午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、建設(shè)公司考核管理制度附部門績(jī)效指標(biāo)編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 第一章 總則第一條 考核目的通過(guò)從上至下的目標(biāo)分解，使公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門和員工目標(biāo)保持一致，通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、激勵(lì)、能力提升等活動(dòng)，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)，促進(jìn)員工發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的同步達(dá)成。第二條 考核原則（一） 開放溝通原則：績(jī)效管理過(guò)程中，考核與被考核者開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。（二） 團(tuán)隊(duì)性原則：通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的共同改善，加強(qiáng)部門間的協(xié)作配2、合。（三） 發(fā)展性原則：績(jī)效管理的最終目的是通過(guò)績(jī)效改善活動(dòng)的實(shí)施，在過(guò)程中提高員工技能、增進(jìn)溝通、提高管理水平。第三條 適用范圍本辦法適用范圍為公司本部各部門的在崗人員。第四條 考核周期考核分為年中（上半年）考核和年度考核。其中年中考核于每年7月份完成，年度考核于次年公司年度工作會(huì)議后一個(gè)月內(nèi)完成。第二章 績(jī)效指標(biāo)第五條 指標(biāo)結(jié)構(gòu)績(jī)效考核指標(biāo)由公司業(yè)績(jī)指標(biāo)、部門業(yè)績(jī)指標(biāo)、個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)三部分構(gòu)成，以體現(xiàn)員工收入與公司、部門、個(gè)人業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)、聯(lián)動(dòng)的績(jī)效管理原則。第六條 公司業(yè)績(jī)指標(biāo)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)是以中交集團(tuán)對(duì)公司當(dāng)年業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重為基礎(chǔ)，抽取能客觀衡量公司年度業(yè)績(jī)的關(guān)鍵指標(biāo)項(xiàng)而制定，公司業(yè)績(jī)將從3、“發(fā)展角度”（與去年比）、“達(dá)標(biāo)角度”（與當(dāng)年目標(biāo)比）兩個(gè)方面進(jìn)行衡量，指標(biāo)構(gòu)成及權(quán)重如下：指標(biāo)名稱指標(biāo)權(quán)重衡量角度發(fā)展角度達(dá)標(biāo)角度利潤(rùn)總額50% 各項(xiàng)指標(biāo)的當(dāng)年實(shí)際上年實(shí)際 權(quán)重：35% 各項(xiàng)指標(biāo)的當(dāng)年實(shí)際當(dāng)年目標(biāo) 權(quán)重：65%新簽合同額15%營(yíng)業(yè)額35%合計(jì)100%第七條 部門業(yè)績(jī)指標(biāo)（一）指標(biāo)構(gòu)成部門業(yè)績(jī)指標(biāo)是根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及部門職責(zé)制定的能對(duì)部門關(guān)鍵工作成果進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，部門績(jī)效指標(biāo)由量化指標(biāo)、重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)指標(biāo)、流程/服務(wù)承諾評(píng)價(jià)指標(biāo)、職責(zé)履行評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成，指標(biāo)定義及特點(diǎn)為：工作分類指標(biāo)類別特點(diǎn)日常工作：根據(jù)職責(zé)及流程確定的常規(guī)工作量化指標(biāo)可量化衡量的日常工作業(yè)績(jī)，例：4、利潤(rùn)總額等流程/服務(wù)承諾評(píng)價(jià)指標(biāo)服務(wù)面廣、頻率高，不能或不便于量化統(tǒng)計(jì)。例：電腦故障恢復(fù)時(shí)間、費(fèi)用報(bào)銷及時(shí)率等；職責(zé)履行評(píng)價(jià)指標(biāo)服務(wù)面窄或主要為對(duì)上、對(duì)外的日常業(yè)務(wù)工作，例如：紀(jì)檢、財(cái)務(wù)核算、報(bào)表管理等；改善工作：根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度目標(biāo)確定的當(dāng)期重點(diǎn)業(yè)務(wù)改善事項(xiàng)量化指標(biāo)可量化衡量的重點(diǎn)改善工作，例：庫(kù)存金額同比降低5%重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、能力建設(shè)等難以量化評(píng)價(jià)的重點(diǎn)工作指標(biāo)，例：薪酬體系完善等（二）指標(biāo)制定績(jī)效指標(biāo)制定由基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃、年度目標(biāo)的績(jī)效指標(biāo)分解和基于工作職責(zé)和流程角色的流程/服務(wù)承諾、職責(zé)履行評(píng)價(jià)指標(biāo)制定二個(gè)部分組成。1、量化指標(biāo)、重點(diǎn)工作目標(biāo)制定：每年在公司召開年度工作會(huì)議5、后一個(gè)月內(nèi)，由公司總經(jīng)理召集，戰(zhàn)略規(guī)劃部、人力資源部共同組織各部門負(fù)責(zé)人及業(yè)務(wù)骨干，對(duì)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，落實(shí)到相關(guān)部門。分解到部門的量化指標(biāo)，成為部門績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)成部分。分解到部門的體系、能力建設(shè)等重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)指標(biāo)，由指標(biāo)責(zé)任部門制定詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃及年中（終）需達(dá)到的階段目標(biāo)（階段目標(biāo)需清晰界定各階段需完成的任務(wù)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)），報(bào)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交人力資源部，重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)指標(biāo)成為部門績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)成部分。績(jī)效指標(biāo)分解方法及原則如下：根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，采用 “績(jī)效指標(biāo)分解模型”（附表1）層層分析公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)環(huán)節(jié)，制定能有效衡量關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)環(huán)節(jié)工作成果的衡6、量標(biāo)準(zhǔn)，由此形成公司量化指標(biāo)及重點(diǎn)工作目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定的SMART原則：Specific-具體的、明確的；Measurable-可衡量的；Agreed-認(rèn)同的（達(dá)成一致并承諾）；Realistic-可實(shí)現(xiàn)的；Timebound-有時(shí)限性的；2、流程/服務(wù)承諾、職責(zé)履行評(píng)價(jià)指標(biāo)制定w 流程評(píng)議指標(biāo)制定根據(jù)部門在公司海外承包業(yè)務(wù)、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷、施工、投資、資產(chǎn)管理、工藝策劃等業(yè)務(wù)流程中所承擔(dān)的流程責(zé)任，就影響本部門流程績(jī)效的關(guān)鍵輸入事項(xiàng)，對(duì)相關(guān)部門提出工作標(biāo)準(zhǔn)要求交戰(zhàn)略規(guī)劃部，戰(zhàn)略規(guī)劃部匯總并與輸出部門確認(rèn)后，成為流程輸出部門的流程評(píng)議指標(biāo)。w 服務(wù)評(píng)議指標(biāo)制定行政辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、工藝技7、術(shù)部信息中心、企業(yè)文化部、后勤事務(wù)部等部門，就所承擔(dān)的主要公共服務(wù)、支持性職責(zé)制定服務(wù)承諾，以此制定服務(wù)評(píng)議指標(biāo)。人力資源部以被評(píng)價(jià)部門為對(duì)象，歸集流程、服務(wù)評(píng)議事項(xiàng)，確定評(píng)價(jià)主體、被評(píng)價(jià)主體及評(píng)價(jià)事項(xiàng)，內(nèi)容詳見流程/服務(wù)承諾評(píng)價(jià)指標(biāo)（附表2），流程/服務(wù)承諾評(píng)價(jià)指標(biāo)成為部門績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)成部分。w 職責(zé)履行評(píng)價(jià)指標(biāo)制定服務(wù)面窄或工作結(jié)果主要為對(duì)上、對(duì)外的日常工作統(tǒng)一列入“工作職責(zé)履行評(píng)價(jià)”指標(biāo)進(jìn)行考核，原則上該項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不宜過(guò)大。（三）指標(biāo)批準(zhǔn)人力資源部將上述指標(biāo)匯總編制部門績(jī)效指標(biāo)（附表3），報(bào)經(jīng)公司各分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。根據(jù)各部門職責(zé)特點(diǎn)，原則上各類指標(biāo)的權(quán)重按如下要求分布，若產(chǎn)生58、%及以上的調(diào)整，需由部門提出申請(qǐng)，經(jīng)薪酬績(jī)效管理小組審核后交分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。第八條 個(gè)人績(jī)效指標(biāo)（一）指標(biāo)構(gòu)成部門績(jī)效指標(biāo)為部門正職的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，指標(biāo)構(gòu)成詳見部門績(jī)效指標(biāo)部分。部門副職及以下人員個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，是通過(guò)部門績(jī)效指標(biāo)的有效分解而制定，主要有以下幾種類型：1、重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)指標(biāo)：將部門承擔(dān)的重點(diǎn)工作目標(biāo)分解到崗位而形成的個(gè)人指標(biāo)；2、流程/服務(wù)承諾評(píng)價(jià)指標(biāo)：本部門對(duì)其他部門流程輸出、服務(wù)承諾指標(biāo)既為上述職責(zé)履行人的個(gè)人指標(biāo)；3、職責(zé)履行指標(biāo)：根據(jù)崗位職責(zé)、工作規(guī)范制定的日常工作職責(zé)履行指標(biāo)。（二）指標(biāo)制定在年中或年度考核中，直接上級(jí)與目標(biāo)責(zé)任人溝通上期績(jī)效考核意見，共同商討確定下期績(jī)效考9、核目標(biāo)，并將確定的績(jī)效指標(biāo)填入個(gè)人目標(biāo)管理卡（附表4）“下期目標(biāo)設(shè)定欄”。在年度考核后商討確定的下期考核目標(biāo)包含上半年及全年的績(jī)效考核目標(biāo)。（三）指標(biāo)批準(zhǔn)直接上級(jí)與目標(biāo)責(zé)任人確定的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后生效。第三章 過(guò)程管理第九條 部門績(jī)效指標(biāo)調(diào)整1、 在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如出現(xiàn)重大經(jīng)營(yíng)變化，部門可提出指標(biāo)調(diào)整申請(qǐng)，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交人力資源部，人力資源部于年中考核結(jié)束后組織上半年度績(jī)效分析會(huì)，分析上半年業(yè)績(jī)達(dá)成情況及問(wèn)題，并由公司領(lǐng)導(dǎo)班子決定是否對(duì)部門年度績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行修訂。2、 因工作任務(wù)取消或考核期內(nèi)考核事項(xiàng)未發(fā)生，則對(duì)應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重歸零，其權(quán)重除權(quán)分配到其他考核指標(biāo)；第十條 績(jī)10、效輔導(dǎo)與溝通3、 直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工績(jī)效達(dá)成情況，與員工每季進(jìn)行一次績(jī)效面談，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問(wèn)題；4、 部門負(fù)責(zé)人與部門內(nèi)業(yè)績(jī)排序處于前10%和后10%的隔級(jí)下級(jí)員工，每年至少進(jìn)行一次隔級(jí)績(jī)效面談；5、 績(jī)效面談后，由參與面談的上級(jí)填寫績(jī)效面談?dòng)涗洠ǜ奖?）交人力資源部存檔。第十一條 績(jī)效考核的提前處理出現(xiàn)以下情況，需提前進(jìn)行績(jī)效考核：1、 員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計(jì)劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對(duì)員工前一階段的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，此評(píng)價(jià)作為該員工在新崗位上績(jī)效考核的參考依據(jù)。2、 員工在考核期中間離職時(shí)，其提前考核的結(jié)果，可作為繼任崗位員工績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃制定和評(píng)估的參考。并以此考核結(jié)果11、按離職人員實(shí)際工作月數(shù)核算其績(jī)效工資。3、 當(dāng)有考核權(quán)的直接上級(jí)及以上人員發(fā)生部門調(diào)動(dòng)、崗位變更和調(diào)離時(shí)，必須協(xié)助接任人員完成對(duì)其在崗期間所管理員工的考核，并作為工作交接的一部分。4、 提前考核必須在發(fā)生上述情況的5個(gè)工作日內(nèi)完成，考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人保存。第四章 績(jī)效考核第十二條 業(yè)績(jī)考核程序考核結(jié)果溝通/申訴數(shù)據(jù)匯總/計(jì)算得分考核數(shù)據(jù)收集 數(shù)據(jù)提供部門整理相關(guān)業(yè)務(wù)實(shí)績(jī)數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部; 人力資源部組織年中(終)重點(diǎn)工作目標(biāo)報(bào)告/考評(píng)會(huì),公司領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)各部門重點(diǎn)工作目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考評(píng); 各部門通過(guò)OA系統(tǒng)對(duì)責(zé)任部門的“流程/服務(wù)承諾”履行情況進(jìn)行評(píng)分 部門分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所轄部門的“職責(zé)履行評(píng)價(jià)12、”指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià) 各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)績(jī)數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)提供部門 部門分管領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 每半年 人力資源部匯總考評(píng)數(shù)據(jù)； 按評(píng)分細(xì)則計(jì)算/匯總業(yè)績(jī)得分； 績(jī)效考核結(jié)果通知被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo) 部門績(jī)效考核結(jié)果 人力資源部 分管領(lǐng)導(dǎo)與部門溝通績(jī)效考核結(jié)果,對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),向人力資源部提出書面申訴； 人力資源部撰寫業(yè)績(jī)考核報(bào)告(包括考核結(jié)果,部門申訴意見)交公司領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)； 總經(jīng)理主持公司領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)審議/批準(zhǔn)績(jī)效考核結(jié)果 部門分管領(lǐng)導(dǎo) 公司領(lǐng)導(dǎo)班子主要活動(dòng)成果責(zé)任部門頻度10個(gè)工作日5個(gè)工作日5個(gè)工作日 每半年 每半年 經(jīng)批準(zhǔn)的部門績(jī)效考核結(jié)果（一）部門業(yè)績(jī)考核程序（二）個(gè)人業(yè)績(jī)考核程序1、自我評(píng)價(jià)（1）13、目標(biāo)執(zhí)行人將每項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)際達(dá)成結(jié)果填入個(gè)人目標(biāo)管理卡；（2）對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施情況自我評(píng)分，并填入“實(shí)施實(shí)績(jī)自我評(píng)價(jià)”欄；2、直接上級(jí)考評(píng)及部門內(nèi)業(yè)績(jī)結(jié)果平衡（1）直接上級(jí)從發(fā)展的角度對(duì)目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中在方法、技能、態(tài)度等方面存在的問(wèn)題提出改進(jìn)建議，并將評(píng)價(jià)意見記入“直接上級(jí)評(píng)語(yǔ)欄”；（2）部門負(fù)責(zé)人召集部門副職(含直接上級(jí))，按員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果差額分布要求對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論、平衡、修正，直接上級(jí)將討論確定的評(píng)分記入“上級(jí)評(píng)分”欄。若部門業(yè)績(jī)結(jié)果不能滿足差額分布要求，經(jīng)薪酬/績(jī)效管理小組審定后提出部門正職個(gè)人業(yè)績(jī)得分中扣分建議。（3）部門副職及以下人數(shù)5人，按部門業(yè)績(jī)系數(shù)修正前部門內(nèi)任何兩個(gè)員工的考14、核得分差距不得少于1分；部門副職及以下人數(shù)5人，按部門業(yè)績(jī)系數(shù)修正前的部門員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果在部門范圍內(nèi)必須符合差額分布，分布標(biāo)準(zhǔn)為：人數(shù)比例20%60%20%分?jǐn)?shù)段業(yè)績(jī)得分部門員工業(yè)績(jī)平均分3分部門員工業(yè)績(jī)平均分3分業(yè)績(jī)得分部門員工業(yè)績(jī)平均分3分備注a) 部門業(yè)績(jī)正態(tài)分布人員為部門正職以外的全部員工；b) 按2：6：2分布比例分布的人數(shù)為小數(shù)時(shí)，部門可視具體情況取整，但必須符合“多前必多后”的原則，既：必須同比例增加高分段和低分段人數(shù)比例3、確定下期目標(biāo)：直接上級(jí)與目標(biāo)執(zhí)行人溝通本期績(jī)效評(píng)價(jià)意見后，在已經(jīng)確定的部門下期績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)上共同商討確定員工下期績(jī)效考核目標(biāo)，并將確定的目標(biāo)填入個(gè)人目標(biāo)15、管理卡“下期目標(biāo)設(shè)定欄”；4、考核結(jié)果確認(rèn)、上報(bào)：直接上級(jí)匯總下屬員工績(jī)效考核結(jié)果，交部門負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)（其中部門副職考核結(jié)果需經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)），各部門將經(jīng)審核批準(zhǔn)的考核表匯總交人力資源部。 第十三條 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)程序：（一）量化指標(biāo)考核1、相關(guān)職能部門按時(shí)采集量化指標(biāo)實(shí)際完成情況報(bào)人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)的考核得分，數(shù)據(jù)采集職責(zé)分工和指標(biāo)計(jì)算公式參見績(jī)效指標(biāo)釋義(附表6)；2、量化指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)完成率%60%完成率110%完成率60%完成率110%得分0分100分完成率110分正向完成率=實(shí)際計(jì)劃 例：銷售計(jì)劃完成率等負(fù)向完成率=計(jì)劃實(shí)際 例：費(fèi)用預(yù)算控制率計(jì)劃達(dá)成率%6016、%60分0110%110分得分（二）重點(diǎn)工作目標(biāo)考核1、每年7月及公司年度工作會(huì)后10天內(nèi)，行政辦公室將上半年（或全年）各期司務(wù)會(huì)工作計(jì)劃完成情況報(bào)人力資源部，人力資源部將司務(wù)會(huì)追加的重點(diǎn)工作列入各部門重點(diǎn)工作陳述內(nèi)容，并按部門重點(diǎn)工作總體權(quán)重的10%-40%提出權(quán)重建議并除權(quán)，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，組織年中（終）重點(diǎn)工作目標(biāo)報(bào)告/考評(píng)會(huì)。各部門向公司領(lǐng)導(dǎo)班子報(bào)告當(dāng)期所承擔(dān)的重點(diǎn)工作（含司務(wù)會(huì)要求臨時(shí)追加的重點(diǎn)工作）目標(biāo)執(zhí)行情況（15分鐘），公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員將各部門重點(diǎn)工作實(shí)際完成結(jié)果與各項(xiàng)活動(dòng)設(shè)定的階段衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，并結(jié)合各次司務(wù)會(huì)工作完成情況，按重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中：總經(jīng)理權(quán)17、重20%、黨委書記權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重30%、其他公司領(lǐng)導(dǎo)總計(jì)權(quán)重30%。2、重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)完成質(zhì)量已完成部分的質(zhì)量超過(guò)設(shè)定的目標(biāo)水平已完成部分的質(zhì)量達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平已完成部分的質(zhì)量未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對(duì)整體影響不大已完成部分的質(zhì)量與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ)已完成部分的質(zhì)量與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用完成進(jìn)度按時(shí)或提前完成全部?jī)?nèi)容110分100分80分60分0分完成計(jì)劃內(nèi)容的90%以上100分80分60分0分0分完成計(jì)劃內(nèi)容的80%以上80分60分0分0分0分完成計(jì)劃內(nèi)容的70%以上60分0分0分0分0分完成計(jì)劃內(nèi)容的70%以18、下0分0分0分0分0分3、重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)分可按上述評(píng)價(jià)基準(zhǔn)連續(xù)取值，例：73分、101分；（三）流程/服務(wù)承諾評(píng)價(jià)指標(biāo)考核1、各部門根據(jù)流程/服務(wù)承諾評(píng)價(jià)指標(biāo)所確定的事項(xiàng)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)OA系統(tǒng)對(duì)流程輸出部門、服務(wù)提供部門的工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)；2、人力資源部通過(guò)OA系統(tǒng)計(jì)算各部門流程/服務(wù)承諾指標(biāo)的平均得分；3、流程/服務(wù)承諾評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分110分100分80分60分0分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 流程輸出/服務(wù)質(zhì)量高于約定的標(biāo)準(zhǔn) 流程輸出/服務(wù)質(zhì)量 達(dá)到約定標(biāo)準(zhǔn) 流程輸出/服務(wù)質(zhì)量未完全達(dá)到約定的標(biāo)準(zhǔn) 能及時(shí)整改并滿足要求 流程輸出/服務(wù)質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn) 能及時(shí)進(jìn)行整改，但結(jié)果仍難滿足要求 流程輸出/服19、務(wù)質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)低于服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的事項(xiàng)長(zhǎng)期不改4、流程/服務(wù)承諾評(píng)分可按上述評(píng)價(jià)基準(zhǔn)連續(xù)取值，例：73分、101分；（四）工作職責(zé)履行評(píng)價(jià)1、部門績(jī)效指標(biāo)中若有“職責(zé)履行評(píng)價(jià)指標(biāo)”，由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)該指標(biāo)界定的需評(píng)價(jià)的各項(xiàng)職責(zé)，對(duì)照相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，按下述評(píng)分細(xì)則評(píng)進(jìn)行考評(píng)。得分110分100分80分60分0分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 工作質(zhì)量高于約定的標(biāo)準(zhǔn) 工作質(zhì)量 達(dá)到約定標(biāo)準(zhǔn) 工作質(zhì)量未完全達(dá)到約定的標(biāo)準(zhǔn) 能及時(shí)整改并滿足要求 工作質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn) 能及時(shí)進(jìn)行整改，但結(jié)果仍難滿足要求 工作質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)低于服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的事項(xiàng)長(zhǎng)期不改2、職責(zé)履行評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)分可按上述評(píng)價(jià)基準(zhǔn)連續(xù)取值，例：73分、1020、1分；第十四條 考核結(jié)果申訴及批準(zhǔn)1、人力資源部匯總部門考評(píng)數(shù)據(jù)，按評(píng)分細(xì)則計(jì)算/匯總業(yè)績(jī)得分，將績(jī)效考核結(jié)果通知被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)與部門溝通績(jī)效考核結(jié)果。2、員工對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，在直接上級(jí)與員工進(jìn)行績(jī)效溝通后三天內(nèi)向薪酬/績(jī)效管理小組提出書面申訴。薪酬/績(jī)效管理小組由本部行政辦公室（本部黨委書記）、戰(zhàn)略規(guī)劃部、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、紀(jì)檢監(jiān)察審計(jì)部與人力資源部負(fù)責(zé)人組成，人力資源部負(fù)責(zé)人任組長(zhǎng)。3、薪酬/績(jī)效管理小組在年中（終）部門及員工考核完成后審核員工考核結(jié)果、接受員工或部門投訴、撰寫業(yè)績(jī)考核報(bào)告(包括考核結(jié)果、部門申訴意見及考核修正意見)，并交公司領(lǐng)導(dǎo)審批。績(jī)效管理小組在審核各部21、門考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，提交公司領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)審議后執(zhí)行，以保證員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（）加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）；（）扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于分（含分）。（）對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)，并與考核者溝通達(dá)成共識(shí)。4、總經(jīng)理主持公司領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)審議并批準(zhǔn)部門績(jī)效考核結(jié)果。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)較大影響，且在業(yè)績(jī)結(jié)果中未體現(xiàn)的特殊事件，由經(jīng)營(yíng)班子會(huì)議作出對(duì)22、相應(yīng)部門績(jī)效結(jié)果的調(diào)整決定。第五章 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用第十五條 釋義績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用是指根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用主要包括績(jī)效工資分配、績(jī)優(yōu)員工加薪。第十六條 績(jī)效工資分配1、 核算基數(shù)及時(shí)間年度績(jī)效工資總額=崗位基本工資12個(gè)月績(jī)效工資提取比例績(jī)效工資分別于半年和全年業(yè)績(jī)考核后核發(fā)，核算基數(shù)分別為年度績(jī)效工資總額的35%、65%。見習(xí)期人員按基本崗薪的20%提取績(jī)效工資經(jīng)考核后分配。2、 核算辦法績(jī)效工資核算與公司整體業(yè)績(jī)、部門集體業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)，核算辦法如下：個(gè)人實(shí)發(fā)績(jī)效工資=（個(gè)人績(jī)效工資核算基23、數(shù)公司業(yè)績(jī)修正系數(shù)）（個(gè)人業(yè)績(jī)得分部門業(yè)績(jī)修正系數(shù)100分）公司業(yè)績(jī)修正系數(shù)根據(jù)公司當(dāng)年凈利潤(rùn)、收入、合同金額等關(guān)鍵指標(biāo)完成情況確定公司業(yè)績(jī)修正系數(shù)，計(jì)算方式如下：公司業(yè)績(jī)修正系數(shù) =本年度公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)際值上年度公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)際值35%+本年度公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)際值本年度公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值65%公司業(yè)績(jī)修正系數(shù)按上述公式取值，原則上不低于0.6，不高于1.1。若公司業(yè)績(jī)嚴(yán)重滑坡或特別優(yōu)異，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子決定修正系數(shù)是否低于0.6或大于1.1及其具體取值。部門業(yè)績(jī)修正系數(shù)是為體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)與部門集體業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)，并調(diào)整因部門負(fù)責(zé)人考核尺度不一而帶來(lái)的部門間整體業(yè)績(jī)偏差而設(shè)定的修正系數(shù)，計(jì)24、算公式為：部門業(yè)績(jī)修正系數(shù) = 部門業(yè)績(jī)得分部門內(nèi)全部員工業(yè)績(jī)平均分部門業(yè)績(jī)得分為部門負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核得分。第十七條 基于業(yè)績(jī)的調(diào)薪辦法1、 加薪（1）本部每年按在冊(cè)員工人數(shù)的10%對(duì)績(jī)優(yōu)員工加薪，加薪辦法如下：部門負(fù)責(zé)人加薪本部部門正職及副職分設(shè)兩個(gè)排序組，按排序組人數(shù)的10%確定各排序組加薪名額（小數(shù)點(diǎn)四舍五入），以業(yè)績(jī)得分（部門副職業(yè)績(jī)得分為經(jīng)部門業(yè)績(jī)系數(shù)修正后的得分）從高至低為序確定加薪人員，加薪人員當(dāng)年提升一個(gè)工資等級(jí)。員工加薪以部門為單位，按當(dāng)年部門在冊(cè)員工人數(shù)的10%確定加薪名額，加薪名額的整數(shù)部分于當(dāng)年以員工業(yè)績(jī)得分從高至低為序確定加薪人員，加薪人員當(dāng)年提升一個(gè)工資等級(jí)。小數(shù)部分25、由人力資源部備案，并入次年部門加薪名額的計(jì)算。按上述辦法2年內(nèi)仍不足1個(gè)加薪名額的部門，于第2年按1個(gè)加薪名額計(jì)。（2）對(duì)員工業(yè)績(jī)突出，獲得企業(yè)標(biāo)兵及以上綜合性榮譽(yù)的，可單獨(dú)（不占用部門加薪比例）申請(qǐng)上調(diào)一個(gè)工資等級(jí)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。（3）加薪后薪酬若超出職位薪酬上限，則一次性給予12個(gè)月級(jí)差獎(jiǎng)勵(lì)，計(jì)算公式為：一次性獎(jiǎng)勵(lì)金額=等級(jí)差12個(gè)月（1+績(jī)效工資提取比例）2、 降薪當(dāng)年考核結(jié)果為不合格（業(yè)績(jī)得分小于60分）的員工工資等級(jí)下調(diào)一個(gè)等級(jí)，若下調(diào)后薪酬低于職位薪酬范圍，維持原薪酬不變，若連續(xù)兩年績(jī)效考核不合格則由公司安排調(diào)崗。第六章 附則第十七條 解釋權(quán) 本管理辦法解釋權(quán)屬公司本部人26、力資源部。第十八條 生效日 本制度自2007年7月1日起生效。原中港四航局本部辦字200513號(hào)于印發(fā)局本部部門工作考核辦法和局本部管理人員工作業(yè)績(jī)考核辦法的通知停止執(zhí)行。附表1：績(jī)效指標(biāo)分解模型附表2：流程/服務(wù)承諾評(píng)價(jià)指標(biāo)附表3：部門績(jī)效指標(biāo)附表4：個(gè)人目標(biāo)管理卡附表5：績(jī)效面談?dòng)涗浉奖?：績(jī)效指標(biāo)釋義附表1：績(jī)效指標(biāo)分解模型附表2：流程/服務(wù)承諾評(píng)價(jià)指標(biāo)附表3：部門績(jī)效指標(biāo)附表4：個(gè)人目標(biāo)管理卡附表5：績(jī)效面談表附表6：績(jī)效指標(biāo)釋義序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)承擔(dān)部門算式數(shù)據(jù)采信標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)提供部門1項(xiàng)目新簽合同額國(guó)內(nèi)/國(guó)際市場(chǎng)部/工藝部 達(dá)成率=項(xiàng)目實(shí)際新簽合同額計(jì)劃新簽合同額 原則上指考核當(dāng)期簽訂的27、合同總額，并用與業(yè)主簽認(rèn)的具有法律效力的文件加以證明。戰(zhàn)略規(guī)劃部2華南市場(chǎng)重點(diǎn)項(xiàng)目投標(biāo)成功率國(guó)內(nèi)市場(chǎng)部 每丟失一個(gè)華南市場(chǎng)重點(diǎn)項(xiàng)目扣4分,總計(jì)不超過(guò)10分 以公司經(jīng)營(yíng)會(huì)議上確定的華南市場(chǎng)重點(diǎn)項(xiàng)目為考核基準(zhǔn)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)部3國(guó)內(nèi)項(xiàng)目合同平均毛利率國(guó)內(nèi)市場(chǎng)部 實(shí)際合同毛利=各項(xiàng)目標(biāo)后預(yù)算利潤(rùn) 目標(biāo)合同毛利=水工項(xiàng)目合同總額10%+路橋項(xiàng)目合同總額5% 達(dá)成率=實(shí)際合同毛利目標(biāo)合同毛利 項(xiàng)目合同金額：不包含設(shè)計(jì)/科研/航通合同額； 項(xiàng)目合同額：為不含營(yíng)業(yè)稅合同金額； 標(biāo)后預(yù)算：為經(jīng)子公司或分包單位簽字認(rèn)可的標(biāo)后預(yù)算 以局名義簽訂的工程施工業(yè)務(wù)合同戰(zhàn)略規(guī)劃部4合同進(jìn)度款收款比例國(guó)內(nèi)/國(guó)際市場(chǎng)部 實(shí)際合同進(jìn)度28、款收款比例=(合同進(jìn)度款收款比例合同金額)合同金額 達(dá)成率=實(shí)際合同進(jìn)度款收款比例計(jì)劃合同進(jìn)度款收款比例 范圍：以局名義簽訂的工程施工業(yè)務(wù)合同工程業(yè)務(wù)部5區(qū)域經(jīng)營(yíng)協(xié)作項(xiàng)目金額國(guó)內(nèi)市場(chǎng)部 達(dá)成率=區(qū)域協(xié)作項(xiàng)目實(shí)際金額計(jì)劃區(qū)域協(xié)作項(xiàng)目金額 以公司經(jīng)營(yíng)會(huì)議上確定的區(qū)域經(jīng)營(yíng)協(xié)作項(xiàng)目金額為考核基準(zhǔn)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)部6海外合同平均毛利率國(guó)際市場(chǎng)部工藝技術(shù)部 實(shí)際合同毛利=各項(xiàng)目標(biāo)后預(yù)算利潤(rùn) 目標(biāo)合同毛利=海外項(xiàng)目合同總額10% 達(dá)成率=實(shí)際合同毛利目標(biāo)合同毛利 項(xiàng)目合同金額：不包含設(shè)計(jì)/科研/航通合同額； 項(xiàng)目合同額：不含營(yíng)業(yè)稅合同金額； 標(biāo)后預(yù)算：經(jīng)子公司或分包單位簽字認(rèn)可的標(biāo)后預(yù)算；戰(zhàn)略規(guī)劃部7施工產(chǎn)值計(jì)劃達(dá)29、成率工程業(yè)務(wù)部 達(dá)成率=實(shí)際完成施工產(chǎn)值計(jì)劃施工產(chǎn)值 實(shí)際施工產(chǎn)值：經(jīng)客戶確認(rèn)的施工產(chǎn)值，原則上以考核年度企業(yè)合并財(cái)務(wù)決算報(bào)表中的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入凈額。戰(zhàn)略規(guī)劃部81類A類項(xiàng)目目標(biāo)成本控制率工程業(yè)務(wù)部工藝技術(shù)部 控制率=目標(biāo)成本實(shí)際成本戰(zhàn)略規(guī)劃部9交工驗(yàn)收合格率工程業(yè)務(wù)部 合格率=交工驗(yàn)收合格個(gè)數(shù)交工驗(yàn)收工程總數(shù) 達(dá)成率=實(shí)際合格率目標(biāo)合格率工程業(yè)務(wù)部10竣工驗(yàn)收優(yōu)良品率工程業(yè)務(wù)部 優(yōu)良品率=竣工驗(yàn)收優(yōu)良品個(gè)數(shù)竣工驗(yàn)收工程總數(shù) 達(dá)成率=實(shí)際優(yōu)良品率目標(biāo)優(yōu)良品率工程業(yè)務(wù)部11重點(diǎn)設(shè)備完好率工程業(yè)務(wù)部 按現(xiàn)行統(tǒng)計(jì)辦法執(zhí)行 重點(diǎn)設(shè)備包括：93.5米高打樁船、4200噸浮船塢、5200千瓦拖輪、8000噸30、方駁、1000噸自航駁船、280噸履帶吊機(jī)等、奮進(jìn)起重船 因經(jīng)營(yíng)原因影響設(shè)備使用的除外工程業(yè)務(wù)部12重點(diǎn)設(shè)備使用率工程業(yè)務(wù)部 按現(xiàn)行統(tǒng)計(jì)辦法執(zhí)行13項(xiàng)目客戶有效投訴次數(shù)工程業(yè)務(wù)部 實(shí)際有效投訴率=實(shí)際有效投訴次數(shù)當(dāng)期施工產(chǎn)值-控制率=目標(biāo)控制率實(shí)際有效投訴率工程業(yè)務(wù)部14在建項(xiàng)目進(jìn)度款收款率工程業(yè)務(wù)部 實(shí)際收款率=實(shí)際收款金額經(jīng)業(yè)主確認(rèn)的施工產(chǎn)值 達(dá)成率=實(shí)際收款率目標(biāo)收款率 實(shí)際收入款金額：本年2月初到次年1月底的實(shí)收進(jìn)度款金額財(cái)務(wù)部/工程業(yè)務(wù)部15投資計(jì)劃達(dá)成率投資管理部 達(dá)成率= BOT、BT實(shí)際產(chǎn)值或投資BOT、BT計(jì)劃產(chǎn)值或投資 計(jì)劃產(chǎn)值或投資不包含董事會(huì)追加部分 按形象工程完成進(jìn)度31、計(jì)算投資完成額財(cái)務(wù)部16投資成本節(jié)約率投資管理部 節(jié)約率=各BOT、BT項(xiàng)目目標(biāo)成本各BOT、BT項(xiàng)目實(shí)際成本投資管理部17土地資產(chǎn)回報(bào)率資產(chǎn)管理部 達(dá)成率=實(shí)際回報(bào)率目標(biāo)回報(bào)率 按中交集團(tuán)下達(dá)的統(tǒng)計(jì)口徑計(jì)算財(cái)務(wù)部18土地資產(chǎn)保值/增值率資產(chǎn)管理部 達(dá)成率=評(píng)估后土地資產(chǎn)凈值評(píng)估前土地資產(chǎn)凈值 考核期內(nèi)若發(fā)生土地資產(chǎn)評(píng)估，則按前述公式計(jì)算，若未發(fā)生評(píng)估，則達(dá)成率為100%資產(chǎn)管理部19租金收入資產(chǎn)管理部 達(dá)成率=實(shí)際租金收入計(jì)劃租金收入財(cái)務(wù)部20訴訟清欠額法律事務(wù)部 達(dá)成率=實(shí)際清欠額計(jì)劃清欠額財(cái)務(wù)部21信訪初核案件了結(jié)率紀(jì)檢/監(jiān)察部 了結(jié)率=初核案件數(shù)信仿案件總數(shù) 達(dá)成率=實(shí)際了結(jié)率目標(biāo)了結(jié)32、率審計(jì)/監(jiān)察部22審計(jì)計(jì)劃完成率紀(jì)檢/監(jiān)察部 達(dá)成率=實(shí)際完成審計(jì)項(xiàng)目個(gè)數(shù)計(jì)劃完成審計(jì)項(xiàng)目個(gè)數(shù)審計(jì)/監(jiān)察部23關(guān)鍵員工流失率人力資源部 實(shí)際流失率=關(guān)鍵員工實(shí)際流失人數(shù)當(dāng)期關(guān)鍵員工人數(shù)-控制率=目標(biāo)流失控制率（1.9%）實(shí)際流失率 關(guān)鍵員工范圍為局管干部、以及各專業(yè)高級(jí)及以上職稱人員人力資源部24關(guān)鍵崗位人員配置率人力資源部 達(dá)成率=實(shí)際配置到位人數(shù)計(jì)劃配置人數(shù) 按鐵路BOT海外工藝等關(guān)鍵崗位人員配置計(jì)劃考核人力資源部25培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率人力資源部 培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際實(shí)施率=實(shí)際完成培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)計(jì)劃完成培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù) 達(dá)成率=培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際實(shí)施率培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施率 按年度培訓(xùn)計(jì)劃考核人力資源部26應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)33、率財(cái)務(wù)部 應(yīng)收帳款實(shí)際周轉(zhuǎn)率（次）主營(yíng)業(yè)務(wù)收入凈額應(yīng)收帳款平均余額 達(dá)成率=實(shí)際周轉(zhuǎn)率計(jì)劃周轉(zhuǎn)率財(cái)務(wù)部27財(cái)務(wù)費(fèi)用控制率財(cái)務(wù)部 控制率=財(cái)務(wù)費(fèi)用控制目標(biāo)金額財(cái)務(wù)費(fèi)用實(shí)際金額財(cái)務(wù)部28藥品費(fèi)用控制率后勤事務(wù)部 控制率=藥口費(fèi)用控制目標(biāo)金額藥品費(fèi)用實(shí)際金額財(cái)務(wù)部29計(jì)劃生育控制率后勤事務(wù)部 發(fā)生一次超生事件，該項(xiàng)指標(biāo)為0分后勤事務(wù)部30職工安全生產(chǎn)責(zé)任事故死亡率安全管理部 控制率=目標(biāo)控制死亡率實(shí)際死亡率 若未發(fā)生職工安全生產(chǎn)責(zé)任事故死亡事故,按滿分計(jì)算安全管理部31職工安全生產(chǎn)責(zé)任事故重傷率安全管理部 實(shí)際重傷率=發(fā)生重傷人數(shù)員工總?cè)藬?shù) 控制率=重傷目標(biāo)控制率實(shí)際重傷率 若未發(fā)生職工安全生產(chǎn)責(zé)任事故重傷事故,按滿分計(jì)算安全管理部32外包單位安全生產(chǎn)責(zé)任事故安全管理部 發(fā)生一次死亡3人及以上或一次重傷5人及以上重大責(zé)任事故,則該項(xiàng)指標(biāo)為0分安全管理部33重大責(zé)任事故控制安全管理部 發(fā)生一起重大船舶交通或環(huán)境安全責(zé)任事故，該項(xiàng)指標(biāo)為0分安全管理部34部門費(fèi)用預(yù)算控制率所有部門 控制率=部門費(fèi)用預(yù)算金額部門費(fèi)用實(shí)際發(fā)生金額財(cái)務(wù)部/戰(zhàn)略規(guī)劃部35流程/服務(wù)承諾履行評(píng)價(jià)所有部門 詳見流程/服務(wù)承諾履行評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)各部門36重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)所有部門 詳見重點(diǎn)工作評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)公司領(lǐng)導(dǎo)班子37職責(zé)履行評(píng)價(jià)相關(guān)部門 詳見職責(zé)履行評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)部門分管領(lǐng)導(dǎo)