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1、化工公司員工績效評估及考核管理辦法編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第一條 根據的通知的有關精神，為強化員工的崗位責任意識，激發員工努力工作的主觀能動性，倡導“以人為本”的管理理念，建立以過程管理為重點、以目標管理為導向、以實現員工與共同發展為目標的績效管理體系，達到提高員工工作質量和工作效率以及提高員工和單位完成目標的執行力，從而不斷提高整體績效管理水平，保證集團公司總體戰略目標的實現和高效運行和持續健康發展，根據目前實際，特制定本辦法。第二條 績效管理是對單位和員工個人的業績、效能、效率、效益進行評2、估、考核、管理，并將結果與薪酬分配、崗位調整、勞動合同管理等掛鉤的一項管理辦法。第三條 績效管理工作堅持目標明確、標準科學、辦法可行、過程公開、結果公正的原則。第四條 本辦法適用于所屬各單位的在崗員工第二章 組織機構及職責第五條 成立員工績效管理委員會，由院長任主任，各級院領導和科研處領導任成員，主要職責是：負責制定員工績效管理規定；對員工績效管理工作中的重大問題進行決策。第六條 員工績效管理委員會下設員工績效管理辦公室，由院領導、各處所領導和人力資源室相關人員組成。主要職責是：在員工績效管理委員會的領導下，負責組織召開員工績效管理工作專題會議；負責對所屬基層單位員工績效管理的指導、監督、檢查3、和考核；負責對所屬基層單位員工績效評估結果的審定；按照逐級受理的原則，對績效評估爭議進行仲裁。第七條 下屬各基層單位（所、分院、分中心）必須成立由本單位的黨、政、工、團領導及職工代表組成的員工績效管理領導小組。主要職責是：領導和持續推進本單位的員工績效評估工作；對本單位員工績效評估結果進行平衡審定和以適當的形式進行反饋或公布；定期向上一級員工績效管理委員會報送本單位員工績效評估結果；受理和仲裁本單位員工提出的績效評估爭議。各級直屬主管負責所屬員工績效管理的具體實施工作。第三章 績效評估程序績效評估程序主要包括制訂績效計劃、進行績效輔導、開展績效評估、績效評估反饋、績效評估結果應用等第八條 績效4、計劃績效計劃主要由公司根據本年度目標將目標分解到各部門，由各部門將目標層層分解到個人，然后制訂績效計劃，推動公司整體目標的實現。績效計劃確定程序為：1、確定部門關鍵績效指標每年末根據公司考核辦下達的次年度要實現的利潤、成本、產量、質量、安全等關鍵績效指標，將指標分解給各單位，并逐級簽訂年度資產經營責任書或年度工作目標責任書。2、確定部門重點工作目標各部門根據本部門年度資產經營責任書或年度工作目標責任書的內容，結合本部門的工作實際，認真討論確定本部門的年度重點工作目標, 對本部門的年度關鍵績效指標和重點工作目標進行分解,并參照附表一 單位 年度重點工作效率表的格式填寫完整后，按對應管理權限上報。5、3、個人績效計劃的確定績效目標的確定：每個業績評估初期，在與直接主管充分溝通的基礎上，根據部門年度重點工作效率表的內容，共同制定本季度的關鍵績效指標及重點工作目標，并按規定填寫,經雙方簽字確認后,交被評估人保管。素質指標的選定：每年初，直接上級要以被評估人所在崗位崗位說明書中的要求為依據,根據被評估人所在崗位的特點及單位年度工作重點，共同選擇(追加)確定被評估人的“能力指標”及“態度指標”,并設定權重，經雙方簽字確認后,交被評估人保管（參見附表七）。第九條 績效輔導（一）目標追蹤1、每個業績評估期間，直接主管有責任對被評估人進行輔導、幫助、約束與激勵，并隨時掌握被評估人的工作表現與計劃進展情況6、；被評估人要按評估標準校正自身行為，實施績效計劃。2、每個業績評估周期末，員工要對本人的各績效目標完成情況以口頭或書面形式，反饋給直接主管，遇有計劃外工作，需填入評估表中的“計劃外工作”，作為業績評估的依據之一。（二）目標調整 因不可抗力的因素導致員工不能如期完成績效目標，可以填寫績效目標調整審批表（見附表六績效目標調整審批表），經批準后調整績效目標的完成期限。績效目標調整審批表作為員工評估表的附件，供業績評估時參考。1、公司級重大目標的調整，必須召開有關會議討論通過，并經公司總裁批準。2、公司級一般目標的調整，必須經分管的公司領導批準。3、部級目標的調整，必須經部長或分管的副部長批準。4、處7、級目標的調整，必須經處長或分管的副處長批準。5、室級目標的調整，必須經室主任批準。第十條 開展績效評估(一) 績效評估的內容：績效評估是員工和直屬主管對照績效計劃，在持續溝通、反饋與輔導的基礎上，評價員工的實際績效和發展情況。績效評估分為業績評估、素質評估（包括態度評估和能力評估）。1、業績評估業績評估是對員工每月（季、年）度績效目標（包括關鍵績效指標和重點工作目標）的完成情況進行評估。業績評估標準主要由以下要素構成：工作成果（最終的成果形態項目、產品、文案等）；工作數量（單位時間的成果數量月度成果量等）；工作品質（工作的創新度、科技含量、復雜程度、出色程度、誤差率等）；工作期限（任務完成時間8、）。2、素質評估素質評估是指對員工在崗位（職務）中表現出來的能力與態度進行評估。可根據每個崗位（職務）的不同特點選擇反映能力及態度的若干“關鍵指標”。標準根據人員類別的不同設定了不同能力及態度表現結果的具體評估，具體見各類人員的評估表參見（參見附件1員工評估表）。3、年終綜合評估年終綜合評估是對員工一年來的工作表現，包括工作業績、工作能力、工作態度做整體評估。等級的確定依據月度業績評估平均分、年終工作能力與態度評估分加權后得出（參見附件4員工年終綜合表現評估表）。4、績效評估的方式和內容根據員工崗位類別的不同而有所區別。據員工崗位的不同，對不同崗位制定了不同的考核內容，具體細則見附件1員工評估9、表 (二) 績效評估的周期。1、M類、S類崗位原則上實行季度績效評估和年度綜合評估。其中四季度評估和年終評估合并在年終綜合評估過程中，上級主管要兼顧相關協作部門、同級、下級對員工的評議，但要以直接主管的評估為主。2、P類崗位實行月度績效記錄，季度績效檔次分布平衡和年度綜合評估。(三)績效評估的檔次(等級)和分布比例1、檔次和等級：月（季）度、年度績效評估分為A、B、C、D、E五個檔次，綜合績效評估分為A、B、C、D、E五個等級，均分別表示出色榜樣、超出標準、符合標準、低于標準和不符標準。2、分布比例：S和P類員工分布比例為：A 檔05%；B檔15%；C檔7494%；D檔5%；E檔1%。M類員工10、分布比例為：A檔010%；B檔020%；C、D、E三檔合計70%100%。當年新進實際工作不滿6個月的員工，不參與年終綜合績效等級分布。 (注：各單位在對員工實施績效管理的過程中，要把直接上級對員工輔導與反饋的有效程度作為評估直接上級工作能力的重要指標之一。)（四）、年終綜合評估： 年終綜合評估與四季度或每年最后一個月的績效評估一并進行。每年底或次年初，M、S和P類崗位的直接上級和審核人參照附表九：素質指標結果值評估參考標準，根據被評估人一年來的綜合表現對照被評估人的年度綜合表現評估表（附表五和附表七）,對被評估人的素質指標進行評估。對M類（中干）崗位還要開展民主測評，民主測評由公司組干部門按11、照干部管理權限分別組織。計算年度綜合得分：M類員工年終綜合評估得分由月（季）度業績平均分（占70%）、最終素質得分（占20%）和年終民主測評得分（占10%）加權后得出；S類員工年終綜合評估得分由月（季）度業績平均分（占80%）和最終素質得分（占20%）加權后得出（參見附表七）；P 類員工年終綜合評估得分由直接上級年度評估總分（占70%）和審核人年度修正評分（占30%）加權后得出（參見附表五）。反饋與輔導。直接上級向被評估人反饋績效評估結果和績效評估周期中做出的成績與存在的問題和不足，提出改進意見，經雙方簽字后，報本單位績效管理領導小組進行平衡審查。（五）、平衡審查季度平衡審查：每季度初，各部門12、召開部門績效管理領導小組會議，對上季度的評估結果，以中干一個序列、其他員工一個序列，按績效分布比例進行平衡審查后，填制在員工季度績效績效評估表之中，并派專人妥善保管員工的季度績效評估表。對平衡審查為D、E檔的員工，各直接上級應及時給予反饋。 年度平衡審查：每年初，各部門召開部門績效管理領導小組會議，對上年度的評估結果，以中干一個序列、其他員工一個序列，按績效分布比例進行平衡審查，對年度綜合績效平衡審查為D、E級的員工必須安排績效面談,并做好面談記錄。 M類人員每季、年的績效檔次（等級）在部門平衡的基礎上，按干部管理權限分別由公司兩級績效管理辦公室平衡審核，由兩級績效管理委員會審定，其中年度綜合13、績效等級還須由公司績效管理委員會最終審定。（一）新分的大中專畢業生、碩士生在見習期內的考核按本辦法執行，一年內不納入考核排序”（二）成熟人才及公司內調人員，半年內只參加考核，不納入排序”。（六）、匯總上報5、員工年度綜合表現評估表作為員工年度績效檔案，各單位應派專人保管,隨員工轉移。第十三條 績效爭議的處理（一）對績效評估結果有異議的員工，有權在15個工作日內書面向上一級績效管理機構申請仲裁，原則上不允許越級申請。（二）公司各級績效管理機構在收到員工提出的績效爭議仲裁申請后，做出答復的時間不得超過10個工作日。第四章 各類人員績效評估程序第九條 中干類績效評估程序中干類績效評估按公司規定進行，14、具體內容如下：1、確定個人績效目標績效目標的確定：每季首月5日前，中干按個人績效計劃的制定程序制定出個人績效目標后，填入M類(中干)人員 季度績效評估表（附表二）之中（以下均簡稱評估表）,經雙方簽字確認后,交被評估人保管。素質指標的選定：每年初，中干按個人績效計劃制定程序制定出個人素質指標后，經雙方簽字確認后,交被評估人保管（參見附表七）。2、 績效輔導績效輔導包括目標追蹤和目標調整，具體根據本細則第九條辦理3、績效評估每個季末28日前, 被評估人根據自已季初評估表中填寫的內容,對本季績效目標的完成情況進行自述后,交直接上級進行評估, 各級直接上級在次季開始的5個工作日內，完成對被評估人上一個15、季度業績和素質指標的評估。并與被評估人見面，反饋其工作成績、缺點與不足，提出建設性意見和要求，經雙方簽字后，交績效管理領導小組進行平衡審查后上報公司，評估資料由各單位派專人妥善保管備查。第十條 專業人員專業人員包括中干以外各類技術人員和管理人員1、確定個人績效目標績效目標的確定：每季首月5日前，按個人績效計劃的制定程序制定出個人績效目標后，填入 季度績效評估表（附表二）之中（以下均簡稱評估表）,經雙方簽字確認后,交被評估人保管。素質指標的選定：每年初，中干按個人績效計劃制定程序制定出個人素質指標后，經雙方簽字確認后,交被評估人保管（參見附表七）。2、 績效輔導績效輔導包括目標追蹤和目標調整，具16、體根據本細則第九條辦理3、績效評估每個評估周期之初，被評估人根據上季度的目標完成情況，填寫評估表， 每個季末, 被評估人根據自已季初評估表中填寫的內容,對本月績效目標的完成情況進行自述后,交直接上級進行評估, 各級直接上級在次季開始的5個工作日內，完成對被評估人上一個季度業績和素質指標的評估。并與被評估人見面，反饋其工作成績、缺點與不足，提出建設性意見和要求，經雙方簽字后，交本部門績效管理領導小組或績效管理辦公室進行平衡審查，由各單位派專人妥善保管備查。第十一條 P（生產操作）類人員1、確定個人績效目標年初，各基層單位（車間、處）員工績效管理領導小組根據所在車間(處)的生產工作任務和P類人員所17、在崗位的崗位職責確定其本年度的績效目標和素質指標，填制在P類（生產操作）人員月度績效記錄表暨 年年終綜合表現評估表之中（附表五）,并交各P類人員的直接上級保管。2、 績效輔導績效輔導包括目標追蹤和目標調整，具體根據本細則第九條辦理3、績效評估每月各直接上級如實記錄P類人員各績效目標的完成情況，并于次月開始的5個工作日內對各指標的綜合完成情況進行評分，與被評估人見面,反饋其上月的工作成績、缺點與不足，提出表揚、批評和改進意見。另外每季首月5日前各直接上級要對被評估人上季態度指標的達成情況進行評估和反饋，并將上季員工績效評估結果交本單位績效管理領導小組進行季度績效分布檔次的平衡審查。第五章 績效結18、果的應用第十二條 績效評估結果的應用(一) 月（季）度績效評估結果的應用。1、M和S類崗位的月（季）度績效評估結果與次月（季）度的績效工資掛鉤，績效工資分配檔次不少于五個檔次，其中最高檔應為最低檔的二倍及其以上。2、 P類崗位的月度績效工資與P類（生產操作）人員月績效記錄表暨 年年終綜合表現評估表中第一欄項目的完成情況掛鉤發放。(二) 年終綜合評估結果的應用。1、年終績效評估結果與公司發放的年度績效目標完成獎勵掛鉤,具體掛鉤系數以人力資源部年終下發的通知為準。2、A 級員工，可優先送外培訓、選擇崗位調動、崗薪與職務晉升以及參加總裁聯系員工活動等。3、E級員工：給予一次內部培訓或轉崗的機會。內部19、培訓時間應不少于3個月，培訓期間崗位工資按90%執行，培訓期滿考核合格者，崗位工資恢復到100%；培訓期滿考核不合格者或不能實現內部轉崗的，則簽訂待崗協議，轉入公司內部人才市場參與競聘上崗。員工在內部人才市場期間公司標準發放生活費。4、年終績效評估結果與員工勞動合同管理掛鉤，對符合解除勞動合同規定的，予以解除勞動合同，具體按員工勞動合同管理辦法執行。第六章 對員工績效管理工作的考核第十四條 各部門要按本辦法的精神，結合本部門實際，做好以下工作：（一）制定細則。各部門在本辦法下發后一個月內，要制定和完善本單位的員工績效管理實施細則（以下簡稱細則），并上報所屬人力資源部門（總部直屬以部門為單位報公20、司人力資源部）。細則中要包括組織領導、具體的績效評估方法、評估結果應用等內容。（二）組織培訓。各部門在開展績效管理工作初期，要組織評估人和員工就評估內容、項目、目標權重的設定及評估表格的填制、使用、評分方法、溝通技巧等方面的內容進行集中培訓。（三）總結改進。各部門在每個績效評估周期結束后，要以一定的方式組織各評估人就上一績效評估周期中產生的問題及下個評估周期中的新要求進行講解，同時，各單位應每半年對本單位績效管理工作的開展情況進行一次總結，并逐級上報所屬人力資源部門（總部直屬以部門為單位報公司人力資源部），以促使績效管理工作能夠獲得持續改善。（四）上報報表。各單位要按時間節點及時上報員工 季（21、年）度績效檔次分布匯總表和 單位 年度重點工作效率表等相關表格至所屬人力資源部門（總部直屬以部門為單位報公司人力資源部）。（五）建立檔案。各部門要建立和完善員工績效管理的電子或紙質檔案，為員工職業生涯管理和處理績效爭議打好基礎。（六）處理爭議。各部門要堅持目標明確、標準科學、辦法可行、過程公開、結果公正的原則，防止和減少績效爭議；同時，要認真處理好個別員工提出的績效爭議。第十五條 公司員工績效管理辦公室將按附表十的標準，對各單位員工績效管理的開展情況進行考核，并將考核結果反饋給公司考核辦納入各單位部門績效考核之中。第七章 附 則第十六條 各單位使用的各種形式的用工人員均應開展績效管理，其評估方法和績效檔次分布比例參照以上辦法執行，同時應按大集體借工、勞務用工及其它形式用工各一個序列分別進行排序。排序結果與勞務工勞務協議或勞務工退回管理條款進行掛鉤。第十七條 本辦法的解釋權屬公司人力資源部。