午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、公司基層人員績(jī)效考核內(nèi)容、等級(jí)劃分制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 第1章總則笫1條目的通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度進(jìn)行客觀、公止的評(píng)價(jià)，促使員工不斷改 善工作績(jī)效，提高自身能力，從而提高企業(yè)的整體運(yùn)行效率。第2條適用對(duì)象本制度適用于從事非領(lǐng)導(dǎo)崗位的基層員工，但考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)三個(gè)月（包括請(qǐng) 假與其他原因缺崗）的員工不參與年度考核。第3條考核原則（1）公平公開原則人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。（2）定期化與制度化績(jī)效考核既是對(duì)員工工作時(shí)況的過(guò)去和現(xiàn)在2、的考察，也是對(duì)他們耒來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè), 將員工績(jī)效考核定期化、制度化，冇助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而 促進(jìn)金業(yè)的發(fā)展。（3）定量化與定性化相結(jié)合定性班紐長(zhǎng)考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重。（4）溝通與反饋考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果 告知被考核者。第4條考核實(shí)施部門人力資源部門紐織并指導(dǎo)員工的考核實(shí)施匸作，按照企業(yè)要求各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行 評(píng)估。第2章績(jī)效考核內(nèi)容第5條工作成績(jī)。主要考核員工實(shí)際完成的工作成果包括工作質(zhì)聚、工作數(shù)量、工作效 益等。不同的工作崗位，其考核的重點(diǎn)是有所不同的。開發(fā)類重點(diǎn)考評(píng)項(xiàng)3、目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng) 銷類重點(diǎn)考評(píng)銷售額及市場(chǎng)潛力,事務(wù)類則重點(diǎn)考評(píng)日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等。第6條工作能力。根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合索質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)本人的工作 技能、水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。第7條工作態(tài)度。主要是對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)了以評(píng)價(jià)，包括協(xié)調(diào)性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。第3章績(jī)效考核實(shí)施第8條考核頻率根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的盂要，將對(duì)基層員工的考核分為刀度考核、季度考核、年度考核三種。（1）根據(jù)崗位的需要，分別對(duì)員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施吋間分別是下一個(gè) 月的xx 口、卜一個(gè)季度的XX日0（2）所有員工都應(yīng)接受金業(yè)對(duì)具實(shí)施的年度考核，考核實(shí)施時(shí)間-般為卜-一季度的4、XX 日。笫9條設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)前期制訂的績(jī)效計(jì)劃及職位說(shuō)明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。第10條考核實(shí)施（1）考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作 態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核結(jié)果去頂其表現(xiàn)等級(jí)。（2）績(jī)效考核者要熟悉績(jī)效考核流程及考核制度，熟練使川相關(guān)考核工具，做到與被考 核者的及時(shí)溝通與反饋，客觀公正的完成考評(píng)工作。第11條其他說(shuō)明（1）有下列事跡之一渚，根據(jù)其事由、機(jī)動(dòng)、影響程度報(bào)請(qǐng)升級(jí)、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、 晉級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)，并記入考試記錄。 對(duì)木企業(yè)業(yè)務(wù)或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用而獲顯著績(jī)效者。 遇有5、特殊危急事故，冒險(xiǎn)搶救，保全本企業(yè)重大利益者。 對(duì)有危害本企業(yè)產(chǎn)品或設(shè)備的意圖，能防患于未然，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害 者。（2）乂下列行為之一者，使具情節(jié)輕重程度，報(bào)請(qǐng)免職、記大過(guò)、記過(guò)、屮誡、降級(jí)等 處罰，并記入考試記錄。 行為不檢，屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)重大者。 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失吋，導(dǎo)致本企業(yè)或公眾蒙受重大損害者。 対可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)急救措施失肖，導(dǎo)致本企業(yè)遭受不必要的損害者。 覺察到對(duì)本企業(yè)的重人危害，因徇私不顧或隱匿不報(bào)，因而怠謀時(shí)機(jī)致本企業(yè)遭受損 害者。第4章績(jī)效考核面談笫12條績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員 根據(jù)6、需要可選擇地參與。第13條如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公止與考核者溝通無(wú)效，并確有證據(jù)證明的情況 下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。考核結(jié)果申訴一般有兩個(gè)途徑：一是越級(jí)向考核者上級(jí)反映 情況；二是通過(guò)人力資源部反映。人力資源部在接到員工考核申訴后的X個(gè)工作日內(nèi)給予解決。第5章考核結(jié)果劃分第14條根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為如下表所示的5個(gè)等級(jí)。考核結(jié)果等級(jí)劃分等級(jí)考核得分說(shuō)明A 優(yōu)秀90100各項(xiàng)工作完成出色，成績(jī)顯著BR8089積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作，并取得較好的成效C 好7079能較好地履行工作職責(zé)，完成本職工作D 介格6069能完成木職工作E 待改進(jìn)60分以下不能完成本職工作或工作表現(xiàn)差第6章考核用途第15條了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。第16條為員工的薪酬決策提供依據(jù)第17條了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需求。第28條為員工的晉升、降職、輪崗等提供依據(jù)。第7章附則笫19條本制度由企業(yè)人力資源部制定報(bào)總經(jīng)理審批后實(shí)施，修改吋亦同。第20條 本制度ti XXXX年XX月XX 口起執(zhí)行。編制日期審核日期批準(zhǔn)日期修改處數(shù)修改標(biāo)記