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1、公司基層人員績效考核原則、實施、面談制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 基層人員績效考核制度第1章總則第1條目的通過對員工的丁作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度進行客觀、公正的評價，促使員工不斷改善工作績效,提高口身能力，從而提高企業(yè)的整體運行效率。笫2條適用對象本制度適用于從事非領導崗位的基層員工，但考評期內累計不到崗超過三個月(包括請假與其他原因 缺崗)的員工不參與年度考核。第3條考核原則(1) 公平公開原則人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內部全體員工公開。(2) 定期化與制度化績效考核既是對2、員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們耒來工作行為進行預測，將員工績效 考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現組織屮的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。(3) 定量化與定性化相結合定性班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重。(4) 溝通與反饋考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。第4條考核實施部門人力資源部門紐織并指導員工的考核實施工作，按照企業(yè)要求各部門負責人對員工進行評估。第2章績效考核內容第5條工作成績。主要考核員工實際完成的工作成果包括工作質暈、工作數暈、工作效益等。不同 的工作崗位，其考核的璽點是有所不3、同的。開發(fā)類重點考評項日進度與質量，營銷類重點考評銷售額及市 場潛力，事務類則匝點考評日常工作的數最和質最等。第6條 工作能力。根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合索質來評價本人的工作技能、水平。 如專業(yè)知識寧握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。第7條 工作態(tài)度。主耍是對員工平時的工作表現予以評價，包押i協調性、主動性、貴任感等。第3章績效考核實施第8條考核頻率根據企業(yè)經營的需要，將對基層員工的考核分為月度考核、季度考核、年度考核三種。（1）根據崗位的需耍，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的XX日、 下一個季度的XX日。（2）所有員工都應接受企業(yè)對其實施的年度考核，考核4、實施時間-般為下-年度的X口。第9條 設定考核指標及評價標準根據前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分 值等內容。第10條考核實施（1）考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方而進 行評估，并根據考核結果確定其表現等級。（2）績效考核者要熟悉績效考核流程及考核制度，熟練使用相關考核工具，做到與被考核者的及時溝 通與反饋，客觀公正的完成考評工作。第11條莫他說明（1）有下列事跡z-者，根據其事由、動機、影響程度報請升級、記人功、記功、嘉獎、晉級及獎勵, 并記入考績記錄。 對本金業(yè)業(yè)務或技術上有特殊貢獻，并經采用5、而獲顯著績效者。 遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全木企業(yè)巫大利益者。 対有危害本企品產品或設備的意圖，能防患于未然，并妥為防護消滅，因而避免損害者。（2）有下列行為Z-者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職、記人過、記過、申誡、降級等處罰，并記入 考績記錄。 行為不檢、屢教不改或破壞紀律諸節(jié)雨大者。 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本企業(yè)或公眾蒙受重大損害者。 対可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本企業(yè)遭受不必耍的損害者。 覺察到對本企業(yè)的重人危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而怠謀時機致本企業(yè)遭受損害者。第4章績效考核面談第12條 績效面談應山被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力6、資源部匸作人員根據盂要可選 擇地參與。第13條 如果被考核者認為考核結果不公正與考核者溝通無效，并確有證據證明的悄況F可以啟動考 核結果申程序?？己私Y果申訴一般有兩個途徑：一是越級向考核者上級反映悄況；二是通過人力資源部反 映。人力資源部在接到員工考核申訴后的X個工作日內給子解決。第5章 考核結果劃分第14條 根據員工的考核結果，將其劃分為如下表所示的5個等級?？己私Y果等級劃分等級考核得分說明A-優(yōu)秀90 100各項工作完成出色，成績顯著B-良80 89積極主動地完成各項工作，并取得較好的成效C-好70 79能較好地履行工作職責，完成木職工作D-合格60 69能完成木職工作E-待改進60分以下不能完成木職工作或工作表現較差第6章考核用途第15條了解員工對組織的業(yè)績貢獻。第16條 為員工的薪酬決策提供依據。第17條了解員工和部門對培訓的需求。笫18條 為員工的晉升、降職、輪崗等提供依據。第7章附則第19條木制度由企業(yè)人力資源部制定報總經理審批后實施，修改時亦同。第20條本制度自XXXX年X X月XXEI起執(zhí)行。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數修改II期