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1、企業(yè)人力資源部門任職資格管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 任職資格等級制度第一章 總 則第一條 宗旨 為提高XX部人力資源管理的科學化水平，強化內(nèi)部的人才競爭機制，促進人力資源的合理開發(fā)與利用，在市場部組織內(nèi)部構(gòu)建科學、合理的人力資源管理框架，理順職位上等級秩序，提供員工發(fā)展的跑道，為市場部其他人力資源管理制度建立規(guī)范的運作平臺，特制定本制度。 第二條 性質(zhì) 任職資格等級制度是人力資源管理制度系統(tǒng)的基礎(chǔ)性文件，是市場部從原有人事制度導(dǎo)入新的人力資源管理制度體系的切入點，它為人力資源規(guī)劃與開發(fā)、人事考核、晉升、2、工資報酬等其他制度的構(gòu)架提供了依據(jù)。第三條 任職資格 任職資格是指承擔職務(wù)（崗位）的資格與能力，即員工承擔某一職務(wù)或崗位所必需具備的資格和能力。員工能否承擔某一等級的職務(wù)（崗位），取決于承擔者本人的資格與能力。只有通過本制度認定，承擔者具有更高一級的任職資格，才能賦予其相應(yīng)更高一級的職務(wù)（崗位）。第四條 構(gòu)成要素 任職資格的主要構(gòu)成要素包括： 1職業(yè)道德； 2基本素質(zhì)（基本知識、基本技能與體能）； 3專業(yè)技能（專業(yè)知識、專業(yè)技能、經(jīng)驗與熟練程度）；4職務(wù)執(zhí)行能力（操作與推進能力）。第五條 員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計第二章任職資格層級劃分第六條 任職資格層級任職資格層級是對承擔職務(wù)（崗位）的資格與能力3、的制度性區(qū)分。依照實際情況和業(yè)務(wù)特點，XX部共劃分四個任職資格層次（職層），三個任職資格類別（職類）。任職資格職類等級、職層劃分表 職類職層管理類專業(yè)類營銷類核心層市場總監(jiān)、副總經(jīng)理資深職員中堅層高級職員骨干層三級職員二級職員基礎(chǔ)層一級職員第七條 職層市場部共劃分為四個職層：1、核心層任職資格： 具有創(chuàng)造性決策能力，廣博的見識與良好的職業(yè)道德，能夠綜觀全局，及時準確地作出決策，使企業(yè)進入迅速成長的軌道；具有例外決策能力，高深的專業(yè)或?qū)ｉT知識與良好的直覺，果斷且有效地處理非例常的突發(fā)事件；具有綜合的經(jīng)營管理能力與經(jīng)驗，能夠智慧地解決經(jīng)營管理過程中的重大或重要問題；能夠科學地主持實施公司或某一事業(yè)4、領(lǐng)域未來經(jīng)營戰(zhàn)略且達成目標，并在實踐中帶出一支隊伍的企業(yè)經(jīng)營者。能夠科學地主持制定和實施公司未來某一專業(yè)系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略，并設(shè)計出符合戰(zhàn)略要求的專業(yè)管理系統(tǒng)人才。或者能夠科學地主持制定和實施公司未來技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略，并使公司的核心技術(shù)在行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的人才及公司核心技術(shù)的發(fā)明人。2、中堅層任職資格 具有良好的組織與計劃能力，良好的理解與表達能力與較高的專業(yè)知識；具有較強的指導(dǎo)與調(diào)控能力，良好的責任意識與合作精神；具有良好的執(zhí)行能力，善于約束與激勵下屬的高層管理者。能夠參與公司或某一事業(yè)領(lǐng)域發(fā)展戰(zhàn)略的制定，并能夠強有力的組織某一方面發(fā)展戰(zhàn)略的實施，能主持制定相關(guān)工作標準和管理規(guī)范，同時，不斷取得階段性成果5、的人才。公司重要技術(shù)發(fā)明人和核心技術(shù)的掌握者。公司重點市場的開發(fā)者和重點項目的開發(fā)者。3、骨干層任職資格 能夠理解公司或某一事業(yè)領(lǐng)域發(fā)展戰(zhàn)略，并能將戰(zhàn)略創(chuàng)造性的貫徹到自己的本職工作中去，并不斷提高工作業(yè)績的人才。4、基礎(chǔ)層任職資格 能夠自如地承擔工作，有較強的工作責任感和職業(yè)意識；有一定的基礎(chǔ)知識、工作經(jīng)驗與技能；具有工作上的主動性，能夠自覺地配合他人的工作，知道如何不斷地改進和優(yōu)化工作，能夠按照要求較好地獨立完成工作。市場部職位分類表職類職種定義對應(yīng)崗位管理類經(jīng)營確定公司的大政方針，主要是決策，重點是戰(zhàn)略決策、非程序化決策和風險決策。管理運用各種管理手段以實現(xiàn)公司決策。執(zhí)行貫徹執(zhí)行管理指令，6、直接調(diào)動和組織人、財、物等生產(chǎn)力要素，為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。從事具體管理事務(wù)的中初級管理崗位專業(yè)類營銷類營銷支持為營銷活動提供支持服務(wù)。市場調(diào)研員、營銷策劃員、售后服務(wù)員、客戶關(guān)系管理員商務(wù)負責市場拓展和商務(wù)處理。商務(wù)代表、業(yè)務(wù)員第八條 職類任職資格劃分為三大類：1、管理類任職資格 是指按照指揮命令系統(tǒng)的要求，擔當一定領(lǐng)導(dǎo)或管理職務(wù)、具有相應(yīng)最終決策權(quán)并承擔相應(yīng)管理責任的崗位。經(jīng)營者主要職責為確定公司的大政方針，主要是決策，重點是戰(zhàn)略決策、非程序化決策和風險決策，這些職務(wù)包括：總裁、總經(jīng)理、分（子）公司總經(jīng)理等；管理者主要職責為運用各種管理手段以實現(xiàn)公司決策，這些職務(wù)包括：副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、7、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師、集團部門高級主管等高級管理者；執(zhí)行者主要職責為貫徹執(zhí)行管理指令，直接調(diào)動和組織人、財、物等生產(chǎn)力要素，為實現(xiàn)組織目標服務(wù)，這些職務(wù)包括：從事具體管理事務(wù)的中初級管理崗位。2、專業(yè)類任職資格 指在公司為企業(yè)決策層、執(zhí)行層提供輔助決策崗位，或從事面向全體員工提供專業(yè)服務(wù)的任職資格類別。專業(yè)類細分為五個職種，即計劃、財經(jīng)、人事行政、綜合、傳播（媒）。這些崗位包括：計劃員、統(tǒng)計員、生產(chǎn)管理員、調(diào)度員、會計、審計、出納、資金管理員、資產(chǎn)管理員、物資管理員、預(yù)決算員、工程造價員、金融證券、人事、勞資、福利、保險、培訓管理員、行政管理、督察員、文秘、戰(zhàn)略研究員、政策研究員、項目8、分析員、制度管理、情報分析員、法律、合同管理員、文化宣傳員、CI設(shè)計員、編輯、信息管理員等崗位。3、營銷類任職資格 是指直接從事公司產(chǎn)品營銷與推廣、營銷服務(wù)與管理的任職資格類別。該職類分為兩個職種：即營銷服務(wù)與商務(wù)。所包含的崗位有市場調(diào)研員、營銷策劃員、售后服務(wù)員、客戶關(guān)系管理員、商務(wù)代表、業(yè)務(wù)員、采購員等。第三章 任職資格等級標準第九條 員工級別角色定義級別名稱：級別定義：第十條 任職資格標準結(jié)構(gòu)營銷類資格等級標準： 評價要素資格等級知識經(jīng)驗專業(yè)技能績效結(jié)果銷售人員資格標準要素銷售代表高級銷售代表銷售經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理1、基本技能2、解決問題獨立攻關(guān)集體攻關(guān)預(yù)見/避免錯誤3、組織與貢獻4、業(yè)務(wù)指導(dǎo)9、合作協(xié)作下屬培養(yǎng)營銷合作營銷協(xié)調(diào)5、業(yè)務(wù)影響結(jié)果影響決策影響營銷方向影響組織/營銷氛圍影響第四章 任職資格等級進入第十一條 新進員工任職資格等級確定新進員工試用期滿后，一般根據(jù)其最終學歷（科班）確定初始任職資格等級，具體標準如下： 初始任職資格等級 學歷（科班） 初始等級 中專以下 四級職員 中專畢業(yè)生 四級職員 大專生 三級職員 本科 二級職員 雙學士、碩士及MBA 一級職員 博士及雙碩士 高級職員第十二條 招聘人員初任任職資格等級 其他招聘人員的任職資格等級的確定，需根據(jù)應(yīng)聘者的個人情況和應(yīng)聘的崗位，經(jīng)人力資源部與應(yīng)聘者協(xié)商后，報市場總監(jiān)批準。第十三條 任職資格等級認定時間 員工正式進入公10、司并簽訂勞動合同后，暫定試用期任職資格層級。試用期滿后，再正式確認其初任任職資格層級。第十四條現(xiàn)有人員任職等級進入 XX部現(xiàn)有人員中除管理類人員外其他職類人員都存在任職資格歸類問題。為使現(xiàn)有人員合理平穩(wěn)的過渡到任職資格等級體系中，現(xiàn)有人員歸類按以下方式進行：參照新近人員的任職資格進入方式套入，在崗時間超過4年者的任職資格可比新進人員高一層級。第五章 考核晉升第十五條 釋義考核晉升是依據(jù)人事考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變?nèi)温氋Y格等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原任職資格等級進入任職資格能力要求更高、人事待遇更好的任職資格等級上。第十六條 關(guān)系任職11、資格分層分類，為考核晉升預(yù)設(shè)了升降通道和階梯；人事考核結(jié)果為任職資格等級晉升（降）提供了參考依據(jù)。正常的晉升（降）必須與人事考核結(jié)果掛鉤，以保證本制度的有效性和權(quán)威性。考核晉升與同期人事考核檔次直接對應(yīng)，由被考核者直接主管評定，并轉(zhuǎn)換為考核晉升得分。具體轉(zhuǎn)換標準如下表所示： 考核檔次 S A B C D 考核得分 4 3 2 1 0第十七條 升級標準 升級的必要條件是，學歷、最低滯留年限和考核結(jié)果的優(yōu)異程度，具體標準如下：所在級 升入級 最低滯留年限 連續(xù)2年累計考核得分（以上） 4 3 2 7 3 2 2 7 2 1 2 7 1 高 3 10第十八條 晉升的審批程序第六章 考試晉升第十九條 12、釋義 考試晉升是指任職資格升層時須通過集團內(nèi)部相應(yīng)的升層考試。考試升層原則上每兩年進行一次。并有名額限制。升層名額計劃由人力資源部擬訂，由集團總裁批準。考試晉升的程序（見第十八條）。第二十條 考試的組織方式 1-參考資格。凡考核積分符合條件者（見第十七條）均可報名參加升層考試。報名接受部門為人力資源部。 2-考試方式。考試采取閉卷形式。中堅層以上人員的試卷由人力資源部組織外部專家出題。外部專家主要為XX相關(guān)顧問及授課教師。骨干層（含骨干層）以下人員的試題由人力資源部組織企業(yè)內(nèi)部專家出題。考試合格者才有資格申請晉升。第七章 破格晉升第二十一條 破格晉升破格晉升，是指不受規(guī)定年限、學歷和考核累計分13、數(shù)限制，經(jīng)過一定程序，由人力資源部提出候選名單，由集團總裁批準而進行的職能資格升級。破格晉升只調(diào)整職級，不改變職層。第二十二條 破格晉升條件1、在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。 2、非職務(wù)內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟效益者。 3、新調(diào)入的特殊人才，初任職能資格等級過低者。 4、其他由總裁提出的人選。第二十三條 職務(wù)晉升（降）公司的任職資格等級晉升與職務(wù)晉升是兩種相對并行的激勵機制，它們相對獨立運作,但又有著一些內(nèi)在聯(lián)系。 1、在聘用管理干部時，原則上應(yīng)從與該職務(wù)對應(yīng)的具有同等任職資格等級的候選者中選拔。 2、因個人能力原因被免職或降職時，其任職資格等級也應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整。調(diào)整幅度視具體情況，由人力資源部提出方案，由總裁決裁。 3、當職務(wù)晉升后，其任職資格等級明顯低于該職務(wù)所要求的任職資格等級時，應(yīng)適當提高其任職資格等，但職級應(yīng)為初始級。調(diào)整幅度由人力資源部視情況提出方案，由集團總裁決裁。 4、正常的職務(wù)（崗位）調(diào)動，原則上保持原任職資格等級不變 。第二十四條 附則 1、本制度的解釋說明權(quán)屬市場部人力資源部。 2、本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補充。 3、本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬XX市場部。 4、本制度的實施時間為 年 月 日。