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1、置業(yè)公司結(jié)構(gòu)工資置業(yè)公司結(jié)構(gòu)工資定級調(diào)整管理制度定級調(diào)整管理制度編編制：制：審審核：核：批批準(zhǔn)：準(zhǔn)：版版 本本 號號:一、總一、總則則一、目的一、目的為使員工能夠分享公司發(fā)展所帶來的收益，使公司與員工能把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，特制定本方案。二、制定原則二、制定原則本制度制定的六個基本原則：合法性原則、競爭力原則、公平性原則、激勵性原則、成本控制原則和結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益的原則。三、薪資模式三、薪資模式公司薪資總體模式：月工資+年終獎金；月工資模式：結(jié)構(gòu)薪資制四、適用范圍四、適用范圍：本公司所有正式員工。二、結(jié)構(gòu)工資制二、結(jié)構(gòu)工資制一、員工的薪酬由固定工資和浮動工資組成。固定工資2、由基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資和工齡工資組成；浮動工資由績效工資組成。公式表示如下：員工薪資固定工資浮動工資固定工資基本工資崗位工資學(xué)歷工資工齡工資浮動工資績效工資1、浮動工資所占比率級級 別別范圍內(nèi)員工范圍內(nèi)員工浮動工資占固定工資比例浮動工資占固定工資比例高層管理人員總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、市場總監(jiān)80%中層管理人員（經(jīng)理級）各部門經(jīng)理、項目部分公司經(jīng)理60%技術(shù)類員工總工室、成本管理部、工程管理部和各項目部技術(shù)人員40%銷售一線員工招商部、市場部銷售案場經(jīng)理、銷售人員60%普通員工市場策劃專員、銷售管理專員、物業(yè)客服人員、辦公室員工、人力資源部員工、財務(wù)部員工30%不同職級的員工考核比例不同。職3、級較低的員工，相對來說收入較低，如果考核比例過高容易造成員工的不安全感，對這部分員工在薪酬政策上采取“保障為主、激勵為輔”；職級較高的員工，相對來說崗位重要性大、崗位承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險都較大，從而考核比例也相應(yīng)較高。2、工齡工資計算公式為：工齡工資=公司工齡*30 元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資 30 元）。工齡工資最多不超過 300 元3、績效工資=固定工資個人季度考核系數(shù)部門季度考核系數(shù)績效工資季度考核，算出總額后于下季度按月平均發(fā)放。4、基本工資：是為保證職工的基本生活而設(shè)立。為不低于當(dāng)?shù)鼗旧钏剑壳昂戏适凶畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為 520 元，公司統(tǒng)一設(shè)為 600 元。5、崗位工資：根據(jù)崗4、位評價的結(jié)果參考員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的崗位工資等級。崗位工資的確定采取寬帶結(jié)構(gòu)的薪酬政策。將公司的所有崗位分成了高層管理 A、中間骨干層 B 和基層 C 三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類五大類，同時，將全公司的崗位按照崗位重要性劃分為 10 個等級（見下表）職類職類管理類管理類行政事行政事務(wù)類務(wù)類財務(wù)類財務(wù)類銷售類銷售類技術(shù)類技術(shù)類職層職層職等職等核心層核心層 A AG10G10總經(jīng)理、技 術(shù) 總監(jiān)、市場總監(jiān)、各部 門 經(jīng)理、各項目部分公司經(jīng)理G9G9G8G8工程造價師、景觀設(shè)計師、土建工程師、水電工程師、中中間間骨干層骨干層B BG7G7銷售案5、場經(jīng)理、招商專員、一線銷售人員G6G6成 本 會計主 辦 會計記 賬 會計出 納 會計G5G5人 事 主管、檔案管理員、文員、電腦技術(shù)員、駕駛員、物業(yè)客服、銷售管理專員、市場策劃專員G4G4基層基層 C CG3G3G2G2G1G16、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為 10 級，簡稱“一崗十薪”。7、根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高崗位工資分別為 500元和 10000 元），并推算出各等各級工資數(shù)額（詳見附表）。崗位工資入等入級的原則是：根據(jù)崗位說明書評價入等，根據(jù)能力評價入級。8、學(xué)6、歷工資表：學(xué)歷學(xué)歷工資額度工資額度博士500研究生400本科300大專200大專以下學(xué)歷100二、二、績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：個人考核系數(shù)：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1.51.210.80.5部門考核系數(shù)：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1.51.210.80.5三、年終獎金三、年終獎金考慮到員工績效考核結(jié)果的延續(xù)性，員工年終績效考核比例分為：1、員工季度的績效考核平均成績，占年終績效總成績的 20%；2、員工年度績效考核成績，占年終績效總成績的 80%。3、年7、終獎金=崗位工資部門年度考核系數(shù)個人年度考核總系數(shù)公司效益系數(shù)公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)，根據(jù)公司獎金分配總額確定系數(shù)大小。四、工資定級與調(diào)整四、工資定級與調(diào)整一、一、工資等級的確定根據(jù)新到崗員工的學(xué)歷及所在崗位對應(yīng)的工資等級確定初始工資等級。二、試用期工資：原則上每位新員工都必須經(jīng)過一至三個月的試用期。試用期工資=基本工資崗位工資學(xué)歷工資試用期員工無績效浮動工資。三、工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。1、整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。（1）、崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展8、狀況決定。工資增長率應(yīng)低于公司勞動生產(chǎn)率的增長，可控制在 5%。（2）、受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定調(diào)整金額。2、個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職級、崗位變動決定。（1）、考核調(diào)整。年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級在本職級內(nèi)晉升一檔。年度考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資。考核調(diào)整僅限于本職級內(nèi)進行，達到本職級內(nèi)最高檔之后，如果職級沒有變動，則不再晉升。（2）、職務(wù)變動調(diào)整。若員工聘任職務(wù)發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng)職級系列中。（3）、崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應(yīng)崗位、職級系列的工資等級。3、崗位工資等級調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。4、崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職級晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整。五、其五、其 他他一、代扣款項1、個人所得稅根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。1、社會保險費公司為員工繳納的社會保險費（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷及生育等）其中有員工個人繳納的部分，由公司代扣代繳。2、其他個人應(yīng)負擔(dān)部分二、工資計算期間從本 1 日起至本月底止（月滿勤為 30 天），并于每月 5 日發(fā)放工資。六、六、附附 則則一、一、本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。二、二、本方案由公司人力資源部負責(zé)解釋。三、三、本方案自公布之日起執(zhí)行。