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1、企業(yè)年度業(yè)務(wù)銷售隊伍績效管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 公司營銷隊伍績效管理制度第一條、績效考核的目的1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。3、促進(jìn)團(tuán)隊建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。 第二條、績效考核原則 1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。2、公開透明2、原則。增強(qiáng)考評工作的透明度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改進(jìn)工作。4、結(jié)合獎懲原則。績效考核的結(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。6、績效考核與績效開發(fā)并重原則。績效考核側(cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未3、來，績效開發(fā)的目的正是如此。第三條、績效考核部門及范圍本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。堅持“誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰”的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）。第四條、績效考核類型及具體辦法本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報告，最4、后將考核資料送人力行管部備案。2、平時考核。（1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進(jìn)行嚴(yán)正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時進(jìn)行表揚(yáng)或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。（2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。（3）項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應(yīng)處理，并記錄備案。3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負(fù)責(zé)，5、考核結(jié)果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報告。4、年終考核。每年春節(jié)前一個月進(jìn)行，大約在1月中下旬。考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報告。第五條、績效考核形式 1、自我評定；2、直接上級評議 3、其他（如同事評議、下級評議）第六條、績效考核流程1、 人力行管部與項目部協(xié)商，確定績效考核計劃。2、人力行管部根據(jù)績效考核計劃，確定考核指標(biāo)，制訂考核表。3、對銷售經(jīng)理和銷售人員進(jìn)行考核前的相關(guān)講解和培訓(xùn)。4、正式執(zhí)行績效考核計劃（1）被考核人的自我評定；（2）考核人的評定； （3）項目部、人力行管部意見； 5、6、告之被考核人的考核結(jié)果，被考核人可就考核結(jié)果提出申訴或反饋。6、考核人與被考核人進(jìn)行面談，根據(jù)實際需要對考核結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)充、調(diào)整或修正。7、根據(jù)反饋結(jié)果，制訂被考核人的發(fā)展計劃。8、人力行管部經(jīng)審核確認(rèn)后備案。第七條、銷售人員的績效考核及激勵 （一）績效考核指標(biāo) 銷售人員的績效考核以工作業(yè)績?yōu)橹鳎骖櫣ぷ骷寄芎凸ぷ鲬B(tài)度，具體指標(biāo)如下表所示：考核維度維度權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)要素工作業(yè)績60%銷售業(yè)績以本賽季或年度的銷售量或金額為依據(jù)工 作 技 能20%獨(dú)立工作能力完成工作無須監(jiān)督，能獨(dú)立解決工作中遇到的問題業(yè)務(wù)技能項目知識、市場的掌握程度，銷售流程的熟悉程度溝通表達(dá)能力表達(dá)清晰，針對客戶心理進(jìn)行有效溝7、通銷售表格文本的完成情況是否按要求按時保質(zhì)的完成分析能力能否正確分析市場，能否對項目營銷推廣工作提出建設(shè)性意見工 作 態(tài) 度20%組織紀(jì)律是否遵守考勤紀(jì)律，是否認(rèn)真遵守公司的規(guī)章制度團(tuán)隊合作精神與同事關(guān)系是否融洽，是否經(jīng)常與同事或上司一起相互幫助執(zhí)行任務(wù)，是否樂于輔導(dǎo)新員工 客戶導(dǎo)向意識是否具有親和力，是否被客戶投訴或表揚(yáng)責(zé)任心工作是否積極熱情，是否推委責(zé)任，是否考慮公司利益服從指令是否能認(rèn)真正確地執(zhí)行上級的指令【注：考核表詳見附件】（二）銷售人員績效考核的激勵辦法1、賽季考核激勵辦法賽季考核的主要依據(jù)是項目部制訂的銷售任務(wù)及銷售人員的銷售業(yè)績，賽季考核時間一般在賽季結(jié)束后一周左右，但具體時間8、和辦法由項目部和銷售部組織安排。激勵辦法主要有三：一是業(yè)務(wù)職稱（即見習(xí)、初級、中級和高級銷售人員）的晉升或下降；二是底薪和獎金的發(fā)放；三是榮譽(yù)稱號的授予，如賽季冠軍。具體激勵辦法如下：（1）見習(xí)銷售人員上升為初級銷售人員的，必須從接待客戶開始能完成第一個賽季規(guī)定的銷售任務(wù)，底薪將作相應(yīng)調(diào)整；反之，若不能完成，則延長見習(xí)期或勸退，具體視情況而定。（2）初級銷售人員上升為中級銷售人員的，必須連續(xù)二個賽季均完成銷售任務(wù)的，底薪作相應(yīng)調(diào)整。反之，若中級銷售人員連續(xù)二個賽季不能完成銷售任務(wù)的則降為見習(xí)銷售人員，底薪亦作相應(yīng)調(diào)整。（3）中級銷售人員上升為高級銷售人員的，必須連續(xù)三個賽季完成銷售任務(wù)，且銷售9、業(yè)績名列前茅，底薪作相應(yīng)調(diào)整。否則，如果高級銷售人員連續(xù)二個賽季不能完成銷售任務(wù)的，則降為中級銷售人員，底薪亦作相應(yīng)調(diào)整。（4）所有銷售人員，連續(xù)三個賽季均不能完成銷售任務(wù)的，實行末位淘汰制。（5）業(yè)務(wù)職稱調(diào)整實行梯級浮動原則。晉級或降級均應(yīng)循序漸進(jìn)，按見習(xí)銷售人員、初級銷售人員、中級銷售人員和高級銷售人員的順序依次升降。所有獎懲情況，應(yīng)均由銷售經(jīng)理以書面形式上報人力行管部審核備案。（6）設(shè)賽季個人冠軍獎。每個賽季設(shè)個人冠軍獎一名，獎金XXX 元，冠軍獎須在完成任務(wù)的前提下獲得。 （7）設(shè)賽季超額完成任務(wù)獎。在每賽季完成規(guī)定銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上，銷售人員每超額一套，獎勵XX元，少完成一套，扣罰XX10、元。 2、年度考核激勵辦法 年度考核為綜合性考核，但仍側(cè)重于銷售業(yè)績。一般在春節(jié)前一個月左右進(jìn)行，由人力行管部統(tǒng)一組織，以獎勵為主。激勵辦法主要有：一是獎金的發(fā)放，二是榮譽(yù)稱號的授予。具體如下： （1）設(shè)年度個人總冠軍獎。對全年銷售業(yè)績綜合排名第一的銷售人員，頒發(fā)年度個人總冠軍獎，年度總冠軍獎須在每個賽季完成任務(wù)的前提下獲得，獎金為XXXX元，名額為一名。（2）設(shè)年度超額完成任務(wù)獎。銷售人員個人全年累計總的銷售量超過年度標(biāo)準(zhǔn)的，（根據(jù)項目銷售的具體任務(wù)目標(biāo)制定），此項獎不規(guī)定是否每個賽季都完成銷售任務(wù)，只要超額完成總的銷售量都可獲得，獎金為XXXX元，各項目分別一名。（3）設(shè)年度優(yōu)秀銷售人員獎11、。獲年度優(yōu)秀銷售人員獎的，要求在每個賽季的銷售業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等方面的考核，其綜合成績突出，其銷售業(yè)績不一定是銷售冠軍，但必須在所屬項目部名列前茅。獎金XXXX元，各項目部分別一名。（4）以上獎項可重復(fù)。 3、平時考核激勵辦法 平時考核側(cè)重于工作態(tài)度和工作能力，主要是為了促進(jìn)銷售人員工作的規(guī)范化和職業(yè)化。具體激勵辦法參照各項目銷售管理手冊相關(guān)規(guī)定，由銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行，并做相應(yīng)記錄，以作為正式考核時的依據(jù)。 第八條、銷售經(jīng)理的考核（一）績效考核指標(biāo) 銷售經(jīng)理的績效考核側(cè)重于目標(biāo)管理，具體如下表：考核維度維度權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)要素工作業(yè)績50本部銷售計劃完成情況以本賽季或年度的銷售量或金額為12、依據(jù)部屬銷售人員的任務(wù)達(dá)標(biāo)率即該銷售部中完成銷售任務(wù)的銷售人員占部員人數(shù)的比例工作技能30分析判斷能力能否經(jīng)常對市場狀況和客戶需求作出正確的分析和判斷；對突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，能否作出正確的判斷營銷策劃能力是否經(jīng)常對項目營銷推廣提出個人看法監(jiān)督管理能力管理好銷售現(xiàn)場，監(jiān)督銷售文本的完成領(lǐng)導(dǎo)能力能否正確指導(dǎo)部員工作；能否正確地評價員工：能否協(xié)調(diào)好內(nèi)部關(guān)系培養(yǎng)人才能力是否對下屬有全面地了解；是否知道如何培養(yǎng)下屬；能否培養(yǎng)人才工作態(tài)度20責(zé)任心能否以身作則，帶頭遵守各項紀(jì)律；出現(xiàn)問題時，是否推委責(zé)任；是否維護(hù)公司利益客戶導(dǎo)向意識是否熱情對待客戶，是否被客戶投訴團(tuán)隊意識是否尊重下屬；是否與其他同事友好13、協(xié)作；是否正確對待上級的指令和批評；自我發(fā)展意識是否有意識、積極主動地提高自身的工作能力和綜合素質(zhì)，并有一定的成效；【注：考核表詳見附件】（二）銷售經(jīng)理績效考核的激勵辦法1、業(yè)績考評激勵辦法銷售經(jīng)理所帶的隊伍應(yīng)按照各項目每個賽季所制定的銷售任務(wù)為考核目標(biāo)，并根據(jù)完成銷售任務(wù)情況進(jìn)行相應(yīng)獎懲，銷售經(jīng)理所帶的隊伍連續(xù)三個賽季完成銷售任務(wù)并且業(yè)績名列第一，可獲優(yōu)秀銷售經(jīng)理獎。銷售經(jīng)理以所帶隊伍的整體銷售額為依據(jù)須在每賽季完成規(guī)定銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上，整體銷售額超額一套，獎勵XXX元，少完成一套，扣罰XXX元。所帶的隊伍連續(xù)三個賽季未能完成銷售任務(wù)的，銷售經(jīng)理返回公司人力行管部進(jìn)行再次培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)再考核14、情況而定具體崗位。具體獎勵辦法如下：（1）賽季銷售經(jīng)理冠軍獎每個開盤期間設(shè)團(tuán)隊冠軍獎，冠軍獎須在完成任務(wù)的前提下獲得，獎金XXX元，各項目1名。（2）年度優(yōu)秀銷售經(jīng)理獎銷售經(jīng)理所帶隊伍連續(xù)三個賽季業(yè)績名列第一，須在每個賽季完成任務(wù)的前提下獲得，獎金XXXX元，各項目1名。（3）年度團(tuán)隊總冠軍獎每年年度考核時設(shè)置，須在每個賽季完成任務(wù)的前提下獲得，獎金XXXX元，總共1名，（由銷售經(jīng)理具體安排如何分配）。（4）年度超額完成任務(wù)獎銷售經(jīng)理所帶的隊伍全年累計總的銷售量超過年度標(biāo)準(zhǔn)的，獎金XXXX元，此項獎不規(guī)定是否每個賽季都完成銷售任務(wù)，只要超額完成總的銷售量都可獲得。（5）以上獎勵辦法可重復(fù)。2、15、工作能力和態(tài)度考評激勵辦法工作能力和態(tài)度考評側(cè)重于平時考核，考核人為項目部主管銷售的副總監(jiān)，考核方式采取關(guān)鍵事件記錄法。銷售經(jīng)理必須遵守各項規(guī)章管理制度，嚴(yán)格要求自己，并在嚴(yán)格要求自己的同時對部員從嚴(yán)要求，凡有部員違反相關(guān)管理條例的，銷售經(jīng)理和部員同等受罰。銷售經(jīng)理管理松懈，工作責(zé)任心不強(qiáng)，在工作中起不到模范帶頭作用，并造成所在銷售隊伍業(yè)績下降者，視情況嚴(yán)重程度由項目部及人力行管部綜合評定后給予處罰或免職。（注：考核細(xì)則參照各項目部銷售管理手冊相關(guān)規(guī)定進(jìn)行）第九條 績效考核的反饋與應(yīng)用 得到考核結(jié)果并不意味著績效考核工作的結(jié)束。在該過程中獲得的大量信息可以運(yùn)用到企業(yè)各項管理活動中。1、把考核結(jié)16、果反饋給員工，可以幫助員工找到問題，明確方向，這對于其改進(jìn)工作和提高績效會有促進(jìn)作用。2、為任用、晉級、加薪、獎勵等提供數(shù)據(jù)。3、診斷和檢查企業(yè)管理各項政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，還存在哪些方面的問題等。（一）績效考核的反饋1、意義：績效考核反饋的主要形式是考核面談，考核面談，直接影響到績效考核的效率和效果。考核成功的考核面談，是績效考核取得成功，并開始下一輪循環(huán)的基礎(chǔ)。失敗的考核面談則會使被考核者對績效考核失去信心，產(chǎn)生對立情緒。2、時間：考核面談一般在考核結(jié)束后一周左右。3、面談參與者：考核人和被考核者4、成功的考核面談，應(yīng)注意以下方面：1）向被考核人說明考核的目的在于討論17、工作績效，一般不要涉及個性性格等問題。2）向被考核者解釋考核的依據(jù)和理由，增強(qiáng)考核的信度。3）鼓勵被考核者的積極參與，傾聽被考核者的反饋意見。4）考核面談既要討論過去的工作表現(xiàn)，更要注重于未來要做什么。5）面談完后要摘述要點，以確認(rèn)面談成果，以利于被考核人明確自己工作績效中存在的問題。（二）績效考核的應(yīng)用1、著眼于過去的應(yīng)用方式營銷隊伍的考核內(nèi)容主要分為三個方面，即工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。對過去的工作表現(xiàn)，應(yīng)該要予以獎懲。1）工作業(yè)績與薪酬獎金等物質(zhì)性收入掛鉤；（見第七、八條）2）工作能力與職務(wù)晉升、調(diào)轉(zhuǎn)、降級掛鉤；3）工作態(tài)度與是否辭退、開除等掛鉤。2、著眼于未來的應(yīng)用方式主要是幫助員工發(fā)展，即加強(qiáng)員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實現(xiàn)員工與上級更好的溝通、提高員工的工作績效。1）擬定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；2）制訂培訓(xùn)計劃。第十條 以上條款由人力行管部負(fù)責(zé)解釋。XXX人力行管部XX年6月6日