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1、精密機械科技有限公司人才培訓考核獎勵制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 制度名稱建立人才的培訓、進修、引進和績效評價獎勵制度編號 QJ-005執行部門研發部蘇州市xx精密機械科技有限公司建立人才的培訓、進修、引進和績效評價獎勵制度一、目的為更好地建立健全科技人才的培養機制和激勵機制，更好地落實公司創新型企業的發展要求，必需建立健全科技人才成長的培養進修機制和職工技能培訓、優秀人才引進制度，大力營造自主創新的優良環境，提升公司對人才的吸引力、凝聚力，充分調動廣大員工自主創新的積極性，為公司的快速、持續、健康發展提供強2、有力的人才保證和智力支持，特制定本辦法。二、建立人才的培訓、進修、引進職責培訓形式培訓形式分為公司級培訓、部門級培訓、員工自我培訓。公司級培訓主要指覆蓋全公司范圍內的培訓，由綜合管理部計劃、組織實施；部門級培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規模的、靈活實用的培訓；員工自我培訓指員工利用業余時間積極參加各種提高自身素質和業務能力的培訓（二）.培訓要求: 要圍繞教育、培訓、準入、穩定等環節，探索建立人員培訓的長效機制，要制定人才培養和隊伍建設的中長期規劃，堅持學歷教育與非學歷教育并重、短期培訓和長期培訓結合，統籌安排人才培養工作。強化能力培養，使科技人員適應基層衛生工作的需要，建立定期進修3、學習制度。 加強我公司科技人才培養，把科技人才梯隊建設作為工作重點，開展專業的規范化培訓，逐步建立獨立研究方向規范化培訓制度，培養一批專科人才，為我公司專科建設儲備人才。（三）.專業技術人才培訓的原則 1.嚴格人才培訓選拔標準，堅持德、智、體、技、能各個方面的要求。在選拔培訓人員時，一定要選擇政治素質高、品德優秀、身體健康、具有較高的專業技術或管理水平，并能勝任本職工作的德才兼備的人才，去參加進修培訓學習。 2.對外出進修培訓學習人員的選派，應結合職工民主推薦、平時考核相結合的原則，選拔符合標準的人員。 3.堅持技術梯隊結構合理。在培訓科室帶頭人或后備技術人才時，標準及起點要高，做到有計劃、有4、目標，各專業崗位人才合理搭配培訓，老、中、青技術人才結構合理，逐步做到整個醫院技術力量結構合理，為使技術惹怒眼均衡發展提供人才力量。 4.堅持培養與引進相結合。吸引人才應創造條件，使本單位象磁鐵一樣把人才吸住、引來。在積極引進人才的同時，也應大力發展自身后備人才的培養，使成為培養人才的搖籃和人才施展才華的基地。（四）人才培訓的考核 對委派到大專院校、科研機構、兄弟單位等地舉辦的培訓班人員，在單位工作中進行相關培訓學習內容的實際應用考核，是否將所學技術掌握，是否取得了實際效果，并納入年終考核和績效考核。并將所學知識利用業務講座時間對單位全體醫務人員進行授課講座，將所學知識普及應用推廣。 對選送科5、技人員進行進修培訓學習的人員，進修期間暫發放70工資用于進修學習。進修學習結束時，單位組織相關人員對進修人員所學知識在臨床中的應用進行為期半年的不定期考核，根據考核結果決定其余30工資的發放和相關費用的報銷，并將考核結果納入年終考核。三、考核原則（一） 結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主在考核中如果過于強調對行為的考核，會使員工行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結果漠不關心態度，也沒有什么實際的貢獻。（二） 外評與內評相結合，以外評為主內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價很可能不太關心研發對企業的實際價值，從而無法用研發項目帶來的收益來衡量研發的效果。（6、三） 價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。（四） 評價系統要盡量客觀在評價研發業績時，不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評估過程時可以盡量減少主觀性。一、 考核流程(一) 設定績效目標1、 目標設定原則設立績效目標著重貫徹三個原則：其一導向原則，依據企業總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標；其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進成長的、Q可量化的；其三目標數量適中原則，目標不要太多，最多68個。2、 目標的設定對研發人員來說，一般要設定業績目標7、和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣來制訂。同時制定達到目標應采取的行動計劃，然后由上級根據企業目標進行認可。（二）績效考核指標體系的設計1、設計的原則考核研發人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略；第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須息息相關；第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。2、指標體系（1）業績指標企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。（2）態度指標對于研發人員工作行為的評估，可以從主動8、性、責任心、協作精神、學習意識等方面進行考評。（3）能力指標對于研發人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學習能力、創新能力等方面進行考評。（三）績效評估1、考核方式和方法對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的9、績效。2、考核周期產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發人員的考核周期相對來說比較長，可根據項目周期來定，但最長不超過一年。（四）持續溝通與績效反饋研發人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與研發人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要。溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節上交換信息，首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。（五） 績效改進指導績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標，個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。 編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期