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1、公司員工招聘、培訓與開發管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 人力管理制度第1章 總則 第1條 目的為規范公司的人力資源管理，使人力資源管理工作能符合公司發展的需要，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據勞動法、勞動合同法、企業法等相關法律法規的有關規定，結合我司實際，特制定本制度。特制定本制度。第2條 適用范圍本制度適用于公司所有人力資源管理工作，即公司聘用的全部從業人員。除遵照國家有關法律規定外，本公司的人力資源管理，均依本制度規定辦理。 第3條 制定原則1.以人為本，實事2、求是，從企業實際出發配置人力資源。2.發揚民主，接受監督，各項制度制定均需符合國家和地方相關法律法規標準。3.以市場為導向，優化結構，注重系統性和高效性。4.堅持效率優先，同時兼顧公平，各項制度制定均需保持合理性和前瞻性。5.堅持依循法律法規，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。第4條 工作內容1.招聘與配置。2.培訓與開發。3.績效管理。4.薪酬與福利。5.勞動關系管理。6.人力資源規劃。第2章 招聘與配置第5條 招聘條件在因員工離職、組織機構調整、業務發展需要以及其他原因造成的崗位空缺或為公司的未來發展儲備人才的情況下，需要進行招聘。第6條 員工招聘基本原3、則1.實行公開招聘，著重考察個人素質、潛能、經驗及發展，擇優錄用。2.應聘者的基本素質要符合所需崗位的任職要求。 第7條 員工招聘程序 1.制訂招聘計劃，根據實際需求選擇內部或外部招聘。 2.發布招聘信息。3.獲取應聘人員的信息資料。4.資格審查及初步甄選。5.初試。6.復試。7.錄用。第8條 員工配置程序1.崗前進行入職培訓，合格者錄取試用，不合格者給予一定時間重新培訓，培訓時間最長不超過3個月，仍不合格者予以辭退。2.被錄用的人員，在規定期限內向公司提交身份證、學歷及學位證明、職稱證書等個人有效證件復印件，同時提供原件以供驗證。3.填寫員工基本情況表。4.提交個人近期免冠彩照2張。5.以上4、資料經公司確認有效后，予以辦理入職手續。新員工辦理完入職手續后到用人部門報到，并從當日起成為公司試用員工。6.新入職員工試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的的，試用期不會超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不會超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不會超過六個月。同時，公司與同一勞動者只會約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，公司不會約定試用期。7.試用期滿經考核合格后轉為正式員工，試用期內表現優秀者可獲得提前轉正；品行和能力欠佳不適合崗位工作者公司可隨時停止試用，試用人員在試用期內也可以隨時通知用人單位解除試用勞5、動關系。8.公司根據需要，可對仍需一段時間考察的試用員工延長試用期，延長時間不超過1個月。9.員工轉正程序按照員工個人提出轉正申請，用人部門出具試用期考核意見，報總經理審批，辦理員工轉正手續的步驟進行。10.員工轉正后，公司統一安排轉正員工簽訂勞動合同。11.勞動合同到期之前一個月，公司根據員工工作能力、工作態度等各項綜合因素決定是否續簽合同。第3章 培訓與開發第9條 員工培訓開發的目的1.為每一位員工提供公平的培訓機會和發展空間，做到公司發展愿景與員工職業規劃緊密結合。 2.進一步開發人力資源，提高員工整體素質，培養為實現公司的共同目標而全力以赴的員工和團隊。3.培養具有卓越領導能力的管理者6、和優秀的專業人才。 第10條 培訓開發方式1.入職培訓，是對新進人員實施的崗位培訓，內容包括公司簡介、組織架構、核心價值觀、經營理念、規章制度、工作流程、崗位職責等。2.專業培訓，公司根據工作需要，編制培訓內容，定期或不定期的組織安排員工學習業務知識，內容包括職務、崗位應具備的專業知識、工作技能、管理技能及團隊建設技巧等。3.管理培訓，內容包括現代領導者需掌握的規劃、組織、領導、控制等管理知識以及行業發展的方向、趨勢等。第11條 培訓開發方法1.培訓開發以內部組織為主，公司鼓勵員工自我學習，自我提升，鼓勵員工之間進行學習和交流。2.公司對員工的培訓按計劃、分批分階段、分不同的崗位需要進行，為保7、證培訓的質量和效果，公司為每個員工建立培訓學習檔案，將內部培訓的課程考試成績記入個人培訓檔案，為晉職、調薪、年度考核提供依據。第12條 員工在培訓中的責任1.積極參加公司組織的各類培訓。2.努力提升自己的能力，有效地將所學知識應用在業務工作中。第4章 薪酬與福利 第13條 目的建立規范的薪酬管理體系，提升薪酬體系的內部公平性和激勵性，從而充分調動員工的工作積極性，促進公司發展，實現公司與員工雙贏。第14條 制定原則遵循“按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展”的分配原則，采取“以崗位定薪、以技能定級、以績效定獎”的分配形式，建立“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，以實現“職、權、責8、利”相結合的崗位競爭及人力資源動態調整。第15條 分配原則依據崗位重要性、業績貢獻、工作能力、工作態度和合作精神等原則進行分配。第16條 薪酬結構員工薪酬由工資、綜合福利補貼、獎金及業務提成三部分構成。其中，工資為員工固定勞動所得，由基本工資和崗位工資兩部分組成。具體內容如下： 1.基本工資，基本工資為員工基礎保證工資，各崗位標準相同。 2.崗位工資，崗位工資是根據員工在公司內所處崗位以及職務的不同而制定的差異化工資標準。3.綜合補貼，綜合補貼是公司對員工的一種福利性保障，包含通信補貼、交通補貼和餐費補貼。 4.獎金及業務提成，獎金是指公司根據階段經營業績達成，根據各崗位員工的貢獻程度加發的9、鼓勵性項目。業務提成是指公司根據市場類人員業績指標定額達成，按照一定比例計發的附加薪酬項目。第17條 薪酬標準薪酬標準表職 位職位等級基本工資崗位工資綜合補貼合 計總經理副總經理部門總監部門主管主 管工程師專 員實習生 第18條 薪酬支付1.工資支付，支付辦法采取月薪制。日工資計算辦法以自然月天數為基準。（1）員工上月薪金在次月10日前以貨幣形式全額支付給本人。為了簡化工資發放的手續，員工應按照公司要求提供銀行賬戶資料。員工銀行個人賬戶的進賬記錄將視同員工領取工資的憑證及領取確認。（2）員工自入職之日起按當月實際出勤工作日計算工資，辭職和被解聘者則按辭職和被解聘之日止以當月實際出勤工作日計算工10、資。 （3）轉正定級、薪酬調整以發令之日為界，按調整變動后的工資標準計發。 2.綜合補貼支付，綜合補貼自員工轉正之日起計發；轉正時出勤不滿1個月的按照實際出勤日計發；辭職和被解聘者則按辭職和被解聘之日止以當月實際出勤工作日計發。3.獎金及業務提成支付。4.工資支付時遇到個人所得稅、社會保險基金、公司代繳的各類培訓費用、差旅預付金、借款及貸款償還金等情況，公司可以優先在員工工資中扣除。5.特殊情形下支付的工資指公司依據國家法律、法規，對員工因病、工傷、產假、婚喪假期間支付的工資依照員工基本工資標準計發。第19條 試用期與轉正1.試用期待遇按以下原則執行：（1）試用期工資按勞動合同法執行，以工資不11、低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十為準，并且保證試用期工資不會低于公司所在地的最低工資標準。（2）員工試用期間工資結構包括基本工資和綜合福利補貼。2.轉正，試用期結束時由用人部門根據新員工試用期表現確定工資檔級，經總經理批準后報財務備案執行。第20條 薪資定級與調整2.薪資調整包括以下兩種情形：（1）員工在本部門內的職級晉升或調整依據部門職級標準、崗位標準、對應個人銷售定額的增減，由部門提出晉升或調整申請，并按規定報批。（2）崗位、職務或部門調整依據“崗變薪變”的原則，并按規定報批執行。第5章 績效考核第21條 績效考核目的1.衡量員工的績效、技能和工作態度。2.為確定12、工資、獎金及員工的崗位異動、培訓和教育、職業規劃評估和其他人力資源工作提供決策依據和參考信息。3.促進員工之間以及員工與公司的溝通。 制定原則1.公開原則，考核內容、考核標準、考核程序以及考核結果均向員工公開。2.公平原則，考核應客觀、準確地體現出員工的工作績效、工作能力和工作態度。3.職、責、權、利統一原則，員工的考核結果與考核收益同員工的崗位責任、權利相統一，并以工作業績為中心進行崗位考核。4.崗位考核以工作業績為中心。第22條 績效考核時間段 考核年度為每年1月1日至12月31日。每年的1月、7月對全員上半年度績效進行考核。第23條 方案推進階段及重點環節1.準備階段，明確被考評者為各崗13、位員工，考評者為總經理、各部門主管。 （1）采用目標考核為主，行為導向為輔的考核方法。用品質性效標（溝通能力、忠誠度、領導技巧等）、1.員工薪資定級由總經理核準，員工所在部門負責人有建議權。行為性效標（工作方式、工作行為等）、結果效標（工作目標、工作計劃）和日常工作職責四項效標界定每個崗位的考核范圍，然后再確定每個崗位的考核指標和標準。（2）使各考評參加人清楚考核的目的、方法、流程以及工具的使用，明確參加考評者的責、權、利，保證考核的順利進行。2.實施階段，學會收集信息，了解人事崗位職責說明書及各崗位人員的實際工作情況。（1）學會溝通與管理，確保每位績效考核參與者明確考核的真正目的。（2）工作14、推進要有計劃性。（3）人力資源部負責人要負起監督的職責。（4）各部門主管應該積極主動地指導部屬認真完成績效考核的各項指標，考核和完成后就員工的績效結果進行面談，在如何改進績效方面達成共識。3.考評階段，做好考評至關重要。（1）實施過程中應注意考評的公正性和客觀性。（2）學會考評表格的制作。（3）建立考核申訴委員會受理員工申訴。（4）建立考核稽核小組監督各部門績效考核的推行，確保績效考核方案順利有序高效的推行。4.考評總結階段，在每次考評結束之后必須舉辦考核總結會，總結經驗教訓，使員工績效得到持續改進。第24條 員工考核評定等級員工考核評定分為優秀、良好、尚可和一般四個等級。公司可以依據考核的結15、果評定等級，然后制定相應的政策。比如，對工作表現優異者，予以適當鼓勵或獎勵；對于工作表現平庸者，予以規勸，幫助員工盡快改善。第6章 勞動關系第25條 目的 為了更好地管理員工的工作崗位或職責變動，包括員工的晉升、降職、遷調、辭退、辭職等。第26條 員工晉升范圍1.工作職務的晉升，即職位級別的上升。2.職位等級的晉升，即被聘為更高一級職位，等級上升。3.職務稱謂未變，但工作范圍擴大，員工被賦予更大的責任。第27條 員工晉升對象 員工的晉升必須有利于公司的發展方向，有利于員工的成長，晉升對象主要包括：1.在工作目標完成方面具有優異表現的員工。 2.在工作創新方面具有杰出貢獻的員工。 3.在管理、市16、場等領域表現出較高的才能或潛力的員工。4.人才稀缺度較大且對企業影響較大的員工。5.為公司儲備的骨干人員等。第28條 員工降職范圍1.工作職務的降低，即職位級別上的降低。2.職位等級的降低，即被降低為更低一級職位，等級降低。3.職務稱謂未變，但工作范圍縮小。第29條 員工降職對象1.對本職工作缺乏責任心和進取心，缺少敬業精神者。2.技術業務不熟練，不能獨立完成工作任務者。3.存在對抗領導，不服從命令或缺少團隊精神，因鬧不團結而影響工作行為者。4.蓄意詆毀公司聲譽，有侵占公司利益意圖者。5.由于個人過錯給公司造成經濟損失或安全責任事故，受公司監委行政記過以上處分者。第29條 員工遷調員工遷調是指17、公司基于工作上的需要，對員工的職務或服務地點進行變動，奉調人員離開原職時應在規定的時間內辦妥移交手續，赴新職崗位報到。第30條 員工辭退對象辭退是指公司終止與員工的勞動關系，辭退對象主要包括：1.觸犯國家法律，嚴重違反公司制度及規定，給公司造成直接或間接經濟損失者。2.參加非法組織，并經有關當局查明屬實者。3.聚眾鬧事，嚴重干擾正常工作秩序者。4.不服從上司合理工作安排或正常調動，經教育仍不服從者。5.工作期間擅離職守或工作不負責任而造成公司重大損失者。6.偽造公司的任何記錄或報告，有意詆毀公司聲譽，給公司造成不良影響者。7.任職期間有貪污、盜竊、營私舞弊、窺查或泄露公司機密、故意破壞公物等行18、為之一者。8.員工在公司服務期間，從事與公司經營利益相關的第二職業，或為第三者從事經營中介服務者。9.月累計曠工超過3天或年累計曠工超過7天者。10.不能勝任崗位工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任者。 11.連續兩次考核結果列于本崗位排名末位者。12.患非職業病或非因工傷，醫療期滿后仍不從事原工作者。13.兩次以上書面警告仍未能改善者。14.有其他同類性質的嚴重違紀行為者。第31條 辭退、辭職或解聘等相關問題1.被辭退的員工，公司按其實際出勤計發當月應得工資，經濟補償金與年度獎金不予發放。2.除在勞動合同中限制辭職的情況出現，員工有權提出辭職，辭職員工按實際出勤計發當月應得崗位工資。3.解19、聘、辭退員工或給予員工行政處罰時，由提請處理的部門提出處理依據、事實證據和處理方案。在做出處理決定前，公司應對提請部門所提供的證據進行調查核實，在正式公布處理決定前，應由公司專人與被處理人當面溝通，把處理結果告知當事人，允許當事人申訴。4.對于被公司解聘、辭退或辭職的員工，未按公司要求完成離職手續而擅自離職者，公司保留在用人網站或其他媒體上予以公告的權利。5.公司辭退員工應以書面形式提前30天通知員工本人；員工辭職應以書面形式提前30天通知公司，未經公司批準以前15天內不得離職，若員工向公司遞交辭職申請書15天后公司仍未答復，可視為公司同意辭職。第32條 員工離職離職人員包括因崗位變動、辭職、20、解除勞動合同、解雇等原因離開原崗位或解除原崗位職責者。離職人員應按以下要求辦理離職交接手續：1.公司根據離職員工崗位情況安排730天的交接期，以保證工作的連續性，公司規定的工作交接期內工資按離職前執行的工資標準發放。2.離職員工要做好工作交接，主要范圍包括：（1）財務賬務結算。（2）從事崗位工作的職責事務交接。（3）所經管財物的交接，包括文件、技術資料、設備、電腦及磁盤等。（4）崗位業務、客戶等資料移交。（5）未辦或未了事項的交接。3.離職人員辦理工作交接時應由直接領導指定接替人接收。移交人、接收人、監收人均需要在工作移交單上簽名確認。4.離職員工所列工作移交清單應由直接領導進行審核。接收人應21、對所移交工作的完整性負責，如因接收人工作疏忽造成接收失誤，則追究接收人的責任。第33條 員工解除勞動合同的經濟補償 1.因公司原因辭退的員工，公司根據員工在司工作年限，給予每滿1年發給相當于1個月的經濟補償金，發放補償金的月工資標準以員工崗位基本工資標準發放，最多不超過12個月；工作不滿1年的按1年的標準發給補償金。2.經濟補償金有支付范圍，主要包括： （1）經勞動合同當事人協商一致，由公司解除勞動合同的。（2）員工患非職業病或非因公負傷，醫療期滿后仍不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作，由公司解除勞動合同的。（3）不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任，由公司解除勞動合同的。（4）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議，由公司解除勞動合同的。 （5）由于公司機構合并，人員優化組合，公司內部無法安置，由公司解除勞動合同的。3.被公司開除的員工，一律不支付經濟補償金。4.員工的補償金在辦理完離職手續后由公司一次性發放。第7章 附則 第34條 本制度自發布之日起開始執行。第35條 本制度的編寫、修改及解釋權歸人力資源部所有。