)準(zhǔn)所帳上的現(xiàn)金總額為準(zhǔn)?；乜羁傤~不足合同額90%者，項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)總額為零；回款總額為合同額90%者，項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)總額降為50%；回款總額為合同額90%-100%者，降為：（回款/標(biāo)準(zhǔn)合同額90%）/10% 。在項(xiàng)目計(jì)劃規(guī)定的項(xiàng)目結(jié)束10天內(nèi)回款完成，在考核完成的最近一個(gè)發(fā)薪日按足額20、發(fā)放項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金；以后每拖延10天降低10%直至零。(三) 中途調(diào)出人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金原則上在項(xiàng)目階段中被淘汰出項(xiàng)目組的人員沒(méi)有階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。因其他原因在項(xiàng)目階段過(guò)程中被調(diào)出人員，依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金依據(jù)各部門當(dāng)年完成的年度任務(wù)的績(jī)效以及部門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動(dòng)工資。主要依據(jù)為各員工為部門創(chuàng)造的價(jià)值，考慮各項(xiàng)目的實(shí)際產(chǎn)值、各員工在項(xiàng)目中的工作量。其中本年度項(xiàng)目回款率不足95%，項(xiàng)目主持人以5折核定工作量，項(xiàng)目組成員以7折核定工作量。標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室的薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室的薪酬體系針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的工作特點(diǎn)，將標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的薪酬體系與標(biāo)準(zhǔn)圖21、集的銷售收入、其它收入直接或間接掛鉤。適用范圍標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、產(chǎn)品委員會(huì)、防水委員會(huì)全體員工，以及分管各專業(yè)的總工、副總工。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入 基礎(chǔ)工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 績(jī)效獎(jiǎng)金 + 年終獎(jiǎng)金+ 其它收入提成 + 特別獎(jiǎng)金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成員工固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級(jí)確定?？?jī)效獎(jiǎng)金月度績(jī)效獎(jiǎng)金 = (月度崗位工資 季度考核系數(shù)) 3季度考核系數(shù)參見第十一條。年終獎(jiǎng)金部門第一責(zé)任人、總工、副總工的年終獎(jiǎng)金由分管所長(zhǎng)/副所長(zhǎng)發(fā)放，其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價(jià)值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)22、經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會(huì)審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，并報(bào)人力資源部備案。個(gè)人年終獎(jiǎng)金 = 部門年終獎(jiǎng)金總額 個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配系數(shù)個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配系數(shù) = (個(gè)人崗位工資 個(gè)人年度考核系數(shù)) (個(gè)人崗位工資 個(gè)人年度考核系數(shù))年度考核系數(shù)參見第十一條。其它收入提成(一) 其它收入包括廠名錄、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費(fèi)、參編單位贊助、專用圖、項(xiàng)目編制費(fèi)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)及科研課題費(fèi)等收入。(二) 其它收入提成應(yīng)在每本圖集編制完成（并出版）后結(jié)算并發(fā)放。(三) 計(jì)算方法其它收入提成 = 其它收入 提成比例 個(gè)人考核系數(shù)(四) 提成比例的確定提成比例為其它收入總額的525%內(nèi)，不同的收入范圍內(nèi)提成比23、例不同。其它收入總額為某一部門或某一本圖集一年內(nèi)的其它收入總額。提成比例：（單位：萬(wàn)元）其它收入總額5以內(nèi)超過(guò)5-10以內(nèi)超過(guò)10-20以內(nèi)超過(guò)20-35以內(nèi)35以上提成比例25%20%15%10%5%依上表，如其它收入的總額為25萬(wàn)元，提成應(yīng)為其它收入提成總額=525%+(10-5)20%+(20-10)15%+(25-20)5%=4.25(萬(wàn)元)特別獎(jiǎng)(一) 目的特別獎(jiǎng)是針對(duì)在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作中工作業(yè)績(jī)突出、成就顯著、貢獻(xiàn)突出的部門和個(gè)人進(jìn)行的特別獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)立的目的在于既要對(duì)那些使標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)效益顯著提高的部門或個(gè)人進(jìn)行及時(shí)激勵(lì)，又顧及一些收益見效緩慢，或因市場(chǎng)環(huán)境等其他因素造成工作業(yè)績(jī)不能充分及時(shí)24、體現(xiàn)的部門或個(gè)人的積極性。(二) 特別獎(jiǎng)總額的確定特別獎(jiǎng)根據(jù)每年標(biāo)準(zhǔn)圖的效益狀況從銷售收入中提取，獎(jiǎng)金總額控制在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室全年獎(jiǎng)金總額（績(jī)效獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)）的20%以內(nèi)。(三) 特別獎(jiǎng)包括兩種單項(xiàng)獎(jiǎng)，即圖集銷售特別獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。1 圖集銷售特別獎(jiǎng)圖集銷售特別獎(jiǎng)按部門分別進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工參與標(biāo)準(zhǔn)圖集管理的工作量和工作業(yè)績(jī)將獎(jiǎng)金分發(fā)給個(gè)人。年終根據(jù)圖集銷售情況設(shè)立以下獎(jiǎng)項(xiàng)：1) 各專業(yè)銷售額第一名2) 銷售額增長(zhǎng)幅度最高獎(jiǎng)3) 單本圖集銷售最佳獎(jiǎng)2 突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室部門或個(gè)人在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)過(guò)程中做出的突出貢獻(xiàn)，如標(biāo)準(zhǔn)立項(xiàng)、質(zhì)量?jī)?yōu)異、技術(shù)或業(yè)務(wù)創(chuàng)新、市場(chǎng)開拓、技術(shù)攻關(guān)、成25、果獲獎(jiǎng)等情況確定的單項(xiàng)獎(jiǎng)。(四) 特別獎(jiǎng)的發(fā)放特別獎(jiǎng)每半年評(píng)定并發(fā)放一次，為推動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作的發(fā)展，充分激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)員工的工作積極性，特別獎(jiǎng)將長(zhǎng)期設(shè)立并逐步形成制度化。鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系針對(duì)鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心，既有工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目又有科研項(xiàng)目的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將這兩部門的薪酬體系與工程項(xiàng)目收入、其它收入直接掛鉤。適用范圍鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)工程部的全體員工。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入 基礎(chǔ)工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 績(jī)效獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金 + 工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金 其它收入提成 基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成員工固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級(jí)確定?？?jī)效獎(jiǎng)金月度績(jī)效獎(jiǎng)金26、 = (月度崗位工資 季度考核系數(shù)) 3其它收入提成(一) 其它收入包括廠名錄、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費(fèi)、參編單位贊助、專用圖、項(xiàng)目編制費(fèi)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)及科研課題費(fèi)等收入。(二) 其它收入提成應(yīng)在每本圖集編制完成（并出版）后結(jié)算并發(fā)放。(三) 計(jì)算方法其它收入提成 = 其它收入 提成比例 個(gè)人考核系數(shù)(四) 提成比例的確定提成比例為其它收入總額的525%內(nèi)，不同的收入范圍內(nèi)提成比例不同。其它收入總額為某一部門或某一本圖集一年內(nèi)的其它收入總額。提成比例：（單位：萬(wàn)元）其它收入總額5以內(nèi)超過(guò)5-10以內(nèi)超過(guò)10-20以內(nèi)超過(guò)20-35以內(nèi)35以上提成比例25%20%15%10%5%依上表，如其它收入的總額為27、25萬(wàn)元，提成應(yīng)為其它收入提成總額=525%+(10-5)20%+(20-10)15%+(25-20)5%=4.25(萬(wàn)元)年終獎(jiǎng)金部門第一責(zé)任人的年終獎(jiǎng)金由分管所長(zhǎng)/副所長(zhǎng)發(fā)放，其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價(jià)值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會(huì)審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，并報(bào)人力資源部備案。個(gè)人年終獎(jiǎng)金 = 部門年終獎(jiǎng)金總額 個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配系數(shù)個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配系數(shù) = (個(gè)人崗位工資 個(gè)人年度考核系數(shù)) (個(gè)人崗位工資 個(gè)人年度考核系數(shù))年度考核系數(shù)參見第十一條。工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金是對(duì)直接參與建筑工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目運(yùn)作員28、工的一種激勵(lì)，包括項(xiàng)目中的項(xiàng)目主持人、一般設(shè)計(jì)人員、輔助設(shè)計(jì)人員。未直接參與項(xiàng)目的員工不參加此分配。項(xiàng)目獎(jiǎng)金分為項(xiàng)目階段性獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金(一) 項(xiàng)目階段性獎(jiǎng)金1. 項(xiàng)目主持人項(xiàng)目主持人項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 2000元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。2. 一般設(shè)計(jì)人員一般設(shè)計(jì)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 1000元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。3. 輔助設(shè)計(jì)人員輔助設(shè)計(jì)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 500元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。階段考核系數(shù)參見第十一條。4. 階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放方法項(xiàng)目獎(jiǎng)金計(jì)算以上一階段的考核系數(shù)為依據(jù)，并按月發(fā)放。(二) 項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金1. 項(xiàng)目主持人項(xiàng)目主持人項(xiàng)目29、獎(jiǎng)金 = 2000元 （總工作日/30） 項(xiàng)目考核系數(shù)。2. 一般設(shè)計(jì)人員一般設(shè)計(jì)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 1000元 （總工作日/30） 項(xiàng)目考核系數(shù)。3. 輔助設(shè)計(jì)人員輔助設(shè)計(jì)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 500元 （總工作日/30） 項(xiàng)目考核系數(shù)。階段考核系數(shù)參見第十一條。4. 項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金核發(fā)前提項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金發(fā)放的前提是項(xiàng)目回款情況。項(xiàng)目回款以項(xiàng)目結(jié)束考核日之前客戶匯到標(biāo)準(zhǔn)所帳上的現(xiàn)金總額為準(zhǔn)?；乜羁傤~不足合同額90%者，項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)總額為零；回款總額為合同額90%者，項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)總額降為50%；回款總額為合同額90%-100%者，降為：（回款/標(biāo)準(zhǔn)合同額90%）/10% 。在項(xiàng)目計(jì)劃規(guī)定的項(xiàng)目結(jié)束10天內(nèi)回款30、完成，在考核完成的最近一個(gè)發(fā)薪日按足額發(fā)放項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金；以后每拖延10天降低10%直至零。(三) 中途調(diào)出人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金原則上在項(xiàng)目階段中被淘汰出項(xiàng)目組的人員沒(méi)有階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。因其他原因在項(xiàng)目階段過(guò)程中被調(diào)出人員，依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。 職能部門及后勤職系員工的薪酬體系職能部門及后勤職系員工是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責(zé)，重過(guò)程，一般不直接承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)在對(duì)標(biāo)準(zhǔn)所其他部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入 = 基礎(chǔ)工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 績(jī)效獎(jiǎng)金 + 年終獎(jiǎng)金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及31、附加工資構(gòu)成其固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級(jí)確定?？?jī)效獎(jiǎng)金月度績(jī)效獎(jiǎng)金 = (月度崗位工資 季度考核系數(shù)) 3年終獎(jiǎng)金職能部門年終獎(jiǎng)金是在各業(yè)務(wù)部門年度工作業(yè)績(jī)的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進(jìn)行核定。部門第一責(zé)任人的年終獎(jiǎng)金由分管所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)發(fā)放，其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價(jià)值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會(huì)審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，并報(bào)人力資源部備案。個(gè)人年終獎(jiǎng)金 = 部門年終獎(jiǎng)金總額 個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配系數(shù)個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配系數(shù) = (個(gè)人崗位工資 個(gè)人年度考核系數(shù)) (個(gè)人崗位工資 個(gè)人年度考核系數(shù))年度考核系數(shù)參32、見第十一條。工資定級(jí)與調(diào)整工資等級(jí)的確定初始工資等級(jí)按照個(gè)人被聘崗位以及個(gè)人能力進(jìn)行綜合評(píng)定。工資調(diào)整的原則整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。工資的整體調(diào)整形式分為基礎(chǔ)工資、附加工資和崗位工資的調(diào)整，(一) 基礎(chǔ)工資、附加工資的調(diào)整根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場(chǎng)供給狀況等外在因素的變化而作相應(yīng)的調(diào)整。(二) 崗位工資的調(diào)整根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所年度收入和經(jīng)濟(jì)效益情況對(duì)崗位工資水平進(jìn)行的調(diào)整，調(diào)整方法是重新確定薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)全所效益與全所發(fā)展情況決定。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。(一) 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整年底考核結(jié)果為“優(yōu)”的員工或連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為“良”者33、，工資等級(jí)在本職系內(nèi)晉升一檔。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一檔，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。(二) 職稱變動(dòng)調(diào)整若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前職系相應(yīng)職級(jí)和檔次的工資等級(jí)。(三) 崗位變動(dòng)調(diào)整若員工聘任崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位所在職系相應(yīng)檔次的工資等級(jí)。崗位工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若員工在目前等級(jí)中已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位晉升通道的最高檔，由部門根據(jù)該員工年度考核結(jié)果提出的崗位工資調(diào)整申請(qǐng)，上報(bào)人力資源部，所長(zhǎng)/所務(wù)會(huì)審批。工資特區(qū)目的促使工資政策重點(diǎn)向?qū)?biāo)準(zhǔn)所有34、較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)稀缺的人才傾斜，將這部分人才的薪酬體系與外部人才市場(chǎng)接軌，激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，提高標(biāo)準(zhǔn)所對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)所在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。適用范圍以外部招聘的特殊人才為主。范圍包括名優(yōu)院校畢業(yè)生、標(biāo)準(zhǔn)所人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。設(shè)立工資特區(qū)的原則(一) 談判原則：工資特區(qū)以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；(二) 保密原則：為保障工資特區(qū)員工工作的順利開展，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；(三) 限額原則：工資特區(qū)人員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制工資特區(qū)人員總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的淘汰(35、一) 針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。(二) 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：1 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)所工資總額的5% 。其它試用期工資標(biāo)準(zhǔn)(一) 試用期間員工的工資按照其所在崗位的相應(yīng)職級(jí)中最低檔(起薪檔)工資的60%發(fā)放。學(xué)歷或職稱津貼在試用期滿轉(zhuǎn)正后按規(guī)定發(fā)放。(二) 學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生和沒(méi)有同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的初任者在試用期滿后正式錄用時(shí)，原則上進(jìn)入對(duì)應(yīng)職級(jí)的最低檔（即起薪檔）；中途錄用的同行業(yè)員工，考慮其在其他企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)或談判價(jià)格確定所在檔次。病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假36、天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除 = 請(qǐng)假天數(shù) 崗位工資 21.5下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：(一) 應(yīng)由個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；(二) 應(yīng)由個(gè)人繳納的住房公積金、保險(xiǎn)費(fèi)用；(三) 缺勤扣除額；(四) 標(biāo)準(zhǔn)所的借款及利息；(五) 員工宿舍租金；(六) 其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。待崗員工工資的發(fā)放參見院有關(guān)規(guī)定。對(duì)于外派培訓(xùn)的員工，每月只發(fā)放基礎(chǔ)工資。工資計(jì)算期間從 日起至 日止并于 日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個(gè)工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。附則本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，按人力資源管理有關(guān)規(guī)定和其他規(guī)定執(zhí)行。本規(guī)定自公布之日起實(shí)施。附件一：崗位等級(jí)分布附件二：崗位工資分布表說(shuō)明：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，典型崗位目前的崗位工資一般從第三檔起算。第一檔為起薪檔。崗位工資分布表(二)崗位工資分布圖