午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、XX公司人力資源管理制度及流程編制日期：2018年7月目錄前言4公司總部人力資源規劃5一、組織架構及工作職責5二、員工及編制6三、人力資源招聘任用規劃6一招聘原那么6二招聘途徑6三工作流程7四配置規劃7四、員工管理8一入職管理8二試用期管理8三員工考勤管理10四員工獎懲管理10五員工離職管理13六員工人事檔案管理14七勞動合同管理14五、人力資源培訓規劃14一新員工培訓規定14二在職培訓16六、建立以KPI為核心的員工考核體系17一KPI指標，全稱Key Performance Indication，即關鍵業績指標17二員工考核的目的17三員工考評構造17七、員工滿意度調查19八、建立合理的鼓2、勵體系20九、企業文化與人力資源戰略21一企業文化的功能21二通過文化對人進展管理21現場施工單位人力資源規劃22一、公司現場施工單位人力資源的現狀22二、改良施工現場的人力資源的措施23前 言為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍。 公司的用人原則是： 公司的用人之道是： 公司人力資源管理根本準那么是：公開、公平、公正，有效鼓勵和約束每一個員工。1公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。2公平是指堅持在制度面前人人平等的原那么，為每個員工提供平等競爭的時機。3公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評3、價并給予合理的回報。公司總部人力資源規劃一、組織架構及工作職責一組織架構二工作方針及職責人力資源規劃：優化配置，共享資源；人力資源選拔：德才兼備，能力相應；人力資源開發：一專多能，長短兼顧；人力資源績評：公平公開，改良為本；人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部門，主要職責包括：1負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源開展方案。2建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲藏人才。3建立和維系良好、穩定的勞動用工關系，促進企業與個人的共同開展。4致力于組織隊伍建立，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。5建立健全人力資源工作程序及制4、度，確保人力資源工作符合公司開展方針并日趨科學化、規化。6負責公司定崗定編、調整工作崗位及容等工作。7制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。8管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。9負責員工異動的管理工作。10負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。11制定員工的薪資福利政策。12制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。13制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評KPI14指導、協助各部門，做好人事效勞工作。二、員工及編制凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、工程技術人員、市場開發人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的根5、本行為規包括：1熱愛祖國，熱愛公司。2遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。3認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。4勤奮、敬業、忠誠。5嚴守公司秘密。6保證公司財產平安。人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進展分析研究，制作“職務說明書，作為員工聘用、管理、考評的依據。三、人力資源招聘任用規劃一招聘原那么招聘本著因事擇人、平等競爭、用人所長的原那么，到達事得其人、人盡其才、人事相宜的目的。二招聘途徑主要包括網絡、報刊、獵頭公司、招聘會、員工引薦等，由公司人力資源部門負責信息渠道的建立、維護和使用。三工作流程1.初試。招聘信息發布后，人力資源部門同用人部門負責6、人經初步篩選后通知符合條件者參加初試，應聘者初試時，填寫?應聘人員登記表?，參與初試的負責人根據應聘人員的儀表、語言表達、邏輯思維和應變能力，以及情緒穩定性、專業經歷等具體情況，同人力資源部門進展商議后確定進入復試的人選。2.復試。進展專業知識的筆試和面試人力資源部門負責筆試的試卷編制，用人部門負責提供本專業測試題目；復試由公司領導參與，最終確定適宜人選。3.終審：經公司領導、及用人部門負責人研究后確定人選。人力資源部門通知候選人進展面談，紹介薪酬福利待遇。4 .聘用：經過初試、復試、終審程序，合格者經程序批準后成為試用員工，承受公司部培訓。由人力資源部門通知其按時到崗。四配置規劃1.職前培訓7、新員工入職往往會因環境陌生而心里緊，以致無常發揮原有的工作能力。因此職前培訓的容雖然依工作容及要求有所不同，但其培訓的目的均在于使新員工更快適應環境。2.試用一方面使領導了解新員工的工作能力、潛力、態度及性格特點；另一方面新員工也可以了解工作的容和需求。3.考核試用期滿后，由上級領導對其進展試用期考核，以確定其表現的績效是否符合公司要求。如不合格那么延長試用期。4.正式任用試用期考核合格，公司對新員工予以正式任用。四、員工管理一入職管理1.應聘者經面試合格后，由人力資源中心或所屬部門通知其具體報到時間，新員工報到時，需提供其本人件、學歷學位證書、職稱證書及其他相關書面資料的原件，人力資源中心留8、存復印件后與?新員工錄用審批表?、?員工登記表?等相關表格等資料一并匯總組建員工部檔案，并統一保管；2.公司員工引薦其親友的，遵照本公司相關規定進展面試。假設應聘成功，那么還需由引薦人同公司簽訂?引薦擔保書?，并入員工部檔案；3.人力資源部對新員工展開入職培訓，方可到用人部門報到。二試用期管理1.新員工在試用期的工資，按與公司約定的工資數額的 %執行；2.試用期約定時間期滿后，新員工向人力資源中心提交書面總結，用人部門負責人填寫?試用期考核表?，考核合格者經公司規定的程序辦理后轉正，不合格者視情況解除試用關系或延長試用期。如以下圖試用期考核表一、根本情況：姓 名部 門崗 位試用期時間年 月 日9、- 年 月 日試用工資個人述請另附頁轉正工資二、考核標準：評分指標具 體 描 述分 值考核人評分綜合素質綜合辦考核責任心對自身崗位職責與目標負責，勇于承當責任15主動性積極、主動、創新地推進工作，不回避困難15團隊意識積極關注團隊整體目標，與團隊成員共同完成工作目標10效勞意識積極關注公司動態，主動為部門解決問題15業務技能與能力用人部門考核學習領悟善于總結、學習，正確理解工作目標，不出現一樣錯誤5適崗程度相關知識、經歷、能力和技能與崗位的符合程度20工作效率在規定時間完成任務，遇到問題迅速反響10工作質量完成的工作是否符合要求、到達預期效果10總體評分對以上工作細那么的考核與認定100評分方10、法1、綜合素質由人力資源負責考核 2、業務技能與能力由用人部門考核三、審批意見：部門意見人力資源部意見總經理意見三員工考勤管理1.遲到、早退、曠工的規定：1上班推遲到崗30分鐘以為遲到；2提前離崗30分鐘以為早退。3曠工最小計量單位為半天。4遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。5無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。2. 考勤執行1考勤統一由人力資源部執行，各部門配合執行。2考勤須按時統計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處分。工程員工類別遲到或早退曠工一次兩次三次試用員工扣薪扣薪辭退辭退正式員工扣薪扣薪視曠工半天按曠工時間扣三倍工資管理人員扣薪扣薪降薪按曠工時間扣三倍工資四11、員工獎懲管理1.用于規員工行為，對員工行為做出獎懲等。2.獎勵：獎勵的目的：認可員工的工作業績，鼓勵激發員工用自己的聰明才智不斷開拓創新，創造最正確的經濟效益，塑造企業形象。3獎勵種類主要分為：1嘉獎：2記功：3記大功：4獎金：根據報請總經理批準的有關規定執行4.有以下事跡之一者，給予嘉獎：1、熱愛本職工作，工作積極努力，有突出事跡者；2、工作能力強、在本職工作中成績顯著者；3、有優秀工作表現，能起模作用者。5.有以下事跡之一者，給予記功：1、積極提出合理化建議，對公司管理工作或經濟效益的提高做出顯著成績者；2、對公司工作效率的提高，做出顯著成績者；3、積極參與管理改革，對公司管理水平的提高做12、出顯著成績者；4、廢物再利用有顯著成果者；5、有突出事跡，足為其他員工的典范者。6.有以下事跡之一者，給予記大功：1、在確保工程質量或效勞質量的前提下，較大幅度降低本錢和費用者；2、維護公司重大利益，保護公司財產，使公司利益和員工人身財產平安免受重大損失者；3、檢舉揭露損害公司利益或違規行為，事跡突出者；4、同壞人壞事作斗爭，對維護公司正常生產經營秩序和工作秩序，維護公司平安做出顯著成績者；5、對公司經濟效益的提高有顯著奉獻者。7.懲罰種類主要有：1警告：2記過：3記大過：4開除8員工有以下情況之一者，給予警告處分，情節嚴重或帶來嚴重后果者給予記過處分：1、工作場所喧嘩或口角爭執，影響工作秩序13、，不服從管理者；2、辦事執行不力者；3、浪費物料或能源者；4、睡崗或擅離職；5、著裝與工作要求嚴重不符者；(6)、在工作場所從事與工作無關的事情；(7)、未按規定交納各種方案、總結、報表，給公司工作帶來不良影響者，逾期仍移交不清者；(8)、未經公司允許，公物私用者。9.員工有以下情況之一者，給予記過處分，情節嚴重或帶來嚴重后果者給予記大過或降級處分：1、直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不舉報者；2、成心浪費公司財物或辦事疏忽致使公司受損者；3、違抗命令，不服從公司安排或工作調動者；4、泄露或虛報事實者；5、品行不端有損公司信譽者；6、在外兼職或工作時間在辦公區域從事崗位性質一樣14、的其他工作者；7、對公司信息平安、經濟平安、質量事故、資金平安、技術平安、生產平安、人身平安等平安工作不重視者；8、疏忽過失致使公物損壞者；9、工作不力或管理不力給公司帶來不良影響者；10、不嚴格執行工作流程或違反工作流程，給工作帶來不良影響者；11、違反公司其它管理制度者。10員工有以下情況之一者，予以開除處分：1、工作失職或濫用職權，給公司造成重大經濟損失者；2、制定不切合實際的工作方案，給公司造成重大經濟損失者；3、不負責任，致使公司出現信息平安、經濟平安、質量事故、資金平安、技術平安、生產平安、人身平安等重大平安事故者；4、假借職權，營私舞弊者；5、弄虛作假，欺騙公司者；6、收受賄賂者15、；7、違反公司考勤紀律，到達開除條件者；8、泄露公司生產、經營和管理方面者；9、盜竊公司財物或成心毀壞公物者；10、私自挪用公款者；11、有欺騙、盜竊、敲詐訛詐行為者；12、聚眾賭博或斗毆者；13、對上級領導有威脅言行者；14、捏造謠言或釀成意外事故者；15、品行不端，嚴重損害公司信譽者；16、仿效上級領導人員簽字、盜用印信或擅用公司名義者；17、亂紀者；18、在外兼職或工作時間在辦公區域從事崗位性質一樣的其他工作，嚴重影響正常工作者。11凡有礙公司經營、違反紀律、破壞制度的行為都要給予必要的處分，凡構成犯罪者，一律交法律部門追究法律責任。凡給公司帶來經濟損失者，在賠償公司全部損失的同時，并執16、行有關懲罰規定。12、處分權限：五員工離職管理1適用于規員工的離職相關事項。2離職種類包括：辭退含開除、辭職。3員工離職必須辦理?員工離職審批表?相關手續。4.公司對違反以下情形的員工，有辭退的權利：1、員工對所從事崗位的工作，雖無過失但不能勝任者；2、員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排工作者；3、員工在試用期被發現不符合錄用條件者；4、年終考核不合格，經考察試用仍不合格者；5、品行不端、行為不檢，屢勸不改者；6、其它類似原因。5公司員工如因個人原因無法繼續為公司效勞，有自愿辭職的權利。6員工離職手續的辦理程序：1、被公司辭退開除的員工，將喪失再次應聘公17、司的時機。員工被辭退后須在7日持?員工離職審批表?辦理離職審批及工作交接手續,逾期不辦理,公司視為其放棄工資結算,不再予以補辦；2、員工辭職應提前30天提交?員工離職審批表?報部門主管，提出辭職的日期以其部門主管的簽字日期為準，離崗日期為員工辦理完移交手續的日期，工資發放到其辦完手續日期；3、員工未按規定提前辦理辭職申請而擅自離職者，公司將不予其結算工資，并進一步追究其擅自離職而造成的經濟責任。員工提出辭職獲準后須在離崗日期前7天持?員工離職審批表?辦理工作交接手續,逾期不辦理,公司視為其放棄工資結算,不再予以補辦；4、?員工離職審批表?由離職人員到人力資源部領取，并按表格要求填寫報批；5、人18、力資源部在員工按規定辦理員工離職和交接手續后，將?員工離職審批表?存檔，及時修改員工電子檔案。6、部門出現人員異動如試用期人員不辭而別，所在部門的主管人員應于一日告知人力資源部。六 員工人事檔案管理1.用于規員工人事檔案的建檔、保存、借閱使用，為員工的任職、晉升、提薪提供可靠依據等。2.員工自報到當日起，人力資源應為員工建立員工檔案，并統一管理。3員工人事檔案分類如下：按是否為試用期，分為正式員工類檔案和試用期員工類檔案；按員工是否在職，分為在職員工檔案和離職員工檔案兩種。由人力資源按員工所屬部門及員工類別獨立歸檔。4.員工檔案主要是對員工在本職工作的經歷、能力、異動、獎懲及培訓情況的記載。七19、勞動合同管理五、人力資源培訓規劃1.公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉正培訓、在職培訓和拓展訓練培訓。2.人力資源部負責培訓方案的制定。一新員工培訓規定1、新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統一組織的新員工培訓。2、新員工培訓容包括：企業文化、經營理念、公司開展歷史及現狀、行業狀況、公司組織機構、各部門的功能和業務圍、規章制度、員工行為規。3、新員工培訓由部人員擔任講師。4、新員工培訓，采用講座、參觀、拓展訓練三種方式。5、新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。培訓大綱公司簡介：公司業務圍:安裝工程、鋼構造、干熄焦、鋼渣處理、土木建造工程、設備調試、電氣設備20、安裝。常用鋼材：板材、型材、線材、管材、棒材。型鋼：型鋼是一種有一定截面形狀和尺寸的條型鋼材。型鋼分類：H型鋼、角鋼、槽鋼、工字鋼。安裝工程：指各種設備、裝置的安裝工程。通常包括電氣、通風、給排水以及設備安裝等工作容，工業設備及管道、電纜、照明線路等往往也涵蓋在安裝工程的圍。簡單的來說安裝工程一般是介于土建工程和裝潢工程之間的工作。鋼構造：鋼構造工程技術采用以鋼材制作為主，由型鋼和鋼板等制成的鋼梁、鋼柱、鋼桁架等構件組成；各構件或部件之間采用焊縫、螺栓或鉚釘連接的構造，是主要的建筑構造類型之一。干熄焦：所謂干熄焦，是相對濕熄焦而言的，是指采用惰性氣體將紅焦降溫冷卻的一種熄焦方法。通常CDQ是焦21、炭干法熄焦的簡稱，Coke Dry Quenching 。 鋼渣處理：用特定方法加工處理工業固體廢物。土木建造工程：是建造各類工程設施的科學技術的統稱。它既指所應用的材料、設備和所進展的勘測、設計、施工、保養維修等技術活動，也指工程建立的對象即建造在地上或地下、陸上或水中 ，直接或間接為人類生活、生產、軍事、科研效勞的各種工程設施，例如房屋、道路、鐵路、運輸管道、隧道、橋梁、運河、堤壩、港口、電站、飛機場、海洋平臺、給水和排水以及防護工程等)?，F有工程：1.濟源金馬焦化干熄焦余熱發電EMC工程。2.凌源鋼鐵集團XX公司干熄焦工程。3.緣泰石油化工20萬噸年丁辛醇工程一期儲油罐安裝公程。4.西王22、特鋼年產45萬噸鋼渣生產線建立工程。5.潾源煤業190th干熄焦工程。公司規章制度：二在職培訓為加強企業核心競爭力、增進企業開展，保持和保證員工良好的學習培訓氣氛，使得員工通過掌握更多技能以勝任各項工作要求。1. 培訓需求分析1、工作分析分析員工為什么要做這項工作、做什么、如何做和做這項工作所需的技能等容，形成書面記錄，即工作描述和工作規。2、人員分析對公司現有人力資源的評估及對未來人力資源供需的預測。2.培訓工作流程培訓總結培訓方案培訓評估培訓實施培訓方案臨時培訓培訓需求3.培訓評估對重要培訓進展效果跟蹤，以在進展類似培訓時可及時有針對性的進展調整，使參訓人員獲得更多有益的幫助。六、建立以K23、PI為核心的員工考核體系一KPI指標，全稱Key Performance Indication，即關鍵業績指標KPI的關鍵是將公司的戰略目標分解為可實施的具體的量化指標，而企業的績效考核就是建立在這些量化指標根底上的。在具體考核指標的設置上，可將指標分為關鍵指標和輔助指標，考試時分別給予不同的權重。一旦KPI指標確定后就要嚴格執行，執行過程中要本著公開、公平和公正的原那么，完全以被考核者的指標完成情況為依據。給每個崗位編制一個詳細的崗位責任制，員工的工作應在崗位責任制的指導下完成。二員工考核的目的1、公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，適時向領導提供真實可靠的人力24、資源管理與開發的相關數據。2、通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續高速開展。三員工考評構造1.公司員工考評由工作考評、能力考評和態度考評三方面構成?？己艘丶霸u分詳見下表類別要素分值評分標準工作考核60分工作效率12優12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作質量12優12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作的嚴密性12優12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作改良與改善情況12優12分、良10分、中6分、合格1分、差0分指導和教育12優12分、良10分、中6分、合格1分、差0分能力考核30分根本知識3優3分、良2.5分、中1.5分、合格025、.5分、差0分根本技能3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分理解能力3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分判斷能力3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分創新能力3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分方案能力3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分表達能力3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分協調能力3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分管理能力3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分指導能力3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分態度考核10分積極性2優2分26、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分責任感2優2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分合作意識2優2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分服從意識2優2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分本錢意識2優2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分合計2.員工考評的程序1考評開場前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。2考評開場日1天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。3考評實施。4人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統計表，編制并上報績效考評綜合報告。3.考評結果的保管與查閱1員工考評成績統計表、素質考27、評成績統計表以及專項考評資料存入員工檔案。2員工履行查閱手續后，可以查閱本人的考評成績。3考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規定執行。4.客觀公正的考評1、絕大數員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。2、金無足赤，人無完人，優點突出的人往往缺點也很明顯。3、工作態度和工作能力應該表達在工作績效的改良上。4、失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應該的。5、員工未能到達考評標準要求，也有管理者的責任。員工的成就就是管理者的成就。七、員工滿意度調查1員工滿意是員工對本人的期望值與公司可感知的效果相比擬后所形成的感覺狀態。2員工滿意度是員工承受公司的實際感受與其期望值比擬的程度。一、調28、查的方法一般有：問卷調查、座談會、各級面談、總經理接待日、員工論壇OA平臺可建立、投訴、提案等。二、人力資源部門應定期收集員工滿意度信息，形成分析報告和改良建議并匯總給總經理。三、對各類渠道收集到員工滿意信息進展整理、歸類、分類存檔。四、應正確對待員工滿意度調查結果，看重調查結果是否能客觀反映實際狀態，調查結果能否給公司改良工作提供依據。因此，要注重滿意度調查的結果，更要關注滿意度改善的過程。五、處理員工不滿意信息的根本原那么1合理而且公司可以投入較小的本錢或根本不需要本錢就可立即改良的員工需求，立即改良以符合員工要求。2合理但由于公司本錢的有限性或是其他管理系統的限制，暫時無法滿足的員工需求29、。向員工說明為什么，公司是怎么考慮這些問題的，以后有什么打算。3員工的某種需求可能與公司的原那么相沖突或根本就是不合理的要求，這種需求不能被滿足，應加以拒絕，并向員工予以說明。八、建立合理的鼓勵體系人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地鼓勵員工與企業共同開展，共同進步。在鼓勵模式的建立中，我們公司應該結合當前公司的實際情況，借鑒其他成熟的經歷，建立長期鼓勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。鼓勵員工的方式：1. 物質鼓勵。它不僅是員工的一種謀生手段，而且還能滿足員工的價值感。2. 培訓鼓勵。培訓鼓勵是大多30、數公司作為鼓勵員工的重要手段，通過有方案，有針對性地為優秀員工提供培訓時機或學習深造，提高員工的工作能力，增強員工的信心和滿意感。3. 榮譽鼓勵。對一些工作表現突出的員工，給予必要的榮譽獎勵，是滿足員工的自尊需要，激發員工奮力進取的重要手段。4. 情感謝勵。加強與員工的感情溝通，幫助他們解決生活和工作中的難題，從而培養和帶發動工的積極情感，消除、抑制消極情感。如：通過開座談會、個別談心等形式，了解他們的思想動態。5. 建立分權與授權機制。公司可以根據每個職位的工作職責與容，同事考慮任職者的能力和公司制度，讓員工在自己的崗位上都有一定層度參與管理和決策的權利。讓員工在參與公司管理的同時，體會到自31、己是企公司的主人公，極提高了自身工作的積極性。九、企業文化與人力資源戰略一企業文化的功能企業文化是員工想問題的方式，也就是理念；企業文化還是員工做事的方式，也就是行為；所以企業文化就是：員工堅決不移的信念和習慣的行為方式；就是企業根深蒂固的信念和成為習慣的行為方式。1企業文化能激發員工的使命感。不管是什么企業都有它的責任和使命，企業使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業不斷開展或前進的動力之源。2企業文化能凝聚員工的歸屬感。企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。3企業文化能加強員工的責任感。企業要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管32、理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業是全體員工共同的企業。4企業文化能賦予員工的榮譽感。每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做奉獻，多出成績，多追求榮譽感。5企業文化能實現員工的成就感。一個企業的繁榮興盛關系到每一個公司員工的生存，企業繁榮了，員工們就會引以為豪，會更積極努力的進取，榮耀越高，成就感就越大，越明顯。二通過文化對人進展管理1.文化是通過對人的選擇機制來實施對人的管理1、通過錄取符合企業文化價值觀的員工進入企業就職，從而保證企業員工的先天文化和企業文化價值觀一致。2、通過提拔符合企業文化價值觀的員工進入企業的管理層級，從而可以使員工強化企業33、需要的文化價值觀。2.文化通過對人的鼓勵機制來實施對人的管理1、對符合企業文化的行為進展獎勵通過對符合企業文化的行為進展獎勵，使員工符合企業文化價值觀的行為得到正面強化，從而使更多的員工為了獲得鼓勵，而愿意按照企業文化的要求行為。2、對不符合企業文化的行為進展懲罰與鼓勵配套的是懲罰的措施。通過對不符合企業文化的行為進展懲罰，使員工不符合企業文化價值觀的行為得到負面強化。改變自己的行為和理念，使行為和理念向符合企業文化的方向開展?，F場施工單位人力資源規劃一、公司現場施工單位人力資源的現狀一人力資源組成復雜。在現場施工中，既有在各工程工程上臨時雇傭的大量農民工，也有學歷較低但技能嫻熟的技術工人，經34、歷豐富的經營管理人員。二 人力資源的流動性?，F場施工單位往往根據某個工程工程的具體情況，來組建一個相適應的工程管理機構，一個工程工程完畢，下一個工程的人員組成又將進展重新調整并流動到其他地方施工。三 有關的人力資源信息的收集困難。因為施工現場自身的特點，許多的工程工程地域偏僻，根底設施落后，雖然目前信息傳輸比擬興旺，但是難以及時傳遞到公司的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對公司的人力資源的管理帶來很大的困難。四未經培訓的人員較多。現場施工單位面向市場招工時，一方面，由于招聘人員甄選技術有限、對應聘的農民工狀況了解不夠。另一方面，現有的農民工受教育層度普遍較低，多數沒有任何培35、訓，動手能力較弱。往往引進勞務隊伍進入工地后，才發現技工水平低，質量難以保證，進度跟不上等問題。二、改良施工現場的人力資源的措施一 建立完善的人力資源管理制度。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如建立OA平臺人力資源管理系統，搜集和整理有關人力資源的資料，實現公司與施工現場的人力資源信息的同步，對施工現場的人員進展合理的規劃，提出相應的評價體系，建立合理的人力資源管理制度，從而為公司的薪酬發放，人員招聘，人員選拔提供了客觀的依據。二 塑造好的企業文化管理。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保存優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。很多公司難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氣氛，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。三建立合理的鼓勵體系。合理的鼓勵體系有助于調發動工的積極性和創造性。