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1、建筑節能材料公司員工績效管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄第一章 總則3第二條 適用范圍3第三條 績效考核目的3第四條 績效考核組織機構及職責劃分3（一） 績效考核委員會3（二） 行政人事部3（三） 各部門負責人的職責3第五條 考核主體與考核對象4（二）特殊情況下考核關系的調整4第六條 績效考核原則4第七條 績效考核周期4第八條 績效考核指標42、考核指標設立的要求5第九條 績效溝通54. 員工的工作行為與公司文化的契合程度。5第十條 績效考核結果主要用于以下幾方面：5第二章 月度考核6第十二條 月度考核2、流程6第十三條 月度考核內容及評分標準6（三）單項否決項6（四）非單項否決項工作任務的評分標準及權重6（五）月度考核非單項否決項工作任務的綜合得分計算公式7第十四條 考核得分與考核系數對應關系7第十五條 月度考核結果運用8第三章 中層人員半年度態度、能力考核8第十七條 中層人員半年度態度、能力考核內容8第十八條 中層人員半年度態度、能力考核流程8第十九條 中層人員半年度態度、能力考核結果運用8第四章 年度考核9（四）一般員工年度綜合考核得分計算公式如下：9（四）中層管理人員年度綜合考核得分計算公式如下：9第二十四條 年度績效考核結果評定及應用10第二十五條 年度績效獎金的計算10（一）部門年度3、績效獎金基數的確定10（二）員工個人年度績效獎金計算公式：10第二十六條 特殊情況處理10第五章 申訴及處理11第二十八條 申訴處理11第六章 附則11附表1：XX建材員工月度工作計劃表12XX建材員工月度工作計劃表12附表2：XX建材員工月度考核表13XX建材員工月度考核表13附表3：XX建材員工工作態度考核表15XX建材員工工作態度考核表15附表4：XX建材中層管理人員工作能力考核表17XX建材中層管理人員工作能力考核表17附表5：XX建材一般員工工作能力考核表19XX建材一般員工工作能力考核表19第一章 總則第一條 為了提高XX開發區XX建筑節能材料有限公司（以下簡稱“XX建材”）的績效4、管理水平，建立科學的績效管理體系，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標高效地完成工作任務，特制定本制度。第二條 適用范圍本制度適用于XX建材中層（部門正職、副職、助理）及以下員工。公司高管人員的績效管理辦法按xx集團高管人員年薪制方案執行。銷售人員的績效管理辦法按XX建材銷售人員薪酬與考核辦法執行。第三條 績效考核目的1. 通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現；2. 通過考核合理計酬，建立業績導向的企業文化；3. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的團隊協作精神；4. 通過績效考核，促進人才培訓與開發，幫助員工提升自身能力和素質。第四條 績效考核組織機構及職責5、劃分（一） 績效考核委員會績效考核委員會是公司績效管理的最高決策機構，由公司高管組成，并承擔以下職責：1. 績效管理制度的審核批準；2. 月度、季度和年度考核結果的審閱；3. 員工薪酬的調整和考核等級比例的確定；4. 員工考核申訴的最終處理。績效考核委員會的日常工作由行政人事部承擔。（二） 行政人事部行政人事部是績效考核工作具體組織實施的常設機構，主要負責：1. 對考核各項工作進行組織、培訓和指導；2. 對考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；3. 匯總統計考核結果，形成考核報告；4. 協調、處理各級人員關于考核申訴的具體事項； 5. 建立員工績效考核檔案，作為薪6、酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲的依據；6. 對考核制度提出修改建議。（三） 各部門負責人的職責1. 負責幫助本部門員工制定工作計劃，確定下屬工作任務和考核指標；2. 負責評定本部門員工考核結果；3. 配合行政人事部完成相關考核工作；4. 負責與下屬員工進行績效溝通，根據考核結果幫助員工制定和實施績效改進計劃。第五條 考核主體與考核對象（一）績效考核堅持上級考核下級、下級對上級負責的原則，直接上級是下級的考核主體，下級是考核對象。具體對應關系見下表：考核主體與考核對象對應關系表所在公司考核對象考核主體XX建材部門正職及主持工作的部門副職主管總經理或副總經理非主持工作的部門副職、助理部門正7、職一般員工直接上級（二）特殊情況下考核關系的調整1、考核期間，如果考核主體工作調動或離職，新的繼任者又未到崗，則暫由考核對象的隔級上級履行考核主體的責任。2、其他特殊情況由員工所在部門向行政人事部請示處理辦法后，按行政人事部的答復辦理。第六條 績效考核原則1. 以提高員工績效、鼓勵正確行為為導向；2. 注重定性考核與定量考核相結合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第七條 績效考核周期（一）一般員工分為月度考核和年度考核；中層員工分為月度考核、半年度考核和年度考核。（二）月度考核周期自每月1日至月底；半年度考核周期自每年1月1日至6月30日、7月1日至12月31日；年度考核周期自每8、年1月1日至12月31日。第八條 績效考核指標1、績效考核指標根據公司生產經營目標進行分解，由考核主體和考核對象在考核期初共同協商確定。2、考核指標設立的要求（一） 重要性：指標項不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵項作為考核指標；（二） 可執行性：所制定的指標經過員工的努力是可以完成的，不能制定明顯超過員工能力或現實條件而無法達到的指標；（三） 挑戰性：指標要具有一定的挑戰性，需要經過努力才能達到；（四） 可衡量性：指標的制定要明確具體，便于評估，盡量避免模糊不清；（五） 一致性：各層次指標應保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準；（六） 民主性：考核指標的制定要堅9、持在上、下級充分溝通、協商一致的基礎上確定。第九條 績效溝通考核主體在考核期末評定績效得分和績效等級后，應該與員工進行績效溝通。溝通的重點包括但不限于：1. 員工在考核周期內的工作表現，對部門或公司績效的貢獻程度；2. 員工在考核周期內存在的問題、產生的原因及其改進計劃；3. 員工在考核周期內所顯示的工作能力，討論員工哪些方面的能力需要提升；4. 員工的工作行為與公司文化的契合程度。第十條 績效考核結果主要用于以下幾方面：1. 績效工資分配；2. 工資晉級；3. 崗位調整；4. 員工培訓；5. 榮譽評比等。第二章 月度考核第十一條 XX建材中層及以下員工均需進行月度考核。月度考核的基本依據是X10、X建材員工月度工作計劃表（見附表1）。第十二條 月度考核流程每月月初1-2日被考核人向考核人提交XX建材員工月度工作計劃表（見附表1）電子版考核人對月度工作計劃表電子版進行審閱、修訂并對各項工作任務或指標賦以權重考核人與被考核人在XX建材員工月度工作計劃表紙版上簽字確認并分別留存所在部門將XX建材員工月度工作計劃表電子版及紙版副本報行政人事部被考核人執行月度工作計劃，考核人進行過程指導和監控次月1-2日被考核人將月度工作計劃完成情況填寫XX建材員工月度考核表（見附表2）并在自評欄打分后報考核人考核人根據員工月度工作計劃完成情況予以評分并與被考核人進行績效溝通，雙方在考核表上簽字確認所在部門于月11、初3日前將XX建材員工月度考核表報行政人事部行政人事部于月初5日前進行審核并計算和發放員工月度工資行政人事部將月度考核資料存檔。第十三條 月度考核內容及評分標準（一）員工月度考核應定量考核與定性考核相結合，能定量考核的盡量以定量考核為主；不能定量考核的，以考核工作任務完成情況為主。月度考核內容的基本依據是員工崗位職責和部門月度工作重點的分解內容。（二）列入考核的每項工作任務，在描述上應能體現六大要素，即：4W2H，其含義是：1、何人（who）：誰負責完成任務；2、何地（where）：在哪里完成任務；3、何時（when）：完成任務的時限； 4、何事（what）：具體做何事；5、何種程度（how112、）：任務要完成到何種程度；6、如何評價（how2）：完成任務的評分標準。（三）單項否決項對特別重要，影響部門或公司全局的工作任務可以列為“單項否決項”，即“如果該項工作任務不能按時按質完成，則月度考核成績為0”?！皢雾椃駴Q項”由考核人根據工作重要性程度決定是否設定。若設，則在XX建材員工月度工作計劃表相應欄位填寫；若不設，則相應欄位可空缺或填寫“無”。（四）非單項否決項工作任務的評分標準及權重非單項否決項工作任務的總權重之和為100%。分為定性任務型和定量任務型兩種指標，其評分標準分別如下：1、定性任務型：每項任務的評分范圍為0-120分，具體評分標準見下表：XX建材員工月度考核定性任務型指標13、評分標準單項定性任務考核評分范圍基本含義115-120完成任務的時限、質量、數量等大大超過期望105-115）完成任務的時限、質量、數量等超過期望95-105）按時、保質完成任務85-95）基本按時、保質完成任務，不需要太多指導75-85）基本按時、保質完成任務，但需要較多指導65-75）雖未按時、保質完成任務，但工作態度、努力程度值得贊許55-65）未按時、保質完成任務，工作態度、努力程度一般55分以下未按時、保質完成任務，嚴重影響部門、公司整體業績 2、定量任務型：每項任務的評分范圍為0-120分，具體評分標準在期初制定工作計劃時設定。（五）月度考核非單項否決項工作任務的綜合得分計算公式月14、度考核非單項否決項工作任務的考核綜合得分=AiDi其中，Ai為第i 項任務的得分；Di為第i 項任務的權重。第十四條 考核得分與考核系數對應關系XX建材員工考核得分與考核系數對應關系表考核得分考核系數115分（含）以上1.2105-115）1.195-105）1.085-95）0.975-85）0.865-75）0.755-65）0.555分以下0 第十五條 月度考核結果運用1、部門主任或主持工作的部門副主任月度考核系數與個人月度績效工資掛鉤，掛鉤辦法如下：部門主任或主持工作的部門副主任月度績效工資=個人月度績效工資基數個人月度考核系數當月應出勤天數當月實際出勤天數2、非主持工作的部門副主任、15、部門主任助理、一般員工，個人月度績效工資與部門月度考核系數、個人月度考核系數掛鉤，掛鉤辦法如下：員工個人月度績效工資=員工個人月度績效工資基數（A10%+B90%）當月應出勤天數當月實際出勤天數其中，（1）A為所在部門月度考核系數，用部門主任或主持工作的副主任的月度考核系數代替；（2）B為員工個人月度考核系數；（3）加權后的考核系數（A10%+B90%）的小數位數按四舍五入原則保留2位。第三章 中層人員半年度態度、能力考核第十六條 XX建材中層管理人員（部門正職、副職、助理）需進行半年度態度、能力考核，一般員工不參加半年度態度、能力考核。第十七條 中層人員半年度態度、能力考核內容中層人員半年度16、態度、能力考核內容分別見附表3：XX建材員工工作態度考核表、附表4XX建材中層管理人員工作能力考核表。第十八條 中層人員半年度態度、能力考核流程每年7月初由行政人事部啟動上半年中層人員態度、能力考核行政人事部組織被考核人上級、同級、下級填寫中層管理人員半年度態度、能力考核評價表行政人事部匯總評價結果行政人事部向被考核人直接上級溝通反饋考核結果行政人事部與被考核人直接上級共同向被考核人進行半年度態度、能力考核結果面談行政人事部協助被考核人制定能力提升、態度改進計劃行政人事部將考核資料存檔。第十九條 中層人員半年度態度、能力考核結果運用1、工作能力、工作態度考核結果，是制定員工工作能力提升計劃、改17、進工作態度的重要依據。2、工作能力、工作態度考核結果，是員工基本薪酬調整、崗位調整、職務晉升的重要參考依據。3、工作能力、工作態度考核結果與年度績效獎金掛鉤，具體掛鉤辦法見“第四章 年度考核”相關內容。第四章 年度考核第二十條 XX建材中層管理人員和一般員工皆需進行年度考核。第二十一條 年度考核流程每年12月至次年1月由行政人事部啟動中層及以下員工年度綜合考核被考核人根據公司統一要求提交年度工作總結行政人事部組織進行員工年度工作能力、工作態度評價行政人事部匯總計算各被考核人的年度業績、工作能力、工作態度考核得分公司績效考核委員會審批考核結果行政人事部公布年度考核結果行政人事部與中層人員上級一起18、向中層人員反饋面談，中層管理人員向所屬下級反饋面談行政人事部根據公司確定的年度績效獎金基數計算員工年度績效獎金并予以核發行政人事部將員工年度考核資料存檔。第二十二條 一般員工年度考核分為業績考核、工作能力考核、工作態度考核，分別占70%、15%、15%的權重。（一）一般員工年度業績考核以全年各月月度業績考核成績的算術平均值作為年度業績考核結果。（二）一般員工年度工作態度考核參見附表3XX建材員工工作態度考核表。（三）一般員工年度工作能力考核參見附表5XX建材一般員工工作能力考核表。（四）一般員工年度綜合考核得分計算公式如下：一般員工年度綜合考核得分=A70%+B15%+C15%其中，A為一般員19、工年度業績考核得分，B為一般員工年度工作能力考核得分，C為一般員工年度工作態度考核得分。第二十三條 XX建材中層管理人員年度考核分為業績考核、工作能力考核、工作態度考核，分別占70%、15%、15%的權重。（一）中層管理人員年度業績考核以全年各月月度業績考核成績的算術平均值作為年度業績考核結果。（二）中層管理人員年度工作能力考核以半年度和年底工作能力考核結果的算術平均值作為年度工作能力考核結果。（三）中層管理人員年度工作態度考核結果以半年度和年底工作態度考核結果的算術平均值作為年度工作態度考核結果。（四）中層管理人員年度綜合考核得分計算公式如下：中層管理人員年度綜合考核得分=A70%+B15%20、+C15%其中，A為中層管理人員年度業績考核得分，B為中層管理人員年度工作能力考核得分，C為中層管理人員年度工作態度考核得分。第二十四條 年度績效考核結果評定及應用無論是中層管理人員還是一般員工，年度績效考核結果皆采用強制分布法，由高到低劃分為A、B、C、D、E五個等級。即：A占5%左右，B占10-15%，C占70-80%，D占5-10%，E占0-5%。1、年度綜合考核結果與年終獎分配系數對應關系見下表8：表8：XX建材中基層員工年度考核結果與年終獎分配系數對應關系表年度綜合考核結果年終獎分配系數A20B15C10D08E02、年度綜合考核結果與員工個人職業發展趨向對應關系見下表9：表9：XX21、建材中基層員工年度考核結果與職業發展趨向對應關系表年度綜合考核結果職業發展趨向A列入公司骨干，重點培養B列入公司骨干，重點培養C加強培訓，提高能力和素質D加強培訓，提高能力和素質E留用察看、轉崗或辭退第二十五條 年度績效獎金的計算（一）部門年度績效獎金基數的確定由公司績效考核委員會根據各部門全年完成績效目標的情況，以集體評議方式確定各部門年度績效獎金基數。各部門年度績效獎金基數應體現出各部門重要性、工作績效目標完成情況的差別。（二）員工個人年度績效獎金計算公式：員工個人年度績效獎金=所在部門年終獎金基數個人年終獎分配系數年度在崗天數/年度應出勤天數第二十六條 特殊情況處理1、年度內工作崗位調整22、的員工，進行年度考核時分段計算考核得分，但年度綜合考核的最終評定結果不再區分前后所在部門。計算年度績效獎金時按所在不同部門的年度獎金基數分別計算。2、員工在見習期間、試用期間不享受年度績效獎金。第五章 申訴及處理第二十七條 員工對績效考核結果有異議的，可以采取書面形式向行政人事部提交申訴書。 第二十八條 申訴處理（一） 行政人事部接到員工申訴后，應在三個工作日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 申訴事項的調解：首先由行政人事部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通，對員工申訴事項進行調解。調解不成的，由行政人事部上報公司23、績效考核委員會裁定。（三） 無論是調解處理還是由公司考核委員會裁定，員工申訴事項一般應自員工提交申訴書并經行政人事部確認受理之日起10個工作日內處理完畢。第六章 附則第二十九條 考核者必須堅持公平公正、實事求是的原則，對在考核中顯失公允、甚至打擊報復員工的行為，或者對考核工作不予重視、敷衍應付的，由行政人事部根據事實，向公司績效考核委員會提請對有關責任人進行處罰。第三十條 本制度由公司行政人事部負責解釋。第三十一條 本制度自發布之日起實施。附表1：XX建材員工月度工作計劃表XX建材員工月度工作計劃表被考核人姓名： 職務（崗位）： 所在部門： 考核人姓名： 職務（崗位）： 所在部門：考核期間： 24、年 月 日至 年 月 日序號權重關鍵考核指標或重點工作任務目標值評分標準所需支持單項否決項考核人簽字： 年 月 日 被考核人簽字： 年 月 日 附表2：XX建材員工月度考核表XX建材員工月度考核表被考核人姓名： 職務（崗位）： 所在部門： 考核人姓名： 職務（崗位）： 所在部門：考核期間： 年 月 日至 年 月 日序號權重關鍵考核指標或重點工作任務目標值評分標準實際完成情況自評得分考核人評分評分加權后加權后得分合計： 單項否決項完成情況是否否決：是（ ）否（ ） 月度考核最終得分： 被考核人簡要總結：考核人簡要點評：考核人簽字確認： 年 月 日 被考核人簽字確認： 年 月 日附表3：XX建材員25、工工作態度考核表XX建材員工工作態度考核表被考核人姓名： 職務（崗位）： 所在部門： 考核人姓名： 職務（崗位）： 所在部門：考核期間： 年 月至 年 月考核內容ABCDE考核得分超出目標達到目標接近目標低于目標遠低于目標積極性105-12085-9580-8570-8070以下得分長期堅持學習業務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發現問題，并經常提出新思路和建議。主動學習業務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中能夠提出新的思路和建議多數能夠主動學習業務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業務知識；偶爾主動完成一般額外任務；有時能提出個26、別的新思路和建議不主動學習業務知識；從不主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協作性105-12085-9580-8570-8070以下得分主動協助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作根據同事的請求能夠提供一般協助偶爾根據同事的請求能夠提供一般協助不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差責任心105-12085-9580-8570-8070以下得分工作有很強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作的責任心較差沒有工作責任心紀律性105-12085-9580-8570-8070以下得分能夠長期嚴格遵守工作規定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作27、的規定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況有時不遵守工作規定和標準，偶爾發生違規情況，自覺性和紀律性較差不能遵守工作規定和標準，經常發生違規情況，自覺性和紀律性差原則性105-12085-9580-8570-8070以下得分原則性強，敢于硬碰，能夠同各種違法亂紀的現象做不懈的斗爭原則性強，是非分明，能開展批評與自我批評一般情況下能堅持原則，但不能硬碰原則性較差，有時為了情面放棄原則原則性差，是非不分，常常拿原則當交易 考核人簽字： 年 月 日附表4：XX建材中層管理人員工作能力考核表XX建材中層管理人員工作能力考核表被考核人姓28、名： 職務（崗位）： 所在部門： 考核人姓名： 職務（崗位）： 所在部門： 考核期間： 年 月 至 年 月考核內容超出目標達到目標接近目標低于目標遠低于目標考核得分人際交往能力()100-12085-10080-8570-8070以下得分容易與他人建立可信賴的積極發展的長期關系，并且善于與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人建立可信賴的長期關系，并且能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成能夠與他人相處，但不易與他人建立長期關系，并且團隊合作精神不強，對工作有影響較為自我，很難與他人建立長期關系并且很難與他人合作，對工作有很大的影響剛愎自用不能與29、他人相處，自我封閉并且不能與他人合作，獨斷專行影響力105-12085-9580-8570-8070以下得分能積極影響他人的思維方式和發展方向，并且易于與他人溝通，積極促進團隊協作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能以自己積極的言行帶領大家努力工作，并且能夠根據公司要求努力促進團隊的協作和溝通，使工作順利開展多數情況下能夠影響他人，并且多數情況能夠根據公司要求促進團隊建設，但有時會產生溝通不善，影響工作的情況尚能與人合作，但多數情況下不能影響他人，且協調不善，影響工作對他人幾乎無影響力，并且無法與人協調組織管理能力105-12085-9580-8570-8070以下得分組織管30、理能力強，工作中使各崗位員工分工合理、行動協調一致組織管理能力較強，能合理安排和調度人力、物力，使工作有序有一定的組織管理能力，能較合理的安排和調度人力、物力能安排和調度人力、物力，但往往不夠合理無組織管理能力，工作雜亂無章溝通能力105-12085-9580-8570-8070以下得分簡明扼要，具溝通能力有出色的談話技巧，易于理解，并且能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明，并且能夠注意傾聽，力求明白語言清晰，能夠表達意圖，但有時需要反復解釋，并且能夠注意傾聽，有不清楚的時候能夠及時了解語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋，并31、且能夠傾聽，有時一知半解且不愿了解真實意圖含糊其詞，意圖不明，并且不注意傾聽，常常不知對方所云創新能力105-12085-9580-8570-8070以下得分工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規避風險，銳意求新，在工作中有較大創新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施，并有風險意識經常能夠提出新想法、新措施，但缺乏風險意識按部就班，很少提出新想法、新措施因循守舊，墨守成規判斷和決策能力105-12085-9580-8570-8070以下得分對所做決策有良好的權衡和判斷評估，并且能迅速理解并把握復雜的事物，發現關鍵問題、找到解決辦法能夠運用科學的手段和方法，多數情況能夠作出正確的判斷32、和評估，并且問題發生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決大致能作出正確的判斷和評估，并且發生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關鍵對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信，并且遇到問題能夠去想解決辦法，但經常無功而返對日常工作經常判斷失誤，耽誤工作進程，并且遇到問題，無動于衷，任由問題發展計劃和執行能力105-12085-9580-8570-8070以下得分具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的，并且能夠按照計劃嚴格執行，并確保在每個細節上減少差錯能根據公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內配置資源，明33、確目標和方針，以及確保供應的保障，并且能按照計劃執行，比較注意細節，偶有差錯發生并能迅速改正能夠獨立提出工作計劃，但在實施過程中有較大修改，并且能夠按照計劃執行，偶有差錯發生，但不能及時迅速改正制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行，并且能大致按計劃執行，不太注意細節，偶有差錯發生做事無計劃，缺乏組織能力，并且工作無計劃，隨意，常出差錯考核人簽字： 年 月 日附表5：XX建材一般員工工作能力考核表XX建材一般員工工作能力考核表被考核人姓名： 職務（崗位）： 所在部門： 考核人姓名： 職務（崗位）： 所在部門： 考核期間： 年 月 至 年 月考核內容ABCDE考核得分超出目標達到目標接近34、目標低于目標遠低于目標溝通理解能力105-11595-10075-9055-7055分以下得分表達能力出色，工作中和領導及同事溝通順暢；能完全理解領導的意圖；能完全理解崗位的職責和分配的任務表達能力一般但工作中和領導及同事溝通沒有問題；工作中能理解領導的意圖和崗位的職責和分配的任務工作中和領導及同事溝通有時會出現問題；基本能理解領導的意圖和崗位的職責和分配的任務工作中和領導及同事溝通經常會出現問題；有時不能理解領導的意圖和崗位的職責和分配的任務工作中和領導及同事溝通困難不太能理解領導的意圖和崗位的職責和分配的任務計劃和執行能力105-11595-10075-9055-7055分以下得分個人工作35、計劃安排合理，上級安排任務及時完成，工作效率高，成果出色個人工作計劃安排合理，上級安排任務及時完成，工作成果令人滿意工作是由個人計劃，上級安排任務基本能按時完成，但結果還有些不盡人意工作極少部分是由個人計劃，上級安排任務部分能按時完成，但結果經常不盡人意工作沒計劃、沒條理；上級安排任務經常拖欠，完成質量較差專業技能105-11595-10075-9055-7055分以下得分業務水平高超，理論功底和技術水平扎實，并能得到領導和同事的一致認可業務水平能達到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責范圍內的工作業務水平基本能達到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業務水平部分能達到崗位要求36、，需要付出額外的努力才能完全勝任該崗位工作業務能力一般，工作中經常出現差錯知識學習能力105-11595-10075-9055-7055分以下得分能夠積極的學習各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經驗認真學習工作所需的專業知識和崗位技能，并在工作中能不斷總結提高解決實際問題的能力能夠學習工作中所需的專業知識和崗位技能，經常參加榮盛公司組織的培訓，培訓的考察能夠通過，但是主動性不夠，涉獵面不廣能夠學習工作中所需的大部分專業知識和崗位技能，基本按要求參加榮盛公司組織的培訓，培訓的考察能夠通過，但是主動性不夠，涉獵面不廣很少學習工作中所需的知識和技能，培訓考核成績較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見考核人簽字： 年 月 日