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1、電信公司員工績效考核管理計劃制度章程編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一 總則1.目的 通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責和目標，充分調動員工 的積極性和創造性，在公司營造績效導向的氛圍，促進公司各項目標的實現。2.原則(1)公正、公平、公開原則 考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結果的公正。(2)客觀原則強調以數字和事實為依據，對 KPI 業績考核結果做出客觀性評價。(3)業績改善原則 績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責任人將通過不斷溝通幫助 考核對象發現工作中存在的問題，找到2、改進的方向，從而使組織和員工達 到更高的業績水平。(4)比例控制原則 參與考核的員工根據其績效水平被評為不同的等級，公司對不同等級員工 的人數進行比例控制，確保通過績效考核可以對員工的工作業績加以公正 認可。3.適用范圍(1)本制度適用于除 VP 以外的所有正式員工。(2)試用期員工不參加績效考核。4.考核管理體系1） 兩級管理體系 實行績效考核兩級管理體系：第一級是公司，負責確認員工績效考核的總體 思路和管理制度；第二級是總部各部門/分公司，在公司整體政策和框架的基 礎上，根據自身特點制定考核細則，并對考核結果進行應用。2） 公司管理職責（1） 公司管理層 公司管理層根據公司管理體制，確定員3、工績效考核政策，審批員工績 效考核相關制度。（2） 人力資源部i 人力資源部是員工績效考核管理政策的制定部門，負責整體考核 框架和制度的制定。ii 根據員工績效考核管理制度，制定員工績效考核方案。iii 監督總部各部門/分公司考核工作的實施，確保總部各部門/分公司 的員工績效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績效考 核制度的有效運行。iv 根據考核過程中存在的問題和公司考核政策的調整，優化員工考 核管理體系和考核制度。3） 總部各部門/分公司管理職責（1） 總經理/總監（注：若無特殊說明，本制度中的“總經理/總監”特指“總 部各部門/分公司總經理/總監”） 根據公司員工績效考核管理制度，4、結合本部門或本分公司實際情況， 制定符合自身特點的員工績效考核辦法。（2） 人事經理i 協助總經理/總監制定符合本部門或本分公司自身特點的員工績效 考核辦法。ii 負責員工績效考核的操作，確保考核過程符合公司政策和制度。iii 針對績效考核中存在的問題，及時向總經理/總監和公司人力資源 部反饋，協助公司不斷完善績效考核體系。二 考核要素1.考核責任人 對員工的考核由其直屬主管負責，直屬主管的上一級主管對考核結果進行確認。2.考核輸出結果(1)員工績效考核得分 員工績效考核得分滿分為 130 分。(2)員工績效考核等級員工績效考核結果分為 A、B、C、D、E5 個等級。3.考核等級比例控制(1)5、 為了確保考核結果的客觀和公平，體現績效導向原則，需對員工考核的等 級進行比例控制，員工的考核等級遵循以下比例分布（見表一和表二）：表一：季度考核等級分布比例考核等級ABCDE分布比例10%15%35%40%30%35%10%1%5%考核等級ABCDE分布比例15%40%30%10%5%表二：年終考核等級分布比例(2) 季度考核中，各考核等級人數由參加該季度考核的人數和相應考核等級的 分布比例確定；年終考核中，各考核等級人數由參加年終考核的人數和相 應考核等級的分布比例確定。(3) 季度考核為 E 且經過業績改善期仍不能達到公司要求而被淘汰的人數，可 以計入年終考核等級為 E 的人數。(4) 6、員工考核結果的控制比例每年由公司人力資源部提出調整方案，報公司管 理層審批。4.考核等級確定 在員工績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進行排列，再依據考核等級的控制比例，確定每位員工的考核等級。三 考核體系 員工績效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構成。1.季度考核(1)考核對象 季度考核對象是公司所有轉正后的正式員工。(2)考核時間1) 季度考核的考核時間為下季度第一個月。2) 第四季度結束（亦即該財年結束）后進行年終考核，不對第四季度單獨 進行考核。(3)考核方式季度考核采取季度工作目標評價/KPI 指標完成情況評價等方式，由其主管根 據其季度初設定的工作目標/KPI 指標進行7、考核。(4)考核過程和溝通1) 員工自我評價員工依據季度工作目標/KPI 指標，全面回顧個人工作，根據XX 電 信員工績效評估指導（見附件 1），客觀、認真評價個人工作情況， 在XX 電信員工（季度）績效考核表（見附件 2）上為自己打分（0130 分）并對自己的工作進行綜合評價，然后將考核表交直屬主管。2) 主管評價 主管根據員工工作情況并參考員工自評，全面分析員工工作中的優 勢和待改進部分，給員工打出績效評估分數（0130 分）和考核等級， 并給出綜合評價意見。3) 員工與主管溝通面談 雙方就員工綜合考核分數和等級進行溝通，達成共識后雙方簽字認 可。如果雙方不能就考核結果達成一致，以總經理/8、總監簽字認可的 考核等級為最終結果。4) 總經理/總監確定員工考核等級 總經理/總監最終確定本單位員工的季度績效考核等級。5) 人力資源部匯總考核結果各單位員工考核等級經總經理/總監簽字確認后匯總至公司人力資源 部。6) 業績改善績效考核等級為 E 的員工自動進入業績改善期，業績改善期為三個 月，以幫助該等級員工改進工作以達到公司要求。員工在改善期滿 后仍不能達到公司要求進行淘汰。（XX 電信員工業績改善計劃表 見附表 4）(5)考核結果應用 季度考核結果主要應用于員工季度獎金分配。2.年終考核(1)考核對象1) 年終考核對象是該財年 12 月 31 日以前入職且該財年 3 月 31 日仍在職9、的 正式員工。2) 該財年 3 月 31 日仍未轉正的試用期員工不參與年終考核。(2)考核時間 年終考核時間為下財年第一個月。(3)考核方式年終考核采取年度工作目標評價/KPI 指標完成情況評價等方式，由主管根據 員工年初設定的工作目標/KPI 指標并結合員工前 3 個季度的季度考核結果進 行考核。(4)考核過程和溝通：1) 員工自我評價 員工依據年度工作目標逐項回顧個人工作，客觀、認真評價個人工 作業績，在XX 電信員工（年度）績效考核表（見附件 3）的第一 部分填寫各項工作的完成情況、給出自評分數（0130 分），并對自 己全年的工作業績進行綜合評價，填寫完畢后將考核表交直屬主管。2) 主10、管評價 主管逐項評價員工工作目標完成情況，給出評估分數（0130 分）和 考核等級，并對員工全年工作業績做出綜合評價。3) 員工與主管溝通i. 雙方就員工年終綜合評估分數和等級進行溝通并簽字確認。ii. 雙方就員工的年度發展計劃進行夠溝通，主管幫助員工制定長期 和短期的發展目標以及具體的實現方式。iii. 如果雙方不能就考核結果達成一致，以總經理/總監簽字認可的考 核等級為最終結果。4) 總經理/總監確定員工考核等級 總經理/總監最終確定本單位員工的年度績效考核等級。5) 人力資源部匯總考核結果 各單位員工考核等級經總經理/總監簽字確認后匯總至公司人力資源 部。6) 業績改善績效考核等級為 E11、 的員工自動進入業績改善期，員工在改善期滿后 仍不能達到公司要求進行淘汰。(5)考核結果應用 年終考核結果主要應用于員工年終獎金分配和未來的職位、薪酬調整。四 其它1.虛線部門員工考核 虛線部門員工的考核結果由所屬總部部門總經理/總監確定，考核比例計入該總部部 門；確定考核結果前需由被考核人的主管征求所在分公司總經理意見后進行考核。2.調動部門員工考核 在考核期內調動的員工，由該員工現任直屬主管征求其前任直屬主管意見后進行 考核。3.考核檔案管理 分公司人事經理和總部指定專人整理、歸檔員工考核原始資料；紀錄并維護員工考 核信息。五 附則1.解釋權本制度的解釋權屬公司人力資源部。2.實施辦法 總12、部各部門/分公司可在不違背本制度原則的前提下，制定相關實施辦法，報公司人 力資源部審批和備案。3.修改、廢除權 本制度的修改和廢除權屬人力資源部。4.實施時間 本制度自頒布之日起實施。XX有限公司人力資源部XX年四月十四日季度和年終考核時針對員工每項工作的完成情況評定分數，130 分封頂；0 分為最低。（具體評分標準如下）分數定義101 130 分能夠高標準、高質量、創造性地完成工作，多數工作業績超過工作要求。在工作 中主動進行工作流程的改進，高效運用相關資源來解決工作中出現的問題。71 100 分能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實肯干，善 于合理的協調、運用相關資13、源來完成工作。0 70 分無法完成大多數工作，并且不能合理協調、運用相關資源來解決工作中的問題。員工自我評估：1、 員工本人工作權重順序描述工作目標。 說明工作內容的完成情況，并列出（未）完成目標的原因，例如： 主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質欠缺，影響工作完成），例如， 員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經理的工作。 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設項目，由于連日天氣 原因無法按時完成。2、總結工作目標完成情況，并列出本人的評定等級。3、將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達成共識，最終取得一致意見。直屬主管評估：1、直屬主管參考員工自我評14、估，對員工工作進行評估。2、按被評估員工工作權重順序描述員工工作目標。 說明工作內容的完成情況，并列出（未）完成目標的原因，例如： 主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質欠缺，影響工作完成），例如， 員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經理的工作。 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設項目，由于連日天氣 原因無法按時完成。3、 總結員工工作目標完成情況，并列出該員工工作表現的意見和建議總結總結 直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評估達成共識，最終取得一致意見。姓名： 員 工 號： 部門： 職位： 現職任期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日 直屬主管：15、 評估期限： 財年第 季度工作目標/KPI 描述權重(%)評估分數員工自評分數主管評估分數1.2.3.4.5.6.員工對自己的綜合評價：直屬主管對員工的綜合評價：雙方認可的綜合評估分數： 雙方認可的考核等級： 員工簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管的上級主管簽字： 日期： 年 月 日姓名： 員 工 號： 部門： 職位： 現職任期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日 直屬主管： 評估期限： 財年第一部分員工年終工作評估（該部分由被考核人及其直屬主管共同填寫）員工工作目標完成情況工作目標/KPI 描述權重(%)完成情況、原因分析評定 分數1員工自評：主管16、評估：2員工自評：主管評估：3員工自評：主管評估：4員工自評：主管評估：5員工自評：主管評估：6員工自評：主管評估：綜合評價員工對自己的綜合評價：員工本人對直屬主管意見提出自己的看法：直屬主管根據員工工作情況，參考員工的自我評價，全面分析員工工作中表現出來的優勢，以及 工作中有待改進的部分，同員工討論并最終達成共識。員工的優點：員工有待改進的地方：雙方認可的年終綜合評估分數： 雙方認可的年終考核等級： 該員工本財年各季度考核結果季度評估分數考核等級第一季度第二季度第三季度員工簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管的上級主管簽字： 日期： 年 月 日第二部分員工17、發展計劃（該部分在被考核人與其直屬主管溝通后，由直屬主管填寫）本年度員工接 受的主要培訓員工發展回顧對本年度員工在個人能力、管理能力、專業技術能力等方面的發展進行回顧。主管對員工未 來發展的建議業績改進（短期）：針對員工能夠在短期內改進業績的方面提出事業發展（長期）：從員工事業長久發展方面提出下一 財年 員工 發展 需求發展 方向具體描述實現方式（自我提高、培訓、輪崗、換崗、 承擔更多職責、參加某些項目等）個人 能力專業 技術 能力管理 能力員工簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日附表 4XX 電信員工業績改善計劃表（表一）姓名： 員 工 號： 部門： 職位： 現職任18、期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日 直屬主管： 業績改善期：從 年 月 日到 年 月 日說明：1. 本表的制定旨在幫助在本次業績評估中得分為 E 檔的員工設定業績改善目標，從而適合當 前的工作要求，員工在主管協助下共同制定計劃。若員工不接受改善計劃，可以視為該員 工自動放棄公司為其提供的改善機會。2.改善期為三個月，在改善期結束前一周，主管對員業績改善期內的工作業績進行評估。3.員工業績改善期的綜合評定得分最差為 1 分，最好為 5 分。第一部分進行業績改善的原因（該部分由直屬主管填寫）直屬主管簽字： 日期： 年 月 日第二部分員工業績改善計劃及評估（該部分直屬主管填寫）改善項目改善19、目標計劃采取的行動業績改善評估分數12345注：1.該頁填寫不下可另加附頁；2.在業績改善期初，雙方就“改善項目”、“改善目標”以及“計劃采取的行動”進行溝通并 確認簽字。3.業績改善期結束后，直屬主管就業績改善人員采取的業績改善行動進行回顧，并對改善結 果評估并打出分數（在相應的分數欄內劃“”）。員工簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日第三部分員工業績改善綜合評定姓名： 員 工 號： 部門： 職位： 現職任期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日直屬主管： 業績改善期：從 年 月 日到 年 月 日業績改善員工的直屬主管根據對其各改善項目的評估分數，參考以下分數定20、義，對員工的 業績改善結果進行綜合評價。綜合評定分數定義5 分工作業績改善明顯，超過工作業績改善目標的要求。4 分工作業績改善后，符合工作業績改善目標。3 分工作業績有所改善，但是仍然低于改善目標。1 分或 2 分工作業績沒有變化，多數工作無法完成。說明：1、 如果員工業績改善期的綜合評定分數為 4 分或 5 分，則表明員工通過業績改善期的努力已 經符合了公司要求；2、 如果員工業績改善期的綜合評定分數為 3 分、2 分、1 分，則表明員工經過業績改善期后仍 達不到公司要求，對于這些員工予以淘汰。直屬主管對員工業績改善結果的綜合評定分數是員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 直屬主管的上級主管簽字： 人力資源部簽字： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日日期： 年 月 日