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1、快遞公司部門員工績效評級管理制度 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章、總則 第一條目的 為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。第二條定義績效，就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關系等；工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結束工作的標準、時間等；工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調、組織等；工作環(huán)境，包括場地、條件2、信息等；管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。績效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括： 組織期望員工完成的實質性工作職責；員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響；以明確的條款說明工作完成得好是什么意思； 員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之。第三條 績效管理的基本目標貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；保障和促進公司經營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力； 加強內部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內耗，形成合力，打造團隊精神；3、 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍； 促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。【說明：體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】第四條 績效管理的基本原則 三公原則： 公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭； 公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法； 公正：考核做到客觀公正，考核結果盡量做到準確。 四嚴原則： 嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循； 嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理； 嚴格考核方法：即考核的形式和方法4、必須符合科學、嚴謹?shù)囊螅?嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。第二章、績效管理的構成與分類第五條 績效管理的構成 績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程，包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)績效計劃。是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內，就員工（或組織）做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。 持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集5、就是有組織的系統(tǒng)的得到關于員工（或組織）績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數(shù)據(jù)、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。績效評價。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標的完成情況。績效評價本身不能防止問題的產生，只是進一步討論、診斷、處置的起點。績效評價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。績效診斷和輔導。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失敗）的真實原因，并加以消除和克服的過程。績效輔導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識和技能，從而6、改善績效的過程。【說明：強調績效管理不是單純的績效評價，而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)。】第六條 績效管理的分類績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次，其考核內容、考評周期如下：企業(yè)績效，績效評價周期為年度，主要內容為：包括財務、顧客、內部營運流程、員工學習與成長四方面。基于公司的平衡記分卡參見附表一部門績效，績效評價周期為月度，主要內容包括主要績效（出色要求）和基礎績效（基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求）。員工績效，績效評價周期為季度+年度，主要內容包括任務績效（員工的工作結果）、關系績效（工作過程中表7、現(xiàn)的行為）。【說明：將組織績效和個人績效結合在一個管理制度里，使其更加系統(tǒng)。】第三章、部門績效管理第七條 適用范圍 本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。 如部門下設科室或班組，也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。第八條 部門績效管理內容 主要績效主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或對工作的主要要求，這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務。【顯性業(yè)績】：此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關鍵績效指標，確定指標時必須遵循SMART原則，即S-Specific 具體的；M-Measurable 可度量的；A-At8、tainable 可實現(xiàn)的；R-Realistic 現(xiàn)實的；T-Time-bound 有時限的。 【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時間的不同，短板時刻在發(fā)生變化，因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內容。短板要求由總經辦通過會議紀要或其他形式確定內容、負責部門、解決時限、評價辦法等。【臨時任務】：工作總有例外，針對計劃調整或上級安排的臨時工作任務，必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態(tài)的，應根據(jù)實際情況而定。 【基礎績效】：基礎績效是所有的基礎工作，包括工作本身、工作品質、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作9、者等能夠產生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。 【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務，工作環(huán)境、事務管理、質量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。 【績效管理】：各部門為保障工作的順利開展和目標任務的完成，所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。 【學習與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權，采納建議、業(yè)務創(chuàng)新等工作。【說明：將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度，同時又結合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時任務納入績效考核。】10、第九條 部門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄 部門績效的計劃通過部門績效考核標準表進行，績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過部門績效考核評價表來進行。其具體內容和編制方法如下： 部門績效考核標準表本表格式：參見附表二。基本內容：包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務和職能職責而具體設定，此表由部門主管編制，公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程，其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調整。權重設置原則： 主要績效基準分為60分，其中短板要求占5分，每一個臨時任務占5分,其余為顯性業(yè)績分。 基礎績效基準分為40分，其中基本職11、能占20分，績效管理占10分，學習與創(chuàng)新占10分。 其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經辦人事科核定后酌情加分。【說明：將績效管理和學習與創(chuàng)新的權重設置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務比重，績效指標標準表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可。】 部門績效考核評價表本表格式：參見附表三。基本內容：此表之項目與部門績效考核標準表完全對應，但欄次調整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值（結果）、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表，也可稱為績效數(shù)據(jù)12、的收集和記錄。編制方法：完全按照部門績效考核標準表進行，計分以自評為主，并對數(shù)據(jù)的真實性、準確性負全責，計分完成需經主管副總審核。審核機制：此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材，各部門在每月8日前將部門績效考核評價表交至總經辦人事科，并由其分發(fā)至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在1周內將意見書面反饋至總經辦人事科，人事科予以核實修正。人事科擁有1年內追溯調整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質詢。【說明：考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎，即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié)，另外建立部門之間相互審核的13、機制以監(jiān)督其評價的公平、公正。】第十條月度經營績效檢討會議公司每月定期召開經營績效檢討會議，此會議既是公司的經營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。該會議的具體內容和程序參見附件七經營績效檢討會議制度第十一條 部門經營績效評價的應用 經營績效檢討會議完成后，由總經辦負責在48小時內下發(fā)書面會議紀要，主要包括各單元（或部門）的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。 各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。 在績效會議上，針對部門績效評價計分，14、若有疑義或錯誤，應予以修正，修改確認后的績效評價表抄報至總經辦人事科進行審校、匯總、排名，并由其作為年度評價的關鍵資料存檔。 部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。 年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計分，按照計分高低分成A級（12名）、B級（36名）、C級（78名）三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。【說明：月度績效檢討會議是公司原有的經營工作會議平臺，將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象。】第四章、員工績效管理第十二條 適用范圍本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，A15、在考核周期內出勤不滿2/3(2個月)者，如產假、病假、人事變動等；B在試用期或見習期內的新入司員工。按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次：E層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務工 J層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級（含中級職稱）、班長級（含助理職稱）以及普通員工 S層(管理層)3、4、5職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經理 M層(決策層)1、2職等，指總經理/副總經理、總工程師/副總工程師【說明：不同職等的人因其責任和關聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務即可，故分開進行評價。】第十三條員工績效管理內容員工績效管理內容分為【任務績效】和【關系績效】兩16、部分。 任務績效，指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果，用質量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60。 關系績效，指影響員工完成工作結果的行為、表現(xiàn)和素質，用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40。 【說明：即是定量和定性的區(qū)別】第十四條 員工任務績效的管理與考核評價 M層（決策層）的任務績效即為董事會下達之年度經營目標，由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。 S層（管理層）的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計分，年度計分各月考核計分合計/12。如該17、部門設有副職，則副職任務績效計分方法為：部門經理定性評價20+部門績效年度評分80。【說明：副職主要對正職負責，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價，更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?J、E（普通員工層）的任務績效按照【目標管理法】進行管理，基本程序如下： 確定目標，即績效計劃。確定本季度員工目標任務的原則是： 上下級一致認同； 目標符合SMART原則； 目標中有個人努力的成分； 目標存在于一項完整的工作中； 目標越少越好。確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它： 召開專題績效計劃會議，討論公司經營計劃、部門目標作用，崗位職責，討論18、確定該未來一個考核期的目標并達成一致，簽署書面的目標任務書。 結合部門、科室或班組的工作會議進行，要有會議和書面記錄。 上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。 目標過程管理，即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通，以確定方向和方法正確；上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任；若遇情況變化，相互進行目標或工作方法的調整等。過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它： 定期的部門、科室或班組的工作通報會； 就某項工作的專題會議或小組會； 員工定期的簡短書面報告； 非正式溝通，如走動觀察或聊天； 出現(xiàn)問題時應員工所需的專門溝通。 結果評估，即績效評價與19、反饋。必須進行績效評價，計算量化得分，員工之間可不進行強制分布。必須將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現(xiàn)。 J、E（普通員工層）管理實施通過員工目標管理考核評價表進行，格式參見附表四。此表主要包括【主要績效目標與評價】；【與所在組織的績效關聯(lián)】；【重大事項加減分】；【定性評價與改進計劃】四部分；各部門（或科室）可以進行適當?shù)男薷模枰耸驴朴枰源_認。此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價，確定員工下一季度的目標任務。此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經辦人事科備案，以便核查和年末匯總。【說明：一般員工的任務績20、效考核周期設置為季度一是操作起來并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯(lián)，關聯(lián)度為20，具體參見表格。】第十五條 員工關系績效的管理與考核評價 員工關系績效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進行。 關系績效的內容包括： 工作業(yè)績（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質量； 工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性； 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經驗、協(xié)調溝通、理解與判斷能力等； 個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好【說明：不能是泛泛的一個計分，而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差21、異。如工作的主動性：定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力；D不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督；C勉強日常工作無需指示，新任務需監(jiān)督；B滿意極少需要監(jiān)督，主動從事改進；A很滿意一直主動工作，自動增加額外工作。】M層（決策層）的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五管理層關系績效評價表。S層（管理層）的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五管理層關系績效評價表。J、E（普通員工層）的關系績效分為自評（10%）+直接主管（科級及以上）評價（50%）+部門主管二22、次評價（40%）三部分。評價表適用附表六員工關系績效評價表 【說明：經理層的關系績效采用360度評價法，員工的關系績效采用180度評價法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權重考慮得比較低】第十六條 員工績效考核的年末評級 年末評價匯總處置流程： M層（決策層）：自我評價+下級參評+同級互評 人事副總匯總形成關系績效結果 總經理最終評價并反饋 呈報董事會。 S層（管理層）：任務績效評價 + 關系績效評價 人事副總匯總并扼要總結提出相關建議方案 總經理審定方案 總經理之書面回饋或面談（含評價及改進意見、考評處置結果） 考評處置。 J（普通員工層）：任務績效評價 + 直接主23、管關系績效評價 部門經理二次評價并扼要總結及建議 主管領導知/人事主管備案 人事副總商榷后決定處置方案 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結果） 考評處置 E（臨時層）：定量評價 + 直接主管定性評價 部門經理二次評價并扼要總結及建議 人事主管商榷后決定處置方案 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結果） 考評處置 績效考核等級，按照強制分布原則分為：等級 描述 區(qū)別比例S出色、無可挑剔（超群級） A級中遴選，名額不定A滿意、不負眾望（優(yōu)秀級） 15%B稱職、令人放心（較好級） 50%C注意、存在問題（一般級） 25%D危險、勉強維持（較差級） 10%上述區(qū)別比例適用于：直接主管對下級的評定24、按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；公司及各部門最終評定結果以此比例加以區(qū)別。對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定A、D，然后確定B、C，員工評價總人數(shù)不包括經理級人員。【說明：必須在評價結果中應用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】第十七條 員工年度績效評價的面談部門層次的面談： 員工年度績效評價完成后，部門經理必須與每一個員工進行績效面談； 面談的內容為告知評價結果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施； 面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實例來支持績效評價的結論。 績效25、面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。 對于人員較多的部門，可由部門經理與副經理分別進行。公司層次的面談： 員工在與部門主管的面談上有不同意見時，可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。 對考評為D級的J層員工，必須由人事副總（或授權人）進行面談； 對考評為D級的E層員工，必須由人事主管進行面談； 公司層次的面談內容為對績效考評結果的基本態(tài)度；績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對未來工作的設想和打算等。 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。 如評比結果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調改。【說明：面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié)，進行了時間26、和人員的強制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵。】第十八條 員工績效管理的結果應用 作為公司級選拔評優(yōu)的標準從J層的A級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（S級），推薦晉升或享受總經理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施；工會或對外推薦的各種評優(yōu)活動人選原則上也從A級員工中遴選。從E層的A級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉為正式月薪制員工。 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準此部分完全按照員工績效考評結果，本著激勵先進的原則，適當考慮其薪資基準，拉開檔次發(fā)放。 作為年度調薪的標準年度調薪原則：A級員工上調4n6n級數(shù)薪資，B級員工可上調2n4n級數(shù)薪資，C級員工上調02n級數(shù)薪資，D級員工培訓上崗后下調02n級數(shù)薪資。n為調薪系數(shù)。 末位處置機制對考評結果為D級的S層員工，建議總經理對其進行崗位調整或降職處理。對考評結果為D級的J層員工，由人事科召開專門會議或協(xié)調溝通，據(jù)實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經理批準后施行。對考評結果為D級的E層員工,直接予以解聘。【說明：只有考評結果對員工的利益多方關聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯(lián)起來。公司去年通過此已經換崗了10余人、淘汰了4人。】