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1、公司績效考核指標管理制度附流程圖、申訴表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: xx績效管理制度（草稿）第一章 績效管理綜述績效管理的宗旨和內涵第一條持續不斷地提升和改進公司、部門和員工的工作績效，確保達成公司戰略目標，有效貫徹落實經營政策和各項管理制度。第二條本績效管理制度包括六個方面：設置績效指標、確定績效目標、實施績效考核、進行績效溝通、分析績效結果、應用績效結果。績效管理體系的主要思想第三條 衡量公司的經營績效，可以用績效指標進行反映?？冃е笜朔譃槎悾阂活愂荎PI（關鍵績效指標），反映對公司戰略起重大支持作用的績2、效；一類非KPI，反映對公司戰略一般性支持作用的績效，即員工的工作行為及工作成果。 第四條 績效指標應以事實為基礎，盡可能做到數量化、明確化，使績效指標成為績效管理的重要工具。第五條績效管理的目的是提升績效、提高員工能力和素質，因此必須對骨干員工進行年終述職，以挖掘潛力、激發工作熱情、提升執行力，建設“誠信、創新、高效、服務”的xx文化?？冃Ч芾碡熑握叩诹鶙l績效管理的責任者是公司總經理、績效辦公會、企管部、人力資源部和各級干部。（1）公司總經理負責將績效管理體系落實于日常經營管理工作；（2）績效辦公會是對公司績效進行分析評估的會議型組織，企管部主持，由公司領導、各中心總監、部門負責人等重要領導3、干部組成，主要職責是：負責審批與確定公司的績效管理體系、分解公司戰略目標、確定各部門的KPI，清查公司運營過程中各個部分的績效狀況，確定KPI的值； （3）企管部制定經營計劃，監控公司整體運營，跟蹤收集、分析績效指標的數據，適時協調各部門的運作，確保實現公司年度目標；（4）人力資源部負責設計、完善績效管理體系，指導、督促績效管理體系有效運作，審批與確定個人績效指標；（5）各級干部負責在管轄責任范圍內具體實施績效管理工作。第二章 績效考核指標KPI的設立第七條KPI的制訂過程是：根據公司戰略所確定的部門定位和年度目標，從成果領域、工作策略、工作短板及業務板塊四個方面尋找主要因素，針對主要因素設4、計績效指標，選定KPI。第八條每個年度工作開始以前，由企管部組織績效辦公會，組織制定各個部門的KPI詞典及KPI評分表；人力資源部負責指導和協助工作。KPI詞典，見附表一；KPI評分表，見附表二。第九條每個KPI必須根據其測量對象的特性進行量化，給出計分方法；對非直接數量化表示的KPI，可分多個區段進行刻度描述，以刻度區段確定KPI衡量對象的值。個人績效指標設立第十條每季度工作開始前，人力資源部對非中心和部門負責人的績效指標和個人績效指標考核表提出建議，由績效指標負責人及其上級根據季度工作需要，提出修正意見，報人力資源部審批。非中心和部門負責人的個人績效指標考核表，見附表三。第十一條非中心和部5、門負責人個人績效指標考核應包括工作任務的要求、工作協作要求、學習提高要求及員工素質等方面的要求；對于難以量化的內容，可以分成多個刻度，將績效表現的范圍縮小，以便于依據實際績效表現進行評分。第三章 績效考核實施績效目標、績效考核表確定第十二條確定績效目標、績效考核表確定。（1）每年度工作開始前，企管部根據當年工作目標，組織制訂KPI的目標值，編寫KPI評分表；（2）人力資源部按考核要求審核KPI評分表；（3）各中心、部門負責人同意績效目標及KPI評分規則，在KPI評分表上簽字；（4）每季度工作開始前，人力資源部審批確定非KPI考核者的個人績效指標考核表?？冃Э己藭r間第十三條正常情況下，績效考核的6、時間設置如下：（1）個人績效指標季度考核必須在下一季度開始后的10個工作日內結束；（2）中心、部門負責人KPI年度考核、年度述職，干部年度成績總評，員工年終評級，必須在下一年度開始后的15個工作日內結束?？冃Э己藢嵤┑谑臈l根據公司經營管理的特點，績效管理的周期及考核方法如下（見下表）：（1）總監績效管理周期為年，以其所管轄部門KPI成績的加權平均作為其KPI績效，進行年終百分制績效考核和年終述職；（2）部門負責人，績效管理以季度或半年為周期，進行季度KPI績效檢查，年終KPI百分制績效考核和年終述職； （3）非KPI考核者（即公司總助、顧問、主管、基層員工等）以季度為周期，進行季度個人績效指7、標考核；每年與其所在組織的KPI成績掛鉤，核算年度績效成績；干部年終成績為百分制，員工年終進行績效評級，分為ABCDE五個等級。績效管理的周期及考核方法類別對象檢查評價方式考評工具考評者結果的形式作用KPI考核者/中心和部門負責人總監年度KPI 部門加權上級，績效辦公會百分制成績發放獎金年終述職述職內容述職報告考察任職部門負責人季度KPI檢查附表二KPI數據查驗/修正KPI年度KPI考核附表二百分制成績發放獎金年終述職述職內容述職報告考察任職非KPI考核者/非中心和部門負責人干部季度考核附表三上級或越級上級百分制成績評定個人績效年終成績總評與上級KPI掛鉤發放獎金/考察任職一般員工季度考核附表8、三評定個人績效員工年終評級與上級KPI掛鉤五個等級發放獎金/考察任職注：干部：指非中心、部門負責人的總助、顧問，以及主管等。第十五條績效考核實施過程中：（1）非KPI考核者的考核按照“個人績效指標考核流程”（附圖一，待修正）執行，KPI考核者的考核，參照“個人績效指標考核流程”執行；（2）績效考核時，每個員工先收集數據、證據進行公正自評； （3）公司領導、各中心總監初步考評其管轄部門的KPI，績效辦公會對各個部門及其負責人的KPI進行評定；（4）對個人績效指標考核結果有異議的，可向人力資源部投訴，人力資源部進行協調，協調不成的，填寫“績效考核申訴表”報上級處理?！翱冃Э己松暝V表”見附表四；（59、）工作過程中由于情況發生變化，需要對績效指標進行調整，填寫“績效指標變更申請表”，經批準后方可變更。“績效指標變更申請表”見附表五。干部年度績效成績第十六條管理干部年度績效成績均為百分制成績。（1）總監的年度績效成績：年終績效成績所管轄部門績效成績加權平均（2）部門負責人的年度績效成績：年終績效成績部門各個KPI加權平均（3）非KPI考核的干部，總助、顧問、主管的年度績效成績：年終績效成績（4個季度考核成績平均上級組織負責人年度KPI成績）/2上級為干部所在組織的負責人，即部門負責人、中心負責人，或公司總經理。中心、部門負責人年度述職第十七條 每年度KPI成績出來后，各中心總監、部門負責人必須10、進行年終述職，以總結經驗，為下年工作打下基礎。述職書面講稿留作績效檔案，述職的內容為： 1、 KPI指標目標達成率（占全部內容的25%）包括績效目標的達成情況，是否隨工作需要制訂了合適的目標與計劃2、 對工作方式的優化和改善（占全部內容的40%）包括對工作制度、工作程序、工作方法的優化，以及與其它資源的配合情況等3、 工作考核與效果評估（10%）對下屬考核的準確性，考核目標設置的合理性，對考核程序的執行情況4、 個人素質與員工培養（占全部內容的10%）作為管理者，自己的心態、工作積極性、自我學習與提升，對下屬員工的培養工作5、 經驗教訓及未來工作規劃和設想（15%）員工年度績效評級第十八條為使11、一般員工的年度績效結果更為科學、公正，將員工按中心為單位，強制進行正態分布分級。（1）由中心總監組織計算每個員工的年度績效成績：員工年終績效成績4個季度考核成績平均60%員工所在部門KPI成績40%（2）以中心為單位對員工年終績效成績進行排序；（3）按正態分布要求，對一個中心范圍的員工進行強制排名：A級占10%，B級占15%，C級占50%，D級占15%，E級占10%；對于分配在級別之間的小數點位名額，進行四舍五入處理；（4）對不屬于某個中心而單獨由公司管理的部門，部門負責人參照中心正態分布分級方式對下屬員工進行分級；（5）所有員工的績效評級在中心及公司管理的單獨部門完成后，將年終績效成績計算資12、料和分級結果報人力資源部審核，確認后存檔。不同周期績效成績第十九條一般情況下，用KPI得到完整的年度數據，KPI考核者即可得到年度績效成績；根據需要，可以按半年為周期統計完整的KPI數據，即可得到半年KPI考核成績；非KPI考核者按季度考核，可以獲得未與上級成績掛鉤的個人季度考核成績；若KPI按半年為周期統計完整的數據，則非KPI考核者可以得到半年度完整的績效考核成績。不同周期的績效成績見下表。不同周期的績效成績類別季度半年年度KPI考核者無需要完整的半年度KPI數據，才可獲得年度KPI成績加權平均非KPI考核者不與KPI掛鉤季度個人指標績效考核成績兩個季度個人績效成績平均四個季度個人績效成績13、平均KPI掛鉤無半年個人績效成績迭加上級KPI半年度成績全年個人績效成績迭加上級KPI年度成績第四章 績效管理溝通與改進個人績效指標考核溝通與績效反饋第二十條 績效溝通是整個績效管理工作的重要環節，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱項；幫助被考核者善用自己的強項；設計改進弱項的方法和步驟，明晰被考核者發展及訓練的需要，為被考核者設立下階段的目標，確定今后的工作績效標準。第二十一條 個人績效指標考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為15分鐘左右為宜。溝通時上級需指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見，在達成充分14、一致后，雙方在考核表上簽字確認。人力資源部根據需要，可選擇參加部分的績效溝通工作。第二十二條 當被考核者不認可自己的考核成績時，可向人力資源部反饋，由人力資源部與考核者的上級或更高一級的領導進行協調，審核和重新認定考核成績，確?？己斯焦??？冃Х治雠c改進第二十三條 每半年時間企管部收集KPI數據，分析KPI指標設置的準確性、數據的真實性和計算方式的正確性，撰寫實施KPI分析總結報告。第二十四條 人力資源部分析非KPI考核結果的數據，對異常情況進行必要的關注和及時的處理；在必要時，召開不同范圍的績效達成與績效指標分析討論會議。每半年度，人力資源部應對績效考核情況進行總結，撰寫公司績效分析報告，15、報告應包括績效管控系統及運作的現狀分析、部門及員工年度績效水平描述、需要改進的問題和解決方案等。考核中的注意事項第二十五條 超過規定時限不提交考核結果的部門，人力資源部將其行為和時間記錄在案，在干部述職會議上發布，并可采用延發獎金等方式進行處理。第二十六條 在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，以在該考核期內工作時間比例較大的崗位的要求進行考核。第五章 績效結果應用績效結果的應用第二十七條 績效管理的結果主要用于以下幾個方面：（1）使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據；（2）為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加16、強相互協作，提高管理的穿透力和工作效率；（3）讓員工清楚企業對自己的真實評價，使員工明白自身的優勢、不足和努力方向；（4）為員工績效獎金的發放提供依據；（5）為員工的薪資調整提供依據；（6）為員工的崗位調整提供依據。第六章 附則與附件考核制度培訓第二十八條 任何員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉；任何從事考核工作的人員都必須接受培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。附則第二十九條 本制度的試行、修改、廢止等均須由人力資源部提請績效辦公會審批；本制度的解釋權屬人力資源部；本制度自發布之日起生效。附件第三十條 附圖和附表。附圖一：個人績效指標考核實施流17、程附表一：KPI詞典附表二：KPI評分表附表三：個人績效指標考核表附表四：績效考核申訴表附表五：績效指標變更申請表附圖一考核者被考核者制訂計劃及績效目標績效實現工作考核者據計劃考核表進行評價自評、填寫考核表結果存檔期初第2日期初第4日期初第5日始下期第1日下期第2日下期第3日下期第5日開始結束HR部單位時間期末前1日考核者的上級審核及投訴處理結果存檔投訴處理個人績效指標考核實施流程期初第1日考核主體對象審批計劃不通過通過績效考核空表、績效考核規則績效計劃、考核表存檔考核溝通對結果有不同意見附表一KPI詞典部門編號指標名稱定義目的計算公式極性信息提供者責任人檢查頻率統計單位說明附表二KPI評分表18、部門 時間 考核周期 序號指標名稱權重Y目標A（100分情況）下限B（最低分情況）實際完成C指標得分X1（%）單項得分X2（%）信息提供者指標評分應用說明：（例）1、指標2，采用倒扣分方式。指標評分說明（企管部）：我接受本表的指標評價，對評價得分負責。 被考核人簽字： 被考核人上級簽字：當期KPI考核成績（%）：注：1、X2=X1*Y；若下限最低分為0分，則X1=100(C-B)/(A-B)；若下限最低分為60分，則X1=40100(C-B)/(A-B)+602、“指標評分應用說明”，是針對非常規方式評價的指標，做出特別說明；“指標評分說明”，在KPI評分時，有必要對某些指標作出特別的說明。 19、附表三個人績效指標考核表姓名 部門 部門負責人 直屬主管 考核日期 考核指標及說明工作事實評分區段（在上面打鉤）事實說明自評上級評空白不夠可另附頁4/106/107/109/1011/10上級評分說明 考核成績合計：考核人簽字：溝通記錄（空間不夠可另附一頁）： 我接受上級對我的考核評價，并進行了溝通，充分理解了評價結果所傳達的信息。被考核人簽字： 考核人簽字：若員工對考核有不同意見重定當期考核成績：總監簽字：HR經理簽字：說明：HR經理簽字，表明該份考核表完全按照公司有關規定進行，實行了公正的考核。附表四績效考核申訴表投訴部門/崗位投訴人投訴時間投訴原因說明對本部門的影響期望解決方案人力資源部審閱意見總監審閱意見附表五績效指標變更申請表申請者申請時間指標編號指標名稱績效指標申請變更的理由說明績效指標變更前后意義和作用比較原指標意義和作用變更后新指標的意義和作用績效指標變更后風險評估受影響的其它指標受影響的部門/崗位對總體目標影響的評估個人績效指標總監審核意見人力資源部審核意見KPI企管部審核意見總經理審核意見相關績效指標的變更描述變更后需要知會的相關部門/崗位：