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1、目 的：建立和完善人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位后備人才甄選計劃以及后進人才培養計劃，內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以建立公司的人才梯隊，為企業可持續發展提供智力及人力資本支持。范圍：廣東嬰姿坊嬰童用品實業有限公司內所有管理崗位、關鍵技術類崗位職責：人力資源負責統籌安排、主導計劃制定，追蹤計劃執行，并反饋執行效果。各職能部門提出培養需求，并按要求執行輔導計劃。本資料來自本資料來自w本資料來自本資料來自本資料來自本資料來自本資料來自本資料來自本資料來自本資料來自本資料來自本資料來自w本資料來自本資料來自本資料來自原則：基層干部每年2、淘汰比例為3%-5%，后備人才每年晉升比例為5%-8%。通過淘汰不合格的人員，為后備人才提供發展機會和上升空間，形成關鍵崗位能上能下的用人機制，優化公司各級管理干部、技術工隊伍素質。人才培養目標：人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本車間或本部門、本公司內具備全面知識，有較高管理水平的人才。甄選程序1）【報名】由個人自己報名（填寫后備梯隊推薦表、人數不限），提交至人力資源部。2）【初選】應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養工作科學化和標準化。其中3、，甄選程序至少要包含以下環節：l 基本資格條件篩選【人力資源部組織】l 職業性向測試：性格測試【中層梯隊和高層梯隊同時進行】l 能力潛質考核：無領導小組討論（案例分析與討論）、“就職演說”【分中層梯隊和高層梯隊兩個群體，按照安排組別進行，題目進行抽簽。人力資源部牽頭組織、各部門和公司領導相關方共同參與考評】3） 【復選】高層領導面談4）【公示】甄選過程應公開、公正，選拔結果將通過公司公告欄公示，且公示時間不應少于一周。5）【結果】公示批準后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫。（三）梯隊對照表儲備級別中層后備人才庫高層后備人才庫推選來源主管、骨干員工經理/特別助理名額（上限）l 12人（含）以下4、的部門：1名l 12人以上的部門： 2名8名資格條件l 大專畢業l 本科畢業公司中層崗位工作1年（含）以上考核1、階段考核，取消不合格者梯隊資格2、其他關鍵崗位考核優異者后補之1、階段考核，取消不合格者梯隊資格2、公司其他中層人員考核優異者后補之晉升/晉級公司中層崗位空缺時優先替補權公司高層崗位空缺時優先替補權后備人才梯隊建設培養實施：6.1 后進/后備人才的培養人才培養組織體系建立“統分結合”的人才培養體系，各職能部門作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為各單位人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和5、培養計劃的統籌安排。后進/后備人才的培養培養方式可以是內部兼職、在職輔導等。1)（關鍵崗位）后備人才：各單位每年年初都應當制訂在職輔導計劃，實施師傅帶徒弟的形式進行。車間班長、工程技術人員、設備維護人員選擇性每人帶一名徒弟。輔導成果作為其年終績效考核依據之一。2）后進人員的培養：由人力資源部、中高層領導、及相關部門負責人共同商討確定人員后。由人力資源部根據后進人員崗位職責、能力要求擬出后進人員培養改進計劃，并確定相關執行者、跟蹤監督者、輔導者。輔導期結束后進行考核，根據不同的考核結果，采取不同的處理方式。如圖。6.1.3 人才培養的考核評價考核目的：增強各部門、車間人才培養意識，促使各中心、各6、部門明確人才培養的重要性和緊迫感。考核對象：以職能部門為考核單位。考核周期：考核周期為一年。考核內容：主要包括：后備人才的選拔、后備/后進人員的培訓計劃的實施、計劃的落實、人才培養的相對數量等。具體考核方式、指標及獎勵方式見培養考核相關條款。6.5人才培養責任人：各部門經理、主任作為人才培養對象的相關責任人有義務對本部門人才培養對象進行指導，沒有培養合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養對象的績效考核結果將影響部門負責人的績效考核結果。過程管控1、溝通機制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂；2、反饋機制：及時將學員課堂表現及學習工作成果反饋7、至其本人及相關主管；3、考核機制：實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。培養考核1、考核指標：專業知識（50分）、工作能力（30分）、職業素質（20分）。詳見后備梯隊培養實施考核表；2、考核數據記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養內容，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、工作歷練表現、工作案例發表、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一記錄到后備梯隊培養檔案登記表；3、考核結果運用：實施階段考核，考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格；4、每位梯隊人8、員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。 后備人才梯隊建設激勵通過激勵管理團隊，以達到積極培養梯隊人員、為公司規模發展奠定良好人才基礎的目的。根據考核結果，對培養導師實施激勵，共分為以下四類：考核類別梯隊培養導師激勵備注A類考核結果為優秀（95分以上，含），后期得以晉升獎勵3000元獎勵是在梯隊晉升后，處罰是在考核后B類考核結果為合格（80分以上，含），后期得以晉升獎勵2000元C類考核結果為合格（65分以上，含），繼續給予培養無D類考核結果為不合格（65分以下），取消梯隊培9、養資格罰款1000元退出及處罰機制1. 梯隊人員在培養期間崗位發生調動，公司可根據情況另外選擇梯隊人才；2. 培養期間梯隊人員出現記大過以上違紀現象，立即停止培養并取消其梯隊人員資格；3. 未準時或未向人力資源部呈報名單、相關報表，對相應梯隊人員或負責人處以100元罰款/次。確定后進人員確定后進人員崗位職責及能力后進人員能力素質分析表1、 確定改進期限和改進內容，確定改進方式2、 輔導責任人及其相關職責3、 指定改進效果追蹤者，并指出其職責。（改善期內不斷追蹤，反饋信息到本人，保證客觀可信，有誠意）對比素質能力差距表擬定后進人員改進計劃追蹤反饋改善效果HR調查原因追蹤改善表后進人員改善期考核表10、審核改善效果考核追蹤 反饋HR進行調查淘汰轉崗個人素質原因輔導者原因 有改善無改善2次改善不佳 環境、其他原因 考試合格后進考核結束、存檔注意：追蹤反饋一定要及時、客觀、準確。輔導計劃須有針對性，緊密結合崗位能力要求，對比追蹤。1.選擇培養方式（在職輔導、內部兼職、在職培訓）； 2.確定師傅/輔導者； 3.確定對輔導者的考核、 獎勵 4.確定培訓效果追蹤者（人力資源） 5.后備人員個人職業愿景。確定需甄選后備人才的崗位擬定后備人才培養計劃計劃執行、追蹤、反饋 、追蹤后備人員培訓效果考核HR原因調查審處理 尚可 不佳 合格晉升附則1、本規定由公司人資中心制訂，解釋權歸廣東嬰姿坊嬰童用品實業有限公司總經辦，人資中心負責和組織實施。2、 本規定報總經理批準后施行，修改時亦同。3、 本規定施行后，凡既有的類似規章制度自行終止，與本規定有抵觸的規定以本規定為準。4、 本規定自頒布之日起施行。附件：員工培養評價考核表