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1、公司各人力資源管理制度流程圖編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一部分 內部招聘流程4第二部分 外部招聘（沈陽本地員工/外埠權屬公司）流程5第三部分 新員工入職流程8第四部分 加班流程9第五部分 事假請假流程10第六部分 考勤流程11第七部分 培訓流程12第八部分 崗位調整流程13第九部分 晉升流程14第十部分 薪資調整流程15第十一部分 人事獎勵及處分流程16第十二部分 員工離職流程17第十三部分 解雇流程18第十四部分 勞動申訴流程19第十五部分 勞動爭議調解流程20第十六部分 勞動仲裁流程21第十七部分 2、辦理備案及保險流程22第十八部分 保險轉入手續工作流程23第十九部分 生育保險異地備案流程24第二十部分 生育保險報銷流程25第二十一部分 常駐外地人員就醫備案流程26第二十二部分 醫療保險報銷流程27第二十三部分 意外傷害保險報銷流程28第二十四部分 績效考核流程29第一部分 內部招聘流程應聘員工同當前崗位直接上級做正式的溝通，并經當前崗位的直接上級、跨級上級簽批應聘申請表集團人力資源部根據招聘計劃，發布內部招聘信息應聘員工填寫應聘申請表應聘申請表提交集團人力資源部集團人力資源部接到應聘申請表后同應聘員工面談，并在應聘申請表填寫相應的內容，簽署意見集團人力資源部在應聘員工正式調入空缺崗位前更3、新員工檔案由集團人力資源部將結果通知應聘員工集團人力資源部在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持薪資水平應根據崗位重新核定，核定方法參見公司薪酬制度集團人力資源部將員工的錄用信息通知應聘員工本人以及調入、調出的部門負責人集團人力資源部安排應聘員工和空缺崗位的直接上級面談，必要時進行其它方式的測試，如果應聘員工當前崗位的跨級上級與空缺崗位的直接上級同屬一人，則省略本面談步驟成功失敗集團人力資源部接到競聘報名表、競聘申請表后對應聘人員資料進行核實，審查，并將資質合格人員在規定時間內予以公布, 同時籌備員工競聘的后續事宜應聘員工填寫競聘報名表、競聘申請表并提交給人力資源中心按要求準備4、相關資料及資料提交準備競聘集團人力資源部確定競聘小組成員及評分細則、流程、實施的時間、地點、方式等集團人力資源部收集競聘評價表對應聘人員成績做以統計，排名，并在規定時間內將應聘結果通知應聘員工本人以及調入、調出的部門負責人評審小組成員對應聘員工進行面試提問，并在競聘評價表填寫相應的內容，打分，簽署意見副經理（不含）以下級別副經理（含）以上級別失敗合格特別說明：當應聘人員特別優秀，任職資質匹配度達100%（參照員工應聘評分細則及員工績效考核），凡經調入部門、調出部門各自的直接主管、跨級主管及人力資源中心最高負責人同意后，即可直接進行工作交接辦理入職；副經理級（含）以上職位的員工另需總裁同意。第二5、部分 外部招聘（沈陽本地員工/外埠權屬公司）流程招聘崗位為編外人員，用人部門填寫員工增補申請表，主管部門領導簽批并報請總裁核準后，交集團人力資源部備案。招聘崗位為編內人員，用人部門填寫員工增補申請表，經主管部門領導、集團人力資源部總監簽批后，由集團人力資源部備案。組織三輪面試副經理以下級別副經理及以上級別組織兩輪面試完成人事調查最終確定錄用1個工作日內，向被錄取人員發放入職引導書及入職手續便簽條，同時進行電話通知。通知的主要內容為：入職時間、地點及需提供的相關資料（包括學歷學位證書、照片4張、戶口本及身份證的原件與復印件，原單位的離職證明或失業證，1個月內的健康體檢證明）等對于錄用主管級以上的6、特殊崗位人員，在決定錄用后的1個工作日內，集團人力資源部負責對應聘者進行全面、客觀、具體的人事調查，并將調查意見反饋給用人部門，決定下發錄用或免用通知集團人力資源部收集和初選簡歷，初選人數保證在招聘人數的3倍以上。集團人力資源部相關人員負責通知應聘人員，準備面試資料，并提前1個工作日將面試計劃通知用人部門發布信息的同時，編外人員的招聘由集團人力資源部與用人部門共同商討確定面試流程方案集團人力資源部在確定招聘要求后的1個工作日內負責發布招聘信息對現有崗位，集團人力資源部負責依據崗位說明書并結合招聘需求審批表制定工作要求及任職條件。對新增崗位，集團人力資源部負責配合用人部門制定崗位說明書及任職條件7、各環節面試重點說明：副經理以下級別員工的面試(組織兩輪面試)： a初試：集團人力資源部通過崗位基礎技能筆試及面談進行初試。初試的重點為：檢查簡歷的真實性；了解應聘者的性格、特長及愛好；對應聘者的基本素質與技能做出判斷與評價，確定應聘人員是否符合公司的用人標準。b復試：由用人部門的最高負責人與空職位直屬主管領導共同進行復試，確定擬聘人選；復試的重點為：了解、判定應聘者在能力、經驗等方面是否符合擬聘崗位的需求；復試結果由用人部門最高負責人簽字，填寫面試記錄表，面試記錄表及復試結果由用人部門最高負責人簽字，轉回集團人力資源部；由集團人力資源部負責進行薪資面談或禮貌送別。副經理及以上級別員工（組織三輪8、面試）：a初試：集團人力資源部通過崗位基礎技能筆試及面談進行初試，初試的重點為：檢查簡歷的真實性；了解應聘者的性格、特長及愛好；對應聘者的基本素質與技能做出判斷與評價，確定應聘人員是否符合公司的用人標準。b復試：由人力資源總監及用人部門最高負責人（職位最低應為擬聘崗位的上一級）共同完成面試，并共同商討確定擬聘人選；復試的重點為：了解、判定應聘者在能力、經驗等方面是否符合擬聘崗位的需求。填寫面試記錄表，面試記錄表及復試結果由用人部門最高負責人簽字，轉回集團人力資源部。c終試：通過總裁面試或經合議通過總經理批準后決定錄用。終試的重點為：根據前兩級面試結果，判定應聘者是否符合公司用人標準以及判定應聘9、者是否認同公司的價值觀、企業文化；最后轉交集團人力資源部進行薪資面談或禮貌送別。外埠權屬公司員工招聘：外埠權屬公司員工的面試除上述流程外特別提示：副經理級別以上的員工需按以上流程招聘。基層員工以當地面試為主，但要求發放入職通知的當日提交錄用信息，員工入職的當日向集團人力資源部提交員工全部入職檔案，集團人力資源部檔案寄出時間為起始計薪日。副經理以下級別員工的面試(組織兩輪面試)： a初試：應聘崗位的直接上級通過崗位基礎技能筆試及面談進行初試。初試的重點為：檢查簡歷的真實性；了解應聘者的性格、特長及愛好；對應聘者的基本素質與技能做出判斷與評價，確定應聘人員是否符合公司的用人標準。b復試：應聘崗位的10、跨級上級及直接上級共同進行復試，確定擬聘人選；復試的重點為：了解、判定應聘者在能力、經驗等方面是否符合擬聘崗位的需求；填寫面試記錄表，面試記錄表及復試結果由用人部門最高負責人簽字，轉回集團人力資源部；跨級上級如不在當地，需通過視頻面試確定面試結果。副經理及以上級別員工（組織三輪面試）：a初試：應聘崗位直接上級通過崗位基礎技能筆試及面談進行初試，初試的重點為：檢查簡歷的真實性；了解應聘者的性格、特長及愛好；對應聘者的基本素質與技能做出判斷與評價，確定應聘人員是否符合公司的用人標準。b復試：由人力資源經理及該崗位跨級上級共同完成面試，并共同商討確定擬聘人選；復試的重點為：了解、判定應聘者在能力、經11、驗等方面是否符合擬聘崗位的需求，填寫面試記錄表，面試記錄表及復試結果由用人部門最高負責人簽字，轉回集團人力資源部。c終試：通過總裁面試或經合議通過人力資源與用人機構最高負責人批準后決定錄用。終試的重點為：根據前兩級面試結果，判定應聘者是否符合公司用人標準以及判定應聘者是否認同公司的價值觀、企業文化；最后轉交集團人力資源部進行薪資面談及備案。各相關面試人如不在當地，需通過視頻面試確定最終面試結果。第三部分 新員工入職流程外聘新員工在入職當日需簽訂員工試聘通知書和新員工報到程序表，轉正當月應簽訂勞動合同集團人力資源部員工本人填寫試用人員轉正申請表，呈交新員工所在部門的直接上級審批；銷售類人員需附加12、填寫銷售計劃表，寫明自申請轉正月份起本年度內的銷售計劃，并由營銷管理部確認銷售業績、回訪中心確認拜訪情況后，遞交集團人力資源部新員工在轉正日的前10個工作日，應填寫試用人員轉正申請表中個人總結部分，經理同新員工做轉正面談，填寫試用人員轉正申請表中員工評價、崗位建議、待遇建議部分每月20日前經理/權屬公司總經理向集團人力資源部提交試用人員轉正申請表，由集團人力資源部進行審核，集團人力資源部可在必要時同相關部門進行溝通經理（含）以上級別經理（不含）以下級別未批準新員工所在部門經理（或其授權人）為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標由權屬公司總經理（或其授權人）或總裁辦為新入職員工確定試用期培訓計劃和13、目標在員工入職一個月后，由集團人力資源部匯同用人部門負責人（或其授權人）分別與其談話，評價新員工的工作業績，并給予指導，了解新員工需要的支持集團人力資源部向該員工發轉正通知，抄送員工所在部門負責人，并同轉正員工進行轉正面談由集團人力資源部向該員工發試用期員工辭退通知書或建議延長試用期，對于內部招聘新員工，集團人力資源部可建議返回原部門工作批準第四部分 加班流程公休日加班經由直接上級、跨級上級審批，法定假日加班應由直接上級審核，跨級上級審批，集團人力資源部最高領導審批凡需加班者，均須提前1個工作日填寫加班登記表加班申請表申請加班，未經簽批加班無效加班完畢員工應在加班記錄表中填寫加班情況，由部門直14、接上級、跨級上級填寫意見各部門負責人應在當月月底審核匯總本部門當月全部加班紀錄，填寫部門當月加班記錄匯總表，送集團人力資源部存檔集團人力資源部負責考勤人員在當月月底匯總本公司當月全部加班紀錄，填寫當月公司加班記錄匯總表，報送總裁辦審批后存檔、計算加班費用第五部分 事假請假流程做好工作安排后可離崗請假天數在3天（含）以內的請假天數在4天（含）以上的提前3個工作日提交申請。向集團人力資源部提交請假申請單及工作交接單提前1個工作日提交申請。向集團人力資源部提交請假申請單及工作交接單報部門直接上級、跨級上級審批報部門直接上級、跨級上級、集團人力資源部最高領導審批批準批準說明：1. 婚事假不準連續使用，15、連續使用者，事假一律以曠工處理2. 病假超過1天（不含）者，須提供醫院開具的病歷病志、診斷書，住院需提供住院病志。第六部分 考勤流程集團人力資源部薪酬管理人員在收到考勤匯總表后，進行記錄存檔，另外涉及到調薪的相關文件需在每月10日前提交到薪資管理人員，匯總后于每月12日前（遇節假日順延）核算薪資，并將工資發放表交財務部集團人力資源部每月1日前將集團總部打卡人員上月打卡明細上傳群共享，由員工核對并申報考勤等異動手續集團人力資源部于每月3日前（遇節假日順延）將上月公司的考勤情況匯總后，填寫考勤匯總表第七部分 培訓流程批準后集團人力資源部根據培訓對象不同實施培訓方案外部培訓集團人力資源部根據公司及員16、工需求制定相關培訓計劃方案，報至總裁審批內部培訓集團人力資源部組織內部師資、培訓內容等相關事宜參加外培人員，到集團人力資源部簽訂外部培訓協議集團人力資源部根據培訓計劃，制定培訓方案，并通知到各部門負責人，部門負責人需安排員工按照規定的時間和地點準時參加培訓做好工作交接參加培訓可參加集團人力資源部記錄培訓結果，同時為該員工建立培訓檔案，并將其培訓情況通知所在部門不可參加員工參加培訓員工因工作需求無法在規定日期內參加培訓，由其所在部門直接上級向集團人力資源部說明情況，確定可參加的培訓時間集團人力資源部記錄培訓員工在培訓過程中的表現情況，同時為員工建立培訓檔案，并將其培訓情況通知所在部門培訓時間確定17、說明：1. 新員工培訓的人數需在3人（含）以上，若培訓員工人數不足3人，則集團人力資源部將根據實際情況決定是否執行新員工培訓計劃，可以執行新員工培訓計劃的集團人力資源部根據計劃填寫新員工培訓通知單通知部門負責人，由部門負責人進行安排、傳達。2. 未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓，不得轉正。3. 員工培訓檔案由集團人力資源部保管，允許培訓員工本人及其直接上級、跨級上級查閱，對其余人員保密。4. 未能達到培訓協議要求的員工，集團人力資源部對培訓期間的費用不予報銷，占用工作時間參加外部培訓的員工，集團人力資源部將因具體情況考慮是否要求員工承擔誤工費用。第八部分 崗位調整流程服務人員18、及銷售人員組別調整應經由員工本人及調出部門、調入部門直接上級、跨級上級及集團人力資源部最高負責人同意，統一簽批后方可調轉，職能部門轉銷售需進行內部培訓及考核崗位調換的部門需填寫崗位調整申請表，詳述空缺崗位所需特長、專業要求、工作職責，同時由部門負責人提出希望調換的員工姓名，并將此表交集團人力資源部調轉合格經用人部門考選錄用的員工，應7個工作日內辦理工作移交和內部調動手續，并在規定的時間內到新部門報到，逾期不辦理手續者視為棄權，此次招聘結果無效集團人力資源部收集到崗位調整申請表后，將進入內部招聘管理流程，具體流程詳見內部招聘流程第九部分 晉升流程所有部門員工晉升填寫晉升述職報告和員工晉升審批表各19、部門按照規定時間將需晉升報至集團人力資源部集團人力資源部收集到晉升述職報告和員工晉升審批表后，將進入內部招聘流程及崗位調整流程，具體流程詳見內部招聘流程及崗位調整流程說明：1. 晉升路徑（1） 職能部門：職員主管經理助理副經理經理（2） 銷售部門：業務員/區域經理產品經理分公司經理銷售總監（3） 售后部門：服務人員產品技術主管服務主管服務經理2. 晉升要件（1） 職能部門員工晉升報告中需詳細闡述現在崗位工作內容、取得的成績，晉升后工作目標、計劃等。（2） 銷售部門員工晉升產品經理需提供本年度銷售業績及回款率數據，并提供本年度市場分析及拓展報告。（3） 售后服務人員晉升需回訪中心提供的回訪數據。20、第十部分 薪資調整流程集團人力資源部根據評估結果結合薪酬管理制度，組織相應部門、集團人力資源部最高負責人、總裁討論薪酬調整的可行性分析，并最終制定薪酬調整方案，交總裁辦審批集團人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位薪酬級別該部門經理與被調整的員工就薪酬級別調整事宜進行溝通。被調整的經理級員工由集團人力資源部最高負責人進行薪酬級別調整溝通審批通過的調整方案由集團人力資源部分別通知該部門經理和該員工，同時該員工填寫在職員工調薪表集團人力資源部匯總年度考評成績集團人力資源部最高負責人根據年度考評成績與用人部門負責人一同對本部門員工進行是否勝任崗位的評估集團人力資源部更新員工檔案說明：1. 經理21、級別及以下員工的勝任度由集團人力資源部最高負責人與權屬公司總經理進行評估；2. 集團人力資源部最高負責人和權屬公司總經理的勝任度由總裁進行評估第十一部分 人事獎勵及處分流程所有級別獎勵及大過以上的處分在公司公告欄中張貼告示，并記入個人檔案集團人力資源部負責存檔保管，以備查詢發生獎懲事件后，由事件發生所在部門主管領導上報員工獎罰審批表經集團人力資源部門審核、集團人力資源部最高負責人及總裁共同審批后生效第十二部分 員工離職流程合格各對接部門完成規定工作及相關事宜交接辭職人員按員工辭離職申請表各細項進行如實填寫直接上級與跨級上級與該員工進行面談并由直接上級與跨級上級填寫員工離職面談表相應內容預離職員22、工向直接上級提出離職申請報集團人力資源部審核，由集團人力資源部最高負責人審批員工辭職批準后，同直接上級協商確定辭職期限，并在辭職到期的前3個工作日內，到集團人力資源部領取員工辭離職申請表做好工作交接辦理調動手續，同時集團人力資源部進行該員工勞動關系處理、存檔說明：1. 試用期人員主動辭職時應提前7天（自然日）向公司提出書面申請，經公司批準后到集團人力資源部領取離職申請表，正式員工主動辭職時應提前30天（自然日）向公司提出書面申請，經公司批準后到集團人力資源部領取離職申請表，集團人力資源部按勞動合同有關規定處理；2. 員工辭職要嚴格執行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；3. 員工不按以上程23、序辦理辭職手續，并給公司帶來重大經濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。第十三部分 解雇流程集團人力資源部負責辦理員工離崗手續，并組織員工進行工作交接，具體參照員工離職流程員工解聘審批表報至集團人力資源部最高負責人與總裁審批公司辭退員工依據勞動法規和公司有關規定執行，用人部門提供關于該員工不能勝任本職工作信息并填寫員工解聘審批單提交到集團人力資源部集團人力資源部負責與被辭退員工溝通及意見填寫勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續聘任的，由公司集團人力資源部應提前10天（自然日）通知當事人，同時集團人力資源部應填寫員工解聘審批單及說明解聘理由，并按勞動合同和公司相關規定辦理24、有關事宜說明：1. 補償金：無過失辭退員工，員工享受經濟補償金，具體標準以國家勞動政策法規為準。2. 交接：被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內到集團人力資源部辦理相關手續，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施，對其工資進行緩發直至辦理完交接為止。 第十四部分 勞動申訴流程進入調解或仲裁流程，具體參照調解流程及仲裁流程集團人力資源部最高負責人將主持評審會，通過討論決定是否接受員工的申訴；或駁回員工的申訴集團人力資源部將結果直接反饋給申訴人如果申訴人對評審會結果不滿意，必須在得知評審結果后10個工作日內向集團人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認總裁將根據具體情況25、，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，二次評審結果以總裁的最終評審意見為準意見不一致不召開申訴評審會召開申訴評審會集團人力資源部在接到申訴后10個工作日內必須與申訴人溝通確認并對其申訴意見表進行審核，并將處理意見提交集團人力資源部最高負責人有申訴意向的員工向集團人力資源部以書面形式提出員工申訴意見表第十五部分 勞動爭議調解流程勞動發生爭議后，當事人需向公司勞動爭議調解委員會申請調解，同時提交勞動爭議調解申請表調解達成調解未達成由公司勞動爭議調解委員會填寫勞動爭議調解協議書，雙方當事人按協議內容自覺履行當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，進入勞動仲裁流程說明：1. 如果當事人申請之日起30日內26、未達成協議，則視為調解不成。當事人可以在規定的期限60至90天內，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2. 如當事人不愿意調解或調解達成協議后反悔的，也可直接向仲裁委員會申請仲裁。第十六部分 勞動仲裁流程當事人向仲裁機構遞交仲裁請求仲裁機構予以受理開始仲裁說明：1. 發生勞動仲裁時，無論原告是公司還是員工，公司其他員工都應積極配合取證，陳述事實，必要時可以到仲裁機構作證。2. 若發生勞動仲裁，公司對待該事件的處理決定將以仲裁機構的最終裁定為準。第十七部分 辦理錄用備案及保險流程 集團人力資源部準備新簽訂勞動合同書、就業證，制作錄用職工登記表、勞動合同備案情況表、錄用職工名冊 新員工入職手續工作完成至27、沈陽市勞動局辦理新入職人員勞動合同備案，鑒定蓋章攜帶拷盤資料和社會保險登記證到社會保障所辦理新增，報盤，財務報稅付費建立并開通個人保險賬戶、繳納保險，打印單位領卡通知單集團人力資源部為新建保險賬戶人員領取空白沈陽市醫保本，粘貼照片及身份證復印件，制作醫保本根據單位領卡通知單上的領卡日期和制卡人員名單，攜帶社會保險登記證領取沈陽市醫保卡 通知相關人員領取沈陽市醫保卡說明：轉正經辦人：尚倩 大號：小號：610230保險經辦人：馬麗娜 大號：小號：610699第十八部分 北京員工保險申報手續工作流程員工提交轉正申請表及以前社保繳納情況表 人資部審批轉正未在北京繳納過社保人員或繳納社保未辦理醫保卡人員28、需提供一寸照片（白底沖洗免冠照），有效期內身份證復印件，戶口本首頁及本人頁復印件在北京繳納過社保人員無需提供材料由經辦人直接做調入社保經辦人在社保網進行首次申報，制作申報審批單，于當月25日前到柜臺辦理申報審批。領取醫保卡領卡證明。所有材料備份由經辦人存檔留底。保險生效，進行正常繳納保險費用。申報完畢后36個月領取醫保卡并進行發放。半年后領取工商銀行醫保存折進行發放。第十九部分 北京生育保險異地備案流程人力資源部攜帶北京市生育保險異地就醫備案審批表至北京市醫保中心生育科審批，蓋章人力資源部填寫異地就醫原因，加蓋公司公章申請員工確定異地就醫醫院，填寫北京市生育保險異地就醫備案審批表，交給人力資源29、部員工提出外地生育申請 申請員工至確定的異地就醫醫院蓋章，并注明異地就醫醫院等級人力資源部將蓋好章的北京市生育保險異地就醫備案審批表交給申請員工，第二十部分 生育保險報銷流程 配偶無生育保險女職工男職工北京市生育保險待遇連續繳費滿10個月 所需提供材料與女職工相同，同時需街道開具配偶無業證明人力資源部填寫生育手工報銷報銷申報表，核算產前檢查費用和分娩費用所需材料：產前檢查：診斷證明；出生證明；北京市生育服務證復印件；北京市外地來京人員生育服務聯系單（非京戶籍需提供）；收據；處方（有藥費必須提供處方）生育住院：診斷證明；出生證明；北京市生育服務證復印件；北京市外地來京人員生育服務聯系單（非京戶籍30、需提供）；住院收費專用收據；費用結算清單；費用明細；全額現金結算證明。（如在非京生產需提供當地醫院等級證明及單位出具外地生育原因證明）流產：診斷證明；結婚證復印件；收據；處方（有藥費必須提供處方）；如住院需提供現金結算證明。人力資源部攜帶上述資料至醫保中心進行生育報銷審批人力資源部填寫生育手工報銷報銷申報表，核算產前檢查費用和分娩費用人力資源部攜帶上述資料至醫保中心進行生育報銷審批人力資源部至醫保中心領取生育報銷審批結果打印報銷明細將報銷明細上交財務待報銷款項到賬后通知報銷人員到財務領取第二十一部分 常駐外地人員就醫備案流程讓員工攜帶身份證到當地辦理郵政儲蓄銀行存折，把存折復印件上交到人力資源31、部，同時提供以下信息：銀行地址；郵編；電話；賬號員工提出外地就醫申請 人力資源部填寫社會保險個人信息變更登記表，到社保柜臺辦理信息變更填寫北京市醫療保險異地安置（外傳就醫）申報審批表，公司蓋章，交由員工到所在異地兩家二級以上醫院審批蓋章后再交到人力資源部人力資源將審批表上報醫保科進行審批備案第二十二部分 醫療保險報銷流程將報銷明細上交財務待報銷款項到賬后通知報銷人員到財務領取人力資源部至醫保中心領取生育報銷審批結果打印報銷明細人力資源部攜帶上述資料至醫保中心進行醫療費手工報銷審批 報銷醫療費用需提供：社保卡；診斷證明（急診需提供急診診斷）；收據；處方；（急診提供急診處方）；收據明細；外市發生急32、診需提供當地醫保定點證明；就診醫院等級證明（做過異地安置無需提供）。發生住院費用需另提供全額結算證明及住院費用明細表。（如出現轉診，需提供北京市醫保保險轉診單。人力資源部錄入相關信息生產報盤文件，打印相關報銷審核表第二十三部分 意外傷害保險報銷流程發生意外傷害當天當時人或同時及時通知集團人力資源部事件發生地及經過、傷情、送往醫院集團人力資源部上報意外險保險公司進行備案員工到縣、市級以上醫院進行治療，留好繳費憑證發票。員工治療結束后報銷時，需提供醫院診斷證明；收據；處方；明細；本人身份證復印件；銀行卡復印件；單位開具證明。如公司墊付需提供說明及公司賬號。人力資源部填寫意外傷害報銷申報表，蓋公章。33、所有材料保險公司建檔留存，報銷審批。審批后的報銷金額保險工資直接打入員工本人上交的銀行卡卡號內。公司墊付的直接打入公司賬戶。第二十四部分 績效考核流程自公布考核結果之日起，對考核成績有異議的員工準予依照規定程序在7個工作日內向集團人力資源部提起申訴每月15日前完成上月份績效考核的自評、初評或復評工作并公告，集團人力資源部做好備案每月的7日前初評人完成被考核人員初評，并報被考核人的跨級上級復評每月的4日前由被考核人自己完成自評，并呈報給初評人（直接上級）所有部門和崗位的KPI考核指標和評價標準由集團人力資源部統一管理或備案以部門目標為重點、以崗位職責為基礎，由各部門負責人針對不同崗位的職責要求建34、立各崗位的考核指標和評價標準，經集團職能部門批準后實施以集團戰略目標為重點、以部門職能為基礎，由集團人力資源部和各職能部門共同確定各部門考核指標和評價標準每月的10日前復評人完成對被考核人的復評 ，提至集團人力資源部集團人力資源部對員工的投訴或申訴必須詳細做好書面記錄，及時匯總情況進行處理，并根據員工的投訴與申訴的具體情況，按照公司的制度要求，在7個工作日內作出處理和書面答復（投訴記錄及結果）經復議程序糾正后的員工考核成績為員工的最終有效考核成績，集團人力資源部存檔更正考核結束說明：在員工考核成績自評、初評、復評等各個環節中出現的不公平、不公正行為，集團人力資源部根據具體情況按照公司的行政、人事管理制度規定對相關責任人作出處罰。